Compte rendu CFTC Négociation Santé au travail (RPN 10/07/2012) 1
Paris, le 11 Juillet 2012
RPN Santé au Travail
UCANSS Mardi 10/07/2012.
Premières propositions de l’Employeur : copie à revoir !
Ouverts il y a deux ans (un premier groupe de travail s’étant tenu en Mai 2010), le dossier et la négociation sur la santé au travail et sur les conditions de travail sont aujourd’hui à la croisée des chemins. Après les séances de négociation qui se sont tenues en juin, la dernière RPN a permis de mesurer la distance qu’il y avait entre les attentes des Fédérations syndicales et le positionnement de l’Employeur.
A l’issue d’une démarche de diagnostic au long court qui s’est appuyé sur une méthodologie rigoureuse et une démarche ouvertes, reconnues par l’ensemble des Fédérations syndicales, les propositions de l’ Employeur pourraient être considérées comme un dur retour à la réalité ( d’une vision patronale à courte vue ?) si justement, les différentes moutures proposées n’apparaissaient pas, de l’avis de l’ensemble des autres partenaires sociaux comme coupées de la réalité de terrain…ainsi que du diagnostic SECAFI – CM international (et auparavant le baromètre social).
En bref, le texte de l’Employeur manquerait de concret et n’entrerait pas en résonance avec la diagnostic.
Sans doute le passage du diagnostic à l’action est il difficile.
Pour autant l’acuité des problèmes pointés dans le diagnostic national et l’impérieuse nécessité de faire face aux lourdes évolutions actuelles exigent des réponses réalistes et concrètes. Comme l’ont souligné tour à tour les représentants des différents syndicats, le personnel ne peut se retrouver dans un discours académique pour ne pas dire frileux !
Au cours d’un tour de table animé et constructif, les Fédérations ont souligne
les limites et faiblesses des propositions qui leur étaient soumises tout en opposant
une série de propositions de nature à objectiver les « voies de préconisations »
avancées dans le diagnostic national (à titre d’exemples, la mise en place d’un
service de santé au sein de l’institution, le recours à des bilans médico socio
professionnels, la mise en œuvre de démarches actions-formation en cas de
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restructuration, la prise en compte de la performance sociale au rang des indicateurs, le renforcement des moyens pour crédibiliser l’action de la future instance paritaire, l’approche par filière ou nature d’activité….)
Si l’Employeur s’est défendu de la critique d’un dispositif trop axé sur la prévention tertiaire (le volet curatif) mettant en avant la volonté d’intégrer le plus en amont l’impact des orientations organisationnelles qu’elles définissent sur la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail, l’argument ne convainc pas. Outre que les récentes réorganisations empêchent de n’y voir qu’une déclaration d’intention (cf le conter exemple de la réorganisation de l’Informatique de la branche Maladie !), la situation des personnels de l’Institution ne se réduit pas aux injonctions, préconisations ou orientations –appelons les comme on le voudra – de 4 Caisses nationales parisiennes. Sans doute entend on le discours du représentant de la CNAF quand il met l’accent sur l’articulation entre national et le local mais l’économie générale du texte de l’UCANSS est fortement imprégnée d’ une logique du haut vers le bas.
La CFTC rejoignant d’ailleurs la position développée par d’autres Syndicats considère que la problématique de la santé et des conditions de travail doit être élargie à bien d’autres aspects :
- le climat social au sein de l’Organisme local (avec en corollaire la nécessité d’instaurer des critères de performance sociale chez les dirigeants),
- le développement des lieux et des moments d’échanges qui permettent d’oxygéner* les relations sociales au sein du collectif de travail (tant entre les agents –pairs …ou pas pairs ! – ou entre la Direction et les partenaires sociaux) : l’(enjeu étant de permettre au personnel de se réapproprier le métier et ainsi de réinsuffler de la motivation. (avec en corollaire, une vraie volonté de transparence).
- la prise en compte des contraintes externes telles que les contraintes de transport notamment dans les grandes agglomérations. Ceci nous amenant à renouveler notre demande de négociation sur le télétravail alors même que cette pratique se développe maintenant ici et là en « ordre dispersé ».
- la reconnaissance de prérogatives réelles au profit de l’Instance nationale paritaire sur la santé et les conditions de travail pour en faire autre chose qu’un
« machin » supplémentaire et permettre – pour reprendre la phraséologie de l’UCANSS – que cette volonté d’impulsion ne s’efface rapidement.
