d’évoquer d’autres points relatifs au service.
non stratégiques, restent nécessaires au sou- tien des forces et du ministère. Et passer du
«savoir faire» au «savoir faire faire» n’est pas synonyme de gain financier global ni calen- daire …
Interlocuteur unique pour l’infrastructure et référent énergie
Face à cette contrainte forte, le projet élaboré par la DCSID envisage de simplifier l’organi- sation de la fonction infrastructure au sein du ministère, d’identifier le SID comme interlocu- teur unique dans ce domaine (logique de bout en bout), de recentrer l’action du service sur les domaines statégiques en renforcant ses compétences sur le développement et le main- tien des infrastructures spécifiques (Par infras- tructures spécifiques de la défense, il faut en- tendre, les installations maritimes portuaires, industrielles, aéronautiques, nucléaires, les espaces d’entraînement et de tir, les installa- tions hospitalières, la performance énergé- tique, les dépollutions pyrotechniques, les dépôts de munition, la protection défense…) de la défense tout en conservant une capacité de maîtrise d’ouvrage et de pilotage sur les opérations liées à la condition du personnel.
Une autre volonté de ce projet est de faire re- connaître le SID comme référent ministériel en matière d’énergie.
Si identifier le SID comme interlocuteur unique et comme référent énergie est un bon moyen de le rendre incontournable, voire pérenne, attention à ne pas confondre simplification de l’organisation et suppression irréfléchie (par méconnaissance des processus) de maillons indispensables comme les personnels l’ont subie lors des récentes (r)évolutions du ser- vice.
SID 2020 : RESSERREMENT
«STRATÉGIQUE»
Service
Infrastructure Défense
L’audience était conduite par l’ingénieur gé- néral STEPHAN, directeur central du service infrastructure de la Défense (DCSID). Le direc- teur était accompagné du général CHARNIN, directeur central adjoint, de Monsieur l’admi- nistrateur civil hors classe DE LAUJARDIERE, sous-directeur du pilotage des ressources humaines et financières (SDPRHF), et de Ma- dame la conseillère administrative de défense STOLL chef du bureau ressources humaines (BRH).
PROJET SID 2020
Le directeur central a présenté le projet SID 2020. Ce projet de service est le fruit d’un man- dat fixé à la direction centrale du service d’in- frastructure (DCSID) par le secrétaire général pour l’administration (SGA), Monsieur BODIN, sur la réorganisation de la fonction infrastruc- ture.
Nouvelle saignée à blanc des effectifs
Ce projet doit s’inscrire dans le cadre d’une contrainte immuable ces dernières années : la déflation des effectifs. Le nouvel objectif fixé au service est une déflation de 15% des effec- tifs sur l’ensemble de la fonction infrastructure (SID actuel + régies dont l’intégration est en cours) à l’horizon 2019. A noter que cette dé- flation s’ajoute à celle déjà subie depuis 2008 (réduction de plus de 30 %). Ce plan drastique se traduira par la suppression respective de 500 postes au sein du SID «historique» et de 500 postes au sein des régies, répartis de fa- çon homogène entre civils et militaires (-15%chacun).
La réduction des effectifs comme panacée universelle se traduit par une perte de com- pétence sur des domaines, lesquels, bien que
les unités de soutien de l’infrastruture de défense (USID) par l’intégration du person- nel des régies à partir du 1er septembre 2014, créant ainsi des USID nouvelle génération (NG). Régies dont les missions non straté- giques auraient vocation à être externalisées progressivement avec les départs naturels des personnels actuellement affectés sur ces postes.
L’intégration de ces personnels s’accompa- gnera :
• de la création de 20 postes de catégorie A pour l’encadrement des équipes,
• de la montée en puissance des chaines métiers de préventionnistes (création de 20 postes).
La mission première de ces USID NG restera le maintien en condition des infrastructures à ca- ractère opérationnel en termes d’exploitation et de maintenance spécialisée. Mais le SID est très attendu par les différentes armées sur la qualité du service rendu en matière de mainte- nance corrective (SOS dépannage).
Le USID NG récupèreront également, dans une logique de simplification, le traitement de certaines opérations d’adaptation capacitaire
« déconcentrées » (opérations simples qui re- lèvent actuellement des PMO (Pôle de maîtrise d’œuvre (interne)).
