En partenariat UFR Psychologie, Sciences de l'Education
Département des Sciences de l'Education Université de Provence Aix-Marseille 1
Institut de Formation des Cadres de Santé Section Rééducation C.H. Bellevue. Montpellier
Diplôme de Cadre de Santé
&
Master Professionnel Education et Formation 1ère Année
Année Universitaire 2008-2009
Gilles CUCARELLA Sous la direction universitaire de :
Franck GATTO
Maître de Conférences en Sciences de l'Education, HDR, Université de Montpellier 3 Sous la direction professionnelle de :
Sophie VINCENT
Ergothérapeute, Cadre de Santé-Formateur à l'IFE de Montpellier, Master 1 en Sciences de l'Education Juin 2009
Les influences de la formation initiale
et de la formation universitaire
sur la pratique du cadre de santé
À mes camarades de promo, aux valeurs humaines incontestables, avec qui j'ai pris plaisir à partager cette (dé)formation,
À Franck GATTO, en premier lieu pour sa patience et sa précaution discrète à mon égard, mais surtout pour ses enseignements,
À Sophie VINCENT pour ses conseils avisés et son dévouement à notre cause,
À Eric PASTOR pour n'avoir eu de cesse de veiller au bon déroulement de cette année particulière, et Alexandra pour ses attentions diverses,
À Françoise, Odile, Marie-Hélène, Richard, Magali, Sylvie(s), les responsables et cadres des lieux de stages ainsi que leurs équipes, pour leur accueil et leur disponibilité,
À tous les intervenants rencontrés cette année, qui ont partagé leurs savoirs et leur passion avec nous,
Aux personnes ayant participé à l'enquête, les IFCS et établissements ayant aidé à la diffusion, le groupe yahoo ergo-cadre, le site cadredesante.com, pour leur collaboration,
Au CHFT, mon employeur, pour m'avoir permis cette opportunité enrichissante, Au jury, pour avoir accordé de son temps et de sa considération à mon travail,
À Séléna et Kali, mes filles, qui ont toujours été source de motivation et de réconfort par leur gaieté, leurs sourires et leur tendresse,
À Aïda, ma compagne, qui a vécu aussi intensément que moi cette année et sans qui rien n'eut été possible.
1 Introduction 1
1.1 Parcours Professionnel...1
1.2 Projet de Formation...3
1.3 Projet Professionnel...5
2 Problématique Pratique 6 3 Enquête Exploratoire 10 3.1 Population...10
3.2 Outil d'enquête...10
3.3 Protocole...12
3.4 Traitement des données...12
3.5 Résultats...12
3.6 Analyse...16
3.7 Questionnement...17
4 Problématique Théorique 18 4.1 Thème théorisé...18
4.1.1 Evolution de la formation du cadre de santé...18
4.2 Théories et modèles convoqués...19
4.2.1 Les modèles du Management...19
4.2.2 Les modèles de l'évaluation...22
4.2.3 Les modèles de la Posture...24
4.3 Les matrices théoriques...26
4.3.1 Matrice théorique Management...26
4.3.2 Matrice théorique Evaluation...28
4.3.3 Matrice théorique Posture...29
5 Méthodologie – Dispositif de Recherche 30 5.1 Questions de recherche...30
5.2 Choix de la méthode...30
5.3 Population...30
5.4 Outil d'enquête : le Questionnaire...30
5.6 Traitement des données...40
5.6.1 Résultats...40
5.6.2 Réponses aux questions de recherche...65
5.6.3 Utilités des résultats...65
5.6.4 Limites et perspectives...66
6 Discussion 67 7 Conclusion 67 8 Bibliographie 69 9 Annexes 71 9.1 Sommaire...71
9.2 Annexe 1 : Décret n°95-926 du 18 août 1995...72
9.3 Annexe 2 : Extrait Fiche métier de la F.P.H. du Cadre responsable d'unité de soins 75 9.4 Annexe 3 : Référentiel d'activités du Cadre de Santé...76
9.4.1 Tableau I : Les activités de projet...76
9.4.2 Tableau II : Les activités de formation...77
9.4.3 Tableau III : Les activités d’éducation et d’aide à l’apprentissage...78
9.4.4 Tableau IV : Les activités d’évaluation...79
9.4.5 Tableau V : Les activités d’éducation relatives aux postures...80
9.4.6 Tableau VI : Les activités selon les modèles de la santé...81
9.4.7 Tableau VII : les activités de traitement de l’information...82
9.4.8 Tableau VIII : Les activités de management...83
9.4.9 Tableau IX : Les activités éducatives transversales...84
9.4.10 Tableau X : Les activités liées à l’organisation...85
9.5 Annexe 4 : Répartition des CDS en fonction des IFCS fréquentés...92
1 Introduction
1.1 Parcours Professionnel
Le fait marquant de l'année 1998 reste pour moi, non pas la victoire de la France à la coupe du monde de football mais bel et bien l'obtention de mon Diplôme d'Etat d'Ergothérapeute.
Pourvu de ce sésame, mes premières pérégrinations professionnelles ergothérapiques m'ont amené à exercer dans des domaines variés et au sein de différents types de structures.
L'image, la place et le rôle de l'ergothérapeute au sein d'une majorité de ces services ne correspondaient pas à mes attentes, du moins à la vision que je m'étais faite de mon métier, et mes implications étaient de fait, à l'instar de mes contrats, à durées limitées.
Je nourrissais toujours le souhait d'exercer en psychiatrie et d'avoir la possibilité de m'investir dans des projets sur du long terme.
L'opportunité s'est présentée en 2002, suite à une demande émanant du Centre Hospitalier François Tosquelles situé à Saint-Alban, en Lozère. Malgré une appréhension quelque peu frileuse de ma part, au vu de la localisation, je tentai l'expérience et fut retenu.
Il s'agit d'un établissement public spécialisé en soins psychiatriques, rien de plus classique de prime abord, si ce n'est que ce centre hospitalier possède une histoire, un passé.
Comme bon nombre d'établissement psychiatrique, celui-ci a connu diverses métamorphoses structurelles et législatives. A la fois maison d'aliénés dirigée par des religieuses, devenu ensuite asile, centre spécialisé...
Il est également devenu, après la deuxième guerre mondiale, un des fiefs historiques, l'un des berceaux de la psychothérapie institutionnelle.
Un historique chargé qui induit une culture de soins particulière, renforcée par le fait qu'en raison de la sectorisation c'est le seul établissement psychiatrique du département.
J'ai donc débuté au sein de ce Centre Hospitalier dans le service appelé CDR1, au sein d'une équipe pluriprofessionnelle composée d'infirmiers, d'ergothérapeutes, d'une éducatrice technique spécialisée, d'une psychologue, d'une assistante sociale et d'un médecin. Mon
1 Centre De Réadaptation
arrivée était due au remplacement d'un ergothérapeute promu sur un poste de cadre de santé, le deuxième de l'établissement.
Mon premier entretien annuel d'évaluation, Fonction Publique Hospitalière oblige, fut l'occasion d'une expérience instructive. Au cours de celui-ci, mon cadre de santé eut approximativement cette phrase : "étant infirmier de formation, il m'est délicat d'évaluer ta pratique d'ergothérapeute". Comment faire alors ?
Partant de ce postulat nous avons échangé sur ce paradoxe, revenant à porter un avis sur un élément inconnu. Quelle légitimité ? Quelle objectivité ? Sur quelles valeurs baser son jugement ?
Tout en répondant aux exigences administratives relatives à cet entretien, nous avons convenu que l'évaluation de la pratique ne pouvait pas se limiter au seul domaine technique, d'expertise professionnelle du soignant, mais s'inscrire de manière beaucoup plus large.
Cela ne fit qu'accroître l'épanouissement que je trouvais dans mon quotidien d'ergothérapeute au sein de ce service.
