Activité partielle : la baisse des taux ...2
Congés payés imposés ...4
Congés payés et jour férié ...6
AGIRC-ARRCO et DSN-FIAB ...7
Retraite complémentaire et prescription ...8
Congé de paternité ...9
Brèves ...11
L’état d’urgence sanitaire a pris fin officiellement le 1
erjuin 2021. Le 2 juin, a débuté jusqu’au 30 septembre 2021 un « régime transitoire » qui signifie que le couvre-feu ou le confinement ne pourront plus être décrétés. Seules des mesures de fermeture de commerces, de restaurants, des lieux culturels pourront encore être prises de manière territorialisée.
Activité partielle : la baisse
des taux
Comme annoncé, la baisse des taux sera progressive afin d’accompagner la reprise d’activité. Les secteurs et les entreprises toujours fortement touchés continueront de bénéficier d’un soutien renforcé (décrets du 28 mai 2021).
Cas général (secteurs non protégés)
La baisse de l’indemnité versée au salarié en activité partielle est de nouveau reportée d’un mois. Alors qu’elle devait intervenir le
1er juin 2021, le taux de l’indemnité d’activité partielle reste fixé à 70 % de la rémunération horaire de
référence, limitée à 4,5 SMIC, jusqu’au 30 juin 2021. Selon les deux décrets du 28 mai 2021, le passage à un taux de 60 % est prévu
le 1er juillet 2021.
L’allocation versée à l’employeur, quant à elle, diminuera de manière progressive à partir du 1er juin 2021.
Ainsi, le taux de l’allocation d’activité partielle, qui est fixé à 60 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC, jusqu’au
31 mai 2021 (reste à charge de 15 %), passera à :
• 52 % pour le mois de juin 2021 correspondant à un palier intermédiaire d’indemnisation (laissant un reste à charge de 25 % à l’employeur) permettant aux entreprises de conserver un soutien financier dans la reprise progressive de leur activité, avec la deuxième
phase du déconfinement à compter du 19 mai ;
• 36 % (le droit commun) à partir du 1er juillet 2021 au lieu du 1er juin (laissant un reste à charge de 40 %).
Secteurs protégés et connexes
Dans les secteurs protégés et connexes, la baisse de l’indemnité versée au salarié en activité partielle, initialement prévue le 1er juillet 2021, n’interviendra pas avant le
1er septembre 2021. Ainsi, le taux de l’indemnité d’activité partielle restera fixé à 70 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2021. Le passage au taux de 60 % (taux de droit commun) interviendra le 1er septembre 2021.
Comme dans le cas général, la diminution du remboursement aux employeurs des secteurs protégés et connexes s’effectuera de manière progressive. Tout d’abord, l’allocation d’activité partielle sera maintenue au taux de 70 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC, pour un mois supplémentaire, c’est-à-dire
jusqu’au 30 juin 2021, soit 0 % de reste à charge. Ensuite, des paliers intermédiaires d’indemnisation
s’appliqueront. L’allocation versée par l’ASP à l’employeur passera au taux de :
• 60 % pour le mois de juillet 2021 (reste à charge de 15 %) ;
• 52 % pour le mois d’août 2021 (reste à charge de 25 %) ;
• 36 % à partir du 1er septembre 2021 (droit commun ; reste à charge de 40 %).
Entreprises les plus touchées
Ces catégories d’entreprises sont :
• les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie,
• les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques, qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % à apprécier selon les modalités fixées par décret,
• les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (territoires reconfinés), si elles subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % à apprécier selon les modalités fixées par décret,
•
• et une nouvelle catégorie instituée par décrets : les entreprises les plus en difficulté des secteurs protégés et connexes, qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 %, à apprécier selon les modalités fixées par les textes.
Pour ces quatre catégories d’entreprises, l’indemnisation renforcée de l’activité partielle, avec un reste à charge nul pour
l’employeur, sera maintenue jusqu’au 31 octobre 2021. La diminution de l’indemnisation des salariés et des employeurs n’interviendra pas avant le 1er novembre 2021.
