Un facteur d engagement des collaborateurs à ne pas négliger Activités Des associations RH dressent leur bilan

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Q U A L I T É

TRAVAIL AU

V I E

DE

Un facteur d’engagement

des collaborateurs à ne pas négliger

Activités 2019-2020

Des associations RH dressent leur bilan

Diffusion : Côte d’Ivoire - Burkina Faso - Mali - Sénégal - Bénin - Prix : 3000 F CFA

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A près la tempête déclenchée par la pandémie de la COVID 19, place à l'accalmie. L’heure est au bilan des entreprises en cette fin d’année douloureuse qui s’annonçait pourtant comme une année 20/20. L’embellie économique et financière de l’année 2019 a été brusquement interrompue et obscurcie par l’impact pernicieux et les effets dévastateurs de la pandémie. La baisse des exportations et les mesures de confinement ont lourdement pesé sur les entreprises. Les répercussions directes sur ces entreprises font état de la réduction du temps de travail, de la baisse du niveau des ventes et services, de la cessation partielle ou totale des activités. Les chiffres sont particulièrement alarmants.

En effet, selon les données d’enquête disponibles, 84 % des entreprises ont souffert de la baisse de leur chiffre d’affaires, 37,7% ont cessé leurs activités définitivement ou temporairement, 15 % des PME n’ont eu d’autre choix que de mettre la clé sous le paillasson. Le spectre des activités et le temps de travail ont été durement affectés, 43% des entreprises ont opté pour le travail à temps partiel, 35%

pour le congé payé, 25% pour le chômage technique et 5%

pour le licenciement.

Mais, face à la tourmente suscitée au plan mondial par cette crise sanitaire sans précédent, les entreprises ivoiriennes n’ont pas plié l'échine en faisant preuve de défaitisme. Dans un élan de sursaut national et de patriotisme économique, elles ont su développer des mécanismes et réflexes de résilience pour rebondir et s’adapter au contexte, aux dures réalités de la crise. Ces entreprises sont parvenues, contre toutes attentes, à maintenir l’activité économique à un seuil raisonnable et à soutenir nolens volens l’économie

nationale. La croissance du PIB réel a connu une chute vertigineuse, mais les entreprises ont fait leur part de sacrifice national grâce au soutien de l’État, à travers les Fonds de soutien aux entreprises et les Fonds de Garantie de Crédits. Elles se sont, pour ainsi dire, appropriées la devise de la ville de Naples : « Elle est battue par les flots mais ne sombre jamais ».

Les entreprises ont dû pour certaines, revoir leurs centres d’intérêt économique et pour d’autres, réorienter leur cœur de métier, elles ont eu le sens du réalisme économique dans un contexte endémique marqué par l’impossibilité de conquérir des parts de marchés extérieurs et d’externaliser leurs activités stratégiques. Mais, malgré ces efforts prodigieux, la bataille est loin d’être terminée. La pandémie est certes entrée dans une phase d’essoufflement, les entreprises, les ménages, les pouvoirs publics et les partenaires au développement peuvent souffler un tant soit peu, mais il ne s’agit que d’un simple répit, nous ne sommes pas pour autant définitivement tirés d’affaire.

2020 a été au final une année charnière, l’année 2021 qui s’annonce timidement laisse présager des perspectives prometteuses et optimistes, mais nos entreprises doivent demeurer dans une logique de veille stratégique, de prudence et de vigilance car le virus n’a pas encore dit son dernier mot. Après avoir relevé le défi de la résilience, elles doivent maintenant faire face au challenge du principe de précaution. L’espoir renaît après la période de turbulence, de soubresaut et d’incertitude que nous avons traversé.

Bonne lecture !

N°39

Edito Par Ange Tra Bi

Entreprise Editrice

INTELLIGENCE SARL au capital 10 000 000 FCFA

Directeur de Publication Ange Tra Bi Rédaction Rédacteur en Chef

Arsène Diomandé Cel. : (225) 40 93 04 72 - 07 95 27 65

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Alexis Kacou Bi Cel. : (225) 01 06 29 36 - 09 98 00 66

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Redacteurs Arsène Diomandé

Alexis Kacou Bi Cédric Zohé Adama Coulibaly

Service commercial Tél. : (225) 22 00 21 42 (225) 22 47 54 30

Impression HOODA GRAPHICS

Adresses Cocody-Riviéra 3

Cité COPRACI 01 BP 10 671 Abidjan 01

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Dépôt légal 11685 du 19 Janvier 2015

Tirage 5 000 exemplaires

APRÈS LA TEMPÊTE, L’ACCALMIE!

L’HEURE EST AU BILAN DES

ENTREPRISES

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RH Mag

^{N° 39} Novembre - Décembre 2020 4

SOMMAIRE 39

06 ACTUALITÉS

06

Formation / Pol'Emploi devient Exceliam

07

Workshop 19 de l’AGRH-Yop / La marque employeur pour attirer les meilleurs talents

08

2^ème édition de JNCM Burkina 2020 / Sous le signe de la confirmation

10

³^ème édition des JNSA / Secrétaires & Assistant(e)s s'imprègnent des réalités du digital dans leur métier

12

Afterwork Challenge Ouaga / Des indemnités de fin de carrière pour les entreprises

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58 16 CONTRIBUTIONS

16

Aniela Vé Kouakou, CEO AGILOYA Afrique : "La Qualité Relationnelle au Travail"

41

HR MAPS : "Comment la politique des talents améliore-t-elle la performance globale ?"

50

HR MAPS : "Pourquoi les managers ont du mal à manager ?"

58

Lynda Aphing-Kouassi, Directrice Générale KAIZENE : "L’après COVID-19 : rétention des talents et reconversion"

14 PUBLI-REPORTAGE

14

Team bulding RH 3 / L’AGRH-Yop booste la cohésion en son sein

24 DÉCRYPTAGE

24

La communication et relation d’autorité

26

Management des Organisations

31

Le leadership au sein de l’organisation

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RH Mag

30 DOSSIER 1

30

Diallo Fanta Coulibaly, Directrice RH et Administrative - Les Assurances Bleues : "Il est bien évidemment profitable d’être comblé par la pluri culturalité..."

42 DOSSIER 2

42

Soro Souleymane, Président du RIGRH : "Nous constituons les maillons d’une même chaîne, à la fois, interactive et solidaire…"

44

Sylla Alhousseine, Président APRH-CI : "Nous travaillons à mettre sur pied un ordre des gestionnaires des ressources humaines"

46

Djibril Camara, Président de l’AGRH-Yopougon : "Nous travaillons à sécuriser nos membres en leur garantissant un bien-être"

48

Ohounou Yao, Président GRH-Médiation : "Entamer véritablement la promotion de la médiation au sein de la fonction RH... "

8 38 L'INTERVIEW

38

David Encel, Directeur Général Go Africa Online : La réorganisation du travail en distanciel a permis au marché de comprendre l’importance de se digitaliser

56

"Les règles de gouvernance sont un vecteur de croissance pour les petites et moyennes entreprises…"

60 TRIBUNE LIBRE

62 À L'ÉCOLE DU RECRUTEMENT 54 MOBILITÉ RH

54

Yves-Roland Alliman, Vice-Président d’OLAM — DRH OLAM Côte d’Ivoire, Sénégal, Tchad, Togo : " L'esprit d'équipe, son secret !"

