Maître Anne Pascale VITALE Avocat au Barreau de Paris

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C O N F É R E N C E D U 1 1 A V R I L 2 0 1 2 D R O I T D U T R A V A I L

GROUP’3C

– M I R E I L L E G A R O L L A

SELARL APV, 1A Avenue de Lowendal, 75007 Paris Tél: 01.45.33.02.20 Fax: 01.45.33.02.30 e-mail: av@vitaleavocats.com

Maître Anne Pascale VITALE Avocat au Barreau de Paris

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SELARL APV, 1A Avenue de Lowendal, 75007 Paris Tél: 01.45.33.02.20 Fax: 01.45.33.02.30 e-mail: av@vitaleavocats.com 2

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SOMMAIRE 1/4

INTRODUCTION

1.  Typologie des formes d’engagements et accords contractuels 2.  Les conventions et accords collectifs

3.  Les Instances représentatives du personnel 4.  Les salariés protégés

5.  Les éléments de la rémunération 6.  Les avantages en nature

7.  Intéressement et participation 8.  Le droit à la formation

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SOMMAIRE 2/4

I.  Les principales clauses du contrat de travail 1. La durée de la période d’essai

2. La clause de mobilité 3. La clause de résidence

4. La clause de non-concurrence 5. La clause d’exclusivité

6. La clause d’objectifs (ou de quotas) 6.1 La rémunération et les primes

7. La clause de dédit-formation

8. La clause de confidentialité ou de discrétion 9. Les droits sur les brevets

10. Les droits sur les logiciels et les droits d’auteur

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SOMMAIRE 3/4

II. La rupture du contrat de travail

1. La rupture pour force majeure

2. La rupture négociée ou par accord amiable 3. La rupture conventionnelle

4.La transaction 5. La démission

6. Le licenciement pour motif personnel 7. Le licenciement pour motif économique 8. La résiliation judiciaire

9. Le départ à la retraite (non traité) 10. Le solde de tout compte

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SOMMAIRE 4/4

III. Créer une entreprise

1. Définition du projet 2. L’étude de marché

3. Etablir un Business Plan

4. Protection des marques et noms de domaine 5. Implanter son entreprise

6. Formalités avant l’inscription au RCS 7. Les formes juridiques de l’entreprise

8. Formalités d’enregistrement de la société 9. Engager des salariés

10. le bail commercial

11. Les engagements contractuels

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INTRODUCTION

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INTRODUCTION 1/8

1. Typologie des formes d’engagements et accords contractuels

v  Le contrat à durée indéterminée v  Le contrat à durée déterminée v  Le contrat de travail temporaire v  Le contrat de mise à disposition v  Le contrat de mission

v  Le contrat de travail intermittent: Périodes alternées de travail et non travail

v  Le contrat de travail à temps partagé: Consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes, du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes

v  Le portage salarial : le salarié est embauché par une entreprise de portage, pour apporter temporairement ses compétences à une ou plusieurs entreprises

v  Le télétravail: Activité exercée hors des locaux de l’employeur de façon régulière

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INTRODUCTION 2/8

2. Les conventions et accords collectifs

v  Convention collective: Contrat conclu entre employeurs et syndicats de salariés qui traite de l’ensemble des conditions d’emplois, de travail et de garanties sociales applicables aux salariés compris dans son champ d’application

v  Accord collectif:

- Concerne l’un des points contenu dans la convention collective.

Ex: Retraite, Salaire…

- Différents niveaux: interprofessionnel > professionnel > groupe >

entreprise

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INTRODUCTION 3/8

3. Les Instances représentatives du personnel

v  Les délégués du personnel: Elus pour 4 ans par le personnel. Désignation par les salariés. Obligatoires dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Rôle de revendication, information remplacement du CE et du CHSCT v  Les membres du CE: CE obligatoire dans les entreprises d’au moins 50

salariés. Désignation des membres par les salariés. Le CE a la personnalité juridique. Rôle d’information, consultation, organisation et gestion des activités sociales et culturelles.

v  Les délégués syndicaux: obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Désignation par chaque syndicat. Rôle de liaison entre la sectionet le syndicat, représentation et défense des salariés, négociation

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INTRODUCTION 4/8

4. Les salariés protégés

Les représentants du personnel sont des salariés protégés et, à ce titre, leur licenciement obéit à des règles particulières: il faut notamment l’autorisation de l’inspection du travail.

