1. Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ? 2 2. Quelle est la différence entre une heure supplémentaire
et une heure complémentaire ? 2
3. Dans quelles hypothèses les heures supplémentaires
sont-elles possibles ? Quelles sont les conditions à respecter ? 3 4. Quelles sont les limites au temps de travail
lorsque le travail supplémentaire est autorisé ? 6 5. Comment fonctionnent les récupérations ? 8 6. Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ? 11
7. Comment déterminer le sursalaire ? 11
8. Qu'en est-il des heures complémentaires
des travailleurs à temps partiel ? 16
9. Qu'en penser syndicalement ? 18
Mise à jour en août 2019
Les FAQ de la CNE sont régulièrement mises à jour, vous pouvez vérifier si cette version est la plus récente sur le site : www.lacsc.be
Editeur responsable : Felipe Van Keirsbilck, av. Robert Schuman 52, 1401 Nivelles Foire Aux Questions
Heures supplémentaires
1.Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?
Une heure supplémentaire est une heure que l'employeur demande au travailleur de prester en dehors de l'horaire normal d'un travailleur à temps plein.
La loi fixe des limites pour le temps de travail quotidien et pour le temps de travail hebdomadaire. Elle impose également à chaque entreprise d'inscrire concrètement ces limites pour chaque situation donnée dans un document de référence, l'horaire de travail. Ces limites sont légales et ne peuvent donc être dépassées.
Toutefois, la loi elle-même prévoit un certain nombre d'exceptions, c'est-à-dire des situations ponctuelles où il est possible de s'écarter temporairement de l'horaire prévu en fonction des règles légales. Ces exceptions sont bien définies, et la loi ajoute des conditions pour pouvoir les utiliser. C'est dans ce cas qu'on parlera d'heures supplémentaires.
2. Quelle est la différence entre une heure supplémentaire et une heure com- plémentaire?
On parle d'heure complémentaire lorsqu’un travailleur preste plus que ce qui est prévu dans son contrat et dans son horaire normal de travail, mais sans dépasser le nombre d'heures prévu pour un travailleur à temps plein.
En général, les heures complémentaires concernent donc les travailleurs à temps partiel. Supposons ainsi un travailleur à temps partiel qui doit prester 30 heures par semaines là où l'horaire à temps plein est de 35 heures. Si, pour une semaine donnée, il preste 37 heures, on considérera qu'il a presté 5 heures complémen- taires et 2 heures supplémentaires.
2.1 Pourquoi y a-t-il une différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires ?
Les heures supplémentaires visent une limite légale. C'est la loi qui fixe la durée normale de la journée ou de la semaine du travailleur à temps plein. Les heures complémentaires visent une limite conventionnelle, c'est-à-dire convenue entre l'employeur et le travailleur. Les conditions pour dépasser cette limite sont donc moins strictes.
2.2 Les heures complémentaires ne concernent-elles que les travailleurs à temps partiel ?
Non. Dans certains secteurs (comme les banques), une réduction du temps de tra- vail est prévue par convention collective. La limite du temps de travail n'est donc pas légale, mais prévue par un contrat, qui est en l'occurrence un contrat collectif s'appliquant à tout le secteur.
En respectant la hiérarchie des normes de droit (c'est-à-dire en utilisant une norme juridique au moins de même niveau que la convention collective sectorielle), il est donc possible de prévoir que les heures prestées au-delà de la limite convention- nelle mais en-deçà de la limite légale seront considérées comme des heures com- plémentaires.
Par exemple, si la CCT sectorielle prévoit un temps de travail de 36 heures au lieu de 38, on peut prévoir que la 37e et la 38e heure seront complémentaires et pas supplémentaires. Mais cette règle devra figurer elle aussi dans une CCT sectorielle.
Elle ne serait pas valable dans le contrat individuel ou dans une CCT d'entreprise, parce qu'ils ne peuvent être contraires à la CCT sectorielle.
2.3 En quoi cette distinction est-elle importante ?
Pour les heures supplémentaires, la loi prévoit des conditions, une récupération et, dans certains cas, un sursalaire. Pour les heures complémentaires, ces règles ne sont pas obligatoires. Il faudra chercher ce qui est prévu en fonction de chaque situation. Ainsi, pour les temps partiels, il existe une convention nationale (voir question 8). Dans les autres cas, il faudra examiner les conventions applicables.
3. Dans quelles hypothèses les heures supplémentaires sont-elles possibles ? Quelles sont les conditions à respecter ?
Il y a de multiples hypothèses mais toutes n'ont pas la même importance. En effet, dans la plupart des cas, il s'agit d'événements très précis et assez faciles à identi- fier, comme un accident ou des travaux d'inventaire. Par contre, il existe deux hy- pothèses plus ouvertes : le surcroît extraordinaire de travail et la nécessité impré- vue. En réalité, l'écrasante majorité des heures supplémentaires prestées en Bel- gique relèvent d'une de ces deux hypothèses.
Vous trouverez ci-après un aperçu des hypothèses prévues.
3.1 Le surcroît extraordinaire de travail
3.1.1 Qu'est-ce que le surcroît extraordinaire de travail ?
Il y a surcroît extraordinaire de travail lorsqu'une situation provoque un travail im- prévu ou un accroissement du travail tel qu'il avait été planifié. Cette situation doit être exceptionnelle, c'est-à-dire qu'elle ne peut avoir un caractère régulier.
3.1.2 Quelles sont les conditions du surcroît extraordinaire de travail ?
L'employeur qui veut faire prester des heures supplémentaires dans cette hypo- thèse doit demander préalablement l'autorisation de l'inspection sociale et celle de la délégation syndicale, lorsqu'elle existe. L'une et l'autre vérifieront si la demande est fondée et justifiée. Elles ont le droit de les refuser en toute hypothèse. La dé- légation syndicale peut donc refuser les heures supplémentaires même lorsqu’il existe bien un surcroît extraordinaire de travail.