56 52

30 14

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Formation

Pol'Emploi devient Exceliam

P

our la Directrice générale, Sandra Assié Kouyaté, « cette nouvelle appellation vise à offrir une meilleure visibilité et compréhension de nos activités à nos partenaires, pour être en phase avec notre vision celle d’être une référence, un cabinet expert dans le domaine du droit du travail et des ressources humaines

».Poursuivant sa justification, la Directrice générale de Exceliam, a affirmé qu’en se dotant d’une nouvelle vision et d’un plan de développement stratégique, sa structure a lancé une grande réflexion pour mieux faire face aux enjeux du marché. Ce processus impliquant l’ensemble de ces collaborateurs a permis, selon elle, de fédérer son équipe autour des valeurs communes, de missions à caractère holistiques et, bien sûr, de la nouvelle vision prônée par Exceliam. « Le tout a débouché sur l’adoption d’un nouveau nom avec une promesse pour l’ensemble de nos clients et partenaires : Exceliam vous offre l’excellence ».

Cette promesse s’appuie notamment sur le fait que Exceliam dispose aujourd’hui d’un système de gestion digitalisé qui permet d’assurer l’ensemble des services aux clients avec plus de fiabilité et de rapidité.

Des clients et partenaires composés d’une dizaine d’entreprises pour leur recrutement permanent et temporaire, ainsi que leurs problématiques en lien avec les ressources humaines et le Droit du

travail (formation, assistance et conseil, sous-traitance…). Ainsi, la nouvelle appellation "Exceliam" entre en vigueur, officiellement, à partir du 1^er octobre 2020.

Exceliam était donc partenaire de la présentation dédicace de l’ouvrage

« Le monde du travail face à la crise » de Ulrich Djè. C’est un ouvrage qui se propose d’ouvrir des pistes de réflexion ; un ensemble d’articles qui traduisent les analyses de l’auteur et d’autres experts sur la crise du coronavirus et son impact dans les pays francophones d’Afrique de l’ouest. ^

ACTUALITÉS

Après sept (7) années d’expériences, Pol ’Emploi change de nom et devient Exceliam. C’est l’une des informations majeures à retenir de la présentation dédicace du livre « le monde du travail face à la crise » de Ulrich Djè, juriste et consultant senior en ressources humaines et législation du travail.

Yolande Gnoan (Stagiaire)

RH Mag

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Workshop 19 de l’AGRH-Yop

La marque employeur pour attirer les meilleurs talents

« L

es entreprises se doivent aujourd'hui d'adopter des techniques marketing afin de valoriser leur image auprès de potentiels futurs collaborateurs. La marque employeur est ainsi un point à ne plus négliger pour attirer les meilleurs talents ! C’était donc un sujet imminemment important sur lequel nous avons voulu échanger cet après-midi du 19 septembre pendant ce workshop ».

Tels sont les propos on ne peut plus élogieux du Président de l’AGRH- Yop, Djibril Camara, pour justifier le thème de ce 19^ème workshop.

Pour les présentateurs, le tour de la question s’est fait en quatre (4) étapes : « Qu’est-ce que la Marque Employeur ? Quels en sont les objectifs et les enjeux ? Quels sont les bénéfices pour l’entreprise

et pour les cibles ? Et enfin Comment mettre en place sa Marque Employeur? ». Selon eux, la marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer « Il s’agit d’une stratégie qui revêt la notion de réputation de l’entreprise, de ses valeurs, son organisation, sa communication, etc. auprès d’un public tant interne qu’extérieur à l’entité », a fait savoir le speaker principal, Djibo Ibouraima. Koné Mamadou poursuivra en soutenant qu'au-delà du rôle majeur qu'elle joue dans le marketing RH, « la marque employeur va de pair avec l’image globale de l’entreprise. Ainsi, elle englobe non seulement la gestion interne des ressources humaines, mais également tous les électrons externes attenants : différents partenaires pour le recrutement, candidats, universités, écoles, etc. ».

Les échanges qui ont suivis la présentation, ont été riches en enseignement et en partage d’expériences sur cette question de la Marque Employeur.

Ce workshop 19 fut également la tribune par excellence pour la dédicace du livre du DRH Afrique Frieslandcampina, Raymond Naon, intitulé…. ^

Le workshop 19 de l’Association des gestionnaires de ressources humaines de Yopougon (AGRH-Yop) a lieu le samedi 19 septembre 2020 au Palm Club de Abidjan- Cocody. La thématique de ‘’la marque employeur’’

était au centre des échanges. Cet événement a eu pour speaker principal, le DRH de Transmed CI et Sénégal, Djibo Ibouraima et comme intervenant, le DRH de Nestlé Savanna, Koné Mamadou.

Alexis Kacou Bi

RH Mag

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Sous le signe de la confirmation

Cérémonie d’ouverture

La cérémonie d’ouverture a été meublée par une série de deux (02) allocutions.

La première fut celle du Responsable de Challenges Ouaga, d'ailleurs Président du comité d’organisation, Adama Zerbo.

Celui-ci a traduit, en premier lieu, ses remerciements au Ministre de la Communication, des Relations avec le Parlement et porte-parole du Gouvernement, Remis Fulgence Dandjinou, pour son patronage à cette 2

^ème

édition des JNCM

et son soutien aux actions de valorisation du métier de la communication et du marketing.

La seconde allocution était celle du Président du Club Marketing and Sales Managers du Burkina, Maïga Boureima.

Ce derner a traduit ses remerciements et souhaité la bienvenue aux participants de cette session de formation. Tout en présentant le contenu scientifique de ces 2 jours, il a insisté sur l'implication active des participantes aux travaux.

Conférence inaugurale

« Personal Branding et la Communication de Crise : Levier de

ACTUALITÉS

La 2

^ème

édition des Journées Nationales de la Communication et du Marketing (JNCM) s’est tenue les 17, 18 et 19 Septembre 2020 à l’Hôtel Sissiman de Bobo - Dioulasso, sous le thème : « Personal Branding et la Communication

de Crise : Levier de Performance des Organisations ». Ces journées, organisées par Challenge Ouaga, filiale de MZK

Group / INTELLIGENCE au pays des Hommes intègres, ont enregistré la participation d’experts et professionnels des métiers de la Communication et du Marketing.

2

^ème

édition de JNCM Burkina 2020

RH Mag

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Alexis Kacou Bi

Performance des Organisations » a été le thème de la communication inaugurale des JNCM 2020. Présentée par Maïga Boureima, Président du Club Marketing and Sales Managers du Burkina et par ailleurs Directeur Pays Sahel d’une multinationale, cette conférence inaugurale a été l'occasion, pour ce spécialiste en marketing, de partager sa vision de "personnal branding" et de montrer comment élaborer une stratégie éfficace pour un "personal branding"

réussi, en 10 points clés.

