DE LA COHÉSION EN ENTREPRISE
La boite à outils RH
LE GUIDE PRATIQUE
Sa métamorphose (enclenchée il y a une petite décennie et accélérée par la période covid) est loin d’être terminée et
pourtant, nous devons déjà composer avec de nouvelles réalités : travail hybride, nouvelle géographie du travail, dissolution du collectif, perte de repères du management. Dans ce contexte de transmutation du travail, un défi humain gagne du terrain :
construire et maintenir la cohésion… même à distance.
Un esprit d’appartenance, de solidarité ? Une dynamique d’ensemble ? Quelle forme de cohésion doit-on cultiver ? Une cohésion d’équipe ? De projet ? Comment aborder de façon pragmatique ce chantier quasi métaphysique ? Comment créer les conditions de cette fameuse cohésion dans nos process RH et management ? Revue de la question avec ce guide pratique à destination des RH engagés.
ÉDITO
MAIS LA COHÉSION, QU'EST-CE QUE C'EST ?
LE MONDE DU TRAVAIL EST EN PLEINE MUTATION
Petite philosophie de la cohésion ÉLÉMENTS DE DÉFINITION
LES 5 COMPOSANTES DE LA COHÉSION
Adhérer à un projet commun
OUTIL #1 : LE PROJET D’ENTREPRISE Co-construire le cadre de la collaboration OUTIL #2 : LA CHARTE DU TÉLÉTRAVAIL Créer des conversations qui comptent vraiment
OUTIL #3 : LE CALENDRIER DES RENDEZ-VOUS MANAGÉRIAUX Donner du sens à chacun dans le collectif
OUTIL #4 : LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL Créer et entretenir les liens
OUTIL #5 : LA BOITE À RITUELS Conclusion
LE GUIDE PRATIQUE
DE LA COHÉSION EN ENTREPRISE
4
6
9
12
15
23
26
Physique. Force qui unit les parties d’une substance matérielle (molécules)
Caractère d’un ensemble dont les parties sont unies, harmonisées (la cohésion d’un groupe) -> union, unité Préalable à notre exploration : définir la cohésion.
Ce que nous raconte le Robert : Nom féminin
1.
2.
Si l’idée de cohésion peut sembler évidente, on en ignore bien
souvent les composantes. On pourrait lui attribuer une myriade de synonymes qui lui correspondent mais ne permettent pas de saisir la notion dans toute sa complexité : esprit de coopération, fluidité de communication, identification sociale, unité…
Le psychologue américain Stanley Schachter définit la cohésion de groupe comme “la totalité des forces qui poussent les membres à rester dans le groupe”. Autrement dit, la cohésion suppose de créer les conditions qui vont motiver les arrivants et rassembler les
membres actuels.
Mais concrètement, qu’est ce qui crée suffisamment d’adhésion à l’arrivée et sur la durée au sein d’un collectif de travail ?
PETITE PHILOSOPHIE DE LA COHÉSION
ÉLÉMENTS DE DÉFINITION
Un projet commun
Des règles du jeu co-construites et explicites Des échanges réguliers
La reconnaissance de chacun dans le collectif Des liens ténus
Nous avons identifié 5 composantes clés à cultiver en entreprise pour développer ce sentiment nécessaire de ralliement :
1.
2.
3.
4.
5.
LES 5 COMPOSANTES DE LA COHÉSION
Le guide a été conçu comme une boîte à outils pour développer la cohésion à tous les niveaux de votre organisation. Face à chaque composante clé, nous vous proposerons un rituel ou process RH à explorer pour stimuler la cohésion. Action !
Le premier jalon de la cohésion ? Formaliser le projet commun. Pas de cohésion sans intention partagée.
Il s’agit ici de définir l’objet social de votre entreprise, votre mission et votre référentiel de valeurs.
Autrement dit, votre identité collective.
Le bénéfice ? Attirer à vous des travailleurs alignés avec vos valeurs et permettre à chacun.e de choisir en conscience une expérience de travail qui lui correspond vraiment. C’est cette direction commune qui cimente la fierté d’appartenance et permet à chacun.e de
développer sa motivation à l’intérieur du projet collectif.
ADHÉRER À UN PROJET COMMUN
1
OUTIL #1
LE PROJET D'ENTREPRISE
Clarifier le projet d’entreprise suppose de s’aligner en mots et en actions sur un sens commun : la mission de l’organisation et ce qui la guide. Ce manifeste d’entreprise doit être rendu public et accessible à tous : candidats, collaborateurs, partenaires, parties prenantes…
CONCRÈTEMENT, UN PROJET D’ENTREPRISE, QU’EST-CE QUE C’EST ?
