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En juin 2017, le gouvernement du Canada publie sa

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LE PERSONNEL

Objectif d’équité en matière d’emploi des FAC de 25,1 p. 100 : analyse du chemin parcouru sous l’angle de l’attraction et du recrutement

par Lise Bourgon La major-général (Mgén) Lise Bourgon, OMM, MSC, CD

est actuellement assignée à la position de commandant adjoint du Commandement du personnel militaire. Elle est aussi la cham- pionne du portfolio Femmes, paix et sécurité pour les FAC. La Mgén Bourgon s’est jointe aux Forces armées canadiennes (FAC) en 1987 et a reçu son brevet de pilote après avoir obtenu son diplôme du Collège militaire royal de Saint-Jean en 1992. À titre de pilote d’hélicoptère, elle a été affectée au 423e et 406e Escadron d›hélicoptères maritimes à Shearwater, Nouvelle-Écosse, où elle a participé à de nombreux déploiements avec la Marine royale canadienne. Ses missions opérationnelles ont inclus le comman- dement du détachement aérien du NCSM Montréal ainsi que le commandement de la Force opérationnelle interarmées (FOI) pour l’Op IMPACT, étant la première femme canadienne à occu- per un poste de commandement international. Parmi ses postes d’autorité, mentionnons le commandement du 406 Maritime OTS, la 12ième Escadre d’hélicoptères maritimes à Shearwater et la Force opérationnelle canadienne (FOI-Impact) affectée à l’Op INHERENT RESOLVE. La Mgén Bourgon est diplômée de l’école de guerre américaine, titulaire d’un certificat de maîtrise en gestion de projet

de l’université George Washington et d’une maîtrise en administra- tion publique du Collège militaire royal du Canada et a complété une affectation comme « Defence Fellow » avec le Centre international de défense et politique de l’université Queen’s à Kingston.

E

n juin 2017, le gouvernement du Canada publie sa nouvelle politique de défense, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), dans laquelle il enjoint au ministère de la Défense nationale (MDN) d’élever le nombre de membres des Forces armées cana- diennes (FAC) à 101  500 d’ici 2025. Cette augmentation des effectifs doit viser tous les grades, et aussi bien la Force régulière (F rég) que la Force de réserve, en plus de permettre d’accroître la diversité dans les FAC en vue d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi (EE), notamment une proportion de femmes atteignant les 25,1  p.  100 d’ici 20261. En réponse à cette exi- gence expresse, le Chef d’état-major de la défense (CEMD) a publié, en 2018, une directive qui déclencha la mise en œuvre de l’opération (Op)  GENERATION, une opération nationale permanente visant à encadrer la modernisation du recrutement

Photo du MDN par le caporal Kenneth Galbraith/RE2014-0048-015

Une technicienne en imagerie des Forces armées canadiennes filme une vidéo à la base aérienne de Šiauliai, en Lituanie, dans le cadre de l’opération (Op) REASSURANCE, en appui au bloc 36 de la mission de la police aérienne de l’OTAN dans la mer Baltique, le 27 août 2014.

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et à préciser davantage les objectifs de recrutement et d’EE.

Depuis lors, le Groupe de la Génération du personnel militaire (GGPM), dirigé par le Commandement du personnel militaire (COMPERSMIL) et soutenu par le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM), travaille avec dili- gence et s’efforce d’atteindre les objectifs prévus dans le cadre de l’Op GENERATION. Malgré une amélioration constante et en dépit des importants efforts déployés, les progrès ont été lents.

En 2016, le taux de représentation des femmes dans les FAC était de 15 p. 100. Près de cinq ans plus tard, en octobre 2020, ce taux a été porté à 16,1 p. 100; une timide augmentation qui laisse présager que le chemin vers les 25,1 p. 100 attendus d’ici 2026 sera extrêmement tortueux, voire impossible à gravir. En se penchant spécifiquement sur la question du genre, le présent article analysera la situation actuelle, les mesures prises jusqu’à maintenant et les étapes nécessaires à l’atteinte de l’objectif d’EE de 25,1 p. 100, puis terminera par des recommandations.

Néanmoins, vu l’importance que revêt cet objectif, il convient d’examiner d’abord sa provenance et l’intention qui le sous-tend.

La démystification de l’objectif d’équité en matière d’emploi de 25,1 p. 100

B

ien que la Loi sur l’équité en matière d’emploi ait reçu la sanction royale le 15  décembre  1995, les FAC n’y ont été officiellement assujetties qu’en 2002, à la suite d’un décret.

Ainsi, les FAC sont tenues de se conformer aux exigences de la Loi visant à corriger les désavantages historiques subis, dans le domaine de l’emploi, par les membres des groupes désignés (MGD), soit les femmes, les membres d’une minorité visible, les Autochtones et les personnes handicapées2. Par conséquent, les FAC doivent maintenir une représentation interne proportionnelle à celle observée sur le marché du travail canadien pour des pro- fessions similaires, ce qui permet de s’assurer que les MGD ne sont pas sous-représentés au sein des FAC et que les obstacles à l’emploi sont éliminés.

Selon les procédures standard, les prévisions relatives à la disponibilité des personnes visées par l’EE, ou à leur dis- ponibilité dans la population active, sont établies au moyen d’une comparaison directe entre la représentation interne des MGD d’une organisation et la disponibi- lité de ces mêmes MGD sur le marché du travail externe. L’élaboration du modèle d’analyse de l’effectif des FAC a été le fruit d’un processus itératif de proposi- tions méthodologiques et de consultations entre la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), le Conseil du Trésor, Ressources humaines et Développement des compétences Canada et les dirigeants supérieurs des FAC. Sur le plan professionnel, on utilisait les codes de la Classification nationale des pro- fessions (CNP) pour comparer les taux de disponibilité sur le marché du travail (DMT). Les données sur la DMT étaient générées par Statistique Canada à partir du recensement canadien de 20063. À titre

d’exemple, les taux de représentation interne des MGD occupant un poste de contrôleur de la circulation aérienne (CCA) au sein des FAC (GPM 00337) étaient comparés aux taux de DMT correspondants des CCA civils (CNP 2272). La différence entre la représentation interne et la DMT pour chaque groupe désigné constituait ainsi l’écart d’EE à combler au sein des FAC en ce qui concerne les CCA. Par exemple, sur les 668 CCA des FAC, 110 étaient des femmes, soit un ratio de 16,5 p. 100. Le ratio de CCA civils, quant à lui, était de 25,6 p. 100, ce qui correspondrait à 171 femmes CCA dans les FAC.