Enfin, l’implantation des USID suivra l’évolu- tion de la carte territoriale du ministère de la Défense ...
Si ces USID NG retrouvent des similitudes avec les arrondissements de travaux du Génie, il est certain que la récupération des régies renforce la cohérence du service. Mais la CFDT restera vigilante à ce que l’on abandonne pas trop rapidement les métiers non «stratégiques» et que les personnels qui y servent avec compé- tence et dévouement ne soient pas sacrifiés.
Des ESID tournés vers l’externalisa- tion
Les établissements du service d’infrastructure (ESID) s’orienteront vers un recours accru à la sous-traitance dans les domaines non straté- giques et en particulier à l’externalisation des
trise d’œuvre privée), voire l’externalisation de la conduite d’opération (expérimentation de passage à 10% de conduite d’opération sous- traitée). Ce « rééquilibrage » s’accompagnera d’adaptations au sein des PMO et de PCO (Pôle de conduite d’opérations).
L’organisation des ESID portuaires devrait éga- lement évoluer pour permettre une gestion simplifiée des ouvrages spécifiques avec la suppression de la distinction entre opérations de maintien en condition et opérations d’adap- tation capacitaire (toujours la logique du bout en bout).
Le transfert de responsabilité du soutien infras- truture des forces se traduira par la création pour le SID de 26 postes de chargés d’envi- ronnement (actuellement positionnés auprès des bases de défense). Ces derniers auraient cependant vocation à rejoindre les ESID pour mutualiser les compétences entre les diffé- rents sites soutenus.
Cette évolution des ESID est symptomatique de ce que dénonçait la CFDT lors de la pré- cédente réforme du service infrastructure.
Les échelons régionaux qui auraient dû évo- luer pour devenir des entités de production, retrouvent leur justification d’antan (moins de production – car externalisée – et plus de pilotage et de conduite à distance). Quel est le gain pour l’organisation si ce n’est d’augmen- ter le nombre des postes intermédiaires sans réelle valeur ajoutée ?
Une direction centrale qui se resserre encore
La DCSID verra le développement d’une orga- nisation par « client » dans l’objectif un gain attendu d’effectif. Cette nouvelle organisation devra également s’adapter à la contexture du futur Balardgone sans toutefois rejoindre ce mégacentre de commandement.
Il ne faudrait pas que cette réorganisation de la direction centrale se traduise une fois encore par l’accroissement d’une charge de travail déjà conséquente sur les épaules d’agents toujours moins nombreux … Les militants
directeur central prévoit la mise en œuvre de processus devant conduire à plus d’effi- cience, avec par exemple :
• La massification des marchés, par l’élabo- ration de marchés-type (CVPO (Contrôles et vérifications périodiques obligatoires) , CVC (Chauffage ventilation climatisation) , maté- riaux…) pour diviser par 2 le nombre actuel de MAPA (Marché à procédure adaptée) inférieurs à 90 k€ (passer de 20 000 à 10 000 contrats).
• La mise en place d’un service exécutant de la dépense unique en lieu et place de ceux existant dans les bureaux exécution de la dépense (BED) des 7 ESID grâce à la dématérialisation des factures. La création de cette structure unique devrait permettre au service d’optimiser les délais de paie- ment (passer de 30 jours à 20 jours). Tout en réduisant, au passage, les effectifs consa- crés à cette fonction ! Cette évolution serait progressive sur les 5 ans à venir. L’implanta- tion de ce service unique n’est pour l’instant par encore arrêtée. Cependant en réponse à la question CFDT sur un rapprochement éventuel avec le TPG des Landes, le DCSID n’a pas exclu cette possibilité même s’il a indiqué que d’autres possibilités pouvaient émerger à l’horizon 2019.
Le précédent désastreux du recentrage des fonctions achats et dépenses sur les ESID fait craindre que cette évolution vers un exécutant de la dépense unique ne se tra- duise par une période difficile pour toute la chaîne. La CFDT est également soucieuse des agents actuellement employés dans les BED des ESID, à qui il a été énormément demandé et qui subissent encore beaucoup de pression, et qui se verront dessaisis de leur travail … Quelle solution d’évolution leur sera proposée ?