L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié.

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INTRODUCTION 5/8

5. Les éléments de la rémunération

v  Le salaire de base: Rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.

v  Les heures supplémentaires: Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

v  Les primes et gratifications: Elles peuvent être obligatoires si elles résultent du contrat de travail, d’un accord d’entreprise ou usage.

v  Les indemnités pour frais professionnels: Etablies de manière forfaitaire ou d’après la justification des frais réels. Ex: Prime de transport

v  Les avantages en nature: Voir ci-après

v  L’intéressement et la participation: Voir ci-après

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6. Les avantages en nature

Les avantages concernent la fourniture de biens ou services qui ne sont pas indispensables à la tâche du salarié (sinon il s’agit de remboursements de frais): nourriture, logement, véhicule, outils de communication (téléphone, ordinateur)…

Ex: Une voiture fournie par l’entreprise à un commercial ou à un inspecteur qui doit se déplacer pour son travail, n’est pas considérée comme un avantage en nature.

INTRODUCTION 6/8

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INTRODUCTION 7/8

7. Intéressement et participation

v  La participation aux résultats: Une réserve de participation est constituée au profit des salariés. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. La participation des salariés est exonérée d'impôts et de cotisations (hors CSG et CRDS) si elle reste placée durant 5 ans.

v  L’intéressement: Facultatif, il est exonéré des charges sociales (hors CSG et CRDS) et soumis à l’impôt sur le revenu des salariés. Les modalités de calcul choisies doivent refléter les variations de l'activité et pouvoir aboutir éventuellement à un résultat nul.

v  L’actionnariat des salariés: Il permet aux salariés, dans les sociétés par actions, de détenir une part du capital de leur société.

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INTRODUCTION 8/8

8. Le droit à la formation

Le droit individuel des salariés en matière de formation est assuré de la manière suivante:

-  A l’initiative de l’employeur: dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail.

Cette formation s’effectue pendant le temps de travail et constitue un travail effectif

-  A l’initiative du salarié: dans le cadre di congé individuel de formation (CIF). Tout salarié ayant une ancienneté de 2 ans, peut demander à en bénéficier quelque soit l’effectif dans l’entreprise. Durée maximale: 1 ans pour un stage à temps plein, 1200 h pour un stage à temps partiel

-  A l’initiative du salarié: avec l’accord de son employeur: dans le cadre du droit individuel au travail (DIF) et avec une ancienneté d’au moins 12 mois. Le salarié cumule 20 heures par an. La formation se déroule en principe en dehors du temps de travail.

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L A N É G O C I A T I O N D U C O N T R A T P A R L A N É G O C I A T I O N D E S C L A U S E S

L e c o n t r a t d e t r a v a i l c o n s t i t u e l ' i n s t r u m e n t p r i v i l é g i é d e c o n f i g u r a t i o n d e l a r e l a t i o n d e t r a v a i l .

P a r c e q u ' i l r é s u l t e d ' u n a c c o r d d e v o l o n t é s , l e c o n t e n u d u c o n t r a t d e v r a i t , e n t o u t e l o g i q u e , ê t r e l i b r e m e n t n é g o c i é e t d é t e r m i n é p a r d e s p a r t i e s p l a c é e s s u r u n p i e d d ' é g a l i t é .

E n c o n s é q u e n c e , u n e p a r t i e n e d e v r a i t p a s p o u v o i r i m p o s e r u n i l a t é r a l e m e n t s a v o l o n t é à l ' a u t r e .