On observait donc une différence de 61 femmes.

Naturellement, cette méthode ne fonctionnait que pour les groupes professionnels militaires (GPM) qui avaient un équivalent dans la CNP du côté civil; par conséquent, on a dû élaborer une approche à deux volets pour les GPM sans équivalent au civil tels que l’infanterie, les blindés, l’artillerie, certains techniciens d’armes et divers opérateurs de capteurs. Parmi les nombreuses méthodes élaborées et proposées pour tenir compte des professions uniques aux FAC, c’est finalement la méthode de triplement qui a été jugée la plus adéquate. Ainsi, on a pris le taux de représentation actuel de chaque GPM et on l’a triplé pour obtenir le comparateur externe4. Par exemple, sur 619 officiers d’artillerie, 41 étaient des femmes, soit un ratio de 6,6 p. 100. En triplant ce ratio de 6,6 p. 100, on obtenait donc un nouveau comparateur externe de 19,8 p. 100, ce qui signifiait que l’objectif était d’arriver à 123 femmes officiers d’artillerie, soit un écart à combler de 82 femmes5. Pour contrôler le plafonnement, on a utilisé les données du sondage sur l’intérêt et la propension, ce qui a permis de s’assurer que le comparateur externe ne dépassait pas le ratio de femmes ayant indiqué un fort intérêt ou un certain intérêt à s’enrôler dans les FAC. Les résultats du sondage mené en 2000 ont révélé que 22 p. 100 des répondantes manifestaient au moins un certain intérêt pour une carrière militaire6.

En additionnant tous les écarts pour chaque GPM, on a relevé un taux global de représentation des femmes dans les FAC. Le tableau 1 présente les résultats finaux en ce qui concerne les GPM des FAC

Photo du MDN par le caporal Jackson Yee/RE2011-M032-003

La caporal-chef Véronique Lussier, technicienne des mouvements de la Force opérationnelle (FO) Libeccio, reçoit des marchandises d’un CC-177 Globemaster III lors de l’Op MOBILE, à Tripani, en Italie, le 2 juin 2011.

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LE PERSONNEL

ayant un équivalent dans la CNP et les GPM uniques aux FAC. Ces résultats indiquent une DMT de 25,1 p. 100, ce qui a été accepté comme objectif d’EE des FAC en 2010. Notons que ces résultats

incluent seulement les officiers et sous-officiers de la F rég et de la Première réserve (P rés)7.

Représentation actuelle

dans les FAC (2010) Disponibilité dans la population active

Global Total Femmes % Femmes %

GPM avec équivalent dans la CNP 59 285 12 888 21,7 18 815 31,78

GPM uniques aux FAC 41 771 2 310 5,5 6 527 15,69

  TOTAUX   101 056 15 198 15,0 25 342 25,1

Tableau 1 : Analyse du marché du travail – Effectif 2010

Il peut néanmoins s’avérer problématique d’établir des prévisions de la disponibilité pour l’effectif visé par l’EE au moyen d’une comparaison directe avec les données de la DMT civile en raison de la nature unique du service militaire. Comme le veut l’adage, rien ne se compare à la vie militaire, et il faut en tenir compte. Ce qu’on appelle le « facteur militaire » (FM) englobe, pour ne nommer que quelques éléments, la responsabilité illimitée, le Code de discipline militaire, l’universalité du service, les déploiements, la séparation d’avec la famille ainsi que les sujétions personnelles. Le FM fait partie intégrante de la vie des militaires, ce qui rend le service dans les FAC très différent des emplois dans le secteur civil du marché du travail canadien10. Dans les faits, les infirmières militaires sont avant tout des soldats, et l’on attend d’elles beaucoup plus que de leurs homologues civiles. Alors que le DGRAPM propose en vain de nombreuses méthodes qui permettraient de tenir compte du FM dans la méthodologie utilisée pour calculer la disponibilité dans la population active11, en 2016, le Programme du travail et la CCDP reconnaissent implicitement que les FAC sont effectivement un

employeur unique, et acceptent que celui-ci adopte une approche fondée sur deux codes de la CNP (0433 – officier commissionné et 4313 – militaire du rang) pour l’établissement d’objectifs futurs. Ce changement permet de reconnaître le caractère unique des FAC et, par conséquent, de leur accorder leur propre DMT, distincte de la DMT au civil. Le calcul actuel de la DMT des FAC pour les deux codes de la CNP reflète le recensement de 2016 et établit des objectifs à hauteur de 16,4 p. 100 pour les femmes officiers commissionnés et de 14,3 p. 100 pour les femmes militaires du rang.

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les FAC sont légalement tenues de s’efforcer de maintenir les taux d’emploi des MGD au-dessus de la DMT calculée, soit 16,4 p. 100 pour les officiers et 14,3 p. 100 pour les sous-officiers. Or, les objectifs à long terme à cet égard sont établis par les dirigeants. En 2018, le sous-ministre et le CEMD, en concertation avec le ministre de la Défense nationale, ont convenu de maintenir l’objectif d’EE à 25,1 p. 100 dans le but de poursuivre les progrès en matière de diversité, comme énoncé dans la politique PSE12. Maintenant que l’on connaît l’origine de l’objectif d’EE des FAC de 25,1 p. 100, l’étape suivante consistera à examiner, prin- cipalement sous l’angle de l’attraction et du recrutement, le chemin qu’il reste à parcourir pour l’atteindre.

