DOSSIER N 57 OCTOBRE 2015

N

57 OCTOBRE 2015

DOSSIER

LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS ANTICIPER LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION

ÉDITO

LA LETTRE DE L’ANFH

Directrice de la publication Emmanuelle Quillet Impression Dauphin - com imprim 14 000 exemplaires Design graphique Service communication de l’ANFH

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La Formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) poursuit plusieurs objectifs.

Elle permet aux personnes, qui n’ont pas eu accès à la formation initiale, de bénéficier une seconde chance. Dans ce cas, il s’agit d’obtenir un diplôme, une qualification, de renforcer la maîtrise des compétences clés ou encore de concrétiser un projet personnel, tel que la création d’une entreprise par exemple.

Pour les établissements employeurs, la FPTLV est l’un des outils qui contribuent au développement et au maintien des compétences mobilisées au service de la prise en charge des patients. Dans nos organisations, les sujets de formation sont variés, sensibles et souvent liés aux évolutions techniques et médicales. C’est d’ailleurs l’un des objectifs de l’obligation de Développement professionnel continu (DPC), à laquelle sont soumis les professionnels de santé : s’assurer que leur pratique est soutenue par la formation et évaluée par une démarche collégiale et légitime.

La gestion et l’acquisition de compétences sont au cœur de ces préoccupations. En proposant aux établissements de s’associer pour réaliser des cartographies régionales des métiers, l’ANFH soutient les politiques des établissements.

Ces études, financées par la mutualisation des fonds de formation et le soutien de partenaires régionaux, doivent permettre d’outiller les instances paritaires dans le

développement de leurs politiques prospectives de formation et d’Études promotionnelles.

Mireille Stivala,

présidente de l’ANFH (CGT)

La FPTLV contribue au

développement et au maintien des compétences au service des patients.

AU SOMMAIRE À LA UNE

Baromètre ANFH 2015 : un niveau

de satisfaction toujours très élevé 3 PANORAMA

Frais de déplacement : rappel

de la réglementation 4

À VOS CÔTÉS

ANFH Alsace : une démarche VAE

innovante 6 ANFH Bretagne : fi nancement des études de masseur-kinésithérapeute à l’hôpital 7 RÉGLEMENTATION

Rappel sur la réglementation

en matière d’Études promotionnelles 8 VU SUR LE WEB

Créez votre espace personnel sur anfh.fr 10

DOSSIER

Les cartographies régionales des métiers : anticiper les besoins

en formation et en qualifi cation 11 INTERVIEW

Marie-Noëlle Épailly, déléguée régionale

ANFH Guyane 16

À LA UNE

En 2013, dans le cadre de sa démarche d’améliora- tion continue, l’ANFH a mis en place un baromètre de satisfaction pour faire évaluer la qualité de ses prestations par ses adhérents et identifi er des axes d’amélio- ration. En 2015, l’ANFH a confi é à l’institut d’études indépendant, Opinion Way, la réalisation d’un deuxième baromètre, pour apprécier les évolutions intervenues depuis la première édition.

MÉTHODOLOGIE Le baromètre a été réalisé entre le 17 février et le 20 mars 2015 auprès des interlocuteurs privilégiés de l’ANFH (directeurs, direc- teurs des ressources humaines, directeurs des affaires médicales, respon- sables formation…). Les 1154 répondants exercent dans 990 établissements, soit 44 % de l’ensemble des établissements adhérents. Ils emploient 66 % des agents hospitaliers concernés par les services de l’ANFH.

L’échantillon est plus important que pour l’édition de 2013 qui comptait 890 répondants.

SATISFACTION GLOBALE L’évaluation par les adhé- rents de l’ensemble des

prestations de l’ANFH reste très élevée avec une note moyenne de 7,9 sur 10, 68 % des répondants attribuent une note entre 8 et 10. De même, les répondants recommanderaient les prestations de l’ANFH, dont les deux tiers de manière certaine.

ÉVALUATION DÉTAILLÉE DES SERVICES

L’offre de service de l’ANFH est globalement bien évaluée. Toutefois, quelques items font l’objet d’attentes particulières. Les éléments les mieux évalués sont : l’expertise, l’accueil, l’accompagnement, le conseil/diagnostic, la gestion des fonds conforme et sécurisée, la réactivité et plus généralement la qualité des relations entre les adhérents et l’ANFH (4 répondants sur 5 donnent des notes allant de 8 à 10).

DES PRIORITÉS IDENTIFIÉES

Les principales attentes exprimées par les adhérents s’articulent autour de l’amélioration et la simplification des outils de gestion, l’accompagnement à la mise en œuvre du Développement

professionnel continu (DPC),

et le financement des formations diplômantes.

Ces attentes correspondent à des axes d’amélioration déjà engagés par l’ANFH. Pour exemple, une refonte des

BAROMÈTRE ANFH 2015

Un niveau de satisfaction toujours très élevé.

Rendez-vous sur www.anfh.fr

outils de gestion est en cours et le nouveau logiciel Gesform Évolution sera déployé dans les établissements en 2017.

SATISFACTION GLOBALE

RECOMMANDATIONS

Globalement, quelle note entre 1 à 10 donneriez-vous à l’ensemble de l’offre de services et prestations proposés par l’ANFH ?