Ce fut également le déclencheur d'un questionnement personnel, alimenté de surcroît par la nomination des 2 cadres d'origine ergothérapeute sur des services de soins dits "infirmiers".
Celles-ci ne recevant pas (à l'origine) l'adhésion de l'ensemble des soignants. Les désaccords se fondaient sur des arguments de légitimité, de compétences, d'expertise de soins… en définitive de différence ! Ma situation en miroir.
Même le fait que ceux-ci soient des cadres de santé diplômés, contrairement à l'ensemble des cadres en poste, ne semblait pas être suffisant pour gommer leur appartenance à une filière différente. La formation d'origine primait sur leurs compétences d'encadrement.
Par la suite j'ai eu l'occasion d'être affecté temporairement sur une unité transversale composée essentiellement d'ergothérapeutes. Le contraste avec la considération professionnelle et personnelle que je vivais dans mon premier service fut assez saisissant et le vécu fut tout autre.
La multiplicité des encadrements auxquels je fus confronté induisait des situations plutôt inconfortables et nuisait à la qualité des soins apportés. Plus que le nombre, c'était le manque de coordination ou de communication entre les services concernés qui posait problème.
La différence était ici source de confusion plus que de richesses.
De retour au CDR, je décidai d'intensifier mon implication pour le service et d'élargir mon investissement au niveau de l'établissement. Ma participation à l'accréditation et au journal interne de l'hôpital en furent les premières conséquences et dernièrement mon souhait de promouvoir le don d'organes, sujet peu porteur en psychiatrie même chez les soignants.
Ces expériences m'ont permis de mieux appréhender l'organisation hospitalière et certains pans de sa complexité, de faire de nombreuses rencontres et de m'enrichir des différences et de l'expérience de chacun.
Encouragé par certains, j'ai profité d'une carence momentanée de cadre de santé pour effectuer ma demande de formation. Celle-ci fut acceptée pour la rentrée 2007.
Ayant dû reporter ma scolarité, ma direction m'a proposé un poste temporaire d'ergothérapeute au sein de trois structures extra hospitalières (CMP2, CATTP3, Hôpital de jour), ceci afin de me permettre de connaître le fonctionnement de ce type de structure et élargir ainsi ma vision de l'offre de soins proposée par l'établissement. J'ai par là même pu approcher trois autres cadres de santé (infirmiers) aux pratiques différentes.
En parallèle, j'ai été sollicité pour adhérer au groupe GPEC4, pour me donner "un avant-goût".
1.2 Projet de Formation
Mon vécu institutionnel et mes diverses rencontres m'ont amené à considérer autrement ma fonction de soignant au sein de mon établissement. La satisfaction des débuts dans l'exercice de l'ergothérapie m'est apparue peu à peu réductrice.
Une envie d'engagement à un autre niveau s'est faite grandissante, appuyée par un besoin d'évoluer.
La fonction de cadre de santé s'est imposée de manière évidente.
Un autre élément est venu conforter ce choix. Etant tuteur de stage, je reçois depuis plusieurs années des étudiants en ergothérapie. Jusqu'aux deux derniers étudiants mon questionnement concernant leur accompagnement ne sollicitait mes méninges que sur un plan technico- pratique.
Or, avec la restructuration du Diplôme d'Etat, les derniers étudiants ont mis à mal cette pseudo ataraxie. Des réflexions autour de mémoire, de modèles, de théories se sont immiscées
2 Centre Médico-Psychologique
3 Centre d'Accueil Thérapeutique à Temps Partiel
4 Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
dans nos conversations. Quid ? Quel est donc ce jargon ? Une autre évidence s'imposait à moi : j'étais dépassé, out, hors-jeu. Tel a été mon sentiment. Comment pouvais-je encore prétendre encadrer des étudiants sans être à jour sur ce rôle ? Quelle crédibilité avec ma version "old-school" ?
L'acquisition de nouveaux outils permettant un accompagnement adapté des étudiants me paraissait devenue primordiale.
Le choix de l'institut
Je dois avouer que la première raison est bassement basée sur la proximité. L'IFCS- Rééducation de Montpellier est un des IFCS5 les plus proches de mon lieu de vie et de travail, la Lozère, et l'Hérault est également mon département d'origine et j'y voyais l'opportunité d'un ressourcement temporaire.
D'autre part, sur les 41 IFCS en fonction6, seulement 12 ouvrent leurs portes aux ergothérapeutes avec souvent un quota restreint de places proposées; alors que l'accès à la formation est ouvert de manière règlementaire aux 14 professions paramédicales.
Un autre critère est venu sceller mon choix. Je considérais que tous les IFCS dispensent une formation de base identique. Certains, au nombre de 24, offrent la possibilité de suivre une formation universitaire et d'obtenir un diplôme supplémentaire ou plutôt complémentaire.
"Toujours bon à prendre" me suis-je dis, mais lequel ?
Le domaine des sciences de l'éducation m'a rapidement attiré, du moins la représentation que j'en avais à ce moment là, en regard de mon désir d'assurer l'encadrement des étudiants.
Avec un recul relatif, ce choix s'est avéré plus bénéfique que ce que je ne l'aurai imaginé au départ. Les apports de cette double formation, de cette combinaison (cadre de santé et sciences de l'éducation) me paraissent aujourd'hui des plus considérables dans mes pratiques professionnelles futures.
1.3 Projet Professionnel
5 Lire ici et par la suite : Institut de Formation de Cadre de Santé
6 Source www.cadredesante.com
Mon projet contient plusieurs axes :
Si je suis mis en poste, force est de constater qu'il n'existe pas sur mon établissement de service spécifique aux ergothérapeutes, ni même aux rééducateurs. J'aurai donc des agents issus de filière différente dans mon équipe, des infirmiers obligatoirement au vu de leur effectif et de leur répartition. D'où l'objet de ce travail.
Les expériences de mes deux prédécesseurs me sont d'utiles rappels à une certaine réalité. Je devrais moi aussi faire preuve de mes compétences en tant que "différent", non expert en soins autres que ceux inhérents à l'ergothérapie, mais ayant malgré tout pour mission de garantir une qualité des soins optimale.
Je souhaite donc mettre à profit cette année de formation pour acquérir les outils nécessaires à la réussite de cette entreprise.
Je veux également apporter un meilleur accompagnement aux étudiants et aider au développement de ma profession. Les méthodes acquises lors de la formation me permettront sans nul doute d'y parvenir. La mise à jour se réalise.
Quel que soit mon devenir professionnel, je souhaite m'engager plus en avant dans l'organisation des soins de mon établissement et je suis persuadé que cette année de formation me permettra d'obtenir les moyens adéquats.
2 Problématique Pratique
Le décret n°95-926 du 18 août 1995 portant création du diplôme de cadre de santé, marque un tournant dans la formation des CDS7, (Cf. annexe 1).
Ce décret stipule que "la formation conduisant au diplôme de cadre de santé a pour ambition de favoriser l'acquisition d'une culture et d'un langage communs à l'ensemble des cadres de santé afin d'enrichir les relations de travail et les coopérations entre les nombreuses catégories professionnelles, indispensables à la cohérence des prestations. Elle met en œuvre à cette fin un programme identique pour l'ensemble des filières professionnelles et vise à encourager de façon progressive la mise en œuvre d'une dispensation commune, interprofessionnelle ou par famille professionnelle. Cette démarche s'effectue dans le respect des caractéristiques propres à chacune des filières professionnelles."8
Si l'on s'en tient à ce passage, on peut considérer que la formation dispensée dans les IFCS
"uniformise" les savoirs des cadres de santé. Qu'importe son origine professionnelle, le cadre de santé possédera à la sortie les mêmes connaissances, les mêmes atouts que ses confrères.
On peine donc à comprendre pourquoi certains postes ne sont pas accessibles ou difficilement à tous les CDS diplômés, ou pourquoi certains CDS se trouvent en situation inconfortable face à des équipes dont la formation initiale diffère de la leur.