Panels

Session 1 : La Gestion de Communication de Crise interne et externe: avant – pendant – après ?

Cette thématique a été décortiqué par Jean Thierry Somda, consultant-formateur en stratégie et affaires internationales. Il a mis en évidence l’importance de la notion de crise à travers la différentiation de la crise et le risque, tout en mettant en lumière

les différentes étapes. Il a, par la suite, abordé la communication en situation de risque et la communication en temps de crise. À la fin de sa présentation, des études de cas ont été passés en revue. Il s'agit d'analyser et proposer des méthodes de communications utiles pour les participants. Toutes les stratégies de communication, qui concourrent à rendre plus productives et performantes les Organisations ont été abordées.

Session 2 : Le Marketing et la Communication: Comment passer de centre de coût à centre de profit ? Notamment animé par Jean Thierry Somda qui a levé l’équivoque sur les problématiques suivantes : Comment allier créativité et retour sur investissement ? Comment mesurer

la contribution du marketing aux résultats de l’entreprise ? Comment mettre en place des applications quotidiennes orientées vers le profit ? Il a aussi présenté les différents outils, leur utilisation, leur performance et le processus de gestion des données.

Au titre de la session 3 (partage d’expérience) : Le Personnel Branding Barro Bakary spécialiste en Marketing digital et Directeur Général de Burkina Trading Services a partagé son expérience avec les participants tout en montrer le quotidien de la gestion de son personal branding. Il a étalé les différentes étapes du processus tout en évoquant l’importance et l’influence que cela peut apporter à l’image des organisations et aux activités de la personne qui le met en application.

^

RH Mag

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Secrétaires & Assistant(e)s s'imprègnent des réalités du digital dans leur métier

La cérémonie d’ouverture

Le Président du comité d’organisation Adama Zerbo, par ailleurs Gérant de Challenges Ouaga, a rappelé que le concept des JNSA découle des JNMétiers. « Les JNMétiers constituent un cadre de rencontre et d’échanges pour les professionnels des différends corps de métiers dans le but de leur permettre de réfléchir sur les défis et les perspectives de développement de leur corps de métiers. Elles favorisent également le partage d’expérience et d’expertise locales entre professionnels de métier. C’est dans cette logique que s’inscrivent les Journées Nationales du Secrétariat et de l’Assistanat (JNSA) », a-t-il renseigné.

A sa suite, la Secrétaire Générale de l’APSB, Laurentine Kanyala-

Bassono a remercié les partenaires de cette 3

^ème

édition des JNSA. Elle a rappelé le fait que ses journées constituent une plateforme d’échanges et de partages d’expérience qui permet d’aborder les défis du métier de secrétaire et de l’assistant, d’échanger, de réfléchir sur les enjeux et les perspectives de développement à travers les thématiques qui y sont développés. Elle a ensuite déclaré ouverte la 3ème édition des JNSA sur le thème principale « Le Secrétariat, l’Assistanat, le Digital Learning et les outils d’assistance en ligne ».

Les travaux scientifiques

La conférence inaugurale sur le thème central « Le Secrétariat, l’Assistanat, le Digital Learning et les outils d’assistance en ligne » a été présentée par Hermann Naze, Responsable de la digitalisation d’une entreprise télé et formateur pour le compte

ACTUALITÉS

La 3

^ème

édition des Journées Nationales du Secrétariat et de l’Assistanat (JNSA) a ouvert ses portes le 24 septembre 2020 à l’hôtel Sissiman de Bobo-Dioulasso. Organisée par Challenges Ouaga en partenariat avec l’Association Professionnelle des Secrétaires du Burkina (APSB), cette édition accueille les professionnels du secrétariat et de l’assistanat du Burkina Faso.

3

^ème

édition des JNSA

RH Mag

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de Challenge Ouaga. Après avoir défini le concept de secrétaire, il a présenté l’histoire du métier de secrétariat. Le conférencier a indiqué que le monde est en perpétuel évolution, par conséquent, les métiers se doivent de s’adapter à leur temps et en la matière, le secrétariat et l’assistanat ne font pas exception.

«La nature du travail de secrétariat et d’assistanat a profondément changé.

Beaucoup d’outils ont révolutionné le métier durant ces trente (30) dernières années. Directement impactés par la digitalisation, les secrétaires doivent se saisir du nouvel outil et s’y adapter, avant même le reste de l’entreprise », a-t-il recommandé. Il a aussi souligné le fait que le secrétariat et l’assistanat sont de plus en plus confrontés à des défis :

« les employeurs veulent désormais des secrétaires High-tech, des secrétaires très bien formés dans le domaine informatique, des secrétaires qui savent faciliter le travail. D’où l’apparition de nouvelles terminologies de : « secrétaire virtuelle », « secrétaire consultante » ».

En conclusion, Hermann Naze

a rappelé qu’au-delà de son rôle d’ambassadrice, l’assistante de direction sera dans un futur proche, une véritable coordinatrice ; la personne qui gère les interactions dans les organisations, qui met en relation, qui pilote des projets et les coordonne.

La 2

^ème

communication de cette 1

^ère

journée, toujours animé par Naze, a porté sur : « Le secrétariat, l’Assistanat et les outils d’assistance en ligne ? » Dans cet exposé, il a fait ressortir le fait que la secrétaire digitale remplace la secrétaire analogique tout comme les disquettes ont été remplacées par les clés USB, les machines à taper par les ordinateurs. De nouveaux outils d’aide à l’assistanat et au secrétariat ont été présentés à savoir Googledoc, Google drive, saisie vocale, WhatsApp, Skype, ZOOM, DropBox, Trello, Asana, FEEM, etc.

Leur utilité et leur fonctionnalité ont fait l’objet de démonstration. « Tous les smartphones permettent aujourd’hui de gérer ses rendez-vous à travers un agenda par défaut. Ces agendas peuvent être synchronisés avec notre compte Gmail afin d’être accessibles partout », a fait remarquer le conférencier.

La 2

^ème

journée de cette édition des JNSA 2020, a démarré par la 3

^ème

communication portant sur « Le Secrétariat et le Digital Learning ». Il a été présenté par Tougma Arnaud, consultant et expert en digitalisation et Responsable de la digitalisation de la BOA. Il a communiqué sur la transformation digitale, son impact et ses enjeux non sans aborder la question du Community manager pour le secrétariat et l’assistanat. Pour lui, le Community manager (CM) est comme le porte-parole de l’entreprise sur les médias sociaux, notamment Internet. « Le CM est un animateur de la communauté web et a pour missions:

l’animation des médias sociaux, la veille, la gestion de la relation clientèle».

Toujours selon le conférencier, du secrétariat et de l’assistance de direction vers le Community manager, « il n’y a qu’un petit pas que d’autres pays ont déjà franchi. De ce fait, il faut d’ores et déjà anticiper sur les enjeux du digital en

procédant à une transition numérique du métier de l’assistanat ».