Le chemin vers les 25,1 p. 100 : zoom sur l’attraction et le recrutement

L

e 19  février  2016, le général  Jonathan  Vance annonce publiquement que les FAC comptent augmenter la proportion de femmes en uniforme de 1  p.  100 par année afin qu’elles repré- sentent 25,1  p.  100 des effectifs d’ici 202613. Cette initiative fait partie des

Source : Fourni par l’auteurePhoto du MDN par le caporal-chef Jonathan Barrette/IS04-2016-0003-058

L’enseigne de vaisseau de 1re classe Dain Whang, infirmière de la 1re Ambulance de campagne, reçoit un message radio à l’unité de soutien médical de rôle 1 supérieur à Wainwright, en Alberta, au cours de l’exercice MAPLE RESOLVE 16, le 30 mai 2016.

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dix recommandations formulées par Marie Deschamps, ancienne juge de la Cour suprême, pour enrayer la « culture de la sexua- lisation  » dans les forces armées, qui, selon elle, favorise le harcèlement sexuel et l’inconduite sexuelle. En effet, elle affirme que « [l]’augmentation du taux de représentativité des femmes au sein des FAC, y compris pour les postes les plus élevés parmi les dirigeants supérieurs, est une condition essentielle au chan- gement de culture14 ».

Cette déclaration, qui s’inscrit dans la politique PSE, a déclenché une série de travaux en faveur de la diversité au sein des FAC. En effet, le premier document sur la stratégie des FAC en matière de diversité voit le jour en 2016, suivi de la mise sur pied de l’Op GENERATION, une opération nationale permanente visant à encadrer la modernisa- tion du recrutement et à établir des objectifs clairs en ce qui a trait au recrutement et à l’EE. Depuis, le GGPM, sous le leadership du COMPERSMIL et avec le soutien du DGRAPM, travaille avec diligence, s’efforçant d’atteindre les objectifs prévus dans le cadre de cette opération.

Toutefois, pour que les FAC puissent faire avancer les choses en matière d’équité entre les genres, il est essentiel de bien comprendre le paysage culturel et sociétal du Canada. Selon les données recueil- lies lors du recensement de 2016, les femmes représentent 48 p. 100 de la main d’œuvre canadienne. Or, malgré quelques avancées, 56,1 p. 100 des femmes travaillent toujours dans des secteurs ou des professions correspondant aux rôles traditionnels de genre féminin, comme l’enseignement, le travail social, la vente et les services, les soins infirmiers et autres professions similaires du domaine de la santé, ou encore le travail de bureau et autres postes administratifs, contre 17,1 p. 100 des hommes. Cette répartition des genres dans les différents secteurs d’emploi a à peine changé depuis 1987, où 59,2 p. 100 des femmes exerçaient des métiers traditionnellement féminins, contre 15,7 p. 100 des hommes15. Des données de sep- tembre 2020 montrent que cette répartition des rôles selon le genre se reflète également dans les FAC. En effet, 50 p. 100 des femmes de la F rég sont employées dans les huit groupes professionnels militaires suivants : administratrice des ressources humaines, technicienne en approvisionnement, officier de la logistique, administratrice des

services financiers, technicienne médicale, infirmière, conductrice de matériel mobile de soutien, cuisinière et technicienne dentaire. Bien que le recensement de 2016 de Statistique Canada ait fait état d’une certaine croissance de la représentation des femmes canadiennes dans les professions scientifiques et techniques, les femmes demeurent néanmoins sous-représentées, avec un taux de 24,4 p. 100. De plus, en 2017, Earnscliffe Strategy Group a mené un sondage auprès de plus de 2 000 participantes, lequel a permis de révéler que les forces armées ne constituaient pas une carrière attrayante pour les femmes.

En effet, sur vingt secteurs d’emploi, l’armée arrive en deuxième position derrière le secteur minier pour ce qui est des domaines les moins attrayants. De plus, sur les 2 017 participantes, seules trois ont choisi l’armée comme premier secteur d’intérêt. Ces études montrent clairement que les rôles de genre et les identités culturelles sont encore des facteurs déterminants pour les femmes canadiennes. En outre, le fait que les perceptions négatives des Canadiennes à l’égard d’une carrière militaire incluent les séparations fréquentes d’avec la famille et les amis, des préoccupations liées aux risques et dangers physiques lors des opérations, la peur d’être harcelée ou victime de violence sexuelle et des appréhensions concernant le maintien de l’équilibre entre le travail et la vie privée porte à croire que les FAC pourraient avoir un problème d’image, et qu’il est essentiel de mieux démontrer aux femmes canadiennes les changements culturels positifs qui s’opèrent au sein de l’organisation16.

Afin de s’attaquer aux enjeux en matière de diversité, des équipes spéciales ont été mises sur pied, lesquelles réunissent des membres de différents milieux, tant militaires que civils, comme des spécialistes en ressources humaines, des chercheurs ainsi que divers opérateurs, qui sont chargés d’examiner la situation et de trouver des moyens créatifs d’attirer, de recruter et de maintenir en poste un plus grand nombre de femmes. Il a fallu sortir des sentiers battus pour élaborer et mettre en œuvre une panoplie de nouvelles initiatives. À titre d’exemple, du point de vue du recrutement, des programmes d’attraction ont été spécialement créés pour déconstruire les points de vue et les opinions préconçus des femmes sur les FAC obtenus dans le cadre d’enquêtes. Des vidéos ont été conçues spécialement à l’intention des femmes, ces vidéos mettant l’accent sur les divers domaines d’emploi, les services humanitaires, la conciliation travail-vie personnelle et l’inclusivité.

Qui plus est, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC) a commencé à faire appel à des équipes de sensibilisation et d’attraction lors d’activités et d’événements communautaires, comme la Conférence des Canadiennes dans l’aviation, en insistant particulièrement sur le recrutement des femmes. Par définition, les activités de sensibilisa- tion sont toutes les activités conçues pour informer et éduquer la population canadienne au sujet des FAC, tandis que l’attraction concerne les activités mises sur pied pour faire savoir aux candidats poten- tiels que les FAC recrutent activement, et pour leur fournir les renseignements nécessaires à une prise de décision éclairée quant à la possibilité de faire carrière dans les FAC.

