SYLLABUS DE COURS
C
OURS REI6613T–Stratégies des ressources humainesP
ROFESSEURVictor Haines
PAGE WEB http://mapageweb.umontreal.ca/hainesv/
T
RIMESTREAutomne 2007
H
ORAIRE Vendredi de 13 h à 19 hL
OCAL C–6149 (Pavillon Lionel-Groulx)OBJECTIFS DU SÉMINAIRE
• Sensibiliser les participants à une approche stratégique à la gestion des ressources humaines.
• Étudier le système de gestion stratégique des ressources humaines et son étroite relation avec le système de gestion stratégique.
• Dégager les principales stratégies des ressources humaines et étudier leurs caractéristiques.
• Être l'occasion d'une recherche approfondie sur l'un ou l'autre des aspects de la gestion stratégique des ressources humaines.
• Développer chez les participants l'esprit d'analyse et de synthèse, la vigilance critique et la capacité d'échange et d'interagir avec les autres.
MÉTHODE PÉDAGOGIQUE
La méthode pédagogique est celle du séminaire, c'est-à-dire de la présentation par chaque participant d'un exposé sur un sujet de son choix. Cette méthode s'inscrit cependant dans la suite logique d'une présentation de type magistral du professeur (au début de la session).
Afin de stimuler l'échange entre les participants, il est proposé que certains sujets retenus fassent l'objet d'une analyse de la part de chaque participant. Il s'agira d'un travail complet et en profondeur si le participant doit présenter lui-même le sujet au groupe ou bien d'un travail plus léger d'information s'il n'est pas le responsable attitré de la recherche. Dans le premier cas, il y aura remise d'un texte écrit. À titre tout à fait indicatif, la longueur de ce texte pourra être de 20 à 25 pages (à interligne et demi, police Times New Roman 12 pts et marges de 2,5 cm). Il devra contenir des références à au moins cinq études empiriques publiées dans des revues scientifiques depuis 1995.
Le responsable du sujet disposera d'un certain délai après son exposé pour effectuer son travail écrit et tenir compte des commentaires qui lui auront été formulés au cours de sa présentation orale. Dans le deuxième cas, il s'agira d'une participation au forum de discussion Web qui permettra à chaque participant d'être sensibilisé au sujet traité.
Le sujet de recherche devrait être choisi dans les trois dernières sections du plan du cours, principalement dans la section «Les stratégies ressources humaines dans des contextes spécifiques».
ÉVALUATION
L'évaluation est triple :
• sur la présentation du sujet choisi;
• sur la préparation et rédaction du rapport;
• sur la participation aux discussions en classe et sur Internet.
Une pondération 30-30-40 semble appropriée et fidèle de l'importance relative à attacher à ces différents éléments. La participation aux discussions en classe compte pour 20 pour cent de la note finale et la participation aux discussions sur Internet au forum de discussion compte aussi pour 20 pour cent de la note finale.
PLAN DU COURS
• GRH et création de valeur (14 septembre 2007)
Gosselin, A. (1996). Réaliser la stratégie : avant tout une question de ressources humaines. Dans T. Hafsi et J.-M. Toulouse (Éd.). La stratégie des organisations : une synthèse, pages 295-300, Montréal : Les Éditions Transcontinental.
Pfeffer, J. (1998). The human equation : Building profits by putting people first.
Chapitre 1, pages 3-30, Boston, MA : Harvard Business School Press.
• Les alignements de bases et les actions proactives (28 septembre 2007) Le succès de WestJet.
Hambrick, D.C. et Fredrickson, J.W. (2005). Are you sure you have a strategy ? Academy of Management Executive, 19, 51-62.
Guérin, G. et Wils, T. (1990). L'harmonisation des pratiques de gestion des ressources humaines au contexte stratégique : une synthèse. Dans R. Blouin (Éd.). Vingt-cinq ans de pratique en relations industrielles au Québec, pages 669-715. Cowansville, Québec : Yvon Blais.
• La stratégie ressources humaines (12 octobre 2007) Le cas Téléphone inc.