Pour terminer, il ressort que partout, le digital impacte durablement l’entreprise; il modifie les modes de managements, les relations entre les acteurs à tous les niveaux. Dans ce contexte, les métiers de l’assistanat sont en pleine mutation. Il a fini par expliquer le fondement du digital Learning et du e-learning en faisant l’expérience sur des sites et des applications adéquates du digital Learning. « S’adapter aux évolutions technologiques et utiliser les nouveaux outils du digital deviennent l’enjeu majeur de la profession. Car les secrétaires et assistantes sont les portes d’entrée (vitrine) physique de l’entreprise et il est temps qu’elles soient les portes d’entrée virtuelle à travers l’Internet », a conclu le consultant-formateur.

Les travaux de la 3

^ème

journée se sont poursuivis avec la 4

^ème

communication portant sur le thème « La maîtrise de soi et de son environnement ». Elle a été donnée par Hermann Naze, avec cette fois, sa casquette de certifiée en psychologie positive. Pour y arriver, le formateur a souligné qu’il est judicieux de se connaitre soi-même et d’être proactif : « Les proactifs concentrent leurs efforts sur le cercle d’influence qui s’élargie grâce à l’énergie positive. Une autre attitude pour mieux se connaitre et renforcer son rôle dans un partenariat productif avec son environnement (organisation) est de connaitre son profil et se fixer des objectifs qui doivent être smart ». Il s’est ensuite penché sur la règle des 60-20-20 : « Planifiez 60% de votre temps, 20% d’improvisation et 20% d’imprévus ».

Cérémonie de clôture

Elle est intervenue dans la soirée du 25 septembre 2020 au cours d’un diner marqué par la remise des attestations aux participants.

Une visite touristique au barrage de Sammendeni a clos ces journées avec des séances d’aérobic au bord de l’eau.

^

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Alexis Kacou Bi

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ACTUALITÉS

Afterwork Challenge Ouaga

Des indemnités de fin de carrière pour les entreprises

L

es experts de Coris

Assurances Vie Burkina ont donc saisi l’opportunité a eux offert par ce workshop Challenge Ouaga pour communiquer sur leur produit, notamment Indemnités de fin de carrière (IFC) et ses avantages pour les employeurs et les salariés. « Le produit IFC permet de garantir le payement d’un capital lorsque l’employé ira à la retraite ou en cas de décès ou d’invalidité définitive. Pour l’employeur, le produit lui permet de bénéficier de la défiscalisation du contrat avec l’employé, de s’épargner également des questions de tension de trésorerie et lui permet de fidéliser ces travailleurs », ont ainsi commenté en substance les représentants de Coris Assurance Vie Burkina. Le Directeur Général de Coris Assurances Vie Burkina,

Issa Sidibé, a par la suite, renchéri en indiquant que « les IFC offrent au travailleur une ambiance où il est sûr de bénéficier de ses capitaux une fois qu’il ira à la retraite ».

Il a invité enfin les entreprises à faire confiance à Coris Assurances Vie : « Nous sommes une compagnie d’assurance assez responsable qui a un capital social qui respecte les normes et nous nous engageons à payer à bonne date toutes les prestations aux employés ».

L’idée de la tenue des Workshop Challenges Ouaga a été fortement appréciée par les participants qui ont souligné avoir beaucoup appris lors de cette rencontre d’informations et d’échanges. Le Gérant de Challenge Ouaga, Adama Zerbo, a promis bien d’autres rencontres de ce genre pour encore plus de partage d’expériences. ^

Plus d’une vingtaine de chefs d’entreprise, de Directeurs des Ressources Humaines, de Directeurs des Finances et de la Comptabilité ont pris part au Workshop Challenge Ouaga, le vendredi 20 novembre 2020 à l’Hôtel Silmandé à Ouagadougou. Il était question dans cette rencontre d’échange pour Coris Assurance Vie, de présenter les avantages de son produits IFC (Indemnités de fin de carrière).

RH Mag

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Améliorer la compétitivité des entreprises par la mise à disposition

d’un capital humain performant

Être une entreprise de référence nationale en termes de développement du capital humain Intégrité, Qualité

Esprit d’équipe, Respect

CABINET INTERNATIONAL DE FORMATION ET DE CONSEILS EN RESSOURCES HUMAINES

Conseil RH

Audit Social & Organisation Recrutement

Intérim & Travail Temporaire Formation

korofina Sud, route de Koulikoro, Immeuble Me Idrissa TRAORÉ BPE 68 Bamako - MALI Tél.: +223 20 24 06 90 / +223 66 76 87 05 E-mail: info@mas-ml.com www.mas-ml.com NIF: 081123388j / RC: MA.BKO.2016.B.8157 Compte bancaire: Ml016-01201-020402246432-55BDM SA

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PUBLI-REPORTAGE

Team bulding RH 3

L’AGRH-Yop booste la cohésion en son sein

Le samedi 14 novembre 2020 s’est déroulé au Centre national de la recherche agronomique (CNRA) de Yopougon, la 3

^ème

édition du traditionnel Team Bulding RH de l’Association des Gestionnaires des Ressources Humaines de Yopougon (AGRH - Yop)…

L’

objectif de team building était on ne peut plus simple : un moyen efficace de renforcer la cohésion d’un groupe. « À partir de défis collectifs, nous avons voulu apprendre à mieux nous connaître, nous faire confiance et nous coordonner hors du contexte de nos entreprises respectives ou de nos cadres familiaux habituels. Dans nos team bulding, chaque membre donne de sa personne et se met au service du collectif. C’est une attitude que les dirigeants d’entreprise ou d’association espèrent voir au quotidien dans leur organisation », a ainsi résumé le Président de L’AGRH- Yop, Djibril Camara. ^

RH Mag

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CONTRIBUTIONS

La Qualité Relationnelle au Travail

La solution pour améliorer votre indice de performance global et valoriser l’entente sociale

au sein de votre entreprise !

S avez-vous qu’en 2019, 16% des salariés ont sollicité un arrêt maladie pour des raisons autres que celles spécifiquement liées à leur santé ? Pour 12% d’entre-eux, la raison était une situation conflictuelle dans l’entreprise, avec un supérieur hiérarchique ou un collaborateur.

L’arrêt maladie est la seule issue trouvée par le salarié pour s’autoriser une pause appellée un BURN OUT. Dans ce mot, on cache, on camoufle les résultats d’une mauvaise communication, d’un mauvais management issu d’un autre temps. Le burn out est un état d'épuisement physique, émotionnel et mental lié à une dégradation du rapport

Aniela Vé Kouakou

CEO AGILOYA Afrique

d'une personne à son travail.

Nous le répétons pratiquement dans chacun de nos articles, mais le principal atout d’une entreprise réside dans ses ressources humaines.

Combien d’entreprises mesurent régulièrement le nombre de conflits présents en leur sein ? Combien d’entreprises justifient leur contreperformance par un nombre de conflits élevés ? Connaissez-vous ou êtes-vous capable d’estimer le nombre de conflits parmi vos effectifs ? Nous vous encourageons donc à créer un indice de performance qui tient

compte du nombre de conflits que vous avez dans votre entreprise.