Le pouvoir des délégations syndicales en ces matières est fondamental. C'est l'ins- trument principal grâce auquel les travailleurs peuvent réguler au quotidien le temps de travail dans leur entreprise. Ainsi, c'est par exemple comme ça qu'on pourra obliger un employeur à prendre des mesures structurelles pour faire face à un sous-effectif chronique, ou encore à remplacer des absents de longue durée, etc. Il s'agit d'une régulation essentielle qui doit s'exercer dans l'entreprise, et c'est la raison pour laquelle le législateur a confié un pouvoir de décision aux représen- tants des travailleurs.
L'autorisation préalable permet également de vérifier si les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à des fraudes ou encore à un certain favoritisme.
En résumé, il nous est donc permis d'écrire que la définition du surcroît extraor- dinaire est la situation dans laquelle la délégation syndicale a autorisé l'employeur à recourir aux heures supplémentaires.
3.2 La nécessité imprévue
La nécessite imprévue est une situation qui s'apparente fort au surcroît extraor- dinaire de travail. Il faut ici aussi qu'il y ait une situation exceptionnelle et impré- visible qui nécessite des heures supplémentaires. Cette situation ne peut en outre en aucun cas être liée à une erreur de l'employeur ou de son personnel. La diffé- rence est ici que les heures supplémentaires doivent être absolument indis- pensables.
Dans ce cas, et c'est la différence essentielle, l'employeur pourra n'informer la dé- légation syndicale qu'après coup, à condition de démontrer qu'il lui était impossible de le faire avant.
3.3 Les travaux d'inventaire ou de bilan
Comme leur nom l'indique, il s'agit des travaux nécessaires à la constitution de l'inventaire ou du bilan. Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que pour l'exécution de tâches en rapport avec ces deux opérations.
Par contre, il ne doit pas forcément s'agir de l'inventaire ou du bilan annuel. Tout comptage systématique de l'ensemble du stock peut ainsi être qualifié d'inventaire, dès lors qu'il répond à une nécessité. Ce sera par exemple le cas après un incendie ou un vol.
La régulation viendra ici de ce que le nombre d'heures supplémentaires possibles sur l'année dans ce cadre sera limité : pas de dépassements d'horaires pour ces mo- tifs pendant plus de 7 jours par an et par travailleur.
3.4 Les travaux en vue de faire face à un accident survenu ou imminent et les tra- vaux urgents à faire aux machines.
Ces hypothèses de nature technique sont très importantes et doivent être sur- veillées afin d'éviter les abus. En effet, il est permis dans ces cas-là de recourir au travail supplémentaire sans aucune autorisation préalable.
3.4.1 Que sont les travaux en vue de faire face à un accident survenu ou immi- nent ?
Il s'agit des travaux nécessaires pour empêcher l'accident ou pour en atténuer les conséquences, s'il a déjà eu lieu.
Un accident est un événement exceptionnel, totalement imprévisible et généra- lement brutal qui met en péril le personnel ou tout ou partie de l'équipement de l'entreprise concernée. Une panne n'est ainsi pas un accident en soi, mais si elle
entraîne une rupture de canalisation qui aura pour effet de provoquer des dégâts, alors on est bien face à un accident.
3.4.2 Que sont les travaux urgents à faire aux machines ?
Les travaux urgents à faire aux machines sont les travaux imprévisibles qui sont immédiatement et absolument nécessaires pour faire face à un dysfonctionnement d'une machine ou à ses conséquences.
Cette hypothèse mérite une attention particulière, parce qu'elle est susceptible d'une interprétation très large, ouvrant ainsi la porte à de nombreux abus.
Il est important de mettre en avant le caractère exceptionnel du travail à effec- tuer, et le fait que ce travail doive être fait immédiatement, faute de quoi les con- séquences iront bien au-delà du simple arrêt de la machine. Le fait qu'une machine risque de tomber en panne d'une minute à l'autre ou qu'elle le soit déjà n'ouvre pas automatiquement le droit de recourir à des heures supplémentaires.
Dire le contraire reviendrait à dire que la loi sur la durée du travail ne s'applique quasi jamais à ceux et celles qui ont un métier technique !
Il y aura lieu à intervention urgente lorsque, par exemple, la panne de la machine risque d'empêcher toute une entreprise ou tout un département de travailler. Plus clairement encore lorsque la panne risque de provoquer des dégâts à la machine elle-même ou à d'autres maillons de la chaîne de production.
Par exemple, si l'ordinateur d'un membre du personnel, même le directeur général, tombe en panne pendant la nuit, il n'y a pas lieu à intervention urgente et immé- diate. Il y a d'autres machines, et la personne concernée peut se passer de sa ma- chine jusqu'au lendemain matin. Si, par contre, il s'agit du serveur informatique qui permet le fonctionnement de l'ensemble des PC de l'entreprise, en sorte que plus rien ne marche, alors le dépassement est justifié.
3.4.3 Un client menace de rompre le contrat faute d'une réparation immédiate.
Mon patron peut-il de ce fait recourir aux heures supplémentaires ?
Si l'intervention chez le client ne répond pas aux critères ci-dessus, le patron ne peut utiliser les règles légales relatives aux réparation urgentes. Le fait que le client soit pressant n'est en effet pas un problème technique.