Compte tenu de votre expérience, si l’occasion se présentait, envisageriez-vous de recommander à un collègue / des personnes de votre entourage les prestations proposées par l’ANFH ?

PANORAMA

INDEMNITÉS DE REPAS ET RAPPEL DE LA RÉGLEMENTATI

L’arrêté applicable en matière d’indemnité journalière (composée d’une indemnité des repas et des nuitées) prévu par le décret n°92-566 du 25 juin 1992 est celui du 3 juillet 2006 fi xant les taux des indemnités de mission prévues à l’article 3 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006, fi xant les conditions et les modalités de règlement des frais occasion- nés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’État.

Ce dernier fi xe l’indemnité de repas à 15,25 € et le taux maximal du remboursement des frais d’hébergement à 60 € . Aucune modifi cation n’est récemment intervenue.

Il y a souvent confusion lorsque des arrêtés viennent

modifi er les tarifs applicables en matière de frais de déplacement pour certains personnels spécifi ques.

Pour exemple, l’arrêté du 25 juillet 2012, pris pour l’application du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006, ne concerne que les frais de déplacement des person- nels civils du ministère chargé des Affaires sociales et de la Santé et du minis- tère chargé des Sports, de la Jeunesse, de l’Éducation populaire et de la Vie associative, ainsi que des agents publics ou per- sonnes privées, collabora- teurs occasionnels des ministères. Ou encore l’arrêté du 6 mars 2014 modifi ant l’arrêté du

1^er novembre 2006, pris pour l’application du décret Les axes prioritaires :

- développement des ressources humaines (conditions de travail, parcours professionnels, qualité de vie au travail) ; - évolution des compétences professionnelles et sécurité des procédures ;

- qualité et sécurité des prises en charge des patients ;

- santé publique et parcours de soins.

Les Actions de formation nationales (AFN) : - optimisation logistique et circuit d’approvisionnement intégrés à l’organisation des soins ;

- prise en charge et accompagnement des personnes en situation de vulnérabilité sociale ; - amélioration du parcours de soins des personnes handicapées en situation complexe entre équipes, sanitaires et médico-sociales ; - amélioration de la

pertinence des soins en équipe.

Les actions de formation nationales réactualisées et reconduites :

- contribuer au virage ambulatoire par la mise en œuvre d’un projet de chirurgie ambulatoire ; - accompagnement en soins palliatifs et fi n de vie : aide aux professionnels dans un contexte législatif en évolution.

Plus de renseignements ANFH.FR

ÉVOLUTION DU DISPOSITIF DPC

L’article 28 du projet de loi de santé prévoit que l’obli- gation de Développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels de santé prendra la forme d’un parcours sur trois ans, et non plus d’un programme annuel.

Ces parcours seront défi nis par les conseils nationaux professionnels et pourront comporter des actions prio- ritaires. L’OGDPC deviendra l’ANDPC (Agence nationale du DPC).

Pour l’année 2016, le Conseil du développement professionnel continu médical hospitalier

(CDPCMH) a maintenu, pour une année supplémentaire, les règles actuelles de cotisation au DPCM autorisant les établissements qui le souhaitent à ne cotiser qu’au 4/5^e de l’obligation réglementaire, soit une cotisation, au choix, de : - 0,40 % ou 0,50 % pour les CHU ;

- 0,60 % ou 0,75 % au choix, pour les autres établisse- ments publics de santé.

DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : AXES PRIORITAIRES 2016 L’instruction n° DGOS/RH4/

DGCS/4B/2015/247 du 27 juillet 2015 présente les axes prioritaires et les actions nationales à mettre en œuvre par les établissements pour l’année 2016.

À LIRE

EN BREF

Former, Surprendre, Innover, Bernard Dravet, Les Impliqués Éditeur/L’Harmattan, 2015, 208 p.

(21 €).

Former, Surprendre, Innover présente une pédagogie alternative et nouvelle, pratiquée auprès des étudiants et de publics en insertion par des cadres de la santé, avec des outils alternatifs et des fondements théoriques issus du travail de pédagogues cités dans ce livre.

Les méthodes proposées puisent dans l’expérience de praticiens chevronnés qui proposent d’enrichir la formation d’outils nouveaux permettant aux étudiants d’être des sujets-acteurs qui participent pleinement à leur activité.

Parmi les pédagogues qui ont inspiré l’auteur, on retrouve : Freinet, Decroly, Freire, Aumont, Deligny, Illitch et Montessori, ainsi que les réseaux d’échange réciproque de savoirs.

Ce récit témoigne de ce qui a pu être mis en œuvre sur plusieurs années auprès de différents publics.

Réglementation administrative et financière des établissements et activités sociales et médico- sociales, Jean-François de Martel, Dunod-Gazette Santé Social, collection « Guides Santé Social », 2015, 288 p. (28 €).

Ce guide présente les règles administratives et fi nancières qui régissent le fonctionnement des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS).

Cet ouvrage expose les règles inscrites dans les textes en analysant les diffi cultés de leur application.

On y trouvera donc :

• un exposé méthodique qui décrit l’ensemble des règles particulières sur la gestion administrative et fi nancière des ESSMS ;

• l’élucidation de nombreuses erreurs et approximations de conception, de méthode et de droit, émaillant les textes initiaux d’application de la loi de 2002 ;

• des propositions alternatives qui permettraient de remédier aux diffi cultés constatées.