I. LES PRINCIPALES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

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I. Les principales clauses du contrat de travail 1/10

1. La durée de la période d’essai

Le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai et la durée de la période d’essai renouvelée

Attention : Des dispositions particulières peuvent être stipulées dans la convention collective applicable

N.B: Ne pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel (épreuve technique de courte durée pour vérifier l’aptitude du salarié)

Ouvriers et employé 2 mois à 4 mois Agents de maîtrise et

techniciens 3 mois à 6 mois

Cadres 4 mois à 8 mois

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I. Les principales clauses du contrat de travail 2/10

2. La clause de mobilité

Clause par laquelle le salarié s’engage à accepter une éventuelle modification de son lieu de travail. Pour être valable, la clause doit être expressément prévue par écrit, dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, en des termes clairs et précis.

ü  Définition précise de la zone géographique ü  Le salarié doit en avoir eu connaissance

ü  La clause doit avoir été acceptée de manière claire et non équivoque par le salarié.

La mutation du salarié en application de cette clause relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en œuvre de cette clause doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité à titre disciplinaire est licite.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 3/10

3. La clause de résidence

Clause par laquelle l’employeur impose au salarié d’habiter à proximité de son lieu de travail.

La validité de cette clause est rarement admise.

En effet, le domicile fait partie intégrante de la vie privée du salarié et chaque salarié est libre de choisir son domicile.

Validité admise seulement pour certaines professions Ex: Régisseur d’immeuble

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I. Les principales clauses du contrat de travail 4/10

4. La clause de non concurrence

Clause par laquelle le salarié s’engage, à l’issue de son contrat, à ne pas concurrencer directement ou indirectement, l’entreprise qui l’employait, soit par un réembauchage dans une entreprise concurrente, soit par la création d’une autre entreprise.

Pour être licite, la clause de non concurrence est soumise à plusieurs conditions:

ü  Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ü  Être limitée dans le temps : La période adoptée par la plupart des

Conventions Collectives est de deux ans.

ü  Être limitée dans l’espace: Selon le type d'activité concernée ü  Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié

ü  Comporter une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire. Le montant est souvent fixé par les Conventions collectives, généralement égale à 30% de la moyenne mensuelle

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I. Les principales clauses du contrat de travail 5/10

5. La clause d’exclusivité

Clause par laquelle le salarié s’engage, durant son contrat, à ne pas travailler pour un autre employeur.

Distinction nécessaire avec la clause de non-concurrence: La clause d'exclusivité porte sur la période d'exécution du contrat de travail alors que la clause de non-concurrence s'applique après la rupture du contrat.

En outre, la première interdit quelque activité professionnelle que ce soit au salarié alors que la seconde n'interdit que celles qui font concurrence à l'activité de l'employeur.

La clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Principe : Possibilité de cumuler deux emplois ou un mandat social

Pour les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise : la clause d'exclusivité peut être levée provisoirement.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 6/10

6. La clause d’objectifs (ou quotas)

Cette clause est très employée pour dans les fonctions commerciales.

ü  Les objectifs doivent être réalistes, c’est-à-dire en tenant compte du marché, des moyens mis à la disposition du salarié et adaptés aux horaires de travail.

ü  Les objectifs peuvent être fixés contractuellement ou être imposés unilatéralement par l'employeur. D’où l’importance de la négociation.

ü  Objectifs fixés annuellement ou sur autre périodicité.

Sanction du non respect:

En présence d'une clause d'objectifs, le juge apprécie si les objectifs contractuellement fixés étaient réalistes et, si leur non-réalisation résultait d'une insuffisance professionnelle du salarié ou d'une faute qui soit imputable au salarié pouvant entrainer un licenciement.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 6.1/10

6.1 La rémunération et les primes

v  Le salaire de base: Rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.

v  Les heures supplémentaires: Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

v  Les primes et gratifications:

obligatoires: si elles résultent du contrat de travail, d’un accord d’entreprise ou usage, les primes et gratifications sont un élément du salaire.

non obligatoires: les primes sont alors considérées comme des libéralités.