Par ailleurs, quatre séances pilotes du programme Les femmes font la force, une initiative

cruciale offrant un aperçu réaliste de la vie militaire aux femmes qui envisagent de s’enrôler, ont eu lieu en 2017. Ce programme vise notamment à faire connaître aux femmes les possibilités d’em- ploi offertes par les FAC ainsi que les défis et les

Photo du MDN par le sergent Lou Penney/AR2006-P021 0005

Travaillant à l’appui de la FO en Afghanistan, la caporal Sue Hartley (à gauche), technicienne en approvisionnement, et la caporal Laura Mills, conductrice de matériel mobile de soutien, toutes deux de la BFC Petawawa, scrutent l’horizon depuis un poste d’observation, pour déceler les signes d’une attaque d’insurgés talibans, dans le district de Panjawii, à l’ouest de la ville de Kandahar, dans le cadre de l’Op ATHENA, le 13 octobre 2006.

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LE PERSONNEL

avantages inhérents à la vie militaire, et à faire vivre aux participantes une expérience concrète leur permettant de gagner confiance en leurs capacités et de découvrir si elles sont faites pour une carrière dans les FAC17. Jusqu’à présent, 26 p. 100 des candidates initiales se sont enrôlées dans les FAC18. Outre le recrutement proprement dit, un avantage très intéressant observé à la suite du programme a été le changement de perception des femmes qui y ont participé.

En effet, 76,2 p. 100 des participantes anglophones et 90 p. 100 des participantes francophones ont indiqué qu’elles étaient tout à fait d’accord pour dire qu’elles avaient une meilleure attitude à l’égard des FAC grâce au programme19. Il s’agit donc d’une excellente occasion pour les FAC de changer la perception qu’ont les Canadiennes du service militaire, et ce, à un coût relativement faible en ressources humaines et en personnel.

De nombreuses initiatives ont également été mises en œuvre en ce qui a trait au processus de recrutement,

c’est-à-dire aux activités qui concernent le trai- tement et la sélection des candidatures, ainsi que l’enrôlement des candidats et des candidates dans les FAC. Par exemple, la priorité est don- née aux femmes qui postulent afin d’accélérer leur processus de recrutement. Elles peuvent notamment bénéficier de prises de rendez-vous prioritaires pour les tests d’aptitude, les éva- luations médicales ainsi que les entrevues. Des mesures spéciales sont mises de l’avant lors du processus de sélection afin de veiller à ce que toutes les postulantes qualifiées soient sélection- nées. En l’occurrence, les candidates qualifiées sont sélectionnées avant tout autre candidat masculin et, au besoin, le Plan de recrutement stratégique (PRS)20 est modifié afin d’enrôler les femmes dans leur domaine de préférence ou dans un autre domaine qui les intéresse. En outre, les exigences entourant les offres anticipées sont moins élevées pour les groupes visés par l’EE et les athlètes universitaires qui postulent dans les collèges militaires. Or, il est important de souligner que chaque personne qui postule doit

satisfaire aux conditions minimales d’admis- sibilité des FAC et des collèges militaires du Canada (CMC). Ainsi, toutes les postulantes au Programme de formation des officiers de la Force régulière (PFOR) 2020-2021 qui ont satisfait aux normes du Collège militaire royal (CMR) ont été enrôlées dans les FAC, ce qui représente 23 p. 100 (77 femmes) des élèves- officiers recrutés pour la cohorte  2020 du CMR21. Bien que ce chiffre ne corresponde pas à l’objectif de 25 p. 100, force est de constater que l’écart se réduit.

Par ailleurs, on continue de mener des recherches sur plusieurs initiatives, comme celles touchant l’image de marque et la culture des FAC, en se focalisant sur les femmes, les membres d’une minorité visible, les Autochtones, les membres de la commu- nauté LGBTQ2+ et les nouvelles générations de recrues, c’est-à-dire les millénariaux et les Z22. En plus de poursuivre la collaboration avec le DGRAPM, on continue également de travailler avec le milieu universitaire et d’autres experts en défense et en sécu- rité dans le cadre de la Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité (MINDS) et du programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS).

À la suite des nouvelles initiatives et des efforts mentionnés précédemment, l’année financière (AF) 2019-2020 a vu le recru- tement de 1 907 femmes (F rég/P rés) parmi les 10 271 nouvelles recrues, soit une proportion de 18,6 p. 100 de femmes et, par le fait même, une augmentation de 1,8 p. 100 par rapport à l’année précédente23. Notons toutefois que 1 325 femmes ont été libérées des FAC la même année pour diverses raisons24. En vue d’atteindre l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 d’ici 2026, le DGRAPM a élaboré en août 2020 la feuille de route ci-dessous. Il est important de souligner que ce graphique est sujet à d’importants changements en raison des répercussions de la COVID-19.

Photo du MDN par le caporal Ken Beliwicz/TM01-2018-0022-020

Les capitaines Chris Ware et Jackie Ruis, pilotes d’hélicoptères CH-147F Chinook, se préparent au décollage dans le cadre de l’Op PRESENCE-MALI au Camp Castor, à Gao, au Mali, le 2 août 2018.

Photo du MDN par le caporal-chef PJ Letourneau/IS06-2019-0020-002

La maître de 2e classe Stewart porte le bâton à exploits lors du dévoilement d’un monument dédié aux soldats canadiens qui ont combattu et perdu la vie durant la Deuxième Guerre mon- diale, lors des cérémonies commémoratives à l’occasion du 75e anniversaire du jour « J » et de la bataille de Normandie, à Chambois, en France, le 4 juin 2019.

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Comme le montre le tableau 2, pour atteindre l’objectif d’EE des FAC, il faudrait recruter approximativement 3 650 femmes par année pour les AF 2020-2021 à 2025-2026, ce qui correspond à un taux de représentation moyen au moment du recrutement de 36 p. 100. On notera que si l’on ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés pour une année donnée, ces objectifs devront être augmentés chaque année suivante si l’on vise toujours une représentation de 25,1 p. 100 d’ici 2026.