La situation n'est pas insoluble pour autant : l'employeur pourra parfaitement utili- ser les règles relatives au surcroît extraordinaire de travail ou même à la nécessité imprévue. La différence est que, dans ce cas, il devra demander l'autorisation, ou au moins informer la délégation syndicale. Ceci prouve bien que notre système est souple, contrairement à ce que prétendent les organisations d'employeurs qui con- fondent la souplesse et le droit de faire n'importe quoi selon leur bon vouloir.
3.4.4 Quels sont les travaux visés dans ces hypothèses ?
Les heures supplémentaires ne sont possibles que pour les travaux indispensables pour faire face à l'urgence. Colmater la fuite, débrayer la machine, mettre les marchandises à l'abri, remettre le serveur en route, etc.
3.5 Y a-t-il d'autres situations où les heures supplémentaires sont possibles ?
Oui, mais uniquement dans les entreprises qui y sont autorisées par un arrêté royal.
Un tel arrêté peut être donné dans les hypothèses suivantes :
- travaux préparatoires ou complémentaires à effectuer en dehors du temps de production ;
- travaux de transport, de chargement et de déchargement ;
- travail qui ne peut être déterminé de manière précise en raison de sa nature ; - travail où les matières mises en œuvre sont susceptibles d'altération rapide.
Ainsi, votre employeur ne peut vous demander des heures supplémentaires sous prétexte que les matériaux sur lesquels vous travaillez sont périssables, sauf si votre entreprise relève du sous-secteur des conserves de légumes ou du secteur de l'industrie hôtelière.
3.6 Je désire prester des heures supplémentaires et mon patron est d'accord. En ai-je le droit ?
Oui , il est possible de prester 120h supplémentaires volontaires par an en plus, par accord individuel. Elles seront alors non récupérées et payées avec ou sans sursa- laire, selon les règles en vigueur. Ce nombre peut être augmenté jusqu’à 360h sup- plémentaires non récupérables par les différents secteurs. Etant donné qu’elles ne sont pas récupérées, elles ne comptent pas dans la moyenne d’heures de travail hebdomadaire à respecter sur la période de référence.
L’accord concernant ces heures supplémentaires en plus doit être préalable et por- ter sur une période renouvelable de 6 mois maximum.
Si on est dans une des hypothèses prévues, le patron pourra en outre faire appel à des volontaires.
3.7 Je preste des heures supplémentaires en dehors des hypothèses légales. Que va-t-il arriver ?
Ces heures, bien qu'illégales, doivent être payées et récupérées, comme les autres.
Mais, en pratique, de nombreux problèmes peuvent survenir.
Un premier problème sera de prouver ces heures lorsque ce sera nécessaire, par exemple si l'employeur refuse de payer le sursalaire ou d'accorder la récupération.
Un autre problème pourrait survenir en cas d'accident. Pour pouvoir prétendre à la couverture en matière d'accident du travail, il faut être en train de travailler ou être sur le chemin du travail. Si l'accident a lieu à un moment où vous n'êtes pas censé travailler, l'assurance pourrait éventuellement faire des difficultés. En pra- tique, ces problèmes surgiront surtout si vous travaillez chez un tiers ou si l'acci- dent a lieu sur le chemin du travail.
4. Quelles sont les limites au temps de travail lorsque le travail supplémentaire est autorisé ?
Il y a deux limites :
- limite journalière : 11 heures.
- Limite hebdomadaire : 50 heures.
4.1 Mon horaire de travail prévoit aujourd'hui 11 heures de travail. La délégation syndicale a autorisé le recours au travail supplémentaire. Puis-je prester des heures supplémentaires ?
Non. Le travail supplémentaire permet de dépasser 9h de travail par jour avec un maximum de 11h par jour. Mais on ne peut jamais travailler plus de 11h par jour.
4.2 J'ai presté 50 heures cette semaine. La délégation syndicale a autorisé le tra- vail supplémentaire. Combien d'heures supplémentaires puis-je encore prester ? Aucune. Le travail supplémentaire permet de dépasser la limite ordinaire de 40h de travail par semaine, mais on ne peut jamais travailler plus de 50h par semaine.
4.3 Quelles sont les exceptions à ces deux limites ? 4.3.1 Les nouveaux régimes de travail
Dans certains secteurs, les entreprises sont autorisées à conclure des accords qui permettent de déroger à certaines règles en matière de temps de travail. Si un tel accord existe dans votre entreprise, alors les limites peuvent être portées à 12 heures par jour et 84 heures par semaine.
4.3.2 Un arrêté royal permet de dépasser la limite hebdomadaire
II est également possible que votre entreprise soit visée par un arrêté royal qui permet de dépasser la limite hebdomadaire de 50 heures. Un tel arrêté ne peut porter atteinte à la limite quotidienne, en sorte que le maximum hebdomadaire ne pourra pas dépasser 77 heures (7 journées de 11 heures).
4.3.3 Les accidents et les réparations aux machines
Dans les hypothèses de l’accident ou de la réparation aux machines, il est logique- ment prévu qu'il n'y a aucune limite. En effet, puisqu'il s'agit de faire face d'ur- gence à une situation potentiellement grave, le travail ne pourra s'arrêter que lors- que l'urgence aura disparu.
4.4 Comment puis-je savoir si je suis ou non visé par une exception ?
C'est le type même de la question difficile en théorie et facile en pratique. En ef- fet, le fait qu'il y ait un nouveau régime de travail en vigueur dans votre entreprise ou que celle-ci fasse l'objet d'un arrêté royal est une information connue une fois pour toute.
C'est notamment une des données essentielles que votre délégation syndicale doit connaître : un nouveau régime de travail a en effet dû faire l'objet d'une négocia- tion, soit par convention collective, soit par le règlement de travail. Un arrêté royal ne passe pas inaperçu, d'autant qu'il a été soumis pour avis à la commission paritaire.