L’employeur peut librement les modifier ou les supprimer

Exemples de primes: productivité, mérite, présentéisme, risque, ancienneté, treizième mois, bonus

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I. Les principales clauses du contrat de travail 7/10

7. La clause de dédit-formation

Clause par laquelle, en contrepartie d’une formation qui est assurée, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un certain temps, faute de quoi, il devra verser une indemnité de frais de formation.

Cette clause ne doit pas avoir pour conséquence de priver le salarié de la faculté de démissionner. Ex: Durée trop importante.

La Cour de cassation considère que pour être valable, une clause de dédit- formation doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur ainsi que les conditions et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 8/10

8. La clause de confidentialité ou de discrétion

La clause de confidentialité ou de discrétion a pour objet d’imposer au salarié de conserver certaines informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Cette clause permet de protéger les intérêts de l’entreprise en interdisant au salarié de divulguer certaines informations essentielles.

L’insertion d’une telle clause dans le contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Sanctions: La violation d'une obligation de confidentialité ou de discrétion est passible d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 9/10

9. Les inventions de salariés v  Les brevets

L’employeur est propriétaire de l’invention du salarié réalisée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et missions. Toutefois, l’employeur a l’obligation de verser à l’inventeur salarié une rémunération supplémentaire.

Attention: Source de contentieux. Les entreprises ayant mis en place un système de rémunération sont encore, à ce jour, relativement peu nombreuses.

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I. Les principales clauses du contrat de travail 10/10

10. Les droits sue les logiciels et les droits d’auteur v  Les logiciels

Lorsque les logiciels ont été crées par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur, les droits patrimoniaux sont dévolus à l’employeur qui est seul habilité à les exercer.

v  Les droits d’auteur

Condition: Une œuvre originale

Principe: L'auteur d'une œuvre de l'esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d'un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous.

Exceptions:

- Cession des droits

- Œuvre collective: une œuvre créée à l'initiative et sous la direction de l’employeur par la fusion des contributions de salariés empêchant l'attribution aux participants de droits distincts

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M I E U X C O N N A Î T R E L E S D I F F É R E N T S T Y P E S D E R U P T U R E D U C O N T R A T D E T R A V A I L P O U R M I E U X C O N N A Î T R E S E S D R O I T S

NE SONT PAS ICI ÉTUDIÉES LA RETRAITE ET LA PRÉ-RETRAITE

II. LA RUPTURE DU

CONTRAT DE TRAVAIL

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II. La rupture du contrat de travail 1/10

1.  La rupture pour force majeure

Un évènement de force majeure constitue une impossibilité absolue et durable d’exécuter le contrat de travail, sans que cette possibilité puisse être imputée à l’employeur

La force majeure résulte d’un évènement extérieur et imprévisible:

Ex: Retrait d’une autorisation administrative, un incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise

La rupture est libre et aucune indemnité n’est due

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II. La rupture du contrat de travail 2/10

2. La rupture négociée ou par accord amiable

L’employeur et le salarié décident d’un commun accord, par une convention, de rompre le contrat de travail.

La rupture négociée, ne donne pas droit, en principe, à l’indemnisation du chômage, sauf accord de Pole Emploi

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II. La rupture du contrat de travail 3/10

3. La rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée à l’une ou l'autre partie.

Elle doit résulter d’une convention signée par les partie au contrat.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative – Direction départementale du Travail et de la Formation professionnelle.

Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations d’assurance chômage

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II. La rupture du contrat de travail 4/10

4. La transaction

Convention par laquelle l’employeur et le salarié évitent ou termine un litige qui intervient souvent après un licenciement. Cette convention doit être rédigée par écrit.

La transaction a l’autorité de la chose jugée.

Le régime fiscal et social des indemnités transactionnelles

ü  une partie exonérée de l'impôt sur le revenu en ce qu'elle répare un préjudice autre que la perte d'un salaire ;

ü  une partie imposable au titre des traitements et salaires qui répare la perte de salaire.