UNE DEMARCHE RH AMBITIEUSE ?
Pour mener à bien cette feuille de route, le DCSID explique qu’il y a nécessité à conser- ver et étendre les compétences du service.
Plusieurs constats ont été dressés qui sont préoccupants.
CFDT locaux y veilleront.
Une expertise qui se cherche et qui peine à attirer des vocations
Concernant l’expertise, le SID évolue vers une plus forte mutualisation des compé- tences entre le centre d’expertise technique de l’infrastructure de défense (CETID) et les bureaux expertise des ESID. Face au manque d’attractivité de la région parisienne et grâce à la présence de compétences fortes dans les domaines stratégiques au sein de cer- tains ESID, le directeur souhaite mutualiser ces compétences pour l’ensemble du réseau infrastructure en créant des ESID référents pour un domaine stratégique précis. Plu- sieurs expérimentations vont être lancées : l’ESID de Bordeaux pour les installations aéronautiques, l’ESID de Brest pour les ins- tallations nucléaires, l’ESID de Lyon pour la performance énergétique. Sur ce domaine de l’énergie, dans lequel le SID doit s’impo- ser comme référent ministériel, le service devrait voir ses effectifs dédiés progresser jusqu’à un effectif final de 100 postes contre 45 actuellement déjà identifiés sur l’en- semble des structures du SID.
Le CETID, pour sa part, se concentrerait sur des compétences incontournables pour la défense (calcul de résistance à l’explosion, champs de tirs…), le principe étant posé que si le domaine d’expertise est externalisable, le SID peut s’en passer …
Le développement de l’expertise dans les domaines stratégiques et la mise en réseau des compétences sont des impératifs. Mais la CFDT considère que le maintien d’un haut niveau d’expertise, dans les autres secteurs techniques, mobilisable à tout moment est un atout dont ne saurait se passer le service.
Pour la CFDT, l’expertise doit être reconnue et valorisée dans le parcours professionnel des agents qui s’y consacrent mais sans les enfermer dans cette voie.
Massification et dématérialisation = réduction ?
Pour alléger le fonctionnement des ESID, le
Dans les 5 années à venir, sont prévus le départ naturel d’une centaine de cadre A techniques et celui d’une autre centaine de techniciens. Ces personnels expérimentés feront certainement défaut à l’avenir. Ainsi, pour le DCSID, il est nécessaire de préserver ces catégories mais également de recruter des agents ayant le profil souhaité.
L’optimisation de l’emploi des régies modi- fie notablement les métiers définis comme nécessaires pour le service et les USID NG.
Des parcours professionnels motivants ?
Le SID s’est engagé dans la définition de parcours professionnels au sein de la filière technique. Une première étape concerne les parcours des IEF (Ingénieurs d’études et de fabrications). Le DCSID a tenu à illustrer cette volonté d’ouvrir des parcours profes- sionnels aux personnels civils en nommant un IEF chef d’une division sur un ESID. Pour le DCSID, la non-mobilité ne doit pas être un frein à un parcours professionnel tant que son parcours lui permet de rester là où il est.Pour la nomination sur un poste ouvert au cadre d’emploi de CTD (Conseiller technique défense) il semble toutefois acté que celle-ci ne serait envisageable qu’avec un passage en direction centrale. Le projet étant attendu à la DRH-MD pour la fin d’année 2014 en vue d’une mise en place dès le début 2015, les or- ganisations syndicales seront consultées au niveau central dès la rentrée de septembre.
Dans un deuxième temps le SID s’attèlera aux parcours des TSEF (Techniciens supé- rieurs d’études et de fabrications) dans la fonction infrastruture.
Le SID doit également établir et proposer des parcours professionnels clairs et moti- vants au personnel de la filière administra- tive, compte tenu de la diversité des métiers (achats, domaine, finances, RH) au sein du service.
Une GPEC tardive
Le SID doit mettre en place sans attendre une démarche de GPEC (Gestion prévision-
nelle des emplois et des compétences) pour, d’une part, permettre aux agents d’évoluer professionnellement (à leur demande ou du fait de la suppression de leur poste), et d’autre part, pour garantir au service de dis- poser d’une ressource adaptée à ses besoins à court, moyen et long termes.