Ainsi, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et l’allocation remboursée à l’employeur resteront fixées au taux de 70 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC, jusqu’au 31 octobre 2021.
L’entrée dans le droit commun interviendra à partir du 1er novembre 2021 (indemnité « salarié » 60 % et allocation « employeur » 36 %).
Plafonnement de l’indemnité au net habituel à partir
du 1
erjuillet 2021
L’entrée en vigueur de la règle selon laquelle l’indemnité nette versée par l’employeur au salarié ne peut pas dépasser sa rémunération nette horaire habituelle est à nouveau reportée d’un mois et s’applique donc au 1er juillet 2021 (au lieu du 1er juin 2021).
Activité partielle
« garde d’enfants » ou
« personne vulnérable »
Le dispositif de l’activité partielle
« garde d’enfants » ou « personne vulnérable » a été modifié par un décret 2021-435 du 13 avril 2021.
Depuis le 1er avril 2021, l’allocation remboursée aux employeurs dans le cadre de ce dispositif est de 70 %, qu’ils appartiennent ou non à un secteur protégé engendrant un reste à charge nul pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur.
Congés payés imposés
Récemment, deux exemples de jurisprudence (CA Paris 1
eravril 2021 n° 20/12215 ; Cass.
soc. 5 mai 2021, n° 20-14390 FSP) nous donnent l’occasion d’aborder la question de la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de congé payé à ses salariés.
Pendant la période de crise sanitaire
Alors que la loi sur la sortie de l’état d’urgence sanitaire publiée au journal officiel le 1er juin 2021 comporte une augmentation de 6 à 8 du nombre de jours ouvrables dont l’employeur peut imposer la prise à ses salariés, la précédente réglementation
(ordonnance du 25 mars 2020) a déjà donné lieu à un contentieux arbitré par la cour d’appel de Paris.
L’ordonnance du 25 mars 2020 donnait à l’employeur le droit d’imposer la prise de jours de repos
à ses salariés à condition de prouver l’existence de difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19.
Dans cette affaire (CA Paris 1-4-2021 n° 20/12215), une entreprise avait imposé à ceux de ses salariés dont l’activité principale ne pouvait pas être exercée en télétravail de manière prolongée, la prise de 10 jours de RTT. Elle avait fait de même pour les salariés ne disposant pas (ou plus suffisamment) de jours de RTT en imposant la prise de jours placés sur leur compte épargne-temps.
Pour ce faire, encore fallait-il remplir certaines conditions :
• la justification de l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19,
• le respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc,
• le respect du nombre total maximal de jours de repos imposé par l’employeur,
• le respect de la date limite de la période de prise de repos (31 décembre 2020),
• l’information du comité social et économique sans délai et par tout moyen.
Un syndicat de l’entreprise a contesté en référé la décision de l’employeur en soulignant qu’une telle mesure était réservée aux entreprises subissant de réelles difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, ce qui n’était pas le cas à ses yeux compte tenu de l’importance des bénéfices présentés par la direction lors de l’assemblée générale. De son côté, l’entreprise a répondu qu’elle pouvait prendre des mesures afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées en raison de circonstances exceptionnelles liées la Covid-19 (réorganisation provoquée par l’augmentation subite de l’absentéisme, réaménagement des locaux en raison des contraintes sanitaires, etc.).
La cour d’appel de Paris a confirmé le jugement de première instance en rappelant que si l’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que la prise des mesures dérogatoires ne peut intervenir que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, il faut que l’employeur rapporte la preuve de la présence de
réelles difficultés économiques dans l’entreprise et non pas seulement dans le secteur d’activité ou dans le pays.
Pour la cour d’appel de Paris, les simples difficultés d’organisation et l’absentéisme de certains
collaborateurs ne suffisaient donc pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.
Dans le cadre de la signature du contrat de travail
Les salariés peuvent-ils, par avance dans le cadre de la signature de leur contrat de travail, donner leur accord au fractionnement du congé principal de congé payé et renoncer en même temps à leur droit aux jours de fractionnement ? C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du
5 mai 2021.
Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, et au plus égale à 24 jours, ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié. Le fractionnement ne peut pas être imposé au salarié, excepté dans l’hypothèse d’une fermeture
de l’entreprise pour congés payés.
En contrepartie, l’employeur, à qui il appartient de fixer les congés payés, n’est donc pas tenu d’accepter une demande de congé fractionné : il peut fixer les 4 semaines d’été à la suite. Sur les 24 jours ouvrables que constitue le congé principal, 12 jours ouvrables doivent impérativement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de manière continue.
Sauf accord collectif contraire, les 24 jours ouvrables du congé principal (donc hors 5ème semaine) pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre peuvent donner lieu à des jours de congés payés supplémentaires, dits « jours de fractionnement ». L’employeur doit les attribuer aux salariés, sauf renonciation individuelle des intéressés.
Un accord d’entreprise ou
d’établissement (à défaut, un accord de branche) peut fixer la période pendant laquelle la fraction d’un minimum de 12 jours ouvrables continus est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12e jour. Le cas échéant, l’accord collectif d’entreprise prime sur l’accord de branche.
Dans l’affaire jugée le 5 mai 2021 (Cass. soc. 5 mai 2021,
n° 20-14390 FSP), la Cour de cassation s’est trouvée confrontée à une problématique de fractionnement des congés payés. L’entreprise proposaient à ses salariés de signer des contrats de travail dans lesquels était expressément prévue une clause permettant à l’employeur d’imposer la prise de jours de congés payés provenant le cas échéant du droit à congé principal du salarié. Ces jours de congé imposés correspondaient à des jours de fermeture exceptionnelle de l’entreprise mais néanmoins obligatoire liée au chômage des fêtes juives
Plusieurs salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin de demander la condamnation de leur employeur au paiement de dommages-intérêts au titre de :
• la privation du droit à congé légal, en raison de l’absence d’accord des salariés au fractionnement des congés ;
• et la privation de deux jours supplémentaires de congé de fractionnement.
Les juges d’appel ont condamné l’employeur, décision qui a été validée par la Cour de cassation au motif que la renonciation aux jours de congés pour fractionnement ne peut pas être donnée à l’avance dans le cadre de la conclusion du contrat de travail. Pour que la renonciation individuelle du salarié soit valable, il faut que le droit soit né.
Il existe d’autres méthodes
permettant aux employeurs d’obtenir la disparition du droit aux jours de congés supplémentaires pour
fractionnement : un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche) peut écarter de manière expresse l’attribution de jours supplémentaires de congé dans le cadre de la fixation des règles de fractionnement ; la renonciation individuelle du salarié est alors inutile.
Congés payés et jour férié
Lorsqu’un jour férié est inclus dans la période des congés d’un salarié, il convient de distinguer selon que ce jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise ou non, et/
ou selon qu’il tombe un jour ouvrable ou un jour de repos.
Jours fériés chômés dans l’entreprise
Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables (du lundi au samedi) ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable (6 jours par semaine), le congé doit être prolongé d’un jour quand un jour férié habituellement chômé tombe un jour ouvrable. L’inclusion d’un jour férié chômé dans la période des congés a donc pour effet de prolonger ceux-ci d’une journée, car ce jour férié n’est pas considéré comme un jour ouvrable. Il en est ainsi même lorsque le jour férié chômé tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l’horaire de travail (samedi ou lundi par exemple).
Toutefois, lorsque le jour férié tombe un dimanche, il reste sans influence sur le calcul du congé.
Cette année, nous avons rencontré plusieurs cas de jour ouvrable tombant un jour férié à commencer par le samedi 1er mai (obligatoirement chômé sauf exceptions) et le samedi 8 mai (pas nécessairement chômé).