Les indemnités transactionnelles sont soumises à cotisations sociales pour les sommes ayant un caractère de salaire et pour celles revêtant un caractère de dommages- intérêts.

Après une transaction, le salarié bénéficie du droit à indemnisation au titre du chômage.

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II. La rupture du contrat de travail 5/10

5. La démission du salarié

Un salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée est libre de démissionner à tout moment, contrairement au salarié sous CDD. La démission n’a pas à être motivée et n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur.

La loi ne prévoit aucun formalisme mais le plus souvent, les conventions collectives prévoient un écrit. Sa durée n’est pas non plus fixée par la loi mais généralement par les conventions collectives ou les usages.

Le préavis peut aller jusqu’à 6 mois pour un cadre supérieur.

Le salarié n’a pas droit, en principe, aux allocations chômage, sauf démission pour motif légitime: changement de résidence du conjoint pour occuper un nouvel emploi, changement de résidence du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou PACS, la démission intervenue pour cause de non- paiement des salaires ou à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail …

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II. La rupture du contrat de travail 6/10

6. Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel est possible :

ü  pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié),

ü  pour motif non disciplinaire (Ex: insuffisance professionnelle)

Motifs irréguliers : un motif discriminatoire, le fait d'avoir subi ou refusé de subir du harcèlement moral, la vie privée (sauf si trouble objectif dans l'entreprise), l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail), l'état de grossesse, la maternité, l'adoption, la participation à une grève licite, les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés, les opinions politiques, l'appartenance et les activités syndicales, une sanction antérieure de plus de 3 ans.

La procédure est très stricte: Convocation à un entretien préalable;

Entretien; Notification du licenciement

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II. La rupture du contrat de travail 7/10

7. Le licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Obligation d’adaptation et de reclassement préalablement au licenciement.

Le salarié a droit aux allocations chômage.

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II. La rupture du contrat de travail 8/10

8. La résiliation judiciaire

Seul le salarié a le droit de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de l’employeur lorsque l’employeur n’exécute pas ses obligations.

Les juges apprécieront si les manquements allégués par le salarié sont suffisamment graves pour justifier de la résiliation.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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II. La rupture du contrat de travail 9/10

9. Le départ à la retraite (non traité)

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II. La rupture du contrat de travail 10/10

10. Le solde de tout compte

v  À l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit établir un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu, mentionnant toutes les sommes qui lui ont été versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

v  Le reçu pour solde de tout compte a une fonction probatoire: en signant ce document le salarié reconnaît que l'employeur lui a versé une certaine somme d'argent en paiement de dettes mentionnées dans l'acte.

v  Le salarié qui a signé son reçu pour solde de tout compte ne dispose plus que d'un délai de six mois pour contester les sommes mentionnées sur ce reçu. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

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P R U D E N C E E T A N T I C I P A T I O N D E S R I S Q U E S

III. LA CREATION D’ENTREPRISE

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III. La création d’entreprise 1/10

1. Définition du projet

ü  Avoir un projet personnel, clair et structuré et faisable

une innovation technologique - un nouveau produit ou service un produit ou un service déjà existant

ü  Rechercher toute l’information sur ce produit ou ce service et sur le concurrent sur des supports différents

ü  Déterminer vos objectifs personnels, vos motivations, vos compétences, vos ressources

Ø Attention aux éléments suivants :

§  Clause de non concurrence

§  Clause de confidentialité

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III. La création d’entreprise 2/10

2. L’étude de marché

Ø  Observation de la concurrence et du comportement des clients sur le terrain : magasin, salon, exposition, publicité, prospectus...

Ø  Enquête par sondage, test de produit auprès d'échantillons enquête chez les professionnels du secteur (entreprises, fournisseurs...)

Ø  Recherche de documentation:

CCI, Chambre des métiers, INSEE, Bibliothèque, Internet, Presse professionnel du secteur, presse généraliste...