Qui sommes-nous ?
Pourquoi fait-on ce que l’on fait ? Où va-t-on ?
Comment y va-t-on ?
Quels sont les principes qui nous guident ?
Comment ces valeurs peuvent vivre dans nos modes
d’organisation, de collaboration, avec nos parties prenantes ? Un document qui présente la substantifique moelle de l’entreprise et explicite sa vision, ce qu’elle crée comme valeur pour son
écosystème. Il répond généralement aux questions suivantes :
Ce manifeste a aussi pour but d’écrire et d’incarner les valeurs de l’entreprise :
>> Découvrez un exemple de projet d’entreprise
>> Téléchargez le template “Projet d’entreprise”
pour structurer le vôtre
CO-CONSTRUIRE LE CADRE DE LA COLLABORATION
La vision d'entreprise et l’organisation du télétravail, au cœur des préoccupations des travailleurs, sont des éléments clés du pacte que vous tissez avec vos parties prenantes.
Il concourent à construire le cadre de la collaboration et à dessiner pour vos équipes une réalité partagée. Cependant, votre promesse d’entreprise (tout ce qui permet de clarifier les conditions de la collaboration) peut être étoffée à l’envi : mise en avant de vos valeurs d’entreprise, des avantages divers que vous proposez, du modèle d’accompagnement et de management que vous défendez, des rituels que vous cultivez… Le principe ? Communiquer sur ce qui fait votre identité relationnelle, organisationnelle et votre culture
d’entreprise pour aider vos collaborateurs à se projeter dans une expérience commune.
2
OUTIL #2
LA CHARTE DU TÉLÉTRAVAIL
>> Découvrez un exemple de “Charte du télétravail”
>> Téléchargez le template “Charte du télétravail”
pour formaliser la vôtre L’heure de l’hybridation du travail a sonné.
Le télétravail est devenu partie intégrante du cahier des charges et du quotidien des collaborateurs.
Pour faciliter la collaboration à distance, il est donc nécessaire de proposer à vos équipes des règles du jeu claires et d’imaginer avec eux les conditions de la
flexibilité. Co-construire une charte du télétravail peut être un levier efficace pour responsabiliser chacun dans le collectif et inviter vos équipes à s’aligner sur leurs pratiques de travail et de collaboration.
La cohésion d’équipe s’ancre aussi dans une forme d’hygiène de communication et de partage. Pour entretenir la flamme et créer les conditions de l’engagement sur la durée, il est important d’offrir à vos collaborateurs des espaces d’échange réguliers avec leurs managers.
Car il n’est pas de fertilisateurs plus puissants que l’écoute et la reconnaissance. Notre préconisation ? Positionner davantage d’entretiens individuels pour faire le lien (souvent) entre l’individu et le collectif.
Le manager du quotidien a un rôle pivot en matière de
communication : il est le garant de ces précieux moments en one to one et de la personnalisation de l’expérience collaborateur, de son intégration au collectif. C’est lui qui doit prendre en compte la
singularité des besoins de chacun, identifier les leviers personnels de motivation, être en mesure de proposer du sur-mesure (ou presque) pour l’évolution de ses collaborateurs. Et inscrire le projet personnel dans le projet collectif.
MULTIPLIER
LES OPPORTUNITÉS D'ÉCHANGES
3
Pour pouvoir jouer leur partition et faire ce travail de dentelle, les managers auront besoin de créer des espaces d’échanges réguliers.
Notre conviction ? L'entretien annuel ne suffit pas ! Il est essentiel d’instaurer beaucoup plus régulièrement des conversations pour challenger les modes de collaboration, affiner les objectifs, faire remonter des points de frictions, féliciter, challenger, rebooster.
Au lieu d’investir un temps long une fois par an, pourquoi ne pas identifier et ritualiser d’autres entretiens qui comptent tout autant ? L’idée derrière cette proposition : faire plus simple. Recentrer
chaque échange autour d’une thématique forte pour pouvoir l’aborder pour de bon.
OUTIL #3
LE CALENDRIER DES RENDEZ-VOUS MANAGÉRIAUX
>> La boîte à idées des conversations qui comptent vraiment
Pour nourrir et maintenir l’esprit de corps, il est essentiel de reconnaître le rôle de chacun dans le collectif. Là encore, le manager à un rôle crucial à jouer : aligner les ambitions individuelles sur les ambitions collectives.
Pour aider les managers dans cette vaste mission d’écoute et de diagnostic, nous avons conçu un modèle unique sur le rapport au travail : le Workoscope®. L’objectif ? Leur offrir un outil concret pour identifier les leviers d’engagement principaux de leurs équipes.