En poursuivant la lecture de ce décret, on peut également lire dans l'arrêté accompagnant cette loi "Ainsi l'objectif de décloisonnement poursuivi ne saurait en aucun cas conduire à remettre en cause l'identité de chacune des professions ni à autoriser l'encadrement ou la formation des professionnels d'une filière par des cadres de santé n'ayant pas la même origine professionnelle".
En résumé, les professionnels ne peuvent être légalement encadrés que par un de leur pair. De fait, certains comme M.-C. François (2007), n'hésitent pas à brandir l'étendard du corporatisme "[…] il est indispensable d’être un référent professionnel. […] Je revendique mon identité d’infirmière. La connaissance précise, voire la maîtrise de la fonction initiale, sont indispensables dans les fonctions d’encadrement. La reconnaissance des cadres par les équipes passe par le fait qu’elles repèrent en eux de véritables référents professionnels".
7 Lire ici et par la suite : Cadre De Santé
8 Article Annexe 1 de l'Arrêté du 18 août 1995 relatif au diplôme de cadre de santé
L'apposition de la formation initiale sur le diplôme de cadre de santé, marque distinctive d'appartenance, ne peut que réjouir cette fervente défenseuse de la cause infirmière.
A l'opposé, T. Desbonnets (2004) pense que "La problématique de l'encadrement et du management d'équipe ne peut plus se réduire à une conflictualité de métiers. Elle porte plutôt sur le professionnalisme et sur la capacité de l'hôpital à prendre en compte les compétences réelles acquises, sans raisonner seulement à partir des diplômes de base".
J'aurai également tendance à penser que dans sa profession d'origine, le métier premier du professionnel de santé est d'assurer des prestations de soins de qualité; alors que dans le métier de cadre de santé, il s'agit pour lui de permettre à d'autres professionnels de dispenser des soins et/ou de former d'autres personnes à son premier métier.
A l'heure actuelle, la catégorisation des professionnels tend à fonder le professionnalisme sur la notion de compétences, l'éclosion de groupes de travail de type GPEC en est la preuve. On ne cherche plus des professionnels mais des compétences.
La norme AFNOR sur la terminologie donne de la compétence professionnelle la définition suivante : "mise en œuvre en situation professionnelle de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité"9.
Le diplôme est aujourd'hui unique à l'ensemble des paramédicaux, et le contenu de la formation règlementaire des cadres répond au même cahier des charges dans tous les IFCS.
Mais il est de fait, que certains IFCS, dont celui dans lequel je suis, offre un complément dans la formation de cadre : une formation universitaire.
N'y a-t-il pas à craindre de retomber dans le même schéma que celui induit par la formation d'origine ? On peut donc se poser la question de savoir si ce complément, cette distinction, doit être considéré comme une plus-value, d'autant que les formations initiales recourent à l'universitarisation.
Parmi ces formations on peut distinguer 2 catégories : celles liées à la gestion et au management, largement majoritaires du fait de la représentation du rôle du cadre, et celles en sciences de l'éducation.
9 AFNOR, X 50-750-3 1996
En regardant les "savoir faire requis " de la fiche métier du cadre de santé d’unité de soins établie par le ministère de la santé (Cf. annexe 2), on comprend l'intérêt que peuvent avoir les formations à visées gestionnaire et managériale.
J'avoue m'être interrogé sur la pertinence des sciences de l'éducation chez le cadre de santé, ne les considérant à la base qu'en termes d'apport pédagogique en rapport avec le rôle de formateur du cadre.
Pour M. VIAL (2001) "c'est un état de fait, une sorte d'évidence", et il y répond de la manière suivante : "Nous intervenons donc dans la formation des soignants pour contribuer à leur donner des outils, des modèles, des cadres de pensée et de la distanciation[…] Dans les deux cas, nous visons l'intelligence critique par rapport à une pratique (le soin ou l'encadrement ou la formation ou l'enseignement) et dans les deux cas nous n'avons pas obligation d'être tous des spécialistes des savoirs spécifiques transmis dans cette pratique".
F. GATTO (2005) quant à lui surenchérit en défendant le fait "qu'il est indispensable de former des cadres et des managers pour qu'ils contribuent dans leurs missions et par leurs fonctions à l'apprentissage de nouvelles pratiques en santé". Car selon lui "L’éducation a pour fonction essentielle d’aider à la socialisation des personnes, se poursuit toute la vie et ses effets sont mesurables par un gain d’autonomie des individus dans un contexte, dans une société. Il s’agit pour les professionnels de santé et les cadres d’aider les malades et les non- malades à gagner en autonomie par rapport à leur santé".
L'apport se fait donc à plusieurs niveaux : le cadre, l'agent et le patient. Un gain considérable pour les professionnels et les usagers, et au-delà pour le système de soins dans son ensemble.
La conviction de leurs discours ne semble laisser que peu de doutes sur l'apport des SdE10 dans la pratique des métiers de la santé.
D'où une autre question : qu'en est-il concrètement dans la pratique des cadres ? En regard des autres formations universitaires proposées, les SdE sont-elles une source d'amélioration de la pratique des cadres ?
10 Lire ici et par la suite : Sciences de l'Education
Mon avenir professionnel en tant que CDS au sein de mon établissement passera inéluctablement par l'encadrement de personnels autres que des ergothérapeutes. J'aurai reçu une formation universitaire, en sciences de l'éducation.
3 critères distinctifs. Doivent-ils être considérés comme des adjuvants ou des freins à ma pratique ? Telle est la question centrale de mon raisonnement.
3 Enquête Exploratoire
Avant de sonder les cadres de santé et leur pratique, je me suis orienté vers mes pairs.
La finalité de cette pré-enquête est de :
Repérer ce que les ergothérapeutes souhaitent que leur cadre effectue pour les aider au mieux à réaliser leur exercice.
Quels sont les limites et avantages d'avoir un cadre de santé issu d'une filière d'origine différente ?
Autrement dit, qu'attendent les agents de leur cadre ? De fait, se peut-il qu'un cadre issu d'une formation d'origine différente ne puisse pas y répondre convenablement ?
3.1 Population
La population a été choisie partiellement de manière subjective, ceci afin de pouvoir confronter les réponses de deux sous-populations de même effectif et correspondantes aux critères suivants :
5 Ergothérapeutes exerçant sous la responsabilité d'un CDS d'origine de formation initiale ergothérapeute
5 Ergothérapeutes exerçant sous la responsabilité d'un CDS d'origine de formation initiale non ergothérapeute
3.2 Outil d'enquête
Il s'agit d'un questionnaire non théorisé composé de 11 questions.
QUESTIONNAIRE Q01 Vous êtes : Un homme / Une femme
Q02 Votre âge : …… ans
Q03 Année d'obtention de votre diplôme : Q04 Dans quel secteur exercez-vous ? ……
Q05 Depuis combien d'années êtes-vous dans ce service ? …… ans Q06 Votre cadre de santé est-il issu de la filière ergothérapie ? Oui / Non
Si non, de quelle filière est-il issu ? ……
Q07 A votre avis, la filière d'origine du cadre doit-elle être identique à la votre ? Oui / Non Veuillez expliciter votre réponse : ……
Q08 Votre cadre est-il, selon vous, à même d'évaluer votre pratique quotidienne ? Oui / Non Veuillez expliciter votre réponse : ……
Q09 Selon vous, un cadre est avant tout : Cochez la case correspondante Un gestionnaire
Un expert du soin Un manager Un administratif
Q10 Sur quels points sollicitez-vous votre cadre ? Classez par ordre de fréquence (1 étant le moins fréquemment)
Planning
Technique de soins Demande de matériel Projet des patients
Informations institutionnelles
Q11 Vous attendez en priorité de votre cadre qu'il : Classez par ordre d'importance (1 étant le moins important)
Pourvoit aux besoins humains et matériels du service Soit à l'écoute des agents
Maîtrise les soins dispensés dans le service
Veille à l'inscription du service dans le projet de l'établissement Définisse les orientations du service
Merci de votre participation
3.3 Protocole
L'envoi et la réception du questionnaire ont été effectués par le biais d'internet, sous la forme d'un fichier Excel.