En cas de doute, il faut donc interroger vos délégués, le secrétariat régional de votre syndicat voire même l'inspection sociale. Il n'y a, en aucun cas, matière à discussion théorique avec le patron : si l'exception s'applique, il existe un acte offi- ciel qui le prouve. Si cet acte n'existe pas, les limites de 11 et 50 heures sont d'ap- plication.
Pour les accidents et les réparations urgentes, c'est également facile : il doit s'agir de situations de fait incontestables ; si un collègue est en danger ou si une machine est sur le point d'exploser, il n'y a pas besoin de trois avocats pour le comprendre ! Ce sont les demandes continuelles pour "plus de flexibilité" qui font de la législa- tion un véritable fouillis de règles particulières et d'exceptions. Le résultat ? Comme plus personne ne s'y retrouve, on fait souvent n'importe quoi, ce qui cor- respond à ce que veulent certains. Pourtant, la complication de la réglementation ne doit pas être exagérée. Il est vrai que les règles et les exceptions font que le juriste doit connaître et maîtriser une trentaine de situations diverses. Mais, sur le terrain, une entreprise est concernée par une ou deux de ces situations au maxi- mum. Ce sont celles-là qu'il faut connaître pour vous, pas les autres ! D'où l'impor- tance des délégations syndicales en ces matières.
5. Comment fonctionnent les récupérations?
5.1 Qu'est-ce que la récupération ?
Les heures supplémentaires sont des dépassements ponctuels destinés à faire face à des situations exceptionnelles et urgentes. Elles ne permettent pas d'augmenter le temps de travail, mais de le répartir exceptionnellement autrement que ce qui était prévu. Un travailleur à temps plein doit légalement travailler 40 heures se- maine en moyenne (ou moins selon les règles du secteur ou de l'entreprise, mais jamais plus), et cette limite ne peut être dépassée.
Cette moyenne doit être respectée sur une période de référence, le trimestre.
Cette période de référence peut toutefois être allongée jusqu'à un an, en vertu d'un arrêté royal, d'une convention collective sectorielle ou d'entreprise ou du rè- glement de travail.
A chaque heure de travail faite en dehors de l'horaire normal doit donc corres- pondre une heure de repos prise sur les heures de l'horaire normal. C'est la récu- pération.
5.2 Quand la récupération doit-elle être prise ?
L'employeur est obligé d'accorder la récupération avant la fin de la période de réfé- rence (le trimestre ou une période plus longue, comme il est dit au point 5.1).
Toutefois, dans deux hypothèses, il est possible de reporter les heures supplémen- taires au-delà de la fin de la période de référence :
- les heures accordées pour surcroît extraordinaire de travail (mais pas celles pour nécessité imprévue) ;
- les heures prestées pour faire face à un accident ou à une réparation ur- gente lorsque l'intervention a lieu dans une autre entreprise que la vôtre.
Dans ces deux cas, le repos compensatoire peut être accordé après la fin de la pé- riode de référence, mais obligatoirement endéans les trois mois qui suivent.
5.3 Comment les récupérations doivent-elles être accordées ?
Le moment des récupérations doit être fixé de commun accord entre l'employeur et le travailleur.
Le repos doit être réel, et donc coïncider avec un moment où le travailleur aurait effectivement travaillé. Il faut en effet que son temps de travail moyen revienne à la normale.
5.4 Que se passe-t-il si je suis malade pendant mes jours de récupération ?
Si vous tombez malade alors que votre récupération a commencé, elle est perdue.
Si vous tombez malade avant, la récupération est reportée à l'expiration de la pé- riode d'incapacité, sauf si celle-ci dure plus de 6 mois.
5.5 Toutes les heures doivent-elles être récupérées ?
5.5.1 Existe-t-il des heures supplémentaires irrécupérables ?
Oui. Les heures supplémentaires accomplies pour faire face à un accident ou à une réparation urgente au sein de l'entreprise qui vous emploie. Rien n'interdit cepen- dant au patron d'accorder la récupération, ce que la plupart font car il s'est agi de faire face à des situations exceptionnelles.
Attention, ceci ne vaut pas si l'intervention urgente a eu lieu dans une autre en- treprise. Dans ce cas, les heures doivent être récupérées.
5.5.2 Est-il possible de renoncer à récupérer ses heures ?
Il est possible de renoncer volontairement à récupérer un certain nombre d'heures.
Cette décision relève du travailleur seul. Cela ne peut avoir lieu que pour des heures supplémentaires prestées sur base d’une surcroît extraordinaire de travail ou de travaux commandés par une nécessité imprévue (cf. points 3.1 et 3.2).
5.5.3 À combien d'heures de récupération puis-je renoncer ?
Il est possible de renoncer à récupérer 91 heures par période de référence. Rappe- lons que les heures supplémentaires volontaires ne font pas l’objet d’une récupéra- tion non plus (120h par an au maximum, cf. point 3.6).
5.5.4 Est-il possible de renoncer à récupérer n'importe quelle heure supplémen- taire ?
Non. Seules les heures supplémentaire prestées sur base d’une surcroît extraordi- naire de travail ou de travaux commandés par une nécessité imprévue peuvent faire l’objet d’une renoncement à la récupération (cf. points 3.1 et 3.2).
5.5.5 Les limites quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (50 heures) s'appli- quent-elles aux heures non-récupérées ?
Oui, avec les exceptions décrites ci-dessus.
5.5.6 Je désire récupérer mes heures supplémentaires, et, du coup, mon em- ployeur ne m'en demande plus. Il préfère des collègues qui ne récupèrent pas. Que puis-je faire ?