La première partie est consacrée à la délimitation du secteur social et médico-social. La deuxième partie décrit les règles qui régissent la vie d’un établissement depuis sa création jusqu’à sa disparition. La troisième partie présente les règles relatives au fi nancement des activités. La quatrième partie expose le dispositif particulier du contentieux de la tarifi cation.

Tout savoir sur la fusion hospitalière, Cédric Zolezzi, Presses de l’EHESP, 2015, 184 p.

(15,50 €).

Chaque année en France, quatre à huit fusions hospitalières sont mises en œuvre. Sous l’impulsion des autorités de tutelle, leurs conception et réalisation incombent aux chefs d’établissements. Ces opérations sont délicates et requièrent savoir-faire, anticipation et une sécurisation technique et juridique sans faille.

S’appuyant sur l’expérience personnelle de l’auteur, ce guide présente une synthèse pratique et inédite de toutes les étapes d’une fusion hospitalière et répond aux diverses questions qui se posent en amont comme en aval d’un tel projet :

• Quelles modalités de gouver- nance choisir ?

• Quelles conséquences dans le champ RH et le dialogue social ?

• Quels impératifs de comptabilité et de gestion financière ?

• Comment optimiser les marchés publics et le système d’information ?

• Comment communiquer autour d’un projet de fusion ?

• Quelles exigences de coordina- tion avec l’Agence régionale de santé ?

Directeurs d’établissements, équipes de direction et consultants trouveront dans ce guide toutes les ressources pour concevoir, piloter et accompagner une fusion réussie.

T DE NUITÉES ON

n° 2006-781 du 3 juillet 2006, ne concerne que les frais de déplacement des person- nels civils des ministères économiques et fi nanciers et du ministère de la Décentra- lisation et de la Fonction publique, à l’exclusion des agents relevant de la Direction générale des collectivités locales, ainsi que de ceux des collabora- teurs occasionnels de ces ministères, qu’ils soient agents publics ou personnes privées.

Pour qu’une modifi cation des tarifs intervienne au sein de la Fonction publique hospitalière, c’est l’arrêté du 3 juillet 2006 précité qui doit être modifi é. Dans un tel cas de fi gure, l’ANFH ne manquera pas de signaler la publication de ce texte.

Rendez-vous sur www.anfh.fr

À VOS CÔTÉS

UNE DÉMARCHE VAE INNOVANTE

POUR LES CADRES FORMATEURS HOSPITALIERS

Le dispositif construit par le service VAE, l’université de Strasbourg et l’ANFH Alsace complète le suivi individuel de chaque candidat proposé tra- ditionnellement dans le cadre d’un accompagnement VAE, avec des ateliers de renforce- ment collectifs. Ils apportent un appui méthodologique au questionnement, à l’analyse de l’expérience et à la rédac- tion du dossier, tout au long de la démarche VAE.

RENFORCEMENT PROFESSIONNEL

Des séminaires de renfor- cement professionnels sont aussi assurés par le res- ponsable scientifique du diplôme, Emmanuel Triby.

Ceux-ci donnent des res- sources et des orientations conceptuelles, en lien avec le contenu pédagogique du master et susceptibles de nourrir le dossier VAE.

ANFH ALSACE

95,7 %

d’établissements adhérents

66

établissements adhérents

88

parcours VAE fi nancés en 2014

CONTACT ANFH Alsace Tél. : 03 88 21 47 00 Mail : [email protected] www.anfh.fr/alsace

La délégation régionale ANFH Alsace, le service de Validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que le service formation continue de l’université de Strasbourg ont imaginé ensemble un dispositif innovant, qui permet à des cadres formateurs hospitaliers d’obtenir le master « ingénierie de la formation et des compétences » par la VAE.

AVIS DE RECEVABILITÉ Cette démarche, cofinancée par l’ANFH et les établisse- ments de santé, a attiré dix- neuf candidats alsaciens.

Tous ont obtenu un avis de recevabilité favorable pour le livret 1 et rédigent aujourd’hui leur dossier de demande de validation. Il est prévu que l’ensemble des candidats sou- tiennent leur dossier devant le jury avant fin 2015.

BILAN EN 2016

Au premier trimestre 2016, l’ANFH Alsace fera le bilan qualitatif et quantitatif de l’action.

Il sera intéressant d’observer si les candidats qui ont béné- ficié de ce dispositif ob- tiennent un meilleur taux de réussite.

FINANCEMENT DES ÉTUDES DE MASSEUR-KINÉSITHÉRAPEUTE À L’HÔPITAL

ANFH BRETAGNE

96 %

d’établissements adhérents

121

établissements adhérents

CONTACT ANFH Bretagne Tél. : 02 99 35 28 60 Mail : [email protected] www.anfh.fr/bretagne Le métier de masseur-kiné-

sithérapeute est considéré comme un métier en tension.

Le ministère de la Santé constatait déjà en 2009 que 79 % des jeunes diplômés exerçaient dans le secteur libéral.

Ils se détournaient, pour la plupar t d’entre eux, d’une activité au sein des établis- sements publics sanitaires ou médico-sociaux, alors même que les besoins, du fait d’un vieillissement des usagers, croissaient.