3.4 Traitement des données
Le traitement des données est effectué avec le logiciel Excel.
3.5 Résultats
Parmi les 10 ergothérapeutes, nous avons une répartition de 6 femmes pour 4 hommes.
La moyenne d'âge des ergothérapeutes interrogés est de 31,6 ans.
Le plus ancien diplômé l'a été il y a 12 ans, et les plus récents l'année dernière.
6 des ergothérapeutes travaillent dans le domaine du fonctionnel, et 4 en psychiatrie.
A l'unanimité, les ergothérapeutes considèrent qu'il n'y a pas nécessité d'avoir un de leur pair comme cadre.
Majoritairement les ergothérapeutes interrogés considèrent que leur cadre est en mesure d'évaluer leur pratique.
Pourtant, sur les 10, 4 ergothérapeutes appartenant au groupe dont le cadre est issu d'une profession d'origine différente ne sont pas d'accord.
Les éléments invoqués renvoient aux notions de légitimité ou d'expertise professionnelle en ergothérapie, au jugement de valeur.
La représentation du cadre faite par les ergothérapeutes le place préférentiellement en position de manager (7/10) et partiellement en tant que gestionnaire.
Ils ne le considèrent en aucun cas comme étant un administratif ou un expert du soin.
Les sollicitations principales effectuées par les ergothérapeutes interrogés concernent principalement la gestion du planning et les informations institutionnelles.
Ensuite viennent le matériel et le projet du patient. Très faible sollicitation quant aux techniques de soins, ce qui conforte les résultats de la question précédente sur la représentation du rôle qu'attribuent les ergothérapeutes à leur cadre.
Ordre des sollicitations 1 Planning
2 Informations institutionnelles 3 Demande de matériel
4 Projet des patients 5 Technique de soins
Pour les ergothérapeutes la priorité du rôle du cadre doit être l'écoute.
Viennent ensuite son implication au sein de l'institution en ce qui concerne le service et son investissement dans le projet du service.
A moindre importance, ils priorisent chez le cadre qu'il se préoccupe des besoins du service.
La dernière des priorités attendues est encore une fois en relation avec les soins.
3.6 Analyse
Il ressort de cette pré-enquête, un paradoxe.
Les ergothérapeutes ont une représentation du cadre basée sur des fonctions managériale et gestionnaire. Ils en "font usage" et le sollicitent en tant que tel. Pour eux, il n'est plus un soignant, encore moins un expert en soins. Exit le cadre ancienne version dépositaire du savoir professionnel.
Tous en ont la même vision, quelle que soit son origine professionnelle, c'est un cadre de santé !
Cependant même s'ils s'accordent sur ce principe, les ergothérapeutes, lorsqu'ils ne sont pas encadrés par un de leur pair, pointent ce qu'ils estiment être un biais : la formation d'origine;
notamment lorsque le cadre est en position d'évaluateur. Ils sous-entendent majoritairement Ordre des sollicitations
1 Ecoute
2 Service dans projet établissement 3 Projet de service
4 Besoins humains et matériels 5 Maîtrise des soins
que seul un cadre issu de la formation ergothérapie est en mesure de fournir un jugement équitable.
3.7 Questionnement
Cette pré-enquête a été réalisée auprès d'ergothérapeutes, mais gageons que les résultats ne leur sont pas spécifiques. Les écrits professionnels sur la problématique du cadre liée à sa formation initiale sont légions dans les IFCS, le sujet est devenu un marronnier.
Elle me conforte dans ma démarche. L'encadrement d'agents issus d'une filière différente est encore source de polémique.
Pourtant, la formation des cadres de santé est la même pour tous les paramédicaux depuis 1995.
Dès lors, le sentiment de préjudice, lorsque l'on est encadré par un cadre de formation initiale différente est-il justifié ?
Les cadres ne possèdent-ils pas tous les mêmes connaissances ? Leurs formations les différencient-elles les uns des autres ?
4 Problématique Théorique
4.1 Thème théorisé
4.1.1 Evolution de la formation du cadre de santé
Les débuts se situent en 1951, lorsque la Croix Rouge met en place deux programmes d’études à destination des infirmières, l'un à visée administrative et l’autre à visée pédagogique.
En 1958 sont créés les Certificats d’Aptitudes aux Fonctions d’Infirmière Surveillante (C.A.F.I.S.) et d’Infirmière Monitrice (C.A.F.I.M.) par le Ministère de la santé publique et de la population.
C'est l'ère des "supers-soignants".
L'évolution de la formation dans les décennies suivantes est à mettre en lien, selon M. Livet (2001), avec le contexte socioéconomique. Celui-ci amène les institutions à redéfinir leurs priorités.
Le cadre va endosser le costume de gestionnaire (personnel, finances, matériel) et de manager (théories sur la motivation, direction participative par objectifs). Le versant purement soignant devient congru.
En 1990, le ministère propose alors une circulaire sur les missions, fonctions et rôles de la fonction surveillante du fait de l'évolution de l’exigence vis-à-vis des cadres en termes de compétence et de management.
18 août 1995, date phare, une nouvelle réforme des études de cadres entraîne un changement de programme et établit le nouveau titre de "cadre de santé". La D.H.O.S.11 définit dans ce contexte le rôle et les trois missions du cadre à l’hôpital :
Une mission d’encadrement des équipes qui vise à animer et organiser le travail.
Une mission transversale qui vise à conseiller, organiser et coordonner les actions ou secteurs dans différents domaines.
11 Direction de l'Hospitalisation et de l'Organisation des Soins
Et enfin une mission de formation (initiale et continue) et de recherche.
En fait l’évolution des rôles et des missions signe que "le temps de l’infirmière expérimentée, promue au grade de surveillante car reconnue par son expertise du métier est révolu. Le cadre de santé, diplômé, est devenu un manager, un gestionnaire, un meneur de projet", C.
Ripoche (2007), induisant en parallèle l'évolution de la formation.
Les modifications les plus récentes sont à mettre en relation avec le processus d'universitarisation, depuis les accords de Bologne, des formations aux métiers de la santé et la promulgation de la loi du 4 mars 2002 (ou loi Kouchner) relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé, entrainant une modification de la pratique des différents professionnels.
Pour répondre aux besoins, les instituts de formation ont établi des partenariats avec les universités et certains étoffent leur enseignement par l'approche de nouveaux modèles conceptuels jusqu'alors non abordés.
L'évolution sociétale a impacté sur la formation du cadre, le cadre de santé est aujourd'hui un manager. On peut dire que "dans la nature de son exercice professionnel, sa filière s’est progressivement effacée au profit de son environnement quotidien".
4.2 Théories et modèles convoqués
4.2.1 Les modèles du Management
La fonction "management" est probablement aussi vieille que l'humanité, alors que le management tel que nous l'entendons est une discipline récente.
La "paternité" en est attribuée à F. W. Taylor qui par le biais de son Organisation Scientifique du Travail a fait passer l'art, le savoir faire d'un petit nombre au savoir refaire du plus grand nombre en formalisant et standardisant les méthodes, les outils, les connaissances.
Optimisation de la fabrication, "one best way". Il sera suivi par H. Ford qui instaurera le travail à la chaîne, dont les symboles resteront la Ford T et les temps modernes de Chaplin.
Sur le vieux continent, les "esprits" ne sont pas en reste. H. Fayol (1918) en France et M.
Weber en Allemagne, proposent une approche similaire, avec un même souci de précision et de rationalité, en orientant leur travaux sur l'administration et à l'organisation bureaucratique.
