L’INAPTITUDE MEDICALE
ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL
Bellezza D, médecin du travail GIMS
le 17.09.2020 journée d’étude, Institut régional du travail, Aix Marseille université, jardin du Pharo
LES ACTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL
1/ INAPTITUDE
▌ 1.1 DEFINITION ET BUTS
▌ 1.2: CONSEQUENCES
▌ 1. 3: DERNIERE EXTREMITE
2/ DEMARCHE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
▌ 2.1 POURQUOI, QUAND, COMMENT ?
▌ 3.2 METHODE ET ETAPES ?
▌ 2.3 INDICATEURS ?
3/ FORMALISATION DE LA DEMARCHE : DISPOSITIF DE L ’AVIS D’INAPTITUDE
LES DIFFICULTES DU MEDECIN DU TRAVAIL
▌ Décision complexe …
▌ Instrumentalisation
▌ Inaptitude et RPS
▌ Aménagement « raisonnable »
LES ACTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL
1/ INAPTITUDE
1.1/ Définition
1.2/ Conséquences
1.3/ Dernière extrémité
1.1 DEFINITIONS ET BUTS
L’ APTITUDE au poste de travail
▌ Adéquation entre l’état de santé du salarié et le poste de travail (avec sa charge physique, mentale et émotionnelle)
▌ Point d’équilibre fragile entre l’homme et son travail
▌ Compatibilité optimale entre le salarié et son poste de travail
▌ Synthèse* de la connaissance qu’a le médecin du travail de l’entreprise, du poste de travail et de l’état de santé du salarié
L’ INAPTITUDE a pour buts :
▌ De protéger la santé d’un salarié ou celle de son entourage en le soustrayant à un risque que l’on a pu réduire ou supprimer
▌ De permette au salarié de quitter pour raison médicale un travail que son état de santé ne lui permet plus d’assumer (toutes les possibilités d’aménagement de poste ayant été étudiées)
NB : L’aptitude n’est en aucun l’appréciation des compétences professionnelles qui relève du seul employeur !
1.1 DEFINITIONS
t
* Synthèse
de la connaissance par le
médecin du travail
ACTIONS EN MILIEU DE TRAVAIL
Equipe multidisciplinaire Analyse des conditions de travail, réalisation de la fiche d’entreprise,
études de postes …
ETAT DE SANTE
POSTE DE TRAVAIL
SUIVI INDIVIDUEL
ETAT DE SANTE DU SALARIE Visites, +/- examens complémentaires, +/- avis
spécialisés …
APTITUDE
1.2 INAPTITUDE : CONSEQUENCES
C’est un ACTE MEDICO JURIDIQUE lourd de conséquences :
débouche à défaut de solution de reclassement (ce qui est le plus fréquent) sur un licenciement.
C’est un ECHEC pour tous !
Pour le salarié : (voir statistiques)
Risque de retentissement psychique et social (surtout si fragilisé et isolé) Risque de perte d’emploi, de précarité et de désinsertion sociale …
Pour l’employeur
Echec dans sa démarche de prévention des Risques Professionnels
Risque de contestation si il n’a pas rempli ses obligations de recherche de reclassement Risque de perte financière : indemnités de licenciement
Pour le médecin du travail
Risque contestation des avis et propositions exposant sur des éléments de nature médicale, conseil des prud’hommes 15 j.
Echec humain, professionnel car mission essentielle du MDT est le maintien dans l’emploi !
1.3 INAPTITUDE : DERNIERE EXTREMITE
DECISION DE DERNIER RECOURS➢ Au bout de toutes les mesures qui auront pu être prises en amont, si toutes les possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de
transformation de poste ont été étudiées
➢ Au bout d’une véritable démarche de maintien dans l’emploi :
pour être certain d’avoir étudier toutes les possibilitésd’aménagement et faire des propositions de reclassement les plus claires, précises et pertinentes pour le salarié et l’entreprise
DECISION ETAYEE ET AGUMENTEE : « avis circonstancié et motivé »
2/ LA DEMARCHE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2.1/ Pourquoi, quand, comment ? 2.2/ Méthode et étapes ?
2.3/ Les indicateurs ?