ENGAGEMENT RÉCIPROQUE

Le dispositif appliqué en Bretagne offre aux étudiants en dernière année la possibi- lité d’être pris en charge dans le cadre des Études promo- tionnelles, avec en contrepar- tie un engagement de servir dans la Fonction publique hospitalière fixé à trois ans.

Le pari consiste à attirer, par l’intérêt de l’exercice à l’hôpital ou en EHPAD, des jeunes qui, culturellement, se destinent

plutôt à une pratique indivi- duelle et souvent solitaire de leur métier.

L’ANFH Bretagne, à l’instar d’autres régions, a constitué un partenariat avec le Conseil régional, l’Agence régionale de santé (ARS) de Bretagne et la FHF. Le Conseil régional finance la première année d’étude. L’ARS a œuvré pour la création d’un deuxième institut de masseurs-kinési- thérapeutes et finance – avec l’ANFH – les Études promo- tionnelles de la promotion 2015. Enfin, la FHF soutient le recrutement des étudiants auprès des établissements.

SUCCÈS

DE L’OPÉRATION

Quantitativement, l’expérience est un succès. On enregistre pour la promotion 2013-2015 21 étudiants candidats. Ils seront 13 en 2016 et 25 en 2018. Les administrateurs de l’ANFH Bretagne ont décidé en 2015 de maintenir leur en- gagement financier. En effet, la présence des masseurs-

kinésithérapeutes contribue à la qualité de la prise en charge des patients et des résidents.

LA GPMC APPLIQUÉE Cette pratique a une vocation opérationnelle et apparaît comme de la GPMC appli- quée. Elle rencontre un accueil positif auprès des établisse- ments adhérents, car elle démontre que l’ANFH peut, en concertation avec tous les acteurs régionaux de la forma- tion, contribuer à fidéliser les professionnels exerçant des métiers sensibles.

Les attirer au sein de la Fonc- tion publique hospitalière se révèle un défi quotidien.

L’ANFH Bretagne, en partenariat notamment avec le Conseil régional, propose

aux établissements et aux jeunes professionnels des solutions de prise en

charge innovantes. Le dispositif de fi délisation des masseurs-kinésithérapeutes

signé en 2013 se concrétise en 2015.

RÉGLEMENTATION

la promotion professionnelle, les EP sont un dispositif clé en matière d’ascenseur social.

UN AGENT EN POSITION D’ACTIVITÉ

Tout au long de la formation, l’agent est maintenu en position d’activité.

Ainsi, dans le cadre du diplôme d’État infirmier, la formation étant d’une durée de 4 200 heures sur trois ans – notons que la DGOS a rappelé que les 300 heures de temps de travail personnel L’article 1 du décret n° 2008-824 du

21 août 2008 définit les Études promotionnelles comme des actions de formation, dont peuvent bénéficier les agents de la Fonction publique hospitalière (FPH), ayant pour objet de « permettre aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou cer tificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la Santé ». L’objectif de ces formations étant

RAPPEL SUR LA RÉGLEMENTATION EN MATIÈRE D’ÉTUDES PROMOTIONNELLES

TEXTES…

• Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986.

• Décret n°20008- 824 du

21 août 2008 relatif à la FPTLV des agents de la Fonction publique hospitalière (FPH).

• Arrêté du 23 novembre 2009 fi xant la liste des diplômes et certifi cats du secteur sanitaire et social, acquis en fi n d’Études promotionnelles

par les agents des établissements énumérés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique hospitalière.

• Lettre circulaire DGOS/RH4 n° 2010-337 du 1^er septembre 2010 relative aux congés annuels des agents en Études promotionnelles.

• Tribunal administratif de Poitiers, 11 mars 2015, n° 1301446.

Suite au jugement du tribunal administratif de Poitiers et à son analyse

par la Direction générale de l’offre de soins (DGOS), un point sur la

réglementation des Études promotionnelles (EP) s’impose.

complémentaires ne doivent pas être comptées dans la durée de la formation –, l’agent sera maintenu en position d’activité durant ces trois années.

MAINTIEN DU TRAITEMENT

Étant en position d’activité, les agents conser vent leur traitement et leur indemnité de résidence et à caractère familial.

Concernant les autres indemnités et primes, elles ne peuvent être maintenues que lorsque la durée totale d’absence n’excède pas en moyenne une journée par semaine dans l’année, soit 52 jours (article 8 du décret n° 2008-824).

DROIT AUX CONGÉS ANNUELS En tant qu’agent en position d’activité, celui-ci conserve son droit à 25 jours de congés annuels pour un exercice à temps plein. Il peut être demandé à l’agent en EP de revenir travailler au sein de l’établissement lors des congés universitaires de l’institut de formation.

Notons que, dans le jugement précité du 11 mars, le tribunal administratif de Poitiers n’a pas suivi ce raisonnement et tend à considérer que la charge annuelle de travail des élèves infirmiers s’élève à 1 400 heures, auxquelles il ajoute les 300 heures de temps de travail person- nel complémentaires. Étant donné que cette charge de travail est supérieure aux obligations de service des agents des services de soins (1 607 heures par an),

« en demandant de reprendre une activité de soins alors qu’elle accomplit déjà un temps de travail annuel excédant celui des agents en poste dans les services de soins placés dans la même position

statutaire, le directeur du centre hospita- lier a entaché ses décisions d’illégalité ».