Il s'agit d'une discrimination, pour laquelle vous pouvez saisir votre délégation syn- dicale.
Il est important de souligner que les heures supplémentaires non récupérables doi- vent être contrôlées de très près par la délégation syndicale, puisqu'il s'agit d'heures qu'elle doit toujours autoriser préalablement (surcroît extraordinaire de travail et nécessité imprévue). Il appartient donc à vos délégués de veiller à ce que les choses se passent correctement.
S'il n'y a pas de délégation syndicale dans votre entreprise, adressez-vous au secré- tariat CNE dont elle relève. Vous êtes en effet victime d'une discrimination con- damnée par la loi.
5.5.7 Y a-t-il un avantage financier à ne pas récupérer ses heures ?
Non. Les heures supplémentaires donnent droit au même salaire et au même sur- salaire qu'elles soient récupérées ou non. Elles ont le même régime fiscal.
Bien sûr, puisque le travailleur qui ne récupère pas va travailler une heure en plus, il sera payé pour une heure en plus. Mais on ne peut pas parler d'un avantage, puisqu'il s'agit du paiement normal d'une heure effectivement travaillée.
5.6 Combien d'heures de récupération puis-je accumuler au maximum ?
En fonction des règles qui précèdent, un travailleur ne peut avoir à aucun moment plus de 143 heures à récupérer au cours de la période de référence.
Cela ne signifie pas qu'on ne peut pas faire plus de 143 heures supplémentaires par période. Cela signifie que si on veut aller au-delà de ce chiffre, il faut commencer par prendre des récupérations pour les heures déjà prestées (ou renoncer à la ré- cupération lorsque c’est possible).
Si vous prestez des heures supplémentaires volontaires, les 25 premières heures supplémentaires volontaires ne sont pas prises en compte dans le maximum de 143h prestées et pas encore récupérées. Par contre, les heures supplémentaires volontaires suivantes (à partir de la 26e) seront comptées pour vérifier si vous n’avez pas atteint le maximum de 143h prestées sans récupération.
5.7 Que se passe-t-il si j'ai accumulé plus d'heures que les 143h légales ?
Votre patron est en faute, mais vous conservez le droit à la récupération des heu- res prestées.
Simplement, plus les heures s'accumulent, plus la récupération devient difficile en pratique. Songez que 143 heures représentent déjà plus de quatre semaines de re- pos !
Dans les faits, de nombreux travailleurs accumulent ainsi beaucoup d'heures illé- gales. Souvent, un arrangement intervient avec le patron pour payer simplement ces heures, et "oublier" les récupérations ... De tels arrangements sont pro- blématiques, en ce qu'ils permettent à l'employeur de compter sur une augmen- tation du temps de travail "clandestine" plutôt que de répondre de manière struc- turelle aux problèmes d'organisation du travail, soit en embauchant, soit en adap- tant les horaires.
Sur le plan administratif et juridique, une telle accumulation peut poser divers problèmes aux travailleurs concernés. Notamment, il faudra prouver le total de ces heures le moment venu, par exemple si le contrat prend fin. Un très grand nombre d'heures est ainsi perdu chaque année par des travailleurs trop confiants. Nom- breuses sont celles qui n'ont même pas été payées.
Une autre mauvaise surprise viendra de ce que, en cas de licenciement, l'ONEm refusera de vous payer le chômage pour les jours que vous deviez récupérer. Au- trement dit, les sommes payées pour les heures non récupérées seront perdues en tout ou en partie par le travailleur.
6. Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?
Le salaire de l'heure prestée doit évidemment être payé. Dans la plupart des cas, il faudra ajouter un salaire complémentaire que l'on appelle le sursalaire. Les sursa- laires sont de 50% (100% s’il s’agit d’un dimanche ou d’un jour férié).
Les heures supplémentaires sont récupérées donc la paie de base reste la même puisque le repos compensatoire contrebalance l’heure supplémentaire, la seule différence est le sursalaire de 50% ou 100%. Une heure supplémentaire ne sera in- tégralement payée que si elle ne fait pas l’objet d’une récupération, auquel cas votre temps de travail est effectivement augmenté d’une heure, donc votre salaire pour cette heure sera effectivement de 150% (ou 200%).
7. Comment déterminer le sursalaire?
7.1 Pour quelles heures le sursalaire est-il dû ?
Le sursalaire n'est pas dû dans tous les cas. Il n'est dû que si les prestations dé- passent l'une des deux limites suivantes :
- 8 heures par jour si vous travaillez 6 jours pleins par semaine et 9 heures par jour si vous travaillez 5 jours et demi au maximum par semaine ;
- 40 heures par semaine ;
- et que l'heure est prestée en dehors de l'horaire normal tel qu'il est prévu au règlement de travail pour le travailleur considéré.
Autrement dit, le sursalaire n'est dû qu'à partir de la 10e heure de la journée ou de la 41e heure de la semaine.
7.1.1 La limite de 40 heures est-elle applicable dans mon entreprise ?
La limite de 40 heures peut être remplacée par une limite inférieure, à condition qu'elle soit fixée par convention collective de travail, au niveau du secteur ou de l'entreprise elle-même. Il faut donc vérifier au cas par cas ce qu'il en est concrè- tement dans votre entreprise, étant entendu que votre délégation syndicale a con- naissance des conventions qui sont en vigueur.
En l'absence de CCT, la limite de 40 heures s'applique.
En effet, bien que le temps de travail soit réduit à 38 heures en Belgique et que de nombreux secteurs ou entreprises ont même fixé un chiffre inférieur, la limite de 40 heures est toujours celle qui figure dans la loi comme le maximum hebdo- madaire d'une semaine.