Ainsi, l’optimisation de l’emploi des régies implique pour les agents qui y sont em- ployés :
• soit d’évoluer vers de nouveaux métiers tels que surveillant/contrôleur de travaux
« maintien en condition » pour le suivi des contrats de maintenance externalisés, pré- ventionniste …
• soit de se recentrer sur des métiers jugés
« prioritaires » comme chauffagiste, élec- trotechnicien, climaticien, … mais toujours avec une recherche de polyvalence.
La GPEC est annoncée depuis des lustres, au MinDef comme au SID. La CFDT la réclame depuis encore plus longtemps. Cette GPEC doit prendre en compte tous les métiers, actuels et futurs, dans la fonction infrastruc- ture, depuis les postes d’exécution (ignorés et dévalorisés) jusqu’aux postes d’encadre- ment supérieurs, dans tous les domaines (technique, achats, domaine, prévention, management, …) et pour tous les statuts (ouvriers de l’Etat, administratifs, tech- niques). Elle doit se traduire par des plans stratégiques et s’accompagner des moyens ambitieux, tant humains que financiers.
Des modes de recutement palliatifs
Le service a identifié un besoin d’agents présentant un profil intermédiaire entre le«niveau moyen» (?) des IEF (20% des IEF du service attestent d’un niveau bac+5) et celui des IMI (Ingénieur militaire d’infrastructure) (quel est leur niveau moyen réel ?). Le SID a donc saisi « l’opportunité » de pouvoir re- cruter 80 contractuels (actuellement seul ce type de recrutement semble envisageable, le recrutement de fonctionnaires étant blo- qué par la Fonction Publique et le Budget).
La parution d’une annonce dans la revue
«Le Moniteur» a permis de «récolter» 300 candidatures qui ont été ventilées dans les différents ESID demandeurs. Le profil des candidats ne semble cependant pas corres- pondre aux attentes du DCSID. A son sens, il existe un réel problème d’attractivité pour recruter les profils souhaités et un statut à l’identique des ICT (Ingénieurs et cadres technico-commerciaux) de la DGA serait plus adapté pour attirer les « bons » can- didats.
La difficulté de reconnaissance de la com- pétence des corps techniques civils, et de leur positionnement hiérarchique, est une constante dans le service infrastruture.
Elle s’ajoute ici à un refus de Bercy d’ou- vrir le recrutement statutaire externe. La CFDT revendique de privilégier ce mode de recrutement par rapport à l’embauche de contactuels ou à un recours unique à la L4139-2/3. Des marges de manœuvres existent à budget constant (réduction dras- tique des contrats de réservistes, limitation des postes militaires à la hauteur du réel besoin opérationnel, etc.).
Une filière RH métier insuffisante
Ce projet de service ne peut s’envisager sé- rieusement sans disposer d’une ressource RH «employeur» suffisante. Le directeur central a dressé un point de situation sur ce dossier. Le SGA a défini les cibles d’effectif RH employeur au sein du SID sans prendre en compte l’intégration des régies. Actuel- lement des discussions sont en cours avec l’état-major des armée (EMA) et plusieurs pistes sont étudiées : le transfert de per- sonnels RH pour renforcer les ESID au pro- rata des effectifs récupérés des régies, ou conservation de la gestion RH complète des ces personnels actuellement «embasés»par les groupements de soutien … Dans l’attente, la déflation des effectifs RH au sein des ESID exigée par le SGA est stop- pée.
Les effectifs affectés à la RH employeur
dans les ESID sont clairement insuffisants.
La CFDT le dénonce avec force régulière- ment. Preuve en est que sans l’action CFDT et l’implication du CMG de Lyon, c’est tout le plan de formation 2015 de l’ESID de Lyon qui allait passer à la trappe ! Et l’arrivée des régies ne vas alléger la charge des RH. Les agents comme ceux qui les gèrent sont en droit d’attendre davantage de considéra- tion sur les moyens affectés pour garantir une gestion efficace de leur carrière.
AUTRES POINTS ABORDES Limitation des offres de stage
La CFDT a interpellé le directeur central sur la limitation drastique des offres de stages par les ESID. Le plan de charge important est mis en avant comme explication.