Au milieu du XXème siècle, après la rationalisation de la structure de travail, l'accent est mis sur le facteur humain. Un groupe de sociologues et de psychologues, parmi lesquels E. Mayo (1933) et M. Weber (2003), développe ainsi "l'école des relations humaines". Le principal apport de ces théoriciens consiste en la prise en compte de l'homme comme acteur du groupe.
Le facteur technique n'est ainsi plus privilégié par rapport au facteur humain.
Ils sont rejoints en cela par Mac Gregor (1988) qui pense que la manière dont une organisation est dirigée résulte directement de la conviction de ses dirigeants : "derrière chaque décision de commandement ou d'action, il y a des suppositions implicites sur la nature humaine et le comportement des hommes."
Les limites de ces théories sont démontrées quelques années plus tard, notamment par M.
Crozier et E. Friedberg (2004), ou encore H. Mintzberg (1998) par le biais de l'étude des organisations. Ils orientent leurs considérations sur les interactions entre les personnes et l’environnement, sources selon eux d'éléments propices à améliorer les conditions de travail, mais aussi la qualité de vie au travail.
Au fil des décennies, d’une simple capacité de gestion d’un groupe d’individus, les évolutions mondiales ont conduit le manager à devoir répondre à des exigences mentales et physiques pour assumer des transformations, des changements, des mutations.
Au final, il n’existe pas de style de management parfait mais plutôt un ensemble de styles qui sont à la disposition des cadres :
Le management directif
Ce style renvoie à Taylor, Ford et Fayol, aux prémices du management. C'est un mode de management pragmatique. L’objectif du manager est de fournir la meilleure réponse technique aux situations rencontrées, le fameux "one best way".
Généralement clair, simple, structuré, il permet de traiter efficacement l’urgence.
Mais il reste radical et autoritaire au point de limiter les initiatives personnelles.
Il s'avère être également peu motivant, peu créatif, et peut induire une résistance de l’équipe.
Le management persuasif
Le management stratégique (ou persuasif) est une forme de négociation permanente avec les partenaires ou collaborateurs.
L’objectif du manager est de rassembler autour de lui, de créer un groupe, un sentiment d'appartenance. Ce mode de fonctionnement à l’avantage de développer l’échange d’informations, de favoriser les relations entre le manager et les autres collaborateurs, de clarifier, d’analyser, d’expliquer une situation.
Toutefois, il ne permet qu'une autonomie limitée des agents.
Le management participatif
L’objectif du manager est de susciter des échanges et des réflexions de groupe afin de traiter les situations rencontrées de façon complète.
Selon Mac Gregor (1988) "les gens exercent une auto direction et un autocontrôle dans l'accomplissement des objectifs organisationnels dans la mesure où ils sont concernés par ces objectifs... Les politiques et les pratiques managériales affectent matériellement ce degré d'engagement."
Le management participatif est une forme de management favorisant la participation aux décisions, grâce à l'association du personnel à la définition et à la mise en œuvre des objectifs le concernant. Il favorise la créativité et l’esprit d’équipe, l'autonomie.
Le revers de la médaille est que cette demande de participation peut être mal vécue, tout l’art est de savoir jusqu’où peut-on faire participer les agents. De plus, l'implication de tout un chacun peut engendrer plus de difficultés que d'avantages.
Le management délégatif
L’objectif du manager est de susciter la créativité des collaborateurs et la solidarité du groupe.
Le management délégatif invite les agents à assumer des responsabilités voire une autorité.
L'agent est considéré comme autonome et responsable.
Ce mode de fonctionnement génère une prise de risque importante et nécessité une relation de confiance entre collaborateurs.
Le management délégatif, nécessaire dans certains cas, n’est possible que dans le cadre d’un management expérimenté qui sait à la fois combiné les 3 précédentes formes de management précédentes : directif, stratégique et participatif !
Je retiendrai, pour le cadre de santé, la vision de J.-P. Legoff (1996) selon laquelle "Le Management est un art : il implique une grande habileté un savoir faire qui ne peut se résumer à l’application de technique; Un manager gagne sa légitimité sur le terrain, "au feu", par sa capacité à bien gérer (performance du résultat, équité vis à vis de ses subordonnés) les situations auxquelles il est confronté".
Il faut que le cadre ait des outils et qu'il les utilise à bon escient.
4.2.2 Les modèles de l'évaluation
Après moultes recherches, force est de constater que les références pour tenter de définir l'évaluation sont extrêmement nombreuses, comme le souligne M. Vial (2001) "Chercher une définition de l’évaluation est une entreprise vouée à l’échec. Tous les modèles en donnent leur version. Il ne reste que la définition étymologique : l’évaluation comme rapport aux valeurs [...] c’est une pratique polymorphe" (M. Vial, 2001), "C’est une lecture particulière de la réalité" (F. Gatto, 2004).
Cette "polymorphie", cette "lecture particulière" font montre du caractère subjectif que revêt l'évaluation.
Aujourd'hui l'évaluation est quotidienne et plurielle dans le domaine de la santé : évaluation des agents, des patients, des pratiques, des institutions, par des évaluateurs internes, des
"experts extérieurs". Dès lors on saisit l'ampleur de la complexité de cette pratique.
F. Gatto (2005) donne sa représentation de l’évaluation et de l’évaluateur : "L’évaluateur prend parti, il porte une appréciation, il se prononce sur une réalité dont il choisit les critères et les indicateurs. Des outils de mesure peuvent l’aider à donner des éléments caractéristiques de cette réalité. Évaluer ce n’est pas mesurer. La mesure donne une seule réponse à la question : combien ?
L’évaluation essaie de répondre à la question : quelle valeur a cette mesure. Elle donne un sens aux points obtenus en fonction des critères décrits dans les objectifs. Les critères sont choisis par le pro et par le patient, étudiant …
Les critères peuvent porter sur le produit fini, et/ou sur la procédure et/ou sur le processus.
L’évaluation est donc par définition toujours subjective. L’évaluation devient un concept de soin en se confondant avec l’acte : idem formation, management …".
De nombreux paramètres entrent donc en jeu; certains sont à définir au départ, d'autres à prendre en compte pendant et reste encore la finalité de l'évaluation.
Ce qui corrobore la version de D.L. Stufflebeam (1980) qui définit l'évaluation comme un
"processus par lequel on définit, obtient et fournit des informations utiles permettant de juger les décisions possibles".
Vial distingue deux logiques d'évaluations, distinctes mais complémentaires : La logique de contrôle et la logique d’accompagnement, de questionnement.
L'évaluation Contrôle
A travers ce modèle, on recherche l'objectivité de la mesure, on répond au "combien ?".
L’évaluateur (cadre de santé, soignant) teste, mesure, note et compare par rapport à une norme attendue. La conformité est la finalité, tout écart est une erreur qui doit être régularisée. Il n’y a pas de place pour le doute, le hasard, l’humain.
Elle renvoie à une notion quantitative des éléments évalués.
Pour Bonniol et Vial (1997) : "Se propage l’image de l’évaluateur détenteur des attributs de juge, porteur de la parole vraie, parce qu’assuré de ses techniques scientifiques – un remake du jugement dernier".
L'évaluation Questionnement
La logique de questionnement est une situation d’accompagnement au service du développement des potentialités de la personne. C'est une logique de promotion de la capacité de l’autre, elle prend en considération l’être humain dans sa spécificité et son originalité.
Elle permet un cheminement, une ouverture et non un jugement. C'est l'aspect qualitatif qui prime.
L'écart sert de base à la discussion, l'évaluation devient source de progrès, comme le pense F.
Gatto (2005) en disant que l’évaluation questionnement "autorise l’idée que faire autrement permet peut-être de faire mieux".
Le CDS, de par ses multiples domaines d'action, est amené à jongler entre ces deux logiques.
Les connaître et les maîtriser est un élément essentiel de sa pratique.
