L INAPTITUDE MEDICALE ET LE MAINTIEN DANS L EMPLOI : RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL

L’INAPTITUDE MEDICALE

ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL

Bellezza D, médecin du travail GIMS

le 17.09.2020 journée d’étude, Institut régional du travail, Aix Marseille université, jardin du Pharo

 LES ACTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL

1/ INAPTITUDE

▌ 1.1 DEFINITION ET BUTS

▌ 1.2: CONSEQUENCES

▌ 1. 3: DERNIERE EXTREMITE

2/ DEMARCHE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

▌ 2.1 POURQUOI, QUAND, COMMENT ?

▌ 3.2 METHODE ET ETAPES ?

▌ 2.3 INDICATEURS ?

3/ FORMALISATION DE LA DEMARCHE : DISPOSITIF DE L ’AVIS D’INAPTITUDE

 LES DIFFICULTES DU MEDECIN DU TRAVAIL

▌ Décision complexe …

▌ Instrumentalisation

▌ Inaptitude et RPS

▌ Aménagement « raisonnable »

LES ACTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL

1/ INAPTITUDE

1.1/ Définition

1.2/ Conséquences

1.3/ Dernière extrémité

1.1 DEFINITIONS ET BUTS

 L’ APTITUDE au poste de travail

▌ Adéquation entre l’état de santé du salarié et le poste de travail (avec sa charge physique, mentale et émotionnelle)

▌ Point d’équilibre fragile entre l’homme et son travail

▌ Compatibilité optimale entre le salarié et son poste de travail

▌ Synthèse* de la connaissance qu’a le médecin du travail de l’entreprise, du poste de travail et de l’état de santé du salarié

 L’ INAPTITUDE a pour buts :

▌ De protéger la santé d’un salarié ou celle de son entourage en le soustrayant à un risque que l’on a pu réduire ou supprimer

▌ De permette au salarié de quitter pour raison médicale un travail que son état de santé ne lui permet plus d’assumer (toutes les possibilités d’aménagement de poste ayant été étudiées)

NB : L’aptitude n’est en aucun l’appréciation des compétences professionnelles qui relève du seul employeur !

1.1 DEFINITIONS

t

* Synthèse

de la connaissance par le

médecin du travail

ACTIONS EN MILIEU DE TRAVAIL

Equipe multidisciplinaire Analyse des conditions de travail, réalisation de la fiche d’entreprise,

études de postes …

ETAT DE SANTE

POSTE DE TRAVAIL

SUIVI INDIVIDUEL

ETAT DE SANTE DU SALARIE Visites, +/- examens complémentaires, +/- avis

spécialisés …

APTITUDE

1.2 INAPTITUDE : CONSEQUENCES

 C’est un ACTE MEDICO JURIDIQUE lourd de conséquences :

débouche à défaut de solution de reclassement (ce qui est le plus fréquent) sur un licenciement.

 C’est un ECHEC pour tous !

 Pour le salarié : (voir statistiques)

Risque de retentissement psychique et social (surtout si fragilisé et isolé) Risque de perte d’emploi, de précarité et de désinsertion sociale …

 Pour l’employeur

Echec dans sa démarche de prévention des Risques Professionnels

Risque de contestation si il n’a pas rempli ses obligations de recherche de reclassement Risque de perte financière : indemnités de licenciement

 Pour le médecin du travail

Risque contestation des avis et propositions exposant sur des éléments de nature médicale, conseil des prud’hommes 15 j.

Echec humain, professionnel car mission essentielle du MDT est le maintien dans l’emploi !

1.3 INAPTITUDE : DERNIERE EXTREMITE



➢ Au bout de toutes les mesures qui auront pu être prises en amont, si toutes les possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de

transformation de poste ont été étudiées

➢ Au bout d’une véritable démarche de maintien dans l’emploi :

d’aménagement et faire des propositions de reclassement les plus claires, précises et pertinentes pour le salarié et l’entreprise

 DECISION ETAYEE ET AGUMENTEE : « avis circonstancié et motivé »

2/ LA DEMARCHE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

2.1/ Pourquoi, quand, comment ? 2.2/ Méthode et étapes ?

2.3/ Les indicateurs ?