Cependant, le jugement précité ne fait actuellement pas jurisprudence. L’appli- cation actuelle de la réglementation est donc maintenue.

UN AGENT TENU PAR UN ENGAGEMENT DE SERVIR En contrepartie du bénéfice de la prise en charge financière de ses études, une fois la formation terminée, l’agent est tenu par un engagement de servir au sein des établissements relevant de la FPH.

La durée de cet engagement de servir est égale au triple de la durée de la formation suivie sans, toutefois, pouvoir excéder cinq ans à compter de l’obtention du certificat ou du diplôme. Par exemple, dans le cadre du diplôme d’État d’infirmier, la formation étant d’une durée de trois ans, les agents sont tenus d’exercer au sein de la FPH pendant une durée de cinq ans minimum à compter de l’obtention de leur diplôme.

LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES D’UN DÉPART DE L’AGENT DE SON ÉTABLISSEMENT D’ORIGINE Durant cette période, l’agent pourra quitter son établissement d’origine, c’est- à-dire l’établissement au sein duquel il exerçait lors de sa formation.

Toutefois, un tel changement aura des conséquences financières.

L’agent, s’il décide de quitter la Fonc- tion publique hospitalière, sera tenu de rembourser l’établissement qui a financé sa formation des sommes perçues pen- dant sa formation, proportionnellement

au temps de service qui lui restait à accomplir.

L’établissement d’accueil – c’est-à-dire l’établissement dans lequel l’agent exercera ses nouvelles fonctions et s’il s’agit d’un établissement de la Fonction publique hospitalière – sera tenu de rem- bourser à l’établissement d’origine les sommes correspondant aux traitements et charges financés pendant la durée de la formation, au prorata du temps restant à accomplir jusqu’à la fin de cet engagement.

INFORMER CLAIREMENT LE SALARIÉ

Pour s’assurer de la bonne information de l’agent sur ses obligations en matière d’engagement de servir, il est conseillé de lui faire signer un contrat d’engagement de servir des agents en Études promo- tionnelles. Un modèle type de contrat a été proposé par la DGOS. (lien Internet : http://www.fhf.fr/Ressources-humaines/

Gestion-du-personnel-non-medical/

Retour-en-service-pendant-les-conges- d-ete-des-agents-FPH-en-etudes-promo- tionnelles-reponse-de-la-DGOS).

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AXE 03 - CONNECTER - PARTAGER

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compétences des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux publics. Il permet d’interagir, d’échanger, de partager et d’avoir un accès rapide et facile à de multiples contenus : vidéos, photos, documentations, brochures à télécharger...

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DOOSSIER

C C C

CAR R R R R RT T T T T TO O O O O OG G G G GR R R R RA A A A A AP P P P P P P PH H H H H H H H HI I IE E ES S S S S S R

RÉ É É É ÉG G G G GI I I IO O O O O O ON N N N N NA A A A A A AL L L L L L L LE E E E E ES S S S S S S S D

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BES S S SO O OIN N N NS S S S S EN FO O O O O O O OR R R R R RM M M M M M MA T T TI ION ET E

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EN Q Q Q Q Q Q QU UA A A AL L LIF F F F F FICA A A A A T T T T TIO O O O ON N N N N

DOSSIER LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS - ANTICIPER

des métiers et des compétences (GPMC), la car tographie des métiers de l’ANFH permet d’obtenir une photographie des métiers exercés au sein de la FPH dans la région. Elle constitue un outil précieux pour les établissements adhérents qui peuvent se situer au sein de leur secteur d’activité ou leur territoire à l’ANFH. Les résultats alimentent les réflexions des instances régionales de l’ANFH pour répondre aux besoins des établissements et nouer des partenariats régionaux.

DE PRÉCIEUSES INFORMATIONS Le principe de la cartographie régionale consiste à consolider des données métiers, puis les compléter par une analyse qualitative (difficultés de recrutement, besoins en compé- Quels sont les métiers en tension pour les

organisations hospitalières de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur ? Combien d’aides-soignants exercent en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) en Midi-Pyrénées ? Combien de personnels administratifs travaillent dans les établissements publics de santé de l’Océan Indien ? Quel est l’âge moyen des agents de la FPH en Limousin ? Les indicateurs produits pour les cartographies régionales des métiers répondent à un grand nombre de questions : le poids de chaque métier, le profil des professionnels, ou encore le taux d’encadrement et la part des seniors. Souvent intégrée au dispositif d’accompagnement des établissements sur la Gestion prévisionnelle

LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS

ANTICIPER LES BESOINS EN

FORMATION ET EN QUALIFICATION

Ces deux dernières années, l’ANFH a réalisé dix cartographies régionales et d’analyse prospective des métiers de la Fonction publique hospitalière (FPH). Il s’agit de

produire des données et des indicateurs « métiers » pour soutenir les démarches GPMC et alimenter les politiques régionales de formation et de qualifi cation.

Quels enseignements retenir ?

R LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION

tences et qualification…). « Avec ce dispositif, nous ne voulions pas nous inscrire dans une logique d’étude, mais plutôt d’aide à la déci- sion et à l’action », explique Virginie Louise, responsable connaissance clients au siège de l’ANFH. Les cartographies ont permis de faire ressortir un certain nombre de données jusqu’alors peu partagées : le poids de la FPH dans les bassins d’emploi (qui peut aller au- delà de 10 % de l’emploi salarié total), le taux d’encadrement (entre 4 et 5 %) ou encore la part des « faisant-fonction » de cadre. « Nous avons également une meilleure vision par sec- teur d’activité », souligne Virginie Louise. Les agents exerçant des métiers liés aux secteurs d’activité du handicap, de l’enfance et de la famille (éducateur, surveillant de nuit, maîtresse de maison…) pourront désormais bénéficier d’une offre de formation mieux adaptée.

IDENTIFIER LES MÉTIERS EN TENSION Les recrutements s’avèrent compliqués pour les métiers de la rééducation (masseur-kiné- sithérapeute mais aussi orthophoniste, psy- chomotricien, ergothérapeute…) et pour les médecins du travail. Les difficultés les plus courantes concernent les infirmiers en soins généraux ou les aides-soignants. Elles sont, toutefois, moins critiques et très variables en fonction du territoire et de l’activité de l’établis- sement. Il peut s’agir d’un déficit d’attractivité du secteur d’activité ou de la zone géogra- phique, mais également d’un nombre insuffi- sant de professionnels qualifiés. Le manque de filières de formation dans certaines régions peut expliquer les difficultés de recrutement pour les métiers de la rééducation.

PRIORISER LE FINANCEMENT DES ÉTUDES PROMOTIONNELLES La politique de prise en charge des Études promotionnelles tient compte de l’identification des métiers sensibles. Selon les régions, les cri- tères d’attribution de financement vont prioriser certains diplômes, notamment ceux conduisant aux métiers à fort besoin de qualification : les aides-soignants, les cadres responsables

pyramide des âges, les métiers sensibles et les risques d’évolution dans notre démarche de GPMC, mise en œuvre depuis 2010 avec l’aide de l’ANFH, mais également dans notre bilan social 2014. Nous avons aussi inscrit certaines problématiques soulevées par la cartographie dans notre projet social 2015-2016.

Des actions sont prévues pour valoriser les métiers peu qualifi és, gérer les parcours professionnels en dévelop- pant les compétences pour les métiers en tension, renforcer l’attractivité et la fi délisation pour les métiers de la rééducation, développer les métiers innovants.

Avez-vous participé à des actions proposées par l’ANFH en lien avec les problématiques

mentionnées ci-dessus ? En mai dernier, les

gestionnaires de carrière de la direction de ressources humaines ont participé à une formation sur les modalités de reclassement et, d’ici la fi n de l’année, nous allons probablement demander à bénéfi cier du dispositif d’appui à la carte proposé par l’ANFH, pour travailler sur les thématiques de

reconversion et seconde partie de carrière.

Les résultats de la cartographie Franche- Comté correspondent-ils aux situations que vous pouvez observer sur le terrain ?

La cartographie a mis en exergue des problématiques déjà identifi ées en interne, comme les diffi cultés de recrutement pour les métiers de la rééducation

(orthophoniste, masseur- kinésithérapeute). Elle a aussi révélé de certains métiers comme celui d’infi rmier

« perfusionniste » ou technicien de circulation extracorporelle. La nécessité de créer des fi ches

« métiers », comme celles de directeur des fi nances et de directeur de ressources humaines, a été confi rmée.

Concernant le métier d’aide-soignant, nous étions confrontés à des problèmes de recrutement et à un taux d’absentéisme élevé. La cartographie nous a alertés sur la gravité de la situation en fournissant des données chiffrées sur la pyramide des âges et les perspectives de tension en matière de reclassement ou de reconversion.

Comment vous êtes-vous approprié ces résultats ? Nous avons utilisé les données concernant la

ALEXANDRINE KIENTZY-LALUC, DIRECTRICE DES RESSOURCES

HUMAINES DU CHRU DE BESANÇON

DOSSIER LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS - ANTICIPER

Extrait de la cartographie des métiers réalisée pour l’ANFH Midi-Pyrénées

d’unité de soins, les infirmiers spécialisés ou non (Ibode, infirmière puéricultrice…). « La manière d’appréhender le besoin a changé », explique Pierre Berger, président du Conseil régional de gestion (CRG) de l’ANFH Océan Indien et du copil GPMC régional. « On est passé d’une logique de cumul des besoins des établissements à une logique régio- nale. Ainsi, les priorités retenues en matière d’Études promotionnelles ont fait l’objet d’une analyse à partir de données consolidées au niveau régional. Les prises en charge se font aujourd’hui sur la base des niveaux straté- giques et de sensibilité des métiers concernés.

On voit de plus en plus apparaître, dans les réflexions qui sont menées, une logique métier

et de parcours qui a pour conséquence une meilleure anticipation. »

Le développement des EP doit être notamment relié à la question des « faisant-fonction » et des écarts constatés entre grade et métier.

Les infirmiers spécialisés, les aides-soignants, les cadres responsables d’unité de soins et les secrétaires médicales s’avèrent les plus concernés, avec des taux de « faisant-fonction » toutefois très variables d’une région à l’autre.