Afin de répartir l’objectif de recrutement visé entre tous les groupes professionnels des FAC et ainsi permettre de définir et de mesurer l’atteinte de l’objectif d’EE avec plus de précision, un calculateur de l’objectif de recrutement externe pour l’EE a été mis au point. Ce calculateur repose sur le principe selon lequel tous les

groupes professionnels doivent contribuer à l’objectif global de manière équitable25. Lorsque l’on saisit le pourcentage de recru- tement de femmes souhaité, le calculateur répartit le nombre de femmes requises dans chaque groupe professionnel, tout en veil- lant à rester sous le point de saturation de 75 p. 100. Par point de saturation, on entend la représentation maximale de femmes dans une profession donnée. Par exemple, le groupe professionnel des techniciens et techniciennes dentaires et celui des infir- miers et infirmières présentent tous les deux une représentation féminine très élevée; une limite de 75 p. 100 est donc fixée en vue de garantir un certain équilibre entre les genres. Pour la première fois cette année, le PRS de la F rég pour l’AF 2020-2021 comporte des objectifs clairs en matière de représentation des genres par groupe profes- sionnel. Le tableau 3 présente les objectifs établis par échantillon de professions en vue d’atteindre le 31,4 p. 100 souhaité pour cette année26. On retrouve en annexe du PRS les objectifs en matière de représentation des genres par GPM; le Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC) et les centres de recrutement partout au pays ont la responsabilité de trouver les postulants et postulantes adéquats. Naturellement, ces chiffres sont également sujets à chan- gement du fait des conséquences engendrées par la COVID-19. Le nombre de femmes recrutées en 2019-2020 se trouve entre paren- thèses aux fins de comparaison27. Il sera d’ailleurs extrêmement révélateur de comparer les résultats en matière de recrutement de la prochaine année avec ceux prévus dans le PRS, puisque de nom- breux GPM risquent de ne pas être attrayants aux yeux des femmes, surtout dans le contexte entourant les rôles traditionnels de genre et les identités culturelles dont il a été question précédemment.

Recrutement des femmes – Objectifs pour l’AF 2020-2021

GPM % de

femmes PRS

externe nbre de

femmes GPM % de

femmes PRS

externe nbre de femmes

MAN 37,8 % 65 25 (13) INF 3 % 600 18 (12)

TECH IMAG 75 % 6 5 (4) CH COMM 52,3 % 75 39 (8)

PM 38,9 % 110 43 (24) COMMIS P 75 % 12 9 (3)

CHAUF MR 50,3 % 98 49 (24) BLINDÉS 13,5 % 32 4 (6)

ARTIL 18 % 45 8 (6) GSM 42,5 % 27 11 (2)

PIL 9,8 % 65 6 (5) AUM 44,9 % 3 1 (8)

INFIRMIER(ÈRE) 75 % 31 23 (23) SSCIAT 17,1 % 150 26 (16)

OGN 46,2 % 116 54 (19) ARH 75 % 150 113 (95)

GE COMM 32 % 40 13 (9) CYBEROP 23,1 % 7 2 (0)

Tableau 3 : Ce tableau présente les objectifs du PRS en matière de recrutement des femmes pour la F rég répartis par GPM (excluant les transferts de catégorie de service de la P rés). Entre parenthèses se trouve le nombre de femmes recrutées lors de l’AF 2019-2020.

Fourni par l’auteureTableau redessiné tiré de la présentation de Straver intitulée DGMPRA Women Attrition

Tableau 2 : Recrutement des femmes – Force régulière et Première réserve

Recrutement des femmes – Force régulière + Première réserve

AF DGRAPM

Recrutement

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

25-26

24-25

23-24

22-23

21-22

20-21

19-20

18-19

17-18

16-17

15-16

14-15

13-14

12-13

11-12

10-111 0401 040 819819 1 0031 003 1 0341 034 1 0921 092 1 1391 139 1 8511 851 1 9071 907 2 9902 990 3 8033 803 3 9773 977 4 0394 039

3 4543 454 3 6293 629

1 4991 499 1 5931 593

Taux de représentation au moment du recrutement

0 1 000 2 000 3 000 4 000 5 000

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LE PERSONNEL

En outre, comme le pourcentage requis de femmes recrutées augmente au fil du temps, les groupes professionnels qui tendent à être plus attrayants pour les femmes risquent de devenir « saturés », ce qui nécessitera un rééquilibrage de la proportion de femmes, lesquelles devront se diriger vers des professions encore moins attrayantes, comme les armes de combat par exemple. Pour ne rien arranger, la croissance de l’effectif rendue possible par les objectifs de la politique PSE s’est concentrée dans les armes de combat, qui sont passées de 30 p. 100 à 32 p. 100 de la population totale des FAC. Étant donné que les groupes professionnels liés aux armes de combat ont la représentation féminine la plus faible, avec moins de 5,5 p. 100, le taux de transfert volontaire le plus élevé et le plus grand écart culturel, il se pourrait que la croissance de l’effectif des armes de combat soit incompatible avec l’objectif d’accroître la représentation globale des femmes au sein des FAC.

En novembre 2020, les FAC comptaient 10 463 femmes dans la F rég (15,8 p. 100) et 5 154 dans la P rés (16,7 p. 100), ce qui repré- sente 16,1 p. 100 de la population des FAC. À la fin de l’année 2026, sur la base d’un total de 101 500 membres des FAC et d’un objectif de 25,1 p. 100, les FAC auront besoin de 25 477 femmes (F rég et P rés combinées) dans leurs rangs, ce qui représente une augmentation de 9 860 femmes devant être réalisée au moyen d’un équilibre entre le recrutement et l’attrition. Compte tenu de l’identité culturelle de la main-d’œuvre canadienne, de la propension à perpétuer les rôles de genre et du faible intérêt des femmes à s’enrôler dans les FAC, il est irréaliste de croire que l’objectif visant à atteindre une représentation des femmes de 25,1 p. 100 d’ici 2026 peut être atteint.