La raison en est que le passage à 38 heures peut être fixé de différentes manières, et notamment par l'octroi de jours de congés supplémentaires aux congés légaux, que l'on appelle "récupérations". Ces jours de congé font en sorte que le maximum de 38 heures est respecté en moyenne, sur une période de référence. Dans ce cas, la semaine normale des travailleurs peut très bien aller jusqu'à 40 heures. C'est cette limite qui s'appliquera pour le calcul des sursalaires.
7.1.2 Pourquoi dois-je également vérifier mon horaire de travail ?
Pour donner droit à un sursalaire, il faut en plus que l'heure en question ait été prestée en dehors de votre horaire de travail normal. (Les possibilités d'horaires dérogatoires sont examinées dans la FAQ "horaires de travail").
En effet, il existe beaucoup de situations où la loi permet d'organiser le travail en moyenne, à l'intérieur de certaines limites plus hautes que les limites "classiques" : en général 11 heures par jour (12 dans quelques cas) et 50 heures par semaine (77, voire 84, dans quelques cas). Puisque c'est permis et réglementé, aucun sursalaire n’est du jusqu'à la 11e heure. Ces heures sont considérées comme des heures nor- males, et ne sont donc pas supplémentaires.
Ce qui précède ne vaut que tant que la loi est respectée, ce qui veut dire essentiel- lement que ces heures doivent être travaillées dans le cadre de votre horaire tel qu'il est repris au règlement de travail.
7.1.3 Dans mon secteur, les journées peuvent compter jusqu'à 11 heures de travail, mais il n'y a pas d'horaire de travail prévu au règlement. Quelle sera la consé- quence ?
Formellement, dans une entreprise qui peut bénéficier d'un régime d'exception mais qui ne l'a pas mis en œuvre correctement, l'exception n'est pas applicable.
Juridiquement, l'employeur vous doit donc un sursalaire pour toutes les heures prestées à partir de la 10e heure par jour et de la 41e par semaine.
Cette éventualité très délicate doit impérativement être discutée avec votre délé- gation syndicale ou avec les services régionaux de la CNE et de la CSC.
7.2 Quel est le taux du sursalaire ?
Le sursalaire est de 50%. Il est de 100% si l'heure supplémentaire est prestée un dimanche ou un jour férié.
7.3 Comment calculer en pratique ?
► Il faut d'abord décompter les heures supplémentaires jour par jour et semaine par semaine. Pour cela, on part de l'horaire normal du travailleur et on le compare avec l'horaire effectivement presté.
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 8 8 8 6 8 - - 38
Horaire
presté 8 10 10 4 6 - - 38
La limite hebdomadaire a été respectée. La limite quotidienne de 9h est dépassée le mardi et le mercredi. Il y a donc 2 heures supplémentaires à 150%.
► Ce décompte doit viser tant les dépassements journaliers que les dépassements au niveau de la semaine. Dans le tableau 1, il n'y avait que des dépassements jour- naliers. mais la situation du tableau 2 peut également se présenter.
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 8 8 8 6 8 - - 38
Horaire
presté 8 8 8 8 8 - - 40
Il n'y a aucun sursalaire pour dépassement journalier, parce qu'à aucun moment le travailleur n'a travaillé plus de 9 heures.
Par contre, il y a un dépassement hebdomadaire. Il y a deux heures à payer à 150%
dans cette hypothèse.
Attention ! Ceci ne vaut que si la limite hebdomadaire est fixée dans l'entreprise en vertu d'une convention collective. Si ce n'est pas le cas, les deux heures ne donnent droit à aucun sursalaire, puisqu'elle ne vont pas au-delà de la 40e. Par contre, elles seront récupérées.
Attention encore ! Seules les heures effectivement prestées entrent en compte pour le calcul du sursalaire. Si, dans le tableau 2, le travailleur avait été malade le vendredi, alors aucun sursalaire n'aurait été dû. Par contre, les heures auraient dû être récupérées.
► Il faut encore identifier pendant quelle journée les heures supplémentaires ont été prestées, de manière à déterminer le bon taux pour le sursalaire.
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 8 8 8 6 8 - - 38
Horaire
presté 8 8 8 8 8 - 10 50
Dans ce cas-ci, il y a 12 heures de dépassement. 2 le jeudi, 10 le dimanche. Il y a donc 2 heures à 150% et 10 heures à 200%.
► Mais attention, les heures du dimanche doivent être examinées en fonction des mêmes critères que les autres. Supposons que l'horaire du travailleur pour la même semaine prévoyait un horaire plus court, mais qu'il a dû exceptionnellement venir travailler le dimanche. Nous pourrons alors avoir l'exemple suivant :
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 8 7 - 5 8 - - 28
Horaire
presté 8 7 - 5 8 - 10 38
Dans ce cas, et contrairement à une erreur fréquente, il y a une seule heure à payer 200%. Les 9 autres heures sont payables à 100% puisqu’il n’existe pas de règle générale de sursalaire pour le dimanche, seulement une règle de sursalaire pour les heures supplémentaires prestées le dimanche.
Pourquoi ? Il n'y a pas de dépassement de la limite hebdomadaire (qu'elle soit fixée à 38 ou à 40 heures). Il y a une seule heure dans la semaine qui corresponde aux critères du sursalaire : la 10e heure du dimanche. Elle seule est payable à 200%.
► Les majorations ne se cumulent pas. C'est soit 50%, soit 100%, jamais les deux.
On applique donc une seule majoration, en choisissant la plus élevée des deux en cas de doute. Ainsi, on pourrait avoir l'exemple suivant :
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 8 6 - 6 8 - - 28
Horaire
presté 8 9 - 6 9 - 9 41
Dans cet exemple, il n'y a aucun sursalaire journalier : la limite de 9 heures n'est jamais dépassée. Il y a par contre un dépassement hebdomadaire d'une heure, puisqu'une 41e heure a été prestée. Cette heure se situe soit le mardi, soit le ven- dredi, soit le dimanche.