4.2.3 Les modèles de la Posture
Littéralement la posture est définie, dans le dictionnaire de l'Académie française12 selon deux versants : d'une part "Attitude, situation où se tient le corps"; et d'autre part "…état où est quelqu'un par rapport à sa situation morale ou sociale, à son crédit".
Selon B. Donnadieu, M. Genthon et M. Vial (1998), la posture "n’est pas une position choisie et qu’on voudrait conserver, c’est bien d’avantage une façon d’être, une attitude c’est-à-dire une façon d’aborder la chose, dans tel ou tel état d’esprit et qui va donner lieu à une série de variantes, de figures possibles, de variations dans les aléas de la temporalité".
J. Ardoino (2000) définit la posture comme la façon dont un individu s’inscrit dans une situation, et établit un triptyque Agent/Acteur/Auteur.
La posture d'Agent
Le sujet agent subit. Il est passif, sa tâche est prescrite. C'est un exécutant. Il n’a pas de pouvoir sur les règles du jeu qui déterminent son action. Il est en position de soumission et d’application. Le sujet est "essentiellement agi " (Ardoino, 2000), il représente une partie des
"agencements du système", il est défini par ses fonctions.
La posture d'Acteur
Le sujet possède une certaine marge de manœuvre, il "retrouve un degré plus élevé d’intentionnalité", il est celui qui a des connaissances sur l’outil, il est porteur de sens, inséré dans une situation sociale. « L’acteur est reconnu comme co-producteur de sens… il est pourvu de conscience et d’initiative, capable de stratégies » (Ardoino, 2000).
La posture d'Auteur
Selon J. Ardoino (2000), l’auteur est "celui qui réussit à se situer lui-même comme étant à l’origine, à la source de son propre devenir".
Le sujet auteur, invente, innove. Il se situe à la source et produit du sens, il crée et développe
« un processus d’autorisation » Ardoino (2000). L’auteur est celui qui a l’initiative, le savoir, le concept, l’autonomie totale. Il est prescripteur, décideur, responsable et autonome.
Pour B. Donnadieu, la posture dans une activité professionnelle c’est aussi la capacité d’articuler, suivant les situations, nos diverses fonctions professionnelles, telles que celles de
12 8ème édition
gestion, d’organisation, de formation, d’évaluation chez le cadre de santé, avec notre histoire et plus particulièrement notre histoire professionnelle, mais aussi avec « nos conceptions qui sont construites à partir des théories, des modèles auxquels nous faisons références".
La posture adoptée ne dépend en rien de l'expérience, ou du moins pas directement. Il n'est pas à considérer de progression entre les différentes postures, chacune d'elle est indépendante.
Le cadre n'a de cesse d'évoluer entre ces trois postures afin de répondre au mieux à ses missions, en fonction de ce qu'il est et de l'ensemble des paramètres inhérents à la situation.
4.3 Les matrices théoriques
4.3.1 Matrice théorique Management
MODELES CRITERES INDICATEURS AUTEURS
D IR E C T IF
Planification Une tâche, une personne L'exécutant est un agent
Taylor Ford Fayol Mac Gregor Commandement
Pas de concertation
Le cadre est un donneur d'ordres Hiérarchie pesante, très marquée, très présente, quasi permanente
Organisation
Les actions sont à exécuter suivant des processus
Les actions sont à faire en un temps donné
Coordination
Mise en articulation des agents Mise en articulation des divers processus
Contrôle
Vérification constante, permanente, omniprésente Sanctions
L'erreur est une faute
P E R S U A S IF
Explication
Le CDS est un pédagogue Son discours est clair
Compréhension obligatoire du groupe
Argumentation fournie
Joule Beauvois Conviction Le CDS doit croire en ce qu'il
propose
Exemplarité Le CDS doit être irréprochable Manipulation Recherche de l'adhésion et de
l'engagement du groupe Conversion Presque prosélytisme
MODELES CRITERES INDICATEURS AUTEURS
PA R T IC IP A T IF
Ecoute
Prise en considération des dires de l'agent
Communication
Mac Gregor Arbitrage Gestion des conflits
Négociation
Discussions, échanges Mise en commun Consensus
Partenariat
Conseil du CDS à son agent Relationnel
Elaboration des projets ensemble Résolution et création avec l'équipe
Délégation
Confiance Indépendance et
responsabilisation des agents Le CDS est un guide
D E L E G A T IF
Evaluation
Régulation, auto-évaluation Bilan
Tissier Responsabilisation
Attribution d'un pouvoir de décision
Liberté dans le choix des méthodes
Motivation
Elaboration d'un objectif Volontariat
Contractualisation Echanges entre le CDS et l'agent Confiance Le CDS doit se détacher une fois
le contrat passé
4.3.2 Matrice théorique Evaluation
MODELES CRITERES INDICATEURS AUTEURS
C O N T R O L E
Evaluation du Produit et des Procédures Mesure des effets Evaluation par objectifs
La valeur est la mesure et l’économie Evaluation
discontinue, hiérarchisée, triée.
L’écart, l’erreur doivent être régularisés.
Cliché instantané, bilan
Evaluation obtenue par la mesure, les tests, les notations…
Evaluation correction, régulation Recherche de conformité et de norme
Se réclame de l’objectivité Emotion non prise en compte Ne se situe pas dans la relation humaine
Tri, sélection, hiérarchisation Mise en place de protocoles
Ardoino Berger Bonniol Deketele D'Ivernois
Gatto Hadji Monteil
Vial
Q U E ST IO N N E M E N T
Évaluation du Processus : de l’élan,
de l’envie, de l’engagement
L’écart à l’attendu est riche d’enseignement, il est questionné, il réoriente.
La valeur est le développement des potentialités de l’autre par
l’accompagnement But = formation de l’individu
Reconnaissance
Ecoute de l’incertitude et du soupçon
Recherche de sens,
questionnement, cheminement Imprévu
Dialogue, échange
Intersubjectivité, créativité Auto-questionnement
Accompagnement, régulation Auto questionnement.
Culture du doute comme moteur
Ardoino Bonniol D'Ivernois
Gatto Hadji Ravestein
Vial
4.3.3 Matrice théorique Posture
MODELES CRITERES INDICATEURS AUTEURS
A G E N T
Il est prescrit, c’est un exécutant
Soumis
L’erreur est une faute.
La réussite est reconnue Mécanicisme, technicisme
L'évaluation n'est pas confondue avec l'acte
Application de protocole, de procédure
Pas de modification, pas de décision, pas d’avis
Valorisation, récompense, punition
Conformité aux règles, normes, techniques
Mesure, instrument, répétition Pas d’échange avec le demandeur Le CDS est un exécutant, il se contente d'appliquer
Pas de réflexivité, pas
d’adaptabilité à l’individualité de chaque agent
Ardoino Donnadieu
Gatto
A U T E U R
Questionnement Recherche du sens, Ecoute
Pouvoir, savoirs Responsable, décideur Autonome, prescripteur L'évaluation est confondue avec l'acte
Conceptualise, crée, modélise, s’autorise à…
Projet, programme
Régule ou modifie le programme Utilise, recrute: savoir,
expérience, écoute Evalue
Considération de l'agent en tant que partenaire
Porteur de sens
Peut vérifier les moyens pour atteindre les objectifs
Il est pourvu de conscience et d’initiative
Ardoino Bonniol Gatto
5 Méthodologie – Dispositif de Recherche
5.1 Questions de recherche
Au vu de notre questionnement premier notre recherche a abouti aux questions suivantes :
Il est cherché à savoir si les connaissances des CDS sur les modèles de la posture, de l’évaluation et du management sont conformes.
La formation d’origine du CDS a-t-elle une influence sur ses pratiques de management quelle que soit la formation d’origine des équipes ?
La formation universitaire du cadre de santé a-t-elle une influence plus importante que sa formation d’origine ? Si oui, la formation en Sciences de l’Education est-elle à privilégier ?
5.2 Choix de la méthode
Les conditions et les buts de notre travail de recherche nous ont dirigé vers la méthode différentielle.