Le but du présent article était de démontrer indubitablement qu’il est impossible d’atteindre l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 d’ici 2026. Néanmoins, les FAC doivent poursuivre leurs efforts en matière de diversité afin d’assurer un succès opérationnel continu et de conserver leur statut d’« employeur de choix ». Au cours des trente dernières années, de grands progrès ont été réalisés en ce qui a trait à l’intégration des femmes dans les FAC. Or, seul un changement de paradigme de l’intégration à l’inclusion permettra d’un jour atteindre l’ultime objectif de 25,1 p. 100. Pendant trop longtemps, on acceptait les femmes, mais en les maintenant toujours en péri- phérie, sans qu’elles ne puissent participer pleinement en tant que ce qu’elles sont fondamentalement : des femmes. La « culture du guerrier » des FAC, les politiques en matière de ressources humaines, les comportements haineux et le harcèlement sexuel, l’équipement, les infrastructures, l’avancement professionnel, les évaluations de rendement et les promotions, l’éducation et l’instruction, le soutien aux familles et les programmes de santé sont tous des éléments qui nécessiteront des changements fondamentaux afin que les femmes se sentent véritablement incluses. Sans une profonde transformation, l’atteinte d’un taux de représentation des femmes de 25,1 p. 100 au sein des FAC restera hors de notre portée.

Recommandations

Maintenir l’objectif d’EE à long terme de 25,1 p. 100, mais retirer l’échéance irréaliste de 2026

D’un point de vue scientifique, le raisonnement derrière l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 calculé selon la méthode de triplement sans tenir compte du FM est problématique. Toutefois, en tant qu’objectif d’EE à long terme, il est conforme à la théorie de la masse critique, laquelle, dans le contexte qui nous intéresse, correspond au nombre de femmes nécessaire pour influer sur les politiques et apporter un réel changement, non pas comme de simples accessoires, mais bien

comme un collectif de femmes influant et autonome. Ce nombre critique se situe entre 25 et 30 p. 100; par conséquent, comme l’ob- jectif de 25,1 p. 100 se situe dans cette fourchette, il devrait constituer le but ultime des FAC jusqu’à ce que la société et la main-d’œuvre canadiennes évoluent.

Études sur l’inclusion

Au cours des trente dernières années, les FAC ont intégré des femmes dans leurs rangs. Afin d’atteindre les 25,1 p. 100, il faut désormais passer à la prochaine étape : l’inclusion. On doit faire des efforts supplémentaires pour cerner les lacunes qui subsistent au sein des FAC afin d’en faire une organisation inclusive et un

« employeur de choix » pour les femmes. Il faut également faire plus de recherches sur le changement culturel, l’image de marque des FAC, la présence de comportements préjudiciables, les pro- grammes de soutien du personnel, les politiques sur les ressources humaines (notamment celles sur l’avancement professionnel), les évaluations de rendement, l’éducation et l’instruction, l’équipement et les infrastructures. Une fois les recherches effectuées, il faudra élaborer un plan de mise en œuvre tenant compte des besoins en personnel et en ressources financières.

Plan de communication

Il est essentiel de continuer à insister sur l’importance de la diversité et de l’inclusion dans toutes nos communications, internes comme externes. Les FAC doivent être en mesure de défendre leurs programmes sur la diversité et de clairement communiquer le concept d’équité par rapport à celui d’égalité. De plus, il est primordial de faire comprendre à tous et à toutes la différence entre objectifs et quotas. On doit mettre l’accent sur le fait que chaque candidat et candidate qui s’enrôle dans les FAC a satisfait aux critères de sélection, quelles que soient les mesures spéciales mises en place.

Maintenir les objectifs de 25 p. 100 en matière de recrutement des femmes

Le GRFC doit poursuivre ses efforts en vue de recruter plus de femmes. Selon une modélisation réalisée au début de l’année 2020, si l’on portait le taux de recrutement des femmes à 25 p. 100, on pourrait atteindre une représentation de 20 p. 100 d’ici 2025 ou 2026. En comparaison avec les autres alliés du Groupe des cinq, ce chiffre est supérieur ou du moins égal à leurs résultats. Actuellement, l’Australie est à 19,2 p. 100, la Nouvelle-Zélande à 18,5 p. 100, le Royaume-Uni à 10,9 p. 100 et les États-Unis à 16,8 p. 100. Même si les objectifs d’EE à long terme ne sont pas atteints avant environ 35 à 40 ans, à mesure que l’effectif évolue et que des programmes de diversité et d’inclusion plus ambitieux sont mis en œuvre dans les FAC, l’objectif de recrutement devra être revu et augmenté.

Voici en outre quelques recommandations à propos du processus de recrutement :

Attraction

L’engagement des organisations de N1 à l’égard des activités de marketing et d’attraction  : Les organisa- tions de N1 doivent s’impliquer davantage dans leur partenariat avec le GRFC en vue d’obtenir les candida- tures nécessaires pour assurer l’EE au sein de leurs groupes professionnels. Par exemple, la mise sur pied de l’équipe d’attraction de l’Aviation royale canadienne pour

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les groupes professionnels des tech- niciens et techniciennes en aéronef a été une réussite, mais il est essentiel que les genres y soient adéquatement représentés.

La mise en œuvre complète du programme Les femmes font la force partout au pays dès que possible (après la pandémie de COVID-19) : Tel que mentionné précédemment, à ce jour, 26  p.  100 des candidates ini- tiales du programme Les femmes font la force se sont enrôlées dans les FAC, et 11 p. 100 en sont à l’étape du traite- ment. Qui plus est, ce programme sous-estime les retombées plus larges qu’il pourrait avoir sur la perception de la population à l’égard des Forces canadiennes. Cette initiative est une véritable mine d’or pour les FAC, lesquelles travaillent actuellement sur leur image de marque. Enfin, les recherches ont montré que les femmes

étaient plus sujettes à l’influence de leur cercle social, notamment la famille et les amis, quant à la poursuite d’une carrière militaire. Par conséquent, une participation accrue au programme Les femmes font la force ne peut qu’augmenter la probabilité que quelqu’un recommande favorablement les FAC.