Dans ce tableau, il y a donc une heure avec sursalaire, et celui-ci sera de 100%, car c'est la plus élevée des valeurs possibles.
► Enfin, il faut tenir compte de toutes les situations où un horaire particulier est légalement possible.
L M M J V S D Total
Horaire
prévu 12 10 10 6 - - - 38
Horaire
presté 8 10 10 10 - - - 38
Dans cet exemple, il n'y a aucun dépassement hebdomadaire. Les prestations du mardi et du mercredi sont légales.
Il y a un dépassement de 4 heures le jeudi. Pour celui-ci la règle des dépassements quotidiens s'applique : les heures au-delà de la 9e donnent droit au sursalaire. Il y a donc une heure à 150%.
7.4 A quel moment l'heure supplémentaire doit-elle être payée ?
Le sursalaire est payé avec le salaire du mois pendant lequel l'heure supplémen- taire a été prestée.
Le salaire normal de l'heure est payé pendant le mois au cours duquel la récupé- ration est prise.
Si vous avez opté pour ne pas récupérer cette heure, alors le salaire de l'heure doit vous être payé en même temps que le sursalaire.
Supposons que vous travaillez 161 heures par mois pour un salaire brut de 1610 €.
Vous prestez une heure supplémentaire en mars, et elle donne droit à un sursalaire de 50%.
Si vous récupérez l'heure en avril, la situation sera la suivante : Prestations Salaires
Mars 162 heures 1610 + 5 = 1615 € Avril 160 heures 1600 + 10 = 1610 € Total 322 heures 3225 €
Si vous optez pour ne pas récupérer l'heure, la situation sera la suivante : Prestations Salaires
Mars 162 heures 1610 + 15 = 1615 € Avril 161 heures 1610 €
Total 323 heures 3235 €
On gagne plus dans ce cas, mais pour une raison évidente : on a travaillé plus. Les 10 € "supplémentaires" ne sont pas une prime mais la rémunération au tarif normal de l'heure que vous avez faite en plus ... ce qui est quand même la moindre des choses.
7.5 Quel est le régime fiscal des heures supplémentaires ?
Les montants payés pour les heures supplémentaires sont en principe inclus au reste de la rémunération. Cela signifie qu'ils sont taxés au taux marginal, c'est-à- dire au taux d'impôt qui s'applique à la tranche "supérieure" de vos revenus, soit le taux maximal qui s'applique à vous, et non le taux moyen.
Comme le reste du revenu, l'impôt fait l'objet d'un paiement à la source, le pré- compte.
Le gouvernement a décidé d'accorder un avantage fiscal pour un maximum de 180 heures supplémentaires par an et par travailleur. Cet avantage fiscal prend la forme d'une réduction du précompte dû pour l'ensemble de la rémunération de l'heure considérée (soit le salaire et le sursalaire).
La réduction est de 57,75%. L'employeur bénéficie d'une prime de 41,25%.
7.5.1 L'avantage fiscal s'applique-t-il différemment selon que l'on récupère ou non ? Non. Vous avez droit à l'avantage fiscal pour 180 heures supplémentaires par an, que vous ayez choisi de les récupérer ou non. La seule condition est que vous ayez presté ces heures et qu'elles soient déclarées.
7.5.2 L’avantage fiscal connaît-il des adaptations ?
Oui, le maximum de 180 heures de travail supplémentaire est augmenté à 360 heures pour les employeurs qui ressortent de la commission paritaire de l'industrie hôtelière ou de la commission paritaire du travail intérimaire si l'utilisateur ressort de la commission paritaire de l'industrie hôtelière.
7.6 Mon salaire intègre un certain nombre de primes. Doivent-elles être prises en compte pour le calcul du sursalaire ?
La règle est la suivante : on doit tenir compte pour le calcul de toutes les primes en rapport avec le salaire et payées avec lui en même temps que chaque échéance de paie. Donc, une prime d'éloignement, les prime d'équipe, de danger, de nuit, d'insalubrité, etc. doivent être prises en compte. Par contre la prime de fin d'année ne l'est pas.
7.7 Le taux du sursalaire est-il obligatoire ?
Le sursalaire de 50 ou de 100% est un minimum absolu d'ordre public. Une heure supplémentaire vaut donc 100% sans sursalaire, 150% si elle se situe un jour nor- mal, 200% si elle se situe un dimanche ou un jour férié. Cela signifie qu'il est im- possible, même par contrat, de payer moins. par contre, rien n'interdit un accord collectif ou individuel qui prévoirait que le sursalaire est plus élevé.
8. Qu'en est-il des heures complémentaires des travailleurs à temps partiel? Les travailleurs à temps partiel qui dépassent leur horaire normal tel qu'il est prévu par contrat ne font pas forcément des heures supplémentaires (voir question 2).
Leurs heures sont a priori des heures complémentaires.
8.1 Dans quelles hypothèses des heures complémentaires peuvent-elles être pres- tées ?
Normalement, ces hypothèses doivent être définies au niveau de la commission paritaire de votre secteur.
Si rien n'est prévu à ce niveau, les heures complémentaires peuvent être prestées moyennant l'accord du travailleur.