Plus le nombre de conflits est élevé, plus votre indice de performance se dégrade.

Il existe une technique de management pratiquée dans les années 80 qui consiste à disqualifier tous ceux qui préconisent des solutions. Le manager conclut logiquement qu ’il ne reste que sa solution à appliquer. C’est le recours aux arguments d’autorité.

On comprend facilement que celle-ci génère de la frustration, des conflits et donc des burn out…

RH Mag

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Certaines sociétés proposent des salles de jeux avec tables de ping-pong, flippers, babyfoot, des salles de repos dans lesquelles les salariés peuvent faire une sieste, lire, méditer… Ils ont la possibilité de se faire livrer leurs courses, de faire garder les enfants, ils ont à disposition un service de pressing… En faisant cela, l’employeur pense qu’il va contribuer au bien-être de ses employés et que tout ira bien.

Certes, cela peut contribuer à attirer des talents, mais est-ce que cela empêche véritablement les conflits et les burn out?

Un salarié est avant tout un être humain dont l’épanouissement dépend principalement de sa vie de famille, de

sa vie professionnelle et donc de son intégration dans la société au sens le plus large du terme.

Lorsqu’il y a un déséquilibre dans un des secteurs de sa vie, cela a forcément un impact sur les autres secteurs. La vie n’est pas un long fleuve tranquille…

Les circonstances de celle-ci font que nous subissons quotidiennement des déséquilibres.

Ainsi, un conflit au travail a un impact sur la vie de famille et inversement, un conflit familial a un impact sur le rendement des salariés en conflit…

Notre mission de recruteur consiste donc à trouver la ressource compétente, le profil adapté à nos clients en fonction de leur besoins et de leurs moyens.

Encore faut-il bien intégrer le nouvel embauché dans la société.

Pendant deux années, nous avons cherché une méthode pour intégrer, le plus efficacement possible, un nouveau salarié dans une entreprise. Dans notre cahier de charges, nous voulions également que le salarié puisse utiliser

notre méthode aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle.

Nous nous sommes entourés d’experts dans le domaine du conflit : Les médiateurs professionnels.

Avec eux et grâce à leur expérience, nous avons étudié tous les mécanismes qui lorsqu’ils s’emboitent, donnent naissance à une situation conflictuelle.

En les identifiant, nous avons utilisé leurs techniques pour contrer ce processus ascensionnel et nous avons mis au point une méthode qui favorise la Qualité Relationnelle au Travail (QRT).

La QRT pour être efficace doit donc s’appliquer à tous les salariés, sans exception.

Tout le monde doit comprendre pourquoi et comment on rentre en conflit. Tout le monde doit également comprendre comment on évite les conflits. Tout le monde doit avoir, sur le sujet, le même niveau de connaissance.

Agiloya Afrique a évidemment testé la solution... Nous avons testé et adapté cette méthode au sein de nos effectifs et au cœur de notre réalité.

Les résultats sont arrivés et la tension au sein des équipes a, petit à petit, disparu au fil des semaines…

Nous avons appris à gérer les situations tendues qui auparavant nous échappaient.

Nous avons ensuite sélectionné des entreprises pilotes dont les effectifs et les secteurs d’activité étaient très différents.

Ce retour d’expérience plus large, nous permet aujourd’hui, de proposer une

formation et un accompagnement spécifique.

Nous avons donc intégré dans nos effectifs un médiateur professionnel référent, un expert qui dispense chez les clients cette formation qui se déroule en deux étapes :

1) Définir le conflit

2) Identifier les solutions pour résoudre le conflit

Adieu les non-dits, adieu les mauvaises interprétations, adieu les prêts d’intention et bonjour l’Entente Sociale ! Testez la solution chez vous, effet positif garanti !

^

Il existe une technique de management pratiquée dans les années 80 qui consiste à disqualifier tous ceux qui préconisent des solutions.

Un conflit au travail a un impact sur la vie de famille et inversement, un conflit familial a un impact sur le rendement des salariés en conflit…

RH Mag

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Côte d’Ivoire +225 21 21 83 83 - Burkina Faso +226 25 36 00 09 - Mali +223 20 23 88 80 - Togo + 228 22 27 91 48 - Sénégal +221 33 864 09 09 - France +33 4 50 31 90 20

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DOSSIER

Pendant longtemps, nombre d’entreprises se sont focalisées sur la satisfaction des clients, oubliant celle de leurs collaborateurs qui sont pourtant les premiers ambassadeurs de la marque. Pourtant, nul n’est sans ignorer que la performance d’une entreprise est garantie par des collaborateurs engagés. Devant ce constat, la qualité de vie au travail (QVT) devient un véritable défi pour les DRH…

Défi donc important qui a fait l’affiche au 42^ème webinar de la plate-forme RH en ligne, Parlons RH et où était invitée la Directrice de la communication France chez Groupe Up, Laurence Reix. Dans cet exercice prisé du webinar du fait du contexte actuel, il propose, à travers ce résumé de l’équipe de RH Mag, des pistes pour agir sur la QVT et des solutions pour sa mise en place, sa mesure et son amélioration continue.

Un facteur d’engagement des collaborateurs à ne pas négliger en période de crise

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Par Alexis Kacou Bi

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QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L aurence Reix a démarré sa communication en répondant à une question : « De quoi parle-t-on? » À travers ce questionnement, son objectif était de faire comprendre à son auditoire, le sens des termes clefs de son sujet, en l’occurrence la qualité de vie au travail (QVT) et l’engagement au travail. Pour le speaker donc, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises ». Quant à l’engagement au travail, elle a fait savoir que « c’est l’énergie que consacrent les salariés à la réussite des projets communs de l’entreprise. Il se traduit par un état d’esprit et des initiatives qui témoignent de leur appropriation de la stratégie et des enjeux ».

(Voir image 1)

La Directrice de la communication France chez Groupe Up a ensuite donné les raisons pour lesquelles il est nécessaire pour les professionnels des ressources humaines de se préoccuper de la qualité de vie de ses salariés : « Pourquoi est-ce nécessaire ? » s’est-elle interrogée. Au-delà du contexte légal et des obligations, elle a fait savoir qu’une entreprise qui va bien, c’est une entreprise où les travailleurs sont heureux, travaillent bien, produisent bien avec la performance à la clé. « S’il y a donc un enjeu dans la QVT, c’est un enjeu

de performance pour les organisations (…) La QVT doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise et travailler l’engagement des collaborateurs, ce n’est pas une option, c’est un sujet de toutes les attentions», argumenta-t-elle. Ces arguments, Laurence les traduira en statistiques : « 62 % des professionnels RH en entreprise estiment que l’expérience collaborateur engage la performance à long terme de l’organisation » (Source : Baromètre : L’expérience collaborateur vue par les acteurs RH - Parlons RH –

2019); et que « 6% des salariés français s’affirment réellement engagés au travail » (Source: Étude Gallup – 2018).