Quand le temps de travail est réparti dans l’entreprise du lundi au vendredi (soit 5 jours par semaine), l’employeur ne peut pas refuser d’attribuer un jour de congé supplémentaire aux salariés en vacances la semaine pendant laquelle le jour férié tombe le samedi. Si le samedi est effectivement toujours un jour chômé dans l’entreprise, il n’en subsiste pas moins que la gestion et le décompte des congés doit être effectuée selon la loi en jours ouvrables (du lundi au samedi), et ainsi permettre au salarié qui se serait vu appliquer les strictes règles légales « d’économiser » un jour de congé payé, le jour de congé tombant le samedi 15 août,
samedi 1er mai ou le samedi 8 mai.
La jurisprudence est abondante et surtout très stable sur le sujet.
S’agissant du jour férié tombant un samedi ou un lundi, soit un jour habituellement non ouvré dans
l’entreprise (le deuxième jour de repos hebdomadaire), la jurisprudence fait une distinction selon que le décompte en jours ouvrés n’est qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables ou s’il donne
lieu à un nombre de jours de congé supplémentaire. En effet, si le calcul des jours de congés payés est une transposition de la règle légale (25 jours ouvrés de congés = 30 jours ouvrables), la jurisprudence estime que l’employeur doit tenir compte de « l’économie » du jour de congé payés que le salarié aurait réalisé si l’employeur s’était contenté d’appliquer la loi. Si le décompte en jours ouvrés donne lieu à l’attribution d’un nombre de jours de congé supplémentaire, la jurisprudence ne décèle aucun préjudice pour le salarié.
Jours fériés travaillés dans l’entreprise
Lorsque le jour férié n’est pas chômé dans l’entreprise, il est considéré comme jour ouvrable et ne donne pas lieu à prolongation du congé. Cette précision remonte à une circulaire ministérielle qui date du 27 mai 1937.
Il en va de même lorsqu’un jour férié tombe un dimanche : il reste sans influence sur le calcul du congé.
AGIRC-ARRCO et DSN-FIAB
Dans une actualité du 26 avril 2021, on pouvait lire que les entreprises et leurs tiers déclarants ont désormais à leur disposition un service en ligne AGIRC-ARRCO (intitulé DSN- FIAB) leur permettant d’identifier les erreurs déclaratives, de les analyser afin de faciliter leur démarche de régularisation.
Rectifier le plus tôt possible les erreurs de déclaration
Partant du constat qu’environ 15 % des déclarations sociales nominatives (DSN) contiennent des erreurs
déclaratives, l’AGIRC-ARRCO a développé DSN-FIAB, un service en ligne censé donner aux entreprises et à leurs tiers déclarant de la visibilité sur le traitement des DSN par leurs caisses de retraite AGIRC-ARRCO et des anomalies que ces dernières peuvent détecter. DSN-FIAB contribue ainsi à renforcer la qualité des
données déclarées par l’entreprise dans sa DSN.
Lors du traitement des DSN, l’AGIRC- ARRCO vérifie les données déclarées comme la rémunération, le temps de travail et le taux de cotisation applicable. En cas d’écart constaté, la caisse de retraite complémentaire prenait auparavant contact avec l’entreprise pour l’accompagner dans la mise en conformité de sa déclaration. Désormais, grâce à DSN-FIAB, l’entreprise est sensibilisée et a les moyens de rectifier par elle- même et dans les meilleurs délais les écarts détectés.
DSN-FIAB, mode d’emploi
Une vidéo de présentation mise en ligne sur YouTube précise que le nouveau service DSN-FIAB est accessible aux entreprises et à leurs tiers déclarant dans l’espace sécurisé du site web de leur caisse de retraite complémentaire. Concrètement, avec cet outil, chaque entreprise ou tiers déclarant dispose :
• d’un tableau de bord, à l’échelle de l’entreprise, des DSN traitées et vérifiées de l’exercice en cours ;
• du détail téléchargeable de l’ensemble des données des
salariés déclarées par l’entreprise et vérifiées par l’AGIRC-ARRCO,
• d’un auto-diagnostic avec des motifs potentiels d’erreurs, afin de comprendre et de corriger au plus tôt leurs déclarations,
• en cas de désaccord ou d’incompréhension, d’un
accompagnement par un conseiller retraite grâce à la fonction
« demander une analyse ».