Par exemple, pour les cadres responsables d’unité de soins, le taux de « faisant-fonction » varie de 8 à 23 %.

ANTICIPER LA TRANSFORMATION DE LA PYRAMIDE DES ÂGES

La pyramide des âges est une information impor tante, à la fois pour anticiper le renouvellement des personnels sur un métier donné, mais aussi pour gérer les secondes par ties de car rière. Quelques chif fres éloquents : en région Midi-Pyrénées, la part des agents en seconde partie de carrière (48 %) est supérieure à celle des autres régions.

La situation est la même pour l’âge médian des agents (43 ans). Ce constat a soutenu la nécessité de proposer aux professionnels des formations visant à prévenir les risques liés à l’usure professionnelle (troubles musculo-squelettiques, absentéisme…).

Des particularités sectorielles sont également apparues avec, dans plusieurs régions, un taux d’agents en seconde partie de carrière plus élevé dans le secteur du handicap (44 % en Picardie, 54 % en Franche-Comté et 55 % en Limousin) que dans les autres secteurs. Cette population fera l’objet d’une attention accrue, notamment en leur facilitant l’accès à des formations qui contribuent à la sécurisation des parcours professionnels.

ANTICIPER LES BESOINS DE QUALIFICATION

Les métiers en forte évolution, comme ceux de l’encadrement ou de la filière administrative par exemple, ont été pointés par les cartographies régionales. Il faut construire des parcours de 1^re partie

de carrière : 52 %

2^de partie de carrière :

48 %

Comme pour les autres régions du Sud de la France, l’âge médian en Midi-Pyrénées est plus élevé que dans les régions du Nord de la France.

Elle attire davantage les personnes en seconde partie de carrière. Une attention particulière doit être portée sur la gestion des carrières, la sécurisation des parcours professionnels du fait des situations d’inaptitude et des problématiques de reclassement plus marquées. Il convient également de prévenir dès à présent les risques d'usure professionnelle, pour les professionnels situés dans la tranche d'âge 30-44 ans.

45 à 54 ans 30 % 30 à

44 ans 38 %

60 ans et + 5 % – de

30 ans

14 % 55 à 59 ans

13 %

Sanitaire

Personnes âgées Handicap

Enfance – Famille

– de 30 ans 30 à 44 ans 45 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et +

5 13 30 % 38 %

14 %

5 12 33 %

36 % 14 %

7

7 15 %

13 34 %

27 % 36 %

43 % 7

10

RÉPARTITION DES PROFESSIONNELS PAR TRANCHE D’ÂGE ET SECTEUR

R LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION

formation intégrant les évolutions de ces mé- tiers : le management d’équipe et la gestion, le pilotage de projet et l’animation de réseau, les fonctions de coordination et la maîtrise de l’outil informatique... On note aussi le besoin pour les agents de service hospitalier (ASH) d’évoluer par le biais de différents parcours qualifiants, non limités à celui d’aide-soignant.

Des perspectives intéressantes se dessinent avec des parcours de formation modulaires, permettant à chaque agent de monter en com- pétences à son rythme et selon ses besoins.

DÉPLOIEMENT SUR L’ENSEMBLE DU TERRITOIRE

Le dispositif « Cartographie des métiers » poursuit son déploiement avec la perspec- tive d’une connaissance de plus en plus fine des besoins des établissements adhérents à l’ANFH et de leurs agents sur l’ensemble du territoire.

professionnelles, du reclasse- ment et du handicap. Après les avoir accompagnés de manière ponctuelle sur la problématique du handicap, nous travaillons actuellement à la construction d’un projet interrégional à destination des établissements de moins de 400 agents. Il s’agit d’élaborer un dispositif complet pour favoriser la défi nition d’une politique de prévention dans les établissements et former les personnels hospitaliers chargés de gérer les situations de reclassement ou de reconversion.

En quoi des ateliers de travail avec les établisse- ments sont-ils importants pour défi nir une politique de formation ?

Il est important de travailler avec les établissements pour qu’ils précisent leurs besoins, au regard des résultats de la cartographie. C’est l’occasion pour eux de prioriser, parmi les problématiques dégagées, celles vis-à-vis desquelles ils souhaitent s’engager dans l’action. La synthèse de ces temps d’échanges apporte également de la matière aux instances régionales, pour établir une politique au plus près des résultats de la cartographie et du nouveau projet stratégique de l’ANFH.

Quels ont été les besoins en formation les plus mar- quants exprimés par les établissements dans votre région ?

La cartographie a été l’occasion pour les EHPAD d’exprimer leur volonté de bénéfi cier d’une offre spécifi que de la part de l’ANFH. Ils ont désigné le métier d’aide-soignant comme prioritaire pour les Études promotionnelles (800 aides-soignants sont en situation d’écart de grade) et ont insisté sur la formation indispensable des assistantes de soin en gérontologie (ASG).

Concernant le secteur sanitaire, les métiers priori- taires à promouvoir dans le cadre des EP demeurent les infi rmières et les cadres de santé, mais aussi les prépara- teurs en pharmacie. Enfi n, dans le secteur handicap, enfance et famille, les établissements souhaitent que les efforts se portent sur les EP accessibles aux moniteurs d’atelier.