L’invité du 42

^ème

webinar de Parlons RH va ensuite aborder la question des bénéfices de la QVT. Pour la directrice communication, une entreprise qui se projette durablement dans le temps et la performance doit faire de la qualité de vie des collaborateurs, un levier de performance pour l’entreprise. Et cela passe par trois (3) situations. D’abord

« soutenir le bien-être des salariés qui suggère entre autres de leur offrir du temps pour se déconnecter, leur permettre d’évoluer dans une ambiance conviviale, les aider à mieux gérer les situations difficiles, augmenter leur pouvoir d’achat … Ensuite, développer durablement leur engagement qui implique plus de disponibilité et engagement, un soulagement du stress, une libération des contraintes quotidiennes, plus de performance et d’implication… Enfin, vient l’aspect au service de la performance de l’entreprise où il y a une amélioration du climat social, la baisse de l’absentéisme, la

valorisation de la marque employeur et la fidélisation les collaborateurs », a expliqué Laurence Reix.

« Comment mettre en place la QVT ? » À cette question, la Directrice communication a fait savoir qu’il faut en premier, agir sur le socle de la QVT. Et pour elle, ce socle se base sur les aspirations des collaborateurs.

Ainsi « quatre (4) mots clefs illustrent les aspirations des collaborateurs : le sens, la transparence, la confiance et la reconnaissance ». Le sens, c’est se questionner sur ce qui motive le salarié à aller travailler? Est-ce la perspective

Une entreprise qui va bien, c’est une entreprise où les travailleurs sont heureux, travaillent bien, produisent bien avec la performance à la clé.

Une entreprise qui se projette durablement dans le temps et la performance, doit faire de la qualité de vie des collaborateurs, un levier de performance pour l’entreprise.

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DOSSIER QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

d’évoluer professionnellement ou de toucher le salaire dont ils rêvent?

« L’engagement collaborateur est intrinsèquement lié à la motivation et à la productivité des salariés, d’où l’intérêt pour l’entreprise de prendre en compte ces facteurs afin d’assurer la réussite de l’entreprise », soutiendra-t-elle. La transparence, a fait savoir Laurence, est l’un des mots-clés du management aujourd’hui. Pourtant, « la rétention d’informations est très courante en entreprise, bien que rarement pratiquée consciemment. Les personnes qui détiennent une information la bloquent parfois parce qu’elle représente une forme de supériorité aux autres, un aspect stratégique. Cependant, cette pratique entrave la communication et induit des incompréhensions, ou encore des lacunes importantes sur certains sujets. Ces dysfonctionnements peuvent donner lieu à une baisse de performance à cause d’un désengagement des collaborateurs, qui se sentent exclus, non-tenus au courant. Il est donc important d’apprendre à partager et à faire circuler les informations, mais attention, les bonnes informations ».

Quant à la confiance, Laurence Reix a commencé par en donner son sens :

«c’est la foi que l’on a en quelque chose ou en quelqu’un, une sorte de lâcher prise que nous acceptons, convaincus des bonnes intentions des autres. La confiance est avant tout une croyance positive.

D’ailleurs, cela n’a rien de surprenant, car chacun sait que la confiance est le matériau essentiel de toute forme de collaboration

et de vie commune. Cela s’applique à la fois au poste de travail, à la famille et à l’Etat ». Ainsi, elle soutiendra que plus la confiance ressentie par le salarié est élevée, plus son engagement au sein de de l’organisation sera fort et impactera directement sur les performances. « Parmi les facteurs de motivation, dira le speaker, la reconnaissance au travail tient une place de choix. Même si féliciter un collaborateur pour ses résultats et son implication peut paraître banal, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un acte essentiel de management à user au quotidien. Le bien-être d’un collaborateur passe par le respect et la reconnaissance de son travail, réelles sources de motivation » a fait savoir Laurence Reix à son auditoire.

Pour elle donc, la mise en place de QVT passe par deux (2) étapes fondamentales. D’abord la facilitation: il faut faciliter l’équilibre de vie au travail.

« C’est donner aux salariés les moyens de déconnecter, soutenir leur rémunération sans alourdir leurs charges, mesurer précisément le climat social dans l’entreprise, donner à tous les salariés les moyens de s’exprimer et développer leur implication ». Ensuite, la seconde étape consiste au soutien : il faut soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cas, il faut : « offrir aux salariés du temps libre en plus, les libérer des contraintes du quotidien, les soutenir quand ils sont fragilisés, les aider à gagner du temps dans leur journée ».

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A compter de ce numéro de RH Mag, nous allons traiter d’une série de dossier portant, pour le premier, sur Communication et relation d’autorité et pour le second, sur l’organisation du travail et

la gestion du temps. Ces deux dossiers contenant différentes

problématiques, sont en fait, des modules du formateur Kemaïs Gomun, Consultant international, Conseil en Management, en Finance, en Stratégie, MRH, Coaching. Elles ont été enseignées passim à travers plusieurs organisations.

Pour ce qui est du premier dossier que nous allons aborder dans ce numéro, Communication et relation d’autorité, Le formateur et consultant international, Kemaïs Gomun a fait savoir que les objectifs opérationnels de ce thème étaient d’abord, de définir la communication et souligner sa présence, son importance et ses objectifs dans l’Organisation. Ensuite, de distinguer les bases de la communication et en présenter le processus. De renforcer la communication interpersonnelle de qualité des managers ; et enfin de permettre, à ces derniers, d’exercer leur autorité de manière efficace et efficiente sur les

DÉCRYPTAGE

Communication et relation d’autorité

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COMMUNICATION ET RELATION D’AUTORITÉ

collaborateurs, afin de susciter en eux l’énergie motivationnelle.

Pour Kemaïs donc, « PARLER », pour les Humains que nous sommes, c’est un moyen de se faire comprendre et d’échanger, du fait que nous vivons en communauté. « Mais, attention, un proverbe russe nous prévient : « En parlant peu, tu entends davantage ».

Que faudrait-il faire alors pour « bien entendre », afin de mieux comprendre l’autre et bien se comprendre ? Selon un proverbe persan : « Qui parle sème, mais

qui écoute récolte ». Cela suppose que pour « bien entendre », il faudrait donc

« savoir écouter », conseilla le formateur.

Avant de renchérir en ces termes: « N’est-ce pas pour cette raison que la Nature nous a donné deux oreilles et une bouche, certainement pour apprendre à écouter 2 fois plus que l’on ne parle ? Et c’est à juste titre, très certainement, que le sage Hampaté Bâh disait : « Si je parle à quelqu’un et qu’il ne me comprend pas, je me tais et je l’écoute. Je m’efforce de le comprendre. Si j’arrive à comprendre pourquoi il ne me comprend pas, alors je saurai pourquoi je ne le comprends pas.

Nous finirons alors par nous comprendre et à nous entendre ».

Poursuivant sa démonstration, le consultant international dira que dans cette situation préconisée par Hampaté Bâh, « l’écoute est très importante. Elle devient active. Le « sens de l’écoute active » préviendrait ainsi les incompréhensions, voire les conflits et se présente comme le socle d’une bonne stratégie pour améliorer les relations humaines au sein d’un groupe. Dans le cadre d’une entreprise, le « sens de l’écoute active»

participe, d’une certaine manière, à l’amélioration de la communication interne. Ce « sens de l’écoute active » est l’un des aspects fondamentaux du concept de la communication ».