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III. La création d’entreprise 3/10

3. Etablir un Business Plan ü  Une présentation de votre projet de création

ü  Le projet, le produit ou service, l'analyse du marché, le lieu, les moyens à disposition, les moyens à développer, les moyens humains, la stratégie commerciale, une vision de l'entreprise avec ses perspectives d'évolutions ü  Le dossier financier prévisionnel

ü  Un compte de résultat prévisionnel sur les 3 premières années d'activité

le plan de financement de départ le besoin en fond de roulement, le calcul du seuil de rentabilité

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III. La création d’entreprise 4/10

4. Protection des marques et noms de domaine Marques:

Avant de déposer une marque de fabrique au greffe, il est nécessaire de faire procéder à une recherche d'antériorité par l'Institut National de la Propriété Industrielle (INPI) pour s'assurer que le signe est disponible, qu'il n'a pas déjà été approprié par un concurrent, ou ne porte pas atteinte à des droits antérieurs des tiers.

à Modalités de dépôt d’une marque Noms de domaine:

Si vous souhaitez créer votre site internet dans le cadre de votre projet de création d'entreprise, pensez à réserver votre nom de domaine, il ne doit pas porter atteinte à une marque préexistante.

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III. La création d’entreprise 5/10

5. Implanter son entreprise ü  L'installation à domicile

ü  Les sociétés de domiciliation ex: Les pépinières

les pépinières sont dirigées par des spécialistes de la création

d'entreprise qui apportent aux jeunes créateurs soutien et conseils divers (gestion, juridique, comptable...). De plus, les charges de

fonctionnement (standard, courrier, loyer...) sont partagées entre les différents créateurs

ü  Le bail commercial (Voir ci-après)

ü  L’acquisition d’un fonds de commerce

ü  La prise en location-gérance d’un fonds de commerce

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III. La création d’entreprise 6/10

6. Le bail commercial

v  Durée du bail: En principe 9 ans, sauf bail dérogatoire de 2 ans

v  Libre fixation du loyer commercial et révision triennale plafonné selon les indice du coût de la construction

v  Possibilité d’une clause sur le droit d’entrée dans les locaux: Le pas de porte

v  Destination des lieux loués fixée par le bail

v  Principe de libre cession du bail, sauf clause contraire.

v  Principe d’interdiction de sous-location

v  Renouvellement/ congé – Problématique de l’indemnité d’éviction

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III. La création d’entreprise 7/10

7. La forme juridique de l’entreprise L’auto-entrepreneur

Les entreprises individuelles ü  L’EURL

ü  La SASU

Les sociétés commerciales ü  La SNC

ü  La SARL ü  La SA ü  La SAS ü  La SCA

Les sociétés civiles

(Les agents commerciaux)

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III. La création d’entreprise 8/10

8. Formalités d’enregistrement de la société Se renseigner auprès du centre de formalités des entreprises (CFE) ü  La rédaction des statuts

ü  L'ouverture du compte bancaire ü  L'annonce légale

Sur le site du CFE (Centre de formalités des entreprises), remplir le formulaire en ligne.

ü  L'enregistrement au service des impôts

Compétence du service des impôts dont dépend le siège social de la société et faire enregistrer les statuts.

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III. Créer une entreprise 9/10

9. Engager des salariés ü  Interdiction de débauchage

ü  Promesse d’embauche = engagement de l’employeur

ü  Formalités: remise d’un écrit au salarié, caractère obligatoire de la déclaration unique et simplifiée d’embauche, la visite médicale d’embauche

ü  Attention à la validité des clauses du contrat de travail

ü  Respect des dispositions de la Convention collective applicable

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III. Créer une entreprise 10/10

10. Engagements contractuels

Dans les engagements avec des partenaires et/ou fournisseur attentions aux clauses contractuelles :

-  Responsabilité solidaire?

-  Caution? Caution solidaire? Montant?

-  Durée des contrats? Reconduction tacite?

-  Faisabilité des projets?

-  Pérennité des relations?

-  Indemnités de rupture?

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