Il s’agit là au demeurant de quelques pistes s’ajoutant à bien d’autres que la négociation permettra peut être de valider. En tout état de cause, tous les espoirs sont encore permis puisque le texte est, dixit le représentant de l’UCANSS largement amendable.
Prochaine RPN : 11/09/2012.
* (vocable préféré à celui de « fluidifier », à l’origine douteuse !)
Compte rendu CFTC Négociation Santé au travail (RPN 10/07/2012) 3 PARIS, le 20 juin 2012
Monsieur le Directeur
UCANSS 19, avenue Léon Gaumont 75019 - PARIS
Monsieur le Directeur,
Objet : Négociation sur la santé au travail : éléments de réflexion & propositions CFTC
Nous ne pouvons vous soumettre nos réflexions sur l’épineux dossier de la santé au travail sans souligner, au préalable, la qualité du travail réalisé dans la cadre de la démarche de diagnostic national pilotée par SECAFI et CM International ainsi que la richesse de l’information qu’elle apporte aux partenaires sociaux avant d’ouvrir cette négociation, si importante pour notre Institution.
Nous souscrivons pleinement à la conclusion contenue dans la rapport final du 25/09/2011, à savoir « Une attente forte est exprimée par tous les acteurs (Directions, OS, Agents) que les conclusions de cette étude permettent d’aboutir à des mesures concrètes d’amélioration des conditions de travail »
A bien des égards, le constat présenté dans ce rapport et fondé sur l’observation des situations de travail au sein d’un panel significatif de 29 Organismes est suffisamment alarmant pour requérir une négociation ouverte et sans concession pour trouver les voies et moyens indispensables à une amélioration sensible des choses.
Si la vie au travail au sein de l’Institution offre évidemment des aspects positifs – particulièrement sur le sens du service public à rendre aux assurés et allocataires sociaux et sur les horaires de travail- le diagnostic qui nous est rendu rejoint les résultats observés ces dernières années à l’échelle nationale au travers du baromètre social institutionnel.
La dégradation des conditions de travail au sein de notre Institution n’est pas pour nous surprendre compte tenu de l’aggravation continu des contraintes qui pèsent depuis quelques années : élargissement inconsidéré du champ des missions confiées aux différentes branches de l’Institution, alourdissement des charges de travail allant de pair avec une réduction sensible des effectifs (avec en rythme annuel une baisse de 2% pour les CPAM), une dégradation de l’organisation du travail suite aux opérations de fusion ou de mutualisation et pour finir la remise en cause des savoirs faire et des compétences de beaucoup de nos collègues.
Sachant qu’un travail soutenable est un emploi où les personnes ont de vraies marges de manœuvre et peu de contraintes temporelles, on ne sera pas surpris du regard critique porté par les personnels interrogés au sujet de leurs conditions de travail et de l’impact négatif sur leur santé.
Ceci nous amène à mettre l’accent plus particulièrement sur 3 axes prioritaires sur lesquels l’Institution doit porter ses efforts afin d’améliorer sans retard la situation :
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→ Associer et faire participer les agents à la définition de l’organisation de leur travail a été jugée comme un axe prioritaire d’évolution par les différents collèges interrogés.
Nous pensons pour notre part qu’il y a urgence à permettre à nos personnels de se réapproprier leur travail et métier et ce d’autant plus que les évolutions à venir risquent de mettre à mal bien des situations et des environnements de travail que ce soit du fait de la dématérialisation des données ou des rationalisations des moyens.
Conduire des changements d’organisation d’en haut ou s’en remettre à des prestataires extérieurs revient à nier la capacité des équipes à s’impliquer dans l’avenir de leur environnement professionnel et à les réduire au rôle de simples pions. Les associer sur ce plan revient à leur redonner de la marge de manœuvre ainsi qu’une forme de reconnaissance. Un exemple consternant nous en est donné par la plus récente réorganisation de l’informatique de la branche Maladie
→ Remettre à plat les indicateurs de suivi est également une orientation partagée par les 3 collèges. Elle est à joindre à une autre action prioritaire retenue par le collège employeur national et par le collège salarié, à savoir « Donner au plus haut niveau du sens aux objectifs et indicateurs.
Le CFTC qui a toujours soutenu le dispositif d’intéressement n’en a pas moins régulièrement dénoncé la prolifération des indicateurs considérant que la culture du reporting qui s’est développé inconsidérément ces dernières années était pour une large part contre-productive.
Les outils de reporting
se révèlent un instrument de contrôle tyrannique pour tous et notamment pour le management intermédiaire. Utilisé à l’extr^me, il est si chronophage et exerce une telle pression sur les salariés qu’