Recrutement

La représentation des genres au sein des Centres de recrutement des Forces canadiennes (CRFC)  : Les organisations de N1 et les gestionnaires des carrières doi- vent faire beaucoup plus d’efforts pour affecter différentes personnes issues des groupes visés par l’EE dans les CRFC afin que l’ensemble des Canadiens et des Canadiennes puissent se reconnaître dans le personnel des FAC. Moins de 18  p.  100 du personnel responsable du recrutement au Canada sont des femmes. Les centres de recrutement sont souvent le premier point de contact des postulants et des postulantes avec les FAC, et ceux-ci formeront leur perception et leur opinion de l’organisation à partir de ce premier contact. Par conséquent, cela aura une influence sur leur décision d’accepter ou non une offre d’emploi et sur leur envie de recommander ou non les FAC à leurs familles et amis.

Campagne «  Recruter les recruteurs  »  : De nombreux volontaires ayant participé à la campagne de l’année dernière n’ont pas été retenus en raison des exigences du service. Le recrutement requiert un talent et un dyna- misme particuliers, c’est pourquoi on devrait prioriser les volontaires plutôt que ces exigences.

Le principe «  tout le monde est un recruteur  »  : Pour attirer des candidats et des candidates dans les FAC, y compris ceux visés par l’EE, il faut multiplier et répéter les échanges avec les jeunes afin de les guider et de répon- dre à leurs questions. L’un des moyens les plus efficaces d’entrer en contact avec la population canadienne est de passer par la population interne de l’organisation, c’est-à- dire les membres des FAC actuellement en service qui peuvent parler de la vie militaire en connaissance de cause et avec passion. Cela est particulièrement vrai pour le recrutement des femmes. Il faut insister davantage sur l’idée selon laquelle « tout le monde est un recruteur ». Il serait également pertinent de considérer mettre en place un mécanisme de récompenses (non pécuniaires) pour motiver le personnel.

Formation sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)  : De nombreuses études montrent que les femmes croient qu’elles ne remplissent pas les exigences de base (physiques ou mentales) pour une carrière réussie dans les FAC et qu’elles ne reçoivent pas la validation et le soutien dont elles ont besoin de la part du personnel des centres de recrutement, ce qui fait en sorte qu’elles abandonnent le processus de recrutement. Pour pallier ce problème, il conviendrait d’élaborer des séances de formation obligatoires sur les différences psychologiques et psychosociales entre les genres à l’intention des recruteurs, des conseillers en carrières militaires et des membres du GRFC. Cela permettrait de s’assurer que les femmes bénéficient d’un soutien efficace.

Désengagement hâtif des femmes  : Beaucoup plus de femmes abandonnent le processus de recrutement que d’hommes. De plus amples recherches sont nécessaires pour cerner les facteurs en cause.

(à partir de la gauche) La matelot de 2e classe Ashtyn Bartlett, le matelot-chef Shawn Davis et la capitaine Nicolette Legaarden traversent le fjord de Maniitsoq au cours de l’Op NANOOK, le 14 août 2020.

Photo du MDN par le caporal David Veldman

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LE PERSONNEL

NOTES

1 Ministère de la Défense nationale du Canada.

Protection, Sécurité, Engagement  : la politique de défense du Canada, 2017, p. 23.

2 Gouvernement du Canada. Loi sur l’équité en matière d’emploi, 1995. Disponible à  : https://

laws-lois.justice.gc.ca/PDF/E-5.401.pdf. Dans le cas des FAC, les personnes handicapées sont exclues des membres des groupes désignés visés par cette exigence, étant donné la nature des emplois dans les forces armées.

3 Vu les particularités des emplois dans les FAC, la disponibilité sur le marché du travail se limitait aux citoyens canadiens âgés de 18 à 52 ans ayant terminé au moins leur 10e année d’études.

4 Nikki  Holden, The Canadian Forces Workforce Analysis Methodology, Directeur – Intégration des genres et équité en matière d’emploi (Militaires), rapport de projet 2004-06, 2004, p. 8.

5 2010 Workforce Analysis Table D-1A Comparison of the Tripling Methodology and the APD Methodology in the Estimation of MOC Workforce Availability: Women in the Regular Force based on the 2006 LMA.

6 L.  Tanner et N. Holden, The Interest and Propensity of Designated Groups to Join the Canadian Forces, Directeur – Intégration des genres et équité en matière d’emploi (Militaires) et Équipe de recherche opérationnelle en sciences sociales, compte rendu de projet de la DRO  – PR 2002/15, octobre 2002, p. iii.

7 Remarque  : Le Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets (SAIOC) et les Rangers canadiens ne sont pas inclus dans la DMT.

8 31,7 p. 100 représente la moyenne de toutes les femmes pour l’ensemble des professions compa- rables de la CNP.

9 Le taux final de 15,6 p. 100 de DMT ne provient pas du triplement de la représentation de 5,5 p.

100. Il s’agit plutôt du total des postes prévus (6 527) divisé par la population totale des FAC faisant partie de GPM sans équivalence dans la CNP (41 771), ce qui donne 15,6 p. 100.

10 Phyllis P. Browne, La profession des armes et la spécificité militaire, Directeur général  – Recherche et analyse (Personnel militaire), TN 2009-018, septembre 2009, p. iv.

11 Irina Goldenberg, A New Approach to Estimating Workforce Availability for the Canadian Forces, Centre d’analyse et de recherche opérationnelle, RDDC CARO – TR 2005-27, novembre  2005.

Justin  Wright, Estimating the Military Factor Effect: Phase 1 in the Development of a New Method for Estimating Canadian Armed Forces Employment Equity Availability, Directeur général – Recherche et analyse (Personnel mili- taire), TR 2013-001, juillet 2013.