DONNER DU SENS À CHACUN DANS LE COLLECTIF
4
5 modes de rapport au travail ou 5 moteurs différents pour y trouver du sens : Ascension, Équilibre, Transformation, Impact et Introspection.
LE WORKOSCOPE®
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
TRANSFORMATION ASCENSION
IMPACT
INTROSPECTION ÉQUILIBRE
Le travail comme moyen
d'avoir une utilité sociétale Le travail comme moyen d'acquérir une position sociale
Le travail comme moyen d'épanouissement
personnellement Le travail comme
moyen de vivre sa vie Le travail comme moyen
d'inventer demain
LA GRILLE DE LECTURE POUR DÉCRYPTER
CE QUE VEULENT VOS COLLABORATEURS
MODE ÉQUILIBRE : LE TRAVAIL COMME MOYEN DE VIVRE SA VIE
Comment l'identifier ?
Garde une certaine distance “le travail, c’est le travail”
Apprécie d’avoir un rythme de travail régulier, un cadre Apporte de l’importance à la qualité des relations au travail Apprécie une forme de routine
Préfère des objectifs précis et atteignables Délimite sa vie pro et sa vie perso
Quelle posture managériale privilégier ?
Manager attentif : une personne centrée sur la relation, et qui n’a pas peur de “passer devant”
S’intéresser à sa vie personnelle
Prendre en compte ses impératifs personnels lorsque c’est possible
Fixer des objectifs bien dimensionnés Anticiper en cas de changement Lui donner un rôle en lien avec l’équipe (responsable intégration, célébration…)
Comment l'engager ?
#constance #cadre #sécurité
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
MODE ASCENSION : LE TRAVAIL COMME
MOYEN D’ACQUÉRIR UNE POSITION SOCIALE
Comment l'identifier ?
Cherche à prendre des responsabilités à son niveau Accorde de l’importance à son statut / titre
S’intéresse aux parcours des “chefs”
Cherche à développer / entretenir son réseau professionnel Sait ce qu’il veut, où il se voit dans quelques années Se montre attentif aux opportunités d’évolution Cherche à être visible auprès de personnes influentes
Quelle posture managériale privilégier ?
Manager mentor : un guide qui éclaire et balise le chemin à parcourir
Montrer qu’on a compris ses ambitions, préciser qu’on est là pour l’aider à “grandir”
Lui donner des challenges ambitieux lui permettant de
“faire ses preuves”
Mettre en lumière ses réalisations auprès de la hiérarchie, lui laisser présenter ses réalisations
L’aider à construire sa prochaine étape professionnelle : lui donner de la visibilité sur les compétences attendues, les options possibles, les personnes à rencontrer, lui ouvrir votre réseau
Comment l'engager ?
#visibilité #anticipation #évolution
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
MODE TRANSFORMATION : LE TRAVAIL COMME MOYEN DE LAISSER SA TRACE
Comment l'identifier ?
Cherche un espace de carte blanche
Démontre de l’appétence pour le changement
Est force de proposition pour optimiser, améliorer, innover S’enthousiasme pour la nouveauté
Aime sortir de sa zone de confort Demande de l’autonomie
Quelle posture managériale privilégier ?
Manager innovant : une personne à l’aise avec le changement, qui saura lui laisser une carte blanche
Lui laisser un terrain de jeu, en étant vigilant à ce qu’il soit bien balisé
L’inviter à se connecter à d’autres transformateurs, en interne ou en externe
Lui confier ou lui permettre de participer à des projets d’amélioration / d’innovation au sein de l’équipe / de l’entreprise
Lui permettre de prendre conscience de son impact Lui donner du sens pour temporiser : s’il veut transformer, il faut qu’il se mette au rythme de l’entreprise
Comment l'engager ?
#innovation #impact #autonomie
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
MODE IMPACT : LE TRAVAIL COMME MOYEN DE CONTRIBUER À LA SOCIÉTÉ
Comment l'identifier ?
Questionne la raison d’être et les pratiques de l’entreprise Cherche à contribuer à des enjeux sociétaux ou
environnementaux à travers son travail (peut s’intéresses à la RSE, aux instances de représentation du personnel, à la transmission…)
Cherche à aligner ses valeurs personnelles avec celles de l’entreprise
Partage ses “causes” avec ses collègues Peut s’engager en dehors de son travail
Quelle posture managériale privilégier ?