Une fois les anomalies détectées et analysées, l’entreprise ou le tiers déclarant doit corriger les données de sa DSN le mois suivant, et régulariser ainsi sa situation déclarative et celle des droits de ses salariés.
Retraite
complémentaire et prescription
A l’approche de l’âge de la retraite, tous les salariés passent en revue leurs relevés de carrière et leurs bulletins de paie pour s’assurer qu’ils sont remplis de leurs droits. Mais une carrière de salarié est longue, et être obligé de remonter 35 ans voire 40 ans en arrière pour tenter de récupérer des arriérés de cotisations n’est pas chose aisée.
Durée de la prescription
L’insuffisance de paiement des cotisations par l’employeur n’est pas assimilée à une demande de rappel de salaire ou une contestation de la rupture du contrat de travail. C’est donc la prescription de droit commun qui s’applique (5 ans depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 208-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile).
La loi n° 208-561 du 17 juin 2008 qui a réduit l’ancienne prescription de droit commun de 30 ans à 5 ans avait néanmoins prévu que les droits en cours susceptibles de servir de base pour engager en justice une
action non prescrite au moment de sa promulgation (et dont le délai restant à courir serait supérieur à 5 ans) serait prescrite dans un délai de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la réforme de 2008, soit le 19 juin 2013.
Se posait alors la question du point de départ du délai de prescription.
Le point de départ de la prescription
En effet, l’article 2224 du code civil énonce que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».
En matière de cotisations de retraite, la Cour de cassation a jugé dans trois arrêts relativement récents que la prescription ne court qu’à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite (Cass. soc., 11 juillet 2018, nº 17-12.605 et n°16-20.029 ; Cass. soc., 3 avril 2019, n°17-15.568).
Un ex-salarié peut donc agir contre son précédent employeur sur ce motif dans un délai de 5 ans à compter de la liquidation de sa pension de retraite (à supposer toutefois que la société existe encore au jour où le salarié intente son action).
Congé de paternité
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a modifié les règles applicables aux congés de paternité, de naissance et d’adoption pour les naissances (ou adoptions) intervenant (ou étant prévues pour intervenir) à compter du 1
erjuillet 2021. C’est la raison pour laquelle nous nous permettons de les rappeler dans la présente newsletter.
Bénéficiaires
Pourront bénéficier de ce congé :
• le père salarié à l’occasion de la naissance de son enfant,
• le conjoint salarié de la mère ou son concubin ou la personne salariée liée à la mère par un PACS.
Allongement de la durée du congé
Dans le cas d’une naissance simple, le nombre de jours du congé paternité passe, à compter du 1er juillet 2021, à 25 jours (auquel il faut ajouter les 3 jours de congé de naissance).
Cela revient à un total de 28 jours.
Sur ces 28 jours, il y a désormais deux périodes de congé : La première période de congé les 7 jours de congé obligatoire – 3 jours correspondant au congé
de naissance,
– 4 jours de congé paternité obligatoire.
Pendant cette première période, l’employeur a interdiction d’employer le salarié. Il a donc l’obligation de le mettre en congé. Mais, cette interdiction d’emploi ne s’applique pas aux employeurs de salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture du droit aux IJSS de paternité.
La deuxième période de congé les 21 jours restants (facultatifs).
Cette période peut être prise
directement après la première, ou bien ultérieurement.
Cette deuxième période peut être fractionnée en 2 fois maximum, chaque période devant durer au minimum 5 jours.
Exemple : Le salarié ne pourra pas prendre une première fraction égale à 4 jours de congé, puis une seconde de 17 jours.
Cette deuxième période peut être prise dans les 6 mois suivant la naissance.
En cas de naissances multiples, le nombre de jours de congé est de 32 jours (auquel il faut ajouter les 3 jours de congé de naissance).