5.3 Population
Afin de répondre aux questions émises précédemment, nous avons choisi de cibler des personnes occupant un poste de Cadre de Santé, ceci quelle que soit leur formation originelle et leur statut administratif.
Le seul critère d'exclusion émis concerne les CDS exerçant uniquement en tant que formateur, l'encadrement de personnel étant un des éléments majeurs du sujet de recherche.
5.4 Outil d'enquête : le Questionnaire
Il nous parait utile de préciser que ce questionnaire a été élaboré à partir des matrices critérisées selon les modèles définis auparavant ainsi que du référentiel d'activité de cadre de santé (Cf. annexe 3) construit durant notre formation sur la base de données légales.
Le questionnaire proposé comprend au total 22 questions.
Les questions Q1 à Q10 constituent des variables différentielles afin de catégoriser la population en vue de comparer des sous-populations.
Les questions Q11 à Q22 ont été théorisées.
Chaque question comporte 2 réponses conformes et 2 non conformes.
2 items sont à cocher par question.
Les questions Q11 à 14 concernent les modèles de la Posture.
Les questions Q15 à 18 renseignent sur les modèles de l'Evaluation.
Les questions Q19 à 22 sont en relation avec les modèles du Management.
Les modèles
Ils seront traités de façon binaire suite au regroupement de certaines variables. Par exemple en ce qui concerne la posture, on passe des trois variables que sont "Agent", "Acteur" et
"Auteur" à l'opposition "Agent"/"Auteur". Ceci afin de simplifier le traitement des données et d'accentuer une tendance.
La notion de conformité
Nous nous sommes basés sur des références règlementaires et/ou scientifiques, relatives aux différents domaines ou situations abordés, ceci afin d'établir une conformité dans les réponses proposées.
5.4.1 Le Questionnaire Théorisé
Bonjour,
Actuellement en formation de Cadre de Santé, je réalise pour les besoins de mon mémoire une enquête auprès des personnels occupant un poste de cadre de santé. Je me permets donc, à ce titre, de vous solliciter pour répondre à ce questionnaire.
Ce questionnaire s'adresse aux personnels Cadres de Santé ou assimilé(e)s exerçant leur fonction dans l'encadrement (service, unité, plateau technique, équipe transversale…). Ne sont pas concernés ceux qui exercent exclusivement dans le domaine de la formation.
Je souhaite attirer votre attention sur quelques règles à observer pour le respect du caractère scientifique de la démarche, faute de quoi le questionnaire ne sera pas exploitable:
Respecter scrupuleusement les consignes données.
N’ajouter aucune annotation, ni rature au document (pour les versions papier).
Répondre à toutes les questions
o soit en écrivant dans les zones o soit en cochant les cases par simple clic
NB: (Il vous sera peut-être demandé initialement d'activer des contenus (macros & activeX) afin de pouvoir remplir ou cocher les cases). Ces contenus ont été vérifiés et sont donc sûrs).
Je m'engage à ce que ce questionnaire reste strictement anonyme et ne serve qu’à des fins statistiques.
Je vous remercie vivement de votre compréhension et de votre collaboration.
Cordialement,
Gilles CUCARELLA
Pour effectuer le retour du questionnaire :
Par Email : miaoudida48@orange.fr (veuillez noter "Questionnaire" comme objet du message)
Par courrier : Gilles CUCARELLA – 432 Impasse Chemin Vieux – 34150 Gignac
QUESTIONNAIRE
Variables individuelles
Q01/ Vous êtes :
Un homme Une femme
Q02/ Dans quelle tranche d'âge vous situez-vous ?
moins de 30 ans 31 - 40 41 - 50 plus de 50 ans Q03/ Dans quel domaine d'activité exercez-vous ?
Exemple : Neurologie, Psychiatrie, Gériatrie…
Q04/ Dans quel secteur ?
Public Privé Les deux
Q05/ Votre statut actuel :
Cadre de Santé Faisant Fonction Surveillant Chef d'équipe Si autre, précisez :
Q06/ Depuis combien de temps exercez-vous cette fonction ?
moins de 2 ans 2 - 5 ans 6 - 15 ans plus de 15 ans Q07/ Possédez-vous le Diplôme de Cadre de Santé ?
Oui Non
Si oui, vous l'avez obtenu: Avant 1995 Après 1995 Dans quel Institut de Formation ?
Q08/ Quelle est votre formation d'origine ?
Infirmier Kinésithérapeute Ergothérapeute
Psychomotricien Orthophoniste Manipulateur radio
Pédicure-podologue Diététicien Autre
Si autre, précisez :
Q09/ Encadrez-vous des personnels issus de formation d'origine différente de la votre ?
Oui Non
Si oui, précisez (plusieurs réponses possibles) :
Infirmier Kinésithérapeute Ergothérapeute
Psychomotricien Orthophoniste Manipulateur radio
Pédicure-podologue Diététicien Autre
Q10/ Etes-vous détenteur d'un (ou plusieurs) diplôme(s) universitaire(s) ?
Oui Non
Si oui, précisez :
Le Type : DU, Licence, Master 1 ou 2, Doctorat
Le Domaine : Sciences sanitaires & sociales, Management, Sciences de l'Education, Gestion…
Diplôme 1 : Type :
Domaine : Diplôme 2 : Type :
Domaine : Diplôme 3 : Type :
Domaine :
Pour les questions suivantes, veuillez s'il vous plait, cocher 2 réponses par question :
Questions concernant les Modèles de la POSTURE
LEGENDE Ag = Agent Au = Auteur
/NC = Non Conforme (= 0 point) /C = Conforme (= 1 point)
Q11/ Un de vos agents va partir à la retraite. Concernant son remplacement : (Cocher 2 réponses)
Vous attendez les directives pour savoir s'il sera ou non remplacé. Ag/C 1 Vous soumettez à la direction le remplaçant de votre choix. Au/NC 0 Vous faites parvenir la fiche de poste correspondante à la direction. Ag/C 1
Vous créez une fiche de poste peu spécifique pour avant tout obtenir un agent, quelles que soient ses compétences. Au/NC 0
Q12/ Un projet architectural va être mis en œuvre pour améliorer la fonctionnalité de votre service :
(Cocher 2 réponses)
Vous attendez de voir les plans pour connaitre l'emplacement des différentes pièces.
Ag/NC 0
Vous attendez que l'on vous consulte pour le choix des matériaux. Ag/NC 0 Vous demandez à participer à l'élaboration des plans. Au/C 1
Vous établissez avec votre équipe la liste des améliorations nécessaires afin de la transmettre à l'architecte. Au/C 1
Q13/ Un patient vous demande l'accès à son dossier médical : (Cocher 2 réponses)
Vous lui expliquez la démarche administrative règlementaire. Ag/C 1
Vous répondez à sa demande puisque la loi du 4 mars 2002 lui en donne le droit. Au/NC 0 Vous lui dites que ce n'est pas possible, mais vous répondez à ses questions. Au/NC 0 Vous informez les médecins concernés. Ag/C 1
Q14/ Concernant leur pratique, vous attendez de vos agents :
(Cocher 2 réponses)
Qu'ils appliquent les protocoles en vigueur en toutes circonstances. Ag/NC 0 Qu'ils adaptent leur pratique à partir de leur évaluation. Au/C 1
Qu'ils respectent strictement le programme de soins prescrits par le médecin. Ag/NC 0 Qu'ils construisent un projet de soins en partenariat avec chaque patient. Au/C 1 Questions concernant les Modèles de l'EVALUATION
LEGENDE Co = Contrôle Q = Questionnement
/NC = Non Conforme (= 0 point) /C = Conforme (= 1 point)
Q15/ Lors de l'entretien d'évaluation annuel de vos agents : (Cocher 2 réponses)
Vous vous appuyez sur une grille de critères préétablie et notez l'agent en conséquence.