La volonté affichée par le gouvernement de relancer l’apprentissage et l’engagement du MinDef de prendre sa part de l’effort doivent se traduire par une véritable poli- tique d’ouverture à l’apprentissage par al- ternance au sein du SID. Les métiers sont nombreux et variés et le service trouverait là un moyen d’attirer des compétences et des envies nouvelles. Les stages de décou- verte également une occasion à ne pas sous-estimer pour faire rayonner le SID.
Impact de la réforme RH du SGA Employeur
La réforme du SGA Employeur impacte la direction centrale de manière réduite. Deux postes seraient transférés vers le bureau gestion administrative de proximité (BGAp) du SGA (DRH-MD). Les personnels concer- nés bénéficiront du plan d’accompagne- ment des restructurations (PAR).
En région, des référents territoriaux assure- ront l’harmonisation de la gestion collective du personnel civil des formations d’emploi du SGA dont le SID. Les directeurs d’ESID seront de fait moins «actifs» dans les comi- tés de coordination des employeurs locaux
(CCEL) ou les commissions paritaires, ce rôle étant désormais dévolu aux référents.
Cette transformation sera évaluée au re- gard des résultats. La CFDT espère qu’elle produira des effets positifs pour les agents (simplicité de gestion, équité de traitement) mais craint une perte de proximité pour le personnel d’aministration centrale en parti- culier.
Conditions de transfert des personnels des régies
La CFDT a signalé des difficultés lors de transferts (perte de prime de nuisances sans changement des conditions d’emploi). Il a été convenu que tout problème devait être remonté rapidement à la DCSID (SDRHF/
BRH).
Les transferts des régies ne sont pas de
«simples» changements d’employeur. Si le PAR prévoit une procédure simplifiée et un accompagnement limité, il n’en reste pas moins que les droits des agents doivent être garantis. La CFDT invite les agents à bien vé- rifier que leur fiche de situation détaille tous les éléments importants (primes, horaires, rang d’avancement) et que leur fiche de poste, validée par le SID, ne comporte pas de changements substantiels … Le passage des agents devant l’antenne mobilité reclas- sement (AMR), est souhaitable ; il peut être demandé par chacun, ainsi qu’un accompa- gnement (syndical ou amical) est toujours conseillé.
La CFDT rejoint le DCSID sur un point : avec 15% des effectifs en moins le SID ne peut pas continuer à réaliser ses missions comme il le faisait jusqu’alors. Le choix du DCSID est clair : concentrer les moyens du service sur les infrastructures stratégiques
pour s’imposer comme une référence sur ces domaines comme dans celui de l’éner- gie. Ce beau programme apparaît cepen- dant un peu trop «élitiste». En effet la force du SID a été jusqu’alors d’être généraliste, de « tout » savoir faire, de pouvoir répondre avec réactivité à l’ensemble des attentes des armées dans les délais restreints qui nous étaient imposés. C’est notre succès de ces dernières années de réorganisation, c’est le défit que chaque agent du service a su re- lever en s’investissant largement dans ses missions et ce, tout en vivant la réorganisa- tion de sa structure. Or pour la CFDT, le pas- sage de « généraliste » à « spécialiste » n’est pas évident et les 5 années à venir n’y suf- firont certainement pas. Quand bien même cette évolution (régression ?) est devenue nécessaire de par les contraintes financières.
Il y a une quinzaine d’années, les services constructeurs de la Défense recrutaient 500 techniciens généralistes pour concevoir et suivre les travaux du ministère de la Défense ; techniciens qui aujourd’hui sont appelés à se spécialiser dans les infrastructures straté- giques ou dans le «comment externaliser ce que l’on sait parfaitement faire»… Depuis, le corps des IMI compte plus de 500 militaires, pour une cible affichée (mais non rationnel- lement justifiée) de 760 officiers. Ces diffé- rents chiffres sont à rapprocher de l’obliga- tion faite au SID « hors régie » de supprimer 500 postes. Coincidence ou évidence ?
La CFDT était représentée par :
- Magalie AUCUIT (ESID LYON/PMO LYON)
- Xavier CHRISTEL (Elu CFDT au CTR SGA)
Paris le 22 juillet 2014