2.1 QUAND, POURQUOI, COMMENT ?



Repérage précoce du risque de désinsertion professionnelle

- Score RDP* (Risque de Désinsertion Professionnelle) de 0 à 3 : source GIMS - Si signalement d’une difficulté du salarié par rapport à son travail,

- Si risque de restrictions médicales d’aptitude, d’inaptitudes, si situations de handicap

 Déclencher le plus rapidement possible la démarche de maintien dans l’emploi (visites de pré reprise)

 Pour accompagner le salarié et impliquer l’employeur dans la recherche de solutions adaptées et mieux éviter la désinsertion sociale

 Cette démarche doit être :

- Dynamique et participative : « s’assurer du consentement éclairé du salarié »

- Multidisciplinaire : « on ne doit pas hésiter à solliciter les autres partenaires »

- Méthodique et Rigoureuse (recommandations HAS, SMT)

INDICE RDP

Pathologie physique Pathologie psychique

0 Aucun repérage BT sup 7

1 Antécédent pouvant gêner à long terme le salarié dans son travail

BT inf 7

sans retentissement sur la santé ET

projection durable dans l’entreprise

2 ^Plaintes 2: BT inf 7

retentissement faible sur la santé OU

ne se projette plus dans l’entreprise de façon durable

3 Plaintes + gène dans le travail

BT inf 7

retentissement sur la santé important ET

ne se projette plus de façon durable dans dans l’entreprise

Commission PDP, GIMS

2.1 * Score Risque de Désinsertion Professionnelle (RDP)

Dépistage et repérage précoce des salariés

à risque de désinsertion Professionnelle :

1° Saisie systématique pour tous les salariés au cours des visites (Praevisio)

2° Évaluer indice RDP - O : risque non repéré, nul - 1: risque faible ou à long

terme possible

- 2 : risque moyen ou à moyen terme, probable - 3 : risque fort, avéré à court

terme

3° Anticiper : +/- justifie de déclencher démarche de maintien dans l’emploi

1• La personne sait - elle ce qu’elle a ?

• Vérifier la Cohérence des discours médicaux

2• La personne sait - elle ce qu’elle peut médicalement ?

• Tableau des tâches

• Bilan des capacités physiques,

psychiques, cognitives …

3• La personne sait- elle ce qu’elle peut socialement ?

• Famille, transports, logements, finances

• Bilan Assistante Sociale (AS CARSAT, AS SST)

2.2 METHODE ET ETAPES

* La personne sait- elle ce qu’elle veut ?

Projets de vie Projets professionnels

Le médecin du travail

Approbation des projets Arbre décisionnel

4 5

ANALYSE ET TRAITEMENT DE LA SITUATION 1) Entretien avec le salarié : le rendre acteur

2) Entretien avec l’employeur : faire valoir nos observations et propositions 2 3

1

• L’employeur ce qu’il peut, ce qu’il veut ?

• Négociation, conduite projet

* Les collègues, la hiérarchie, les IRP

• Etude de faisabilité avec le collectif 6 7

RQTH

CAP EMPLOI

8

2.2 METHODE ET ETAPES

• I

• Maintien au poste avec aménagements

techniques, organisationnels,

émotionnels

2

• II

• Reclassement en interne à l’entreprise

(mutation)

3

• III

• Formation * IV

Reclassement extérieur MISE EN OEUVRE

R e p ri s e M a l a d i e

REPRISE DU TRAVAIL

REINSETION SOCIO PROFESSIONNELLE

i n a p t i t u d e

8

D’après méthode A. Jabès, P. Paray

2.2 Arbre de décision interactif pour le médecin du travail :

Bilan social par

AS CARSAT si arrêt de travail AS SST si salarié en activité

CAP emploi (maintien) Bilan spécifiques

Déficients visuels : CRIADV Déficients auditifs : Déficient moteur ; PEPO6 Déficients cognitifs : ICOG Handicap psychique : ISATIS Handicap mental : DEFI

Déficience, score RDP _Médecins

AM_ CPAM

Collecte et synthèse des informations avec salarié acteur Tableau des taches*, Etude de Poste

Bilan des capacités résiduelles * : physiques, cognitives psychiques par professionnels de la santé

Possibilité d’aménagement , d’adaptation, de transformation de poste ?

Ex : restrictions sur les gestes répétitifs et la manutention …

Possibilité de reclassement interne Possibilité de formation

Possibilité de reclassent externe ?

sortie de travail avec solution sociale identifiée : Retraite

invalidité (IV2 + Indemnités + prévoyance) Chômage (sans risque de précarité)

non

Etude de faisabilité équipe, employeur :

« restrictions = la charge de travail se reporte sur les collègues de travail … possibilité de compensation avec une nouvelle répartition des tâches ….? .»

«En cas de refus, l’employeur fait connaitre par écrit au salarié et au MDT les motifs de son refus »

Avis d’Inaptitude

non Avis avec propositions

Licenciement

Visite de pré reprise Obligatoire si AM > 3 mois

+/-Préconisations à l’employeur si accord écrit du salarié

Niveau d’énergie trop bas Maladie évolutive

Démarche de maintien dans l’emploi

Partenaires :

Bilan complémentaires

RQTH

Ne peut reprendre son poste à l’identique

«Obligation de l’employeur de recherchede reclassement dans l’établissement, l’entreprise ou dans le groupe », saufmentions spéciales* mais ….