Report du congé et jours supplémentaires
Le congé peut être pris au-delà des 6 mois suivant la naissance dans deux cas :
1. Hospitalisation de l’enfant : le congé pourra alors être pris dans les 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation ;
2. Décès de la mère : le congé de paternité pourra être pris dans un délai de 6 mois suivant la fin du congé postnatal.
Si l’enfant est hospitalisé
immédiatement après sa naissance, le congé de 4 jours devant être obligatoirement pris à la suite du congé de naissance peut être porté à une durée supérieure, égale à la durée d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.
Délai de prévenance
Le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois à l’avance :
• de la date prévisionnelle d’accouchement,
• de la date et la durée de la ou des périodes de congé,
• ainsi que, le cas échéant, des modalités de fractionnement de la période de congé.
Si l’enfant naît avant la date
prévisionnelle d’accouchement et que le salarié souhaite bénéficier du congé dès la naissance, il en informera l’employeur sans délai.
Indemnisation du congé
Le salarié en congé de paternité pourra prétendre aux IJSS pour toute la durée du congé. Pour cela, il devra adresser une demande à l’organisme de sécurité sociale dont il relève au moyen d’un formulaire de demande homologué.
Ces IJSS seront calculées dans les mêmes conditions que celles attribuées à la salariée en congé de maternité. Elles lui seront également versées pendant toute la durée de l’éventuelle hospitalisation de l’enfant.
Exonération et aide au paiement
Un décret n°2021-709 du 3 juin 2021 a été pris pour prolonger les mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises et travailleurs indépendants prévues par l’article 9 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 et l’article 11 du décret du 27 janvier 2021. La prolongation s’est traduite par le remplacement de la date du 28 février 2021 par celle du 30 avril 2021.
Ainsi, pour les entreprises éligibles relevant des secteurs S1 et S1 bis, les dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations mis en place depuis 2020 s’appliquent au plus tard pour les périodes d’emploi courant jusqu’au 30 avril 2021 sous réserve des dispositions spécifiques visant à prolonger l’application de ces dispositifs pour les employeurs pour
lesquels l’interdiction d’accueil du public est prolongée (ces dispositions permettent l’application des
dispositifs jusqu’au dernier jour du mois précédant celui de l’autorisation d’accueil du public).
Arrêt de travail dérogatoire
Un décret n° 2021-657 du 26 mai 2021 a décidé d’élargir le bénéfice des arrêts de travail dérogatoires à deux nouvelles catégories :
• aux personnes auto-testées dans l’attente de leurs résultats,
• aux personnes en quarantaine de retour de pays ou territoires où circulent activement le virus ou ses variants.
La particularité de ce décret provient du fait que son entrée en vigueur a été fixée de manière rétroactive au 28/04/2021 soit un mois avant sa parution au journal officiel.
Par ailleurs, un autre décret en date du 16 juin 2021 (JO du 17) a modifié la durée de la réglementation des arrêts de travail dérogatoires.
Ce dispositif, qui devait cesser le 1er juin 2021, a été prolongé jusqu’au 30 septembre 2021.
La réforme chômage repoussée
La réforme de l’assurance chômage ayant donné lieu à la publication d’un décret en date du 30 mars 2021 devait entrer en vigueur le
1er juillet 2021. Le Conseil d’Etat a décidé dans une ordonnance du 22 juin 2021 de suspendre
l’application des règles de calcul des allocations. Mais l’ordonnance ne remet pas en cause le principe de la réforme. Le motif utilisé par le conseil d’Etat réside dans la reconnaissance d’une situation économique
incertaine liée à la crise sanitaire qui ne permet pas l’application de la réforme au 1er juillet prochain comme
le gouvernement l’avait prévu.
L’entrée en vigueur est repoussée au 1er septembre 2021.
Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA)
La PEPA insérée dans la loi de finances rectificative pour 2021 devrait être votée fin juillet 2021. Le projet de loi de finances rectificative qui a été déposé le 3 juin 2021 au bureau de l’Assemblée Nationale prévoit une possibilité d’application rétroactive de l’exonération fiscale et sociale aux primes versées à compter du dépôt du projet de loi, et ce, jusqu’au 31 mars 2022.