Ainsi bien énoncé, la conclusion que l’on peut tirer de ce rapport est on ne peut plus claire pour l’auteur de cette formation : « les attitudes qui caractérisent le fait de « communiquer», sont, séquentiellement, écouter, com- prendre et parler. En entreprise, les chefs ont tendance à monopoliser la parole

aux réunions. Par rapport à ce qui précède, ils communiquent mal, avec pour conséquence que le Personnel se considère, dans ces conditions, comme un corps étranger au sein de leur entreprise».

Une lueur d’espoir cependant, car « de plus en plus d’entreprises ont compris l’importance de la communication comme étant un puissant outil de mobilisation capable de renforcer la cohésion sociale, condition essentielle ou sine qua non à l'amélioration des performances du Personnel. La

« communication », plus que jamais, est donc au cœur de toute stratégie de développement de l’entreprise moderne.

La « communication » est un enjeu très fort du management des ressources humaines et permet aux Managers d’exercer leur autorité avec efficacité.

Elle porte le projet économique, social et financier de l’entreprise. La nature et la qualité de la « communication » en entreprise influencent la motivation du personnel et conditionnent le degré d’implication de celui-ci à adhérer aux orientations stratégiques de la Direction Générale » a ainsi conclu Kemaïs Gomun.

Comme nous l’annoncions, ce premier dossier sur la Communication et la relation d'autorité comporte quatre (4) thèmes : Le Management dans les Organisations, Le Leadership, La Communication Managériale, L’Exercice de l’Autorité.

Nous vous proposons dans ce 39

^ème

numéro de votre magazine, les deux (2) premiers thèmes à savoir Le management dans les organisations et le leadership.

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DÉCRYPTAGE

Management des Organisations

Le Management des organisations démarre par la notion des mots clés du thème et ses dérivés. Ainsi, nous apprenons qu’une « Organisation est une « Association » qui se propose des buts bien déterminés ». A ce titre une Organisation peut-être une Entreprise ou une Administration. L’Entreprise est « organisation de production de biens ou de services à caractère commercial tandis que l’Administration est l’ensemble de services et agents chargés de l’application des lois et de la marche de services publics ».

La notion d’Organisation

Cela dit, « une Organisation est un système fonctionnellement et hiérarchiquement structuré, orienté vers des buts prédéterminés.

En évolution permanente, elle stabilise son fonctionnement par interaction avec son environnement interne et externe. La notion d'organisation renvoie à celle des systèmes et son analyse fait appel à l'analyse systémique », dira Kemaïs Gomun.

- Structuration d’une organisation

- Fonctionnement des organisations

Pour le consultant international et titulaire d’un Executive MBA, Kemaïs Gomun, « L’Entreprise (l’Administration également) est un système complexe, ouvert sur son environnement, avec des objectifs généraux subdivisés en objectifs sectoriels et en sous-objectifs ». De ce fait, « ce système reçoit d’abord des flux d’entrée (in put-matières premières, hommes, machine, finance) et transfert des flux de sortie (output). Ensuite, entre les deux flux, l’organisation des ressources en sous-systèmes inter-reliés permet la transformation Entrée-Sortie. Et enfin, le tableau de bord permet au pilote de réguler le système, en prenant des décisions ».

- Le fonctionnement de toute Institution peut être schématisé par le modèle ci-dessous.

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COMMUNICATION ET RELATION D’AUTORITÉ

La notion de management d’hier…

Dans cette partie, le formateur Kemaïs est d’abord partie de la définition du management à ses origines. Et en la matière, la définition de l'un des premiers théoriciens de l'administration des années 1800, Henri Fayol figure en bonne place. Pour cet illustre ingénieur civil des mines français, auteur de L'administration industrielle et générale (1916), le management est « l’ensemble des cinq (5) tâches de prévision, d’organisation, de commandement, de coordination et de contrôle ». Deux (2) autres définitions ont également retenu l’attention de Kemaïs : d’abord « Le management, c’est l’art de faire travailler les gens ensemble, de conduire les Hommes vers des objectifs fixés. Et ensuite c’est l’ensemble de méthodes et d’outils mis en œuvre pour conduire des hommes et des femmes travaillant ensemble vers des objectifs fixés ».

- Le processus de management : (le smorrebrod ou PODC)

… A aujourd’hui

Aujourd'hui, selon Kemaïs, le management est considéré comme un type particulier d'activité ayant plusieurs domaines, à savoir la définition des politiques ; la détermination et la fixation des objectifs ; l'organisation des ressources ; la programmation des tâches ; la prise de décision ; le contrôle des performances ; la motivation des hommes ; l'innovation.

- La roue managériale

- Le management au quotidien

Le consultant international a par la suite abouti à la notion de manager. « Le manager est celui/celle qui conduit d’autres personnes à la réalisation d’objectifs prédéterminés. Le Manager performant est celui qui concilie harmonieusement la réalisation des résultats avec les aspirations du personnel. Il a pour qualité : la rigueur, la compétence, le charisme, la souplesse, l’ouverture d’esprit, la capacité à communiquer et à faire participer. Le manager performant est un leader ». (Voir image 8)

Le style de management

Quatre (4) styles de management ont été évoqués et pris par pair : autoritaire et paternaliste puis consultatif et participatif.

- Le style autoritaire & paternaliste

Dans le style autoritaire, « le dirigeant décide de son propre chef, en se fondant sur les informations dont il dispose. Il en informe ses Image 3

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DÉCRYPTAGE COMMUNICATION ET RELATION D’AUTORITÉ

collaborateurs et leur demande de s’associer à sa mise en œuvre ».

Pendant que dans le paternaliste « le dirigeant décide de son propre chef, après avoir demandé à ses collaborateurs, les informations dont il a besoin, sans les mettre au fait du problème lui-même. Il les informe ensuite, comme dans le cas précédent ».

- Le style consultatif & participatif

Dans le style consultatif, « le dirigeant met le groupe entier de ses collaborateurs au fait du problème et l’invite à élaborer des solutions possibles. Il décide de son propre chef, mais en tenant le plus compte des recommandations faites ». Quant au style participatif, « le dirigeant met le groupe au fait du problème et l’incite à élaborer des solutions possibles. Ces solutions sont discutées en groupe jusqu’à ce

que celui-ci parvienne à se mettre d’accord sur l’une d’entre elles ».

- Les 10 erreurs courantes de management

Kemaïs Gomun a alors énuméré les 10 erreurs courantes à ne pas commettre pour le manager : « Ne pas faire la transition entre techniciens et manager ; Ne pas déléguer ; Ne pas fixer d’objectifs SMART à vos collaborateurs ; Ne pas communiquer ; Ne pas chercher à apprendre alors que le management évolue toute la vie ; Résister au changement (quand on ne peut pas changer la personne, on ne change de personne) ; Ne pas consacrer de temps à vos collaborateurs ; Ne pas exprimer vos reconnaissances à vos collaborateurs ; Choisir la solution de facilité (la meilleur façon de se débarrasser d’un problème est de le résoudre) ; Vous prendre trop au sérieux parce qu’on conduit plusieurs personnes ».