8.2 Qu'en est-il de la récupération des heures complémentaires ?
S'il n'existe aucune règle spécifique au niveau du secteur, on appliquera les règles suivantes :
- si l'horaire prévu est dépassé à concurrence d'une heure au moins par se- maine pendant tout un trimestre (en moyenne, soit 13 heures de dépas- sement), le travailleur pourra soit demander un repos compensatoire non- rémunéré, soit demander la révision de son contrat ;
- toutefois, le repos compensatoire n'est possible que si le total des heures complémentaires atteint 20% des prestations prévues par contrat pour le trimestre considéré.
8.2.1 Que signifie la révision du contrat ?
Vous avez le droit, si les conditions sont vérifiées, de demander que votre contrat soit adapté pour intégrer les heures complémentaires prestées, qui deviendront donc un droit pour vous à partir du mois suivant.
Exemple : vous avez un contrat prévoyant 20 heures par semaines. A la fin du tri- mestre (13 semaines), vous avez presté 26 heures complémentaires (soit 286 heures au lieu de 260). Vous avez le droit de demander que votre contrat soit con- sidéré désormais comme un contrat de 22 heures par semaine (avec la rémunéra- tion qui s'y attache).
8.2.2 Comment fonctionne le repos compensatoire ?
Si vous ne demandez pas la révision du contrat, vous pouvez demander un repos compensatoire (mais vous n'y êtes pas obligé), à condition que le nombre d'heures complémentaires atteigne 20% du total normal (dans l'exemple ci-dessus, le repos compensatoire n'est donc pas accessible, il aurait fallu prester 52 heures complé- mentaires).
Ce repos doit être accordé dans les 13 semaines qui suivent la fin du trimestre. Il est fixé par un accord entre le travailleur et l'employeur. A défaut, il est octroyé par tranche d'une heure minimum sans pouvoir dépasser pour chaque semaine 20%
de la durée du travail convenue.
8.3 Qu'en est-il de la rémunération des heures complémentaires ?
Les heures complémentaires doivent évidemment être payées. En outre, elles peu- vent donner droit à un sursalaire.
8.3.1 Les règles pour les sursalaires des heures supplémentaires s'appliquent-elles aux heures complémentaires ?
Oui. Et c'est une règle fondamentale.
Ainsi, si un travailleur à temps partiel travaille, par exemple, 10 heures un jeudi, il a forcément droit à un sursalaire de 50% pour la dixième heure.
De la même manière, il y aura sursalaire en cas de dépassement de la limite heb- domadaire de 40 heures (ou moins selon la CCT sectorielle).
C'est plus fréquent qu'on ne le pense : un travailleur à mi-temps, par exemple, ne fait pas forcément des demi-journées ! Un travailleur qui fait alternativement une semaine "normale" et une semaine "vide" est aussi un travailleur à mi-temps. S'il y a des dépassements pendant sa semaine prestée, il y aura probablement lieu de les considérer comme des heures supplémentaires.
8.3.2 Y a-t-il des sursalaires spécifiques pour les heures complémentaires ? Oui.
Si le travailleur est à horaire fixe (c'est-à-dire un horaire qui se répète régulière- ment par cycle, avec un maximum d'un changement de cycle chaque année) : toutes les heures complémentaires donnent lieu à un sursalaire de 50% ou de 100%, à l'exception des 12 premières heures complémentaires du mois.
Si le travailleur est à horaire variable (c'est-à-dire un horaire qui peut varier ré- gulièrement à condition de respecter la moyenne contractuelle sur une période de référence), alors les heures complémentaires donnent droit à un sursalaire de 50%
ou de 100%, mais il y a aussi un "crédit" d'heures sans sursalaires. Ce crédit est de 3h14 par semaine comprise dans la période référence, avec un maximum de 168 heures.
8.3.3 Assimilation de certaines heures complémentaires à des heures supplémen- taires
Dans certains cas, on assimile des heures complémentaires à des heures supplé- mentaire, afin de limiter la prolifération des heures complémentaires, qui appel- lent moins de protection.
9. Qu'en penser syndicalement?
Les heures supplémentaires et la flexibilité sont la principale revendication des employeurs, qui déclarent que les règles en vigueur ne sont plus adaptées au con- texte technique et économique moderne. Notre système serait trop "rigide" et trop
"tracassier".
Cette affirmation est conforme à une croyance largement répandue dans le public.
Elle est radicalement fausse.
Si vous avez lu attentivement ce qui précède (sans parler de la FAQ "horaires de travail") vous aurez pu constater qu'il n'existe virtuellement aucune situation tech-
nique ou économique à laquelle il est impossible de trouver une solution adaptée.
Qu'il soit nécessaire de travailler la nuit ou en continu, qu'il faille faire face à un incendie ou à une commande spéciale, il n'existe aucun cas auquel il est impossible de faire face dans le respect des contraintes de chacun.
La première condition est que cette solution soit justifiée. La seconde est que les travailleurs qui devront ainsi travailler dans des conditions plus lourdes que la nor- male reçoivent une compensation. Ces deux conditions demandent à leur tour que les employeurs fassent l'objet d'un contrôle, s'ils veulent appliquer chez eux des règles qui sortent de l'ordinaire.
Ce que demandent les partisans de la flexibilité, c'est donc en réalité la disparition de ces trois éléments : devoir se justifier, payer, être contrôlés. Pourtant, là aussi la Belgique a choisi le système le plus souple possible : elle a confié le contrôle aux travailleurs eux-mêmes. La seule alternative serait de le confier aux pouvoirs pu- blics. Notre solution garantit que les règles seront appliquées par des gens qui con- naissent bien la réalité de leur entreprise.
Les attaques en vue de réduire la protection du temps de travail ne tendent donc pas à améliorer notre système. Elles tendent à faire disparaître les droits des tra- vailleurs. Les défendre est l'axe fondamental de l'action des délégués de la CNE.
Les FAQ sont une production du service d'études de la CNE.