Cette particularité de texte doit naturellement être acceptée et votée sans modifications par les députés et les sénateurs sans qui la loi n’existerait pas.
Brèves
Avantages relatifs à la pratique du sport en entreprise
L’exonération de charges sur les avantages que les salariés pouvaient tirer de la pratique du sport en entreprise était ancrée dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021. Mais faute de décret d’application, elle n’avait pas pu voir le jour. C’est chose faite avec la parution du décret du 28 mai 2021.
Cette exonération entre en vigueur à compter du 30 mai 2021 sous respect des conditions suivantes :
• l’avantage représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d’une pratique d’activité physique et sportive,
• l’avantage est constitué par le financement par l’employeur de prestations d’activités physiques et sportives tels que des cours collectifs d’activités physiques et sportives ou des événements ou compétitions de nature sportive,
dans une limite annuelle égale à 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale multipliée par l’effectif de l’entreprise,
• l’employeur doit en proposer l’accès à tous ses salariés, quelles que soient la nature ou la durée de leur contrat de travail.
Attestation de salaire pour la CPAM
Dans un arrêt récent du 19 mai 2021, la cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que commettait une faute l’employeur qui tardait à établir l’attestation de salaire à transmettre à la CPAM pour le calcul des IJSS.
Dans cette affaire, le salarié qui avait subi une importante baisse de revenu imputable à la procrastination de son employeur avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur à en indemniser les conséquences à savoir celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a obtenu gain de cause (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 20-14.062).
Transaction et clause de non-concurrence
L’article 2049 du code civil prévoit que les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé.
Appliqué au droit du travail, cela signifie que le salarié ayant conclu une transaction avec son employeur ne renonce qu’aux droits, actions et prétentions sur lesquels il a transigé.
Se pose alors la question du paiement d’une contrepartie
pécuniaire afférente à une clause de non-concurrence non expressément levée, alors que dans le cadre de la conclusion d’une transaction rédigée en termes généraux, cela implique une renonciation du salarié à l’ensemble de ses droits et prétentions en lien avec l’exécution et la rupture de son contrat de travail.
Jusqu’à présent la cour de cassation avait fait une application assez stricte de l’article 2049 du code civil en exigeant que les droits et actions auxquels renonce le salarié en signant une transaction soient identifiables à défaut d’être listés. Mais l’utilisation de la formule « indemnité forfaitaire et définitive » en contrepartie de la
« renonciation à tous les droits et actions en justice » lui permettait de refuser de reconnaître que le salarié était privé de son droit à demander le versement de son indemnité de non- concurrence alors que cette dernière n’était pas visée par le protocole d’accord transactionnel.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2021, apporte de nouvelles précisions quant à l’effet libératoire des transactions conclues entre un salarié et son ancien
employeur.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la cour d’appel de Grenoble qui était conforme à sa jurisprudence antérieure. La Cour de cassation
précise que « les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail ».
Il s’agit d’un revirement de jurisprudence.
Néanmoins, pour relativiser, on peut songer qu’il ne s’agit pas d’un arrêt de principe mais seulement d’un arrêt d’espèce.
Vos enjeux
• Eviter une vacance de poste RH lors d'une absence ;
• Développer ponctuellement une expertise sur la gestion du Capital Humain ;
• Bénéficier d'un regard extérieur et indépendant sur votre organisation et vos processus.
Nos solutions
• Management relais : remplacement immédiat, temporairement ou durablement ;
• Renfort ponctuel : renfort ciblé sur des compétences clefs ;
• Abonnement personnalisé : intervention courante en appui de vos équipes ;
• Vous avez déjà une relation privilégiée avec l’un de nos consultants PwC :
contacter le afin qu’il puisse assurer la liaison avec le Service Human Capital Solutions.
• Contacter notre manager Human Capital Solutions : Virginie Boutruche
(virginie.boutruche@pwc.com) afin qu’elle puisse échanger avec vous sur vos besoins.
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