Et en matière de service de ressources humaines?

Les établissements des trois secteurs (sanitaire, social et médico-social) souhaitent être accompagnés par l’ANFH sur la gestion des secondes parties de carrière et les questions des inaptitudes

JOURNÉE DE RESTITUTION DES RÉSULTATS DE LA CARTOGRAPHIE MIDI-PYRÉNÉES : QUE RETENIR ?

VIRGINIE HOFFMANN,

DÉLÉGUÉE RÉGIONALE ANFH MIDI-PYRÉNÉES

QUELLE MÉTHODOLOGIE ?

Les cartographies des métiers sont réali- sées selon une approche méthodologique homogène mise au point suite à l’initiative de deux régions pionnières, PACA et Océan Indien. Le traitement des données chiffrées et l’analyse prospective sont confiés à un cabinet d’étude expert en la matière.

Le projet s’est déployé de manière pro- gressive avec une phase expérimentale à laquelle les régions Centre, Picardie et Franche-Comté ont participé. Les régions Limousin, Midi-Pyrénées, Lorraine, Rhône, Alpes, Poitou-Charentes et Basse-Norman- die ont suivi. D’autres cartographies seront lancées fin 2015 ou en 2016.

Plus de renseignements

www.anfh.fr/site/anfhfr/cartographies- regionales-des-metiers

INTERVIEW

permis de maîtriser les problématiques de la formation initiale et continue et de travailler en partenariat avec les instances

régionales et les acteurs locaux.

La LDA : Quelles sont les spécificités de la région Guyane ?

M-N.E : La Guyane connaît une évolution démographique très importante et nous devons faire face à un défi cit des personnels médicaux et paramédicaux. Depuis trois ans, le Conseil régional développe un plan de communication pour promouvoir les métiers de la santé auprès des jeunes. En effet, les établissements font souvent appel à des professionnels venant de l’extérieur pour pallier ce défi cit : aussi il faut trouver des moyens pour fi déliser les agents et limiter le turn-over. L’ANFH Guyane doit également développer sa politique d’Études promotionnelles, notamment pour les métiers d’infi rmier, d’aide-soignant, de cadre de santé, d’infi rmier spécialisé et de cadre socio- éducatif. L’autre spécifi cité de la société guyanaise concerne la dimension

pluriethnique, qui doit faire l’objet d’une réfl exion, notamment sur la manière d’adapter les programmes et la politique de santé en fonction des différentes communautés.

La LDA : Quelle résonance ont pour vous les valeurs de l’ANFH (paritarisme, proximité, solidarité) ? M-N.E : Le dialogue social entre la FHF et les

composantes syndicales est très important, et je veillerai à ce que la communication avec les instances soit fl uide.

Concernant la proximité, l’ANFH doit continuer à favoriser les déplacements malgré l’étendue du territoire et les diffi cultés de transport. Nous devons régulièrement aller à la rencontre de nos trois établissements adhérents qui regroupent au total 2 824 agents : le centre hospitalier de Cayenne Andrée- Rosemon et l’institut médico-éducatif départemental Léopold- Heder à Cayenne, ainsi que le centre hospitalier de l’Ouest guyanais Franck-Joly à Saint-Laurent.

MARIE-NOËLLE ÉPAILLY, DÉLÉGUÉE RÉGIONALE ANFH GUYANE

« Développer les Études promotionnelles et fi déliser les agents »

Marie-Noëlle Épailly a été nommée déléguée régionale de la délégation Guyane en juin 2015. Rencontre avec une experte de la formation professionnelle, qui met à présent son expérience au service de la FPH.

La Lettre de l’ANFH : Quelles sont les grandes étapes de votre parcours professionnel ?

Marie-Noëlle Épailly : Juste avant de rejoindre l’ANFH, je travaillais pour la collectivité territoriale de Guyane.

Pendant cinq ans, j’ai occupé un poste de chef de projet dans le cadre du Contrat d’objectifs et de moyens (COM) pour le développement de l’apprentissage sur tout le territoire. Puis le Conseil régional m’a proposé de prendre la direction du service apprentissage au sein du département formation. Pendant deux ans et demi, j’ai managé une équipe de huit personnes, dont un éducateur spécialisé, des chargés de mission auprès des Centres de formation pour apprentis (CFA), et des personnels administratifs. Auparavant, j’avais passé onze ans à l’Agefos-PME Guyane, où j’occupais la fonction de conseillère formation senior, puis celle de directrice. J’ai également travaillé dans un Opca de branche, l’AREF- BTP¹, j’y étais la

responsable du bureau Guyane pendant six ans. Ce parcours professionnel m’a LE PARCOURS DE

MARIE-NOËLLE ÉPAILLY

2012-2015 : chef du service apprentissage au sein du département formation (collectivité territoriale).

2007-2012 : chef de projet dans le cadre du COM apprentissage (collectivité territoriale).

2002-2007 : directrice de l’Agefos-PME Guyane et du Fongecif Guyane.

1996-2001 : conseillère formation senior à l’Agefos-PME.

1990-1996: responsable du bureau de l’AREF-BTP (Association régionale formation bâtiment travaux publics).

1. Opca du bâtiment travaux publics, devenu Constructys.