12 Ministère de la Défense nationale du Canada, Rapport sur l’équité en matière d’emploi des Forces armées canadiennes 2018-2019, Directeur – Droits de la personne et diversité, 2019, p. 1.

13 Bruce  Campion, «  Canada’s top general launches push to recruit women  », The Star, 19 février 2016. Disponible à : https://www.the- star.com/news/canada/2016/02/19/canadas-top- general-launches-push-to-recruit-women.html.

14 Marie  Deschamps, Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes, dernière modification  : mars  2015, p.  ix. Disponible à  : https://www.canada.ca/content/dam/dnd-mdn/

migration/assets/FORCES_Internet/docs/fr/

communaute-fac-services-soutien-harcelement/

era-final-report-april-20-2015-fr-v3.pdf.

15 Gouvernement du Canada, Statistique Canada.

Étude : Femmes au Canada : les femmes et le tra- vail rémunéré, dernière modification : mars 2017.

Disponible à  : https://www150.statcan.gc.ca/

n1/fr/daily-quotidien/170308/dq170308b-fra.

pdf?st=G7yOBXo3.

16 Earnscliffe Strategy Group, Rapport de recherche sur le recrutement et l’embauche des femmes dans les Forces armées canadiennes, Directrice générale – Recherche et analyse (Personnel mili- taire), POR 048-15.

17 Anna  Ebel-Lam, Nancy  Otis et

Jan Michael Charles, Women in Force Program:

Findings from the 3-Day Serials, Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), DRDC-RDDC-2018-R243, novem- bre 2018, p. 1.

18 Ministère de la Défense nationale, Groupe de la Génération du personnel militaire, CFRG Management Action Plan, septembre 2020.

19 Anna Ebel-Lam, Nancy Otis et Jan Michael Charles, Women in Force Program: Top-line Findings from the Validation of the 10-Day Serials, Directeur général – Recherche et analyse (Personnel mili- taire), DRDC-RDDC-2017-L415, novembre 2017.

La majorité des participantes anglophones (76,2 p. 100) et francophones (90 p. 100) ont indi- qué qu’elles étaient tout à fait d’accord pour dire que le programme Les femmes font la force avait amélioré leur attitude à l’égard des FAC, tandis que 80 p. 100 des francophones et 47,6 p. 100 des anglo- phones étaient tout à fait d’accord pour dire que le programme avait changé leur perception des FAC.

Enfin, 61,9 p. 100 des anglophones et 40 p. 100 des francophones ont indiqué qu’elles avaient assuré- ment l’intention de faire une demande d’enrôlement dans les FAC prochainement.

20 Strategic Intake Plan: Yearly plan for the recruit- ment of each CAF occupation. Ce plan est établi en fonction des besoins individuels de chaque ser- vice selon le taux de croissance et de libération.

Pour la première fois, le PRS de la F  rég pour l’AF 2020-2021 comprend des objectifs précis en matière de recrutement des femmes. À noter que le mot « objectif » est utilisé au sens de « but » et non de « quota », puisque les personnes qui pos- tulent doivent répondre aux critères de sélection et avoir manifesté leur intérêt pour la profession.

21 Renata  Godlewski, ROTP After-Action Review, Groupe de la Génération du personnel militaire, 17 août 2020, p. 2.

22 Selon la définition courante, les millénariaux (ou génération  Y) comprennent les adultes qui sont nés au plus tard entre le milieu des années  1990 et le début des années  2000, la période allant de 1981 à 1996 étant largement acceptée pour les définir. La génération Z est la cohorte démographique qui suit les millénariaux et précède la génération  alpha. Les chercheurs considèrent que cette génération regroupe les individus nés dans la période allant de la sec- onde moitié des années 1990 jusqu’au début des années  2010. La fourchette de référence com- munément admise va de 1997 à 2012.

23 Données fournies par Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Ces données proviennent de la mise à jour d’août 2020 du magasin de données du DRAE. Elles sont sujettes à changement en raison des transactions rétroactives effectuées dans le système Gardien.

24 Michelle  Straver, DGMPRA Women Attrition presentation. Remarque  : Le taux d’attrition global des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes, soit un peu moins de 8 p. 100.

Cependant, le taux global de libération des femmes de la F  rég pour raisons médicales est beaucoup plus élevé que celui des hommes. Lors de l’AF 2019-2020, 43 p. 100 des femmes de la F rég ont été libérées pour des raisons médicales, 51,5 p. 100 sur une base volontaire et 5,1 p. 100 au terme de leur service.

25 Michelle  Straver et Jillian  Henderson, DRDC Scientific Letter: Employment Equity External Intake Goal Calculator, Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), DRDC-RDDC-2017-L185, juin 2017, p. 2.

26 Ministère de la Défense nationale, Commandement du personnel militaire, Plan de recrutement stratégique (PRS) – AF 2020-2021, juin 2020. Michelle Straver et Jillian Henderson, DRDC Scientific Letter: Employment Equity External Intake Goal Calculator Reg Force, avril  2020, Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), DRDC-RDDC- 2017-L185, juin 2017, annexe D, appendice 1.

27 Ces chiffres sont fournis à titre indicatif seule- ment, car il n’est pas idéal de comparer les taux de recrutement réels entre les différentes années, le PRS pouvant changer considérablement d’une année à une autre en fonction de la demande.

De plus, les objectifs suggérés par le DGRAPM n’étaient fournis que de manière informelle avant la publication du PRS de l’AF 2020-2021. Il ne s’agissait donc pas de directives officielles.

Admission

Maintenir le traitement prioritaire des dossiers de candidature visés par l’EE  : Le GRFC doit continuer de donner la priorité aux dossiers des personnes visées par l’EE.

Recourir davantage aux offres anticipées pour l’admission de candidats et de candidates au PFOR des

CMC : On devrait retirer le facteur « potentiel militaire » des conditions qui ont trait aux offres anticipées pour les personnes visées par l’EE, et inciter davantage les CRFC à maximiser le traitement des dossiers des postulants et des postulantes afin de respecter les délais prescrits pour les offres anticipées.

Références

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