Manager ouvert : un individu avec ses forces et ses
faiblesses, qui ne porte pas de jugement sur les valeurs des autres
L’écouter et montrer que l’on respecte ses causes L’informer sur ce qui est fait par l’entreprise en lien avec ses “causes”
Lui montrer les espaces d’action possibles (RSE, IRP...) L’encourager à se saisir des sujets, à être force de proposition en interne
Co-construire un cadre clair sur le temps qui peut être dédié à ces causes
Comment l'engager ?
#utilité #cause #appartenance
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
MODE INTROSPECTION : LE TRAVAIL COMME MOYEN D’ÉPANOUISSEMENT PERSONNEL
Comment l'identifier ?
Se questionne sur sa place, son rôle Demande plus de diversité dans son poste Exprime l’envie d’apprendre de nouvelles choses
Demande des formations sur du développement personnel, sur d’autres sujets que son poste
Demande de la flexibilité (4/5e, horaires aménagés…) Souhaite laisser de la place à sa singularité, à ses centres d’intérêt, ses passions dans son travail
Quelle posture managériale privilégier ?
Manager coach : un poseur de bonnes questions qui permet de clarifier les besoins et les aspirations
L’écouter, l’aider à formuler ses questions Le faire travailler avec de nouvelles personnes Le rassurer sur sa place, lui montrer sa compatibilité avec l’entreprise / le poste
L’inviter à identifier les sujets dont il aimerait se saisir / ses envies (formation, changement de poste) aux RH Etudier la possibilité d’aménager autrement le poste, le temps de travail, en rappelant les enjeux collectifs
Comment l'engager ?
#apprentissage #liberté #questions
OUTIL #4
LE RÉFÉRENTIEL DU SENS AU TRAVAIL
Dernier principe clé : soigner les relations. Développer entre les collaborateurs des liens ténus contribue à cultiver la cohésion d’entreprise. Les entreprises qui fédèrent ont un point commun : elles créent des rituels d’entreprise et des moments de célébration puissants. Leur ambition ?
Construire une bibliothèque de souvenirs et d’émotions communes car l’on se sent bien plus naturellement appartenir à une équipe si l’on a vécu des moments
informels avec elle. Et ce sentiment d’identification sociale favorise la coopération. Un cercle vertueux donc…
CRÉER ET ENTRETENIR LES LIENS
5
S’il n’est pas toujours possible de se retrouver au bureau ou sur le terrain, il est toujours envisageable de ritualiser le quotidien. Chaque moment collectif peut donc être pensé en présentiel ou à distance, dans l’entreprise ou hors de ses murs, en digital ou dans la vraie vie.
L’important ? Cultiver l’esprit de corps et le partage pour ne pas tomber dans une dynamique d’équipe éteinte ou individualiste.
OUTIL #5
LA BOITE À RITUELS
Piochez dans notre boîte à idées des pistes de rituels et moments de convivialité à tester avec vos équipes.
>> La boîte à idées des rituels
Ces méthodes sont là pour vous donner des idées. Il ne s’agit pas de toutes les implémenter. Trop de rituels tueraient le rituel. Les
collaborateurs ont aussi besoin de garder la maîtrise de leur agenda et de leurs interactions. Choisissez les rituels qui répondent le mieux aux besoins que vous avez identifiés dans votre équipe et n’hésitez pas à en inventer d’autres.
Elle s’impulse et se cultive. Investir sur la relation c’est investir sur la performance de son équipe (sa productivité, son efficacité) mais aussi sur ses membres (leur bien-être au travail). Les
entreprises les plus performantes et attractives seront celles qui auront fait de la place pour la question du sens collectif et
individuel dans leur culture, leurs process, et leurs règles du jeu managériales.
Mais nous le savons, fédérer et engager ses collaborateurs sur la durée est un chantier de fond qui mérite un accompagnement rapproché.
LE MOT DE LA FIN
CE GUIDE EST LE PREMIER TIROIR DE VOTRE BOÎTE À OUTILS RH
LA COHÉSION D’ÉQUIPE NE S’IMPOSE PAS.
> Notre solution SaaS pour redonner à tous vos collaborateurs les clés de leur épanouissement professionnel
> Nos ateliers de sensibilisation équipe pour cartographier les leviers d’engagement de chacun et retrouver un sens commun
> Notre formation manager pour développer son agilité managériale, renforcer l’esprit de corps et mieux engager s es équipes
Prenez RDV avec notre équipe pour échanger !
VOUS AVEZ DES ENJEUX D'ENGAGEMENT ET DE COHÉSION DANS VOTRE ORGANISATION ?
NOUS SERIONS RAVIS DE VOUS PARLER DE NOS DISPOSITIFS DÉDIÉS :