Co/NC 0
Vous convenez avec l'agent de ses objectifs pour l'année à venir. Q/C 1
Vous échangez avec l'agent autour de son vécu professionnel et personnel au sein du service. Q/C 1
Vous demandez à l'agent de rendre compte quantitativement de son activité sur l'année écoulée. Co/NC 0
Q16/ Vous souhaitez mesurer l'impact, pour le service, de la formation que vient de suivre un de vos agents :
(Cocher 2 réponses)
Vous lui demandez de vous faire un retour écrit, afin de cerner les limites de cette formation. Co/NC 0
Vous prévoyez de faire un bilan quantitatif de son activité 6 mois plus tard. Co/NC 0 Vous discutez avec l'agent sur la manière de mettre en application au quotidien cette formation. Q/C 1
Vous convenez avec l'agent d'une liste d'indicateurs, et ferez un point en équipe quelques mois plus tard. Q/C 1
Q17/ Vous voulez vérifier que les agents de votre service impliquent les patients dans l’élaboration et la décision de leur programme de soins, conformément à la Loi du 4 mars 2002 :
(Cocher 2 réponses)
Vous organisez des ateliers de discussion concernant la place des patients dans l’élaboration et la décision du programme de soins. Q/NC 0
Vous élaborez un questionnaire à destination des patients pour savoir si les agents les impliquent dans les décisions de soins. Co/C 1
Vous profitez d’une réunion de service pour lancer une discussion sur l’intérêt et les limites de l’implication des patients dans les décisions de soins. Q/NC 0
Vous vérifiez, dans le dossier des patients, la traçabilité de l'information qui leur a été donnée quant à leur implication. Co/C 1
Q18/ L'institut de formation, dont dépend un de vos stagiaires, vous demande de mesurer ses connaissances à mi-parcours du stage et attend de vous une évaluation chiffrée :
(Cocher 2 réponses)
Vous lui faites passer un examen écrit et noté. Co/C 1
Vous le soumettez à une MSP et lui pointez ses erreurs et lui donnez une note formative.
Co/C 1
Vous l'invitez à se questionner sur ses acquisitions et à s'auto-évaluer plutôt que de le noter. Q/NC 0
Vous échangez avec le stagiaire vos impressions sur son travail et vous considérez que vous lui attribuerez une note en fin de stage. Q/NC 0
Questions concernant les Modèles du MANAGEMENT
LEGENDE D = Directif P = Participatif
/NC = Non Conforme (= 0 point) /C = Conforme (= 1 point)
Q19/ Vous souhaitez mettre un terme à une relation conflictuelle entre deux agents de votre équipe qui parasite le bon fonctionnement du service :
(Cocher 2 réponses)
Vous organisez leur temps de travail afin qu'ils se côtoient le moins souvent. D/NC 0
Vous proposez à l'un deux de changer de service. D/NC 0
Vous les recevez et vous essayez de trouver avec eux une issue à ce différent. P/C 1
Vous réunissez l'équipe pour confronter ses différents points de vue et vous essayez de trouver avec elle une possible amélioration. P/C 1
Q20/ Vous devez faire face à des arrêts de travail massifs liés à une épidémie de grippe.
Les plannings doivent être retravaillés en urgence : (Cocher 2 réponses)
Vous organisez et planifiez vous-même le travail des agents afin de pouvoir assurer la qualité et la continuité des soins D/C 1
Vous laissez le soin aux professionnels d’organiser les plannings car vous estimez qu’ils sont capables de les réaménager eux-mêmes sans contrôle de votre part. P/NC 0
Vous organisez des réunions avec tous les agents présents pour pouvoir définir la planification des horaires pour les jours à venir. P/NC 0
Vous faites vous-même les plannings, organisez et imposez si besoin des dépassements horaires afin de respecter les règles de fonctionnement en sécurité du service minimal. D/C 1
Q21/ Un organisme de formation vous sollicite pour former vos agents à une nouvelle technique de soins :
(Cocher 2 réponses)
Vous décidez d'y envoyer les agents partant le moins en formation. D/NC 0
Vous organisez une réunion d'équipe afin de vérifier la pertinence d'intégrer cette technique au sein du service. P/C 1
Vous vous renseignez sur cette nouvelle technique et jugez par vous-même s'il y a lieu de former les agents. D/NC 0
Vous demandez à l'organisme de venir présenter plus amplement son offre à l'équipe pour savoir si les agents sont intéressés par cette nouvelle technique. P/C 1
Q22/ Un logiciel de saisie des actes doit être mis en place rapidement au sein de votre service :
(Cocher 2 réponses)
Vous réunissez l'équipe afin de savoir s'ils sont en accord avec cette modification. P/NC 0 Vous demandez à vos agents s'ils souhaitent se former à ce logiciel. P/NC 0
Vous demandez à ce que tous vos agents bénéficient de la formation appropriée. D/C 1
Vous dressez une liste des moyens matériels nécessaires à cette mise en place et vous la transmettez aux services concernés. D/C 1
Merci de me retourner le questionnaire au plus tard le 8 mai.
Je vous remercie très sincèrement de votre participation.
Gilles CUCARELLA
5.5 Protocole de recueil de données
Afin de toucher un nombre conséquent de cadres de santé et idéalement de tous horizons, nous avons opté pour la diffusion de mon questionnaire via internet. Ce moyen de diffusion nous a paru de surcroît plus pertinent pour favoriser la rapidité des retours.
La diffusion du questionnaire s'est faite de différentes manières :
via les adresses électroniques fournies par certains IFCS,
directement auprès de certains établissements,
par le biais de sites spécialisés13 ou réseau spécialisé14,
par le réseau de contacts personnel.
Nous avons envoyé au total 132 questionnaires.
Nous avons réceptionné 92 retours (71 par courriel et 21 par courrier postal), soit 70 % de retour.
Parmi ces retours, 88 questionnaires se sont avérés valides, soit 96 % de questionnaires exploitables.
10 questionnaires supplémentaires sont parvenus hors délais et n'ont pas été pris en considération dans le nombre de retours.
5.6 Traitement des données
Un numéro d’ordre a été attribué à chaque questionnaire dans l’ordre de retour.
13 www.cadredesante.com
14 Groupe ergo-cadre sur yahoo-groupe.fr
Les données ont été saisies sur ordinateur avec le logiciel Excel de Microsoft.
Les sous-populations
Les questions Q01 à Q10, nous ont permis de catégoriser diverses sous-populations dont nous mettrons les résultats en confrontation.
Ces sous-populations, en rapport avec nos questions de recherche, sont définies par les critères suivants :
F0 : cadres de santé encadrant des agents issus de la même filière initiale qu'eux.
F1 : cadres de santé encadrant des agents issus de filière d'origine différente de la leur.
U0 : cadres de santé n'ayant aucun cursus universitaire.
U1 : cadres de santé ayant suivi une formation universitaire
U1.0 : cadres de santé ayant un cursus universitaire dans un domaine autre que les Sciences de l'Education.
U1.1 : cadres de santé ayant une formation universitaire en Sciences de l'Education.
Codage des réponses
Pour les questions Q11 à Q22, portant sur la pratique des cadres de santé, la cotation est la suivante :
2 points sont attribués lorsque les deux réponses conformes sont cochées.
1 point est attribué pour 1 réponse conforme et 1 réponse non conforme.
0 point lorsque les deux réponses désignées sont non conformes.
5.6.1 Résultats
Résultats par questions Question 01 : Homme/Femme
La proportion des hommes est de 37,50 %, celle des femmes est de 62,50 %.
Question 02 : Tranche d'âge
La tranche d'âge la plus représentée est celle des 41-50 ans avec 51,14 %.
Les tranches 31-40 ans et plus de 50 ans représentent respectivement 27,27 % et 21,59 %.
Aucun CDS ayant répondu au questionnaire n'est âgé de moins de 30 ans.
Question 03 : Domaine d'activité