2.1 QUAND, POURQUOI, COMMENT ?
Repérage précoce du risque de désinsertion professionnelle
- Score RDP* (Risque de Désinsertion Professionnelle) de 0 à 3 : source GIMS - Si signalement d’une difficulté du salarié par rapport à son travail,
- Si risque de restrictions médicales d’aptitude, d’inaptitudes, si situations de handicap
Déclencher le plus rapidement possible la démarche de maintien dans l’emploi (visites de pré reprise)
Pour accompagner le salarié et impliquer l’employeur dans la recherche de solutions adaptées et mieux éviter la désinsertion sociale
Cette démarche doit être :
- Dynamique et participative : « s’assurer du consentement éclairé du salarié »
- Multidisciplinaire : « on ne doit pas hésiter à solliciter les autres partenaires »
- Méthodique et Rigoureuse (recommandations HAS, SMT)
INDICE RDP
Pathologie physique Pathologie psychique
0 Aucun repérage BT sup 7
1 Antécédent pouvant gêner à long terme le salarié dans son travail
BT inf 7
sans retentissement sur la santé ET
projection durable dans l’entreprise
2 Plaintes 2: BT inf 7
retentissement faible sur la santé OU
ne se projette plus dans l’entreprise de façon durable
3 Plaintes + gène dans le travail
BT inf 7
retentissement sur la santé important ET
ne se projette plus de façon durable dans dans l’entreprise
Commission PDP, GIMS
2.1 * Score Risque de Désinsertion Professionnelle (RDP)
Dépistage et repérage précoce des salariés
à risque de désinsertion Professionnelle :
1° Saisie systématique pour tous les salariés au cours des visites (Praevisio)
2° Évaluer indice RDP - O : risque non repéré, nul - 1: risque faible ou à long
terme possible
- 2 : risque moyen ou à moyen terme, probable - 3 : risque fort, avéré à court
terme
3° Anticiper : +/- justifie de déclencher démarche de maintien dans l’emploi
1• La personne sait - elle ce qu’elle a ?
• Vérifier la Cohérence des discours médicaux
2• La personne sait - elle ce qu’elle peut médicalement ?
• Tableau des tâches
• Bilan des capacités physiques,
psychiques, cognitives …
3• La personne sait- elle ce qu’elle peut socialement ?
• Famille, transports, logements, finances
• Bilan Assistante Sociale (AS CARSAT, AS SST)
2.2 METHODE ET ETAPES
* La personne sait- elle ce qu’elle veut ?
Projets de vie Projets professionnels
Le médecin du travail
Approbation des projets Arbre décisionnel
4 5
ANALYSE ET TRAITEMENT DE LA SITUATION 1) Entretien avec le salarié : le rendre acteur
2) Entretien avec l’employeur : faire valoir nos observations et propositions 2 3
1
• L’employeur ce qu’il peut, ce qu’il veut ?
• Négociation, conduite projet
* Les collègues, la hiérarchie, les IRP
• Etude de faisabilité avec le collectif 6 7
RQTH
CAP EMPLOI
8
2.2 METHODE ET ETAPES
• I
• Maintien au poste avec aménagements
techniques, organisationnels,
émotionnels
2
• II
• Reclassement en interne à l’entreprise
(mutation)
3
• III
• Formation * IV
Reclassement extérieur MISE EN OEUVRE
R e p ri s e M a l a d i e
REPRISE DU TRAVAIL
REINSETION SOCIO PROFESSIONNELLE
i n a p t i t u d e
8
D’après méthode A. Jabès, P. Paray
2.2 Arbre de décision interactif pour le médecin du travail :
Bilan social par
AS CARSAT si arrêt de travail AS SST si salarié en activité
CAP emploi (maintien) Bilan spécifiques
Déficients visuels : CRIADV Déficients auditifs : Déficient moteur ; PEPO6 Déficients cognitifs : ICOG Handicap psychique : ISATIS Handicap mental : DEFI
Déficience, score RDP Médecins
AM_ CPAM
Collecte et synthèse des informations avec salarié acteur Tableau des taches*, Etude de Poste
Bilan des capacités résiduelles * : physiques, cognitives psychiques par professionnels de la santé
Possibilité d’aménagement , d’adaptation, de transformation de poste ?
Ex : restrictions sur les gestes répétitifs et la manutention …
Possibilité de reclassement interne Possibilité de formation
Possibilité de reclassent externe ?
sortie de travail avec solution sociale identifiée : Retraite
invalidité (IV2 + Indemnités + prévoyance) Chômage (sans risque de précarité)
non
Etude de faisabilité équipe, employeur :
« restrictions = la charge de travail se reporte sur les collègues de travail … possibilité de compensation avec une nouvelle répartition des tâches ….? .»
«En cas de refus, l’employeur fait connaitre par écrit au salarié et au MDT les motifs de son refus »
Avis d’Inaptitude
non Avis avec propositions
Licenciement
Visite de pré reprise Obligatoire si AM > 3 mois
+/-Préconisations à l’employeur si accord écrit du salarié
Niveau d’énergie trop bas Maladie évolutive
Démarche de maintien dans l’emploi
Partenaires :
Bilan complémentaires
RQTH
Ne peut reprendre son poste à l’identique
«Obligation de l’employeur de recherchede reclassement dans l’établissement, l’entreprise ou dans le groupe », saufmentions spéciales* mais ….