Visites médicales

Création d’entreprise Sortie de travail avec solution

sociale non identifiée : Risque de précarisation et de désinsertion

Bilan projet individuel

 1. Score RDP (Risque de Désinsertion Professionnelle) de 0 à 3 : Cliquez ICI (source GIMS)

 1. Tableau des tâches : Cliquez ICI (source GIMS )

 2. Bilan Fonctionnel des Capacités Restantes et Mobilisables (BFCRM) : Cliquez ICI (source GIMS )

 3. Signalement CAP emploi : Cliquez ICI (source CAP emploi )

 4. Avis avec propositions d’aménagement : Cliquez ICI 1 + 2 (source GIMS)

 5. Avis d’inaptitude : Cliquez ICI (source GIMS )

 ….

2.2 les outils – les avis : modèles

2.3 LES INDICATEURS

RESULTATS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

que sont-ils devenus ? N+1 : contacter les salariés

Maintien emploi dans l’entreprise (contrat de travail non rompu)

Toujours en arrêt de travail

Retour au poste avec aménagement

Reclassement interne (dont création de poste) Formation

Maintien emploi hors entreprise Formation

Reclassement professionnel Création entreprise

Sortie du travail avec solution sociale identifiée

Retraite

invalidité (IV2 + Indemnités + prévoyance) Chômage (sans risque de précarité) Sortie du travail avec solution sociale non

identifiée

Chômage court ou peu indemnisé Précarisation à court terme Précarité installée

Risque de précarité Pas de nouvelles

Décès

 GIMS : Recherche d’indicateurs qualitatifs exploitables sur la plan statistique …

LE MDT a donc un rôle central dans le maintien de l’emploi, mais nous devons mieux communiquer et chercher des indicateurs pour rendre plus visible notre action et améliorer notre pratique :

 GIMS : Mise en place d’indicateurs quantitatifs sur le suivi des salariés (en cours)

3/ DISPOSITIF DE L’INAPTITUDE

3.1/ Loi el Khomri : un nouveau dispositif - Possibilité 2° examen : maximum 15 jours

- Eléments obligatoires avant notifications - Mentions spéciales

3.2/ Conclusion et indications relatives au

reclassement sur un exemple

3.1/ Loi el Khomri : un nouveau dispositif

Loi el Khomri 2016-1088 du 08 août 2016, dite « Loi de

modernisation du travail »

« Modifications des modalités du suivi de l’état de santé des salariés et du dispositif de l’inaptitude »

Inaptitude médicale (Art. R. 4624-42).*

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail

que :

« 1°S’il a réalisé au moins un examen médicalde l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures individuelles

d’aménagement, d’adaptation de poste, de mutation ou de changement de poste.

« 2°S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

« 3°S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche

d’entreprise a été actualisée ;

« 4°S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

« Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux- ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

«S’il estime un second examen nécessairepour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude

intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout

reclassement dans un emploi ».

19

3.2 /

5/2 un exemple : commentaire

Indications précises en vue du reclassement sur un poste sans risque pour la santé du salarié :

➢ ce qu’il ne peut pas faire : (restrictions basées sur le tableau des tâches, sur l’étude de poste et le BCRFM)

➢ ce qu’il peut faire (en vue d’un poste existant dans l’entreprise Proposition d’un temps partiel car bilan social (IV1)

Proposition d’une formation en vue d’un reclassement interne ou

externe sur un poste de manager (après échange avec l’employeur), qui tient compte de ce que veut le salarié et de ses projets individuels

Visite de Reprise du …

poste : cuisinier da poste : cuisinier dans un hôtel de luxe ns un hôtel de luxe

▌ Inaptitude pour le poste actuel

▌ « Serait médicalement apte

- Pour un poste à temps partiel (2/3)

- Sans tâches manuelles répétitives (malaxage, mélange, fouet, découpe… )

- Sans manutention lourde ; charge < 10 kg (grosse batterie, passage des plateaux en cellule de refroidissement …) ou répétitive

▌ Peut occuper un poste de service au restaurant (mise en place du service, contrôle d’hygiène et de gestion ….)

▌ Peut bénéficier d’une formation dans le management ou la gestion de stockage

▌ Avis remis

- après étude de poste réalisé le ….

- après analyse des conditions de travail réalisée le ..

- Après remise à jour de la fiche d’entreprise réalisée le ….

- après entretien avec l’employeur réalisé le … Poste : cuisinier dans un hôtel de luxe

LES DIFFICULTES DU MEDECIN DU TRAVAIL

LES DIFFICULTES

Avec l’employeur ou le salarié,

Autour de quelques exemples …

CONCLUSION