- Mettez du chat dans votre management

Dans la veine des comportements à tenir, la proposition d’adopter l’agilité d’un chat dans le management des hommes a été faite à travers le triptyque sauter, bouger et retomber. « Sauter, c’est l’idée du risque, le sens du jeu, l’instinct de chasseur. Bouger, c’est l’idée de la fluidité, de souplesse, d’agilité, de vélocité, de plasticité, de flexibilité, et de synchronie. Et Retomber, celle d’atterrir et se rétablir ; se relever et repartir à nouveau » a expliqué pour finir, Kemaïs. ^

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Le formateur Kemaïs Gomun (en 2ème position de la droite vers la gauche) posant en compagnie de certains auditeurs

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« Il est bien évidemment profitable d’être comblé par la pluriculturalité... »

Partagez-nous votre expérience en matière de gestion de ce genre de collaborateurs venus d’un peu partout.

Je suis moi-même issue d’un croisement de culture. D’origine malienne, je suis née et j'ai grandi en France. Installée depuis 2015 pour raisons familiales, j’ai dû faire face effectivement à un choc de culture particulier en terme de management. En effet, j’ai constaté que les mentalités sont différentes, les gens exprimes plus de vulnérabilités et sont extrêmement portés sur le social. La gestion de l’humain est un peu plus subtile car on doit prendre en compte les horizons et le contexte socio-culturel de chacun. Cela exprime l’intérêt de l’ouverture d’esprit et l’importance d’avoir une capacité d’empathie en tant que Manager RH vis-à-vis de son personnel, c’est le comprendre pour mieux le gérer. Il est bien évidemment profitable d’être comblé par la pluri culturalité pour l’enrichissement individuel mais aussi collectif.

Comment se passe l’acculturation professionnelle de certains de vos collaborateurs notamment, les non- nationaux ?

Au Mali, on a la chance d’être réputé comme étant très accueillant et chaleureux.

Cependant, il est vrai que les non nationaux ont tout de même besoins de s’imprégner de

notre culture en général, nos us et coutumes pour mieux s’adapter aux autres salariés.

Ainsi, l’acculturation nécessite un sens d’observation accrue et beaucoup de patience pour une réelle intégration dans l’équipe.

Croyez-vous que la culture puisse avoir une incidence sur les pratiques en GRH et dans le management des hommes ?

Le management de la dimension interculturelle du capital humain est un module étudié lors de nos études en Management des RH, cela prouve l’importance de tenir compte de cet aspect.

Le management des hommes nécessite de porter une attention à l’environnement concerné, cela inclus le côté culturel. L’objectif est de pouvoir faire preuve d’empathie et s’imprégner de la culture de son personnel pour mieux appréhender ses approches de management.

Avez-vous, dans l’exercice de votre fonction, rencontré des collaborateurs qui rencontrent des difficultés avec votre style de management à cause de sa culture ? Surtout au niveau du personnel sénior.

Effectivement, l’interculturalité génération- nelle est aussi un aspect important du management. Les personnes séniores ont tendances à être réfractaire à l’innovation bien qu’ils s’accordent à la juger nécessaire vu, notamment, les mutations technologiques

que nous connaissons aujourd’hui. Il est dans ce cas plus complexe d’adapter cette tranche concernée à la modernité qui serait plus en phase avec une jeune génération X ou Y, tranche générationnelle majoritaire de notre compagnie dont je fais également partie.

Si oui, comment en tant que DRH, avez- vous géré cette situation ?

Dans ce cas, il est indispensable d’être très patient et à l’écoute de toutes réactions. Cela, afin de leur proposer une approche adaptée et éviter au maximum les frustrations.

Quel est le plus gros danger et pour l’entreprise et pour le collaborateur quand ce dernier a un problème d’acculturation ? Et quelle est la solution dans ce cas de figure ?

Pour un collaborateur qui doit s’acculturer, comment pensez-vous que le processus (d’acculturation) puisse se faire pour qu’il soit performant : « acceptation » avec des échanges entre les cultures ou « adaptation

» des cultures entre elles ou « dérobade » avec un repli sur soi ou « opposition » avec des résistances et un mouvement de contre- acculturation ou encore « coupure » avec les maintiens simultanés des deux univers culturels, ou enfin « destruction » où une culture dominera l’autre pour finalement la faire disparaître par absorption ? ^

Diallo Fanta Coulibaly

Directrice RH et Administrative - Les Assurances Bleues (Mali)

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(SUITE) CULTURE ET GESTION DES HOMMES

DOSSIER

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DÉCRYPTAGE

Le leadership au sein de l’organisation

COMMUNICATION ET RELATION D’AUTORITÉ

U

n leader se distingue d’un gestionnaire ou d’un décideur, lequel a des capacités pour l’administration, sans pour autant « mener » le groupe, l’organisation ou le pays à un autre stade de son développement. Un bon gestionnaire peut être un leader, mais les deux qualités ne sont pas automatiquement liées.

Longtemps associé à la sphère politique, le leadership est une qualité recherchée dans un grand nombre de domaines. Ainsi, on parlera aussi de leadership dans le monde des affaires, celui de la culture ou de la science ou encore dans le domaine du sport. On distinguera leadership public de leadership privé, ce dernier étant orienté vers l’entreprise. « Les leaders, nous pouvons les retrouver en famille avec les parents, les enfants, les domestiques. Également au travail chez les employeurs, les cadres, les travailleurs, les syndicalistes ; en communauté chez les responsables, les membres ; dans la société chez les politiciens, les administrateurs, les électeurs, les administrés», a expliqué d’emblée, Kemaïs Gomun, le consultant international et formateur.

Cependant, il est important pour notre consultant de se demander quels leaders avons-nous besoin ? Quels souvenirs voudriez-vous que ceux que vous dirigez gardent de vous ? À ces questions, il a répondu par une citation de Françoise Kourilsky Belliard dans « Du Désir au Plaisir de Changer » et je cite : « Dans le domaine professionnel, comme dans la famille, la nature de l’autorité a changé de visage, elle ne se réduit plus au fait de dicter, mais conduit à celui de savoir animer, mobiliser et orchestrer. Ces nouvelles dimensions de l’autorité et de la participation requièrent une nouvelle perception de l’autre, une manière différente de composer avec lui, qui passera par notre aptitude mutuelle à valoriser, à utiliser et à développer nos ressources humaines respectives».

Huit (8) points ont constitué la trame de ce sujet : Définition des mots clés ; Leadership équivalent de Influence ; les rôles du leader ; les qualités du leader ; le leadership au sein de l’organisation ; le rôle du leader dans la promotion d’une culture d’entreprise forte, le leader, promoteur du changement et ,enfin, Manager vs Leader.

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Par Alexis Kacou Bi