Visites médicales
Création d’entreprise Sortie de travail avec solution
sociale non identifiée : Risque de précarisation et de désinsertion
Bilan projet individuel
1. Score RDP (Risque de Désinsertion Professionnelle) de 0 à 3 : Cliquez ICI (source GIMS)
1. Tableau des tâches : Cliquez ICI (source GIMS )
2. Bilan Fonctionnel des Capacités Restantes et Mobilisables (BFCRM) : Cliquez ICI (source GIMS )
3. Signalement CAP emploi : Cliquez ICI (source CAP emploi )
4. Avis avec propositions d’aménagement : Cliquez ICI 1 + 2 (source GIMS)
5. Avis d’inaptitude : Cliquez ICI (source GIMS )
….
2.2 les outils – les avis : modèles
2.3 LES INDICATEURS
RESULTATS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
que sont-ils devenus ? N+1 : contacter les salariés
Maintien emploi dans l’entreprise (contrat de travail non rompu)
Toujours en arrêt de travail
Retour au poste avec aménagement
Reclassement interne (dont création de poste) Formation
Maintien emploi hors entreprise Formation
Reclassement professionnel Création entreprise
Sortie du travail avec solution sociale identifiée
Retraite
invalidité (IV2 + Indemnités + prévoyance) Chômage (sans risque de précarité) Sortie du travail avec solution sociale non
identifiée
Chômage court ou peu indemnisé Précarisation à court terme Précarité installée
Risque de précarité Pas de nouvelles
Décès
GIMS : Recherche d’indicateurs qualitatifs exploitables sur la plan statistique …
LE MDT a donc un rôle central dans le maintien de l’emploi, mais nous devons mieux communiquer et chercher des indicateurs pour rendre plus visible notre action et améliorer notre pratique :
GIMS : Mise en place d’indicateurs quantitatifs sur le suivi des salariés (en cours)
3/ DISPOSITIF DE L’INAPTITUDE
3.1/ Loi el Khomri : un nouveau dispositif - Possibilité 2° examen : maximum 15 jours
- Eléments obligatoires avant notifications - Mentions spéciales
3.2/ Conclusion et indications relatives au
reclassement sur un exemple
3.1/ Loi el Khomri : un nouveau dispositif
Loi el Khomri 2016-1088 du 08 août 2016, dite « Loi de
modernisation du travail »
« Modifications des modalités du suivi de l’état de santé des salariés et du dispositif de l’inaptitude »
Inaptitude médicale (Art. R. 4624-42).*
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail
que :
« 1°S’il a réalisé au moins un examen médicalde l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures individuelles
d’aménagement, d’adaptation de poste, de mutation ou de changement de poste.
« 2°S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
« 3°S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche
d’entreprise a été actualisée ;
« 4°S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
« Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux- ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.
«S’il estime un second examen nécessairepour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude
intervient au plus tard à cette date.
Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout
reclassement dans un emploi ».
19
3.2 /
CONCLUSION ET PROPOSITIONS INDICATIVES RELATIVES AU RECLASSEMENT5/2 un exemple : commentaire
Indications précises en vue du reclassement sur un poste sans risque pour la santé du salarié :
➢ ce qu’il ne peut pas faire : (restrictions basées sur le tableau des tâches, sur l’étude de poste et le BCRFM)
➢ ce qu’il peut faire (en vue d’un poste existant dans l’entreprise Proposition d’un temps partiel car bilan social (IV1)
Proposition d’une formation en vue d’un reclassement interne ou
externe sur un poste de manager (après échange avec l’employeur), qui tient compte de ce que veut le salarié et de ses projets individuels
Visite de Reprise du …
poste : cuisinier da poste : cuisinier dans un hôtel de luxe ns un hôtel de luxe
▌ Inaptitude pour le poste actuel
▌ « Serait médicalement apte
- Pour un poste à temps partiel (2/3)
- Sans tâches manuelles répétitives (malaxage, mélange, fouet, découpe… )
- Sans manutention lourde ; charge < 10 kg (grosse batterie, passage des plateaux en cellule de refroidissement …) ou répétitive
▌ Peut occuper un poste de service au restaurant (mise en place du service, contrôle d’hygiène et de gestion ….)
▌ Peut bénéficier d’une formation dans le management ou la gestion de stockage
▌ Avis remis
- après étude de poste réalisé le ….
- après analyse des conditions de travail réalisée le ..
- Après remise à jour de la fiche d’entreprise réalisée le ….
- après entretien avec l’employeur réalisé le … Poste : cuisinier dans un hôtel de luxe