Bamberger, P. et Meshoulam, I. (2000). Human resource strategy : Formulation, implementation and impact, pages 38-68. Thousand Oaks, CA : Sage.
Wright, P.M. et Snell, S.A. (1998). Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of Management Review, 23 (4), 756-772.
• Évaluation et rôles de la DRH (9 novembre 2007)
Guérin, G. et Wils, T. (1997). Repenser les rôles des professionnels en ressources humaines. Gestion, 22 (2), 43-51.
La compassion de Tony Rucci, les résultats de Katy Barclay
SAINT-ONGE, S. et MAGNAN, M. (2007). La gestion des performances des organisations et des personnes. Dans S. SAINT-ONGE et V. HAINES (éditeurs), Gestion des performances au travail : bilan des connaissances. Bruxelles, Belgique : De Boeck.
SUN, L.-Y., ARYEE, S. et LAW, K. S. (2007). High-performance human resource practices : citizenship behaviour, and organizational performance : A relational perspective. Academy of Management Journal, 50, 558-577.
• Les stratégies ressources humaines dans des contextes spécifiques (23 novembre;
7 et 21 décembre 2007)
La GRH et l'amélioration de la qualité
La GRH et l'amélioration du service à la clientèle La GRH et l'innovation
La GRH et la décroissance
La GRH et le changement technologique La GRH et la mobilisation
La GRH en contexte syndiqué
La gestion de la main-d'oeuvre professionnelle La GRH et les relations d'encadrement
La GRH en contexte de vieillissement La GRH en contexte de féminisation La GRH en contexte de diversité La GRH dans le secteur public La GRH et l'équilibre emploi-famille La GRH et l'internationalisation
La GRH et la responsabilisation («Empowerment») La GRH et la fusion – acquisition
La GRH et le respect des droits des employés La GRH et l'organisation apprenante
La GRH et la gestion des savoirs («Knowledge Management») La GRH et les alliances stratégiques
La GRH et la réingénierie de l'organisation
La GRH et les nouvelles valeurs de la main-d'oeuvre La GRH et la main-d'œuvre «just in time»
La GRH et la main-d'œuvre à temps partiel La GRH dans les PME
La GRH et l'engagement social La GRH et l'équité en emploi La GRH et la flexibilité
La GRH et l'organisation virtuelle La GRH en contexte de crise
La GRH en contexte de haute technologie
La GRH en contexte d'organisation du travail en équipe La GRH et la spiritualité en milieu de travail
La GRH et le nouveau contrat psychologique La GRH et l'informatisation ERP
OUVRAGES DE RÉFÉRENCE
La plupart des références sont à rechercher dans les articles de revues scientifiques.
Mentionnons néanmoins les manuels de Beer et al. «Managing Human Assets», de Butler et al. «Strategy and Human Resources Management», de Walker «Human Resource Strategy» et de Greer «Strategy and Human Resources» qui sont très valables. Signalons le manuel très bien structuré de Bamberger et Meshoulam «Human Resource Strategy»
ainsi qu'un ouvrage anglais de Lundy et Cowling intitulé «Strategic HR Management»
qui fait une excellente synthèse de la recherche et de l'évolution des modèles relatifs à ce sujet. Les livres de Beer et Spector, de Fombrun et al., de Mabey et al. et de Ulrich et al. regroupent un certain nombre de lectures intéressantes sur le sujet. Pour l'étude plus spécifique du processus de planification stratégique des ressources humaines les livres de Wils et al. et de London et al. sont recommandés.
Un recueil de texte intitulé «Les stratégies de gestion des ressources humaines» regroupe les lectures les plus importantes dans le cadre du cours. Ce recueil est en vente à la Librairie des sciences sociales.
BIBLIOGRAPHIE
a) Les bases de la gestion des ressources humaines
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b) Le contexte de la planification stratégique
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c) La gestion stratégique des ressources humaines
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d) Les alignements de base
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e) Les stratégies de ressources humaines relatives à différents contextes
Jackson, S.E. et Schuler, R.S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments, Annual Review of Psychology, 46, 237-264.
f) L'efficacité de la gestion des ressources humaines
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g) Le rôle du service des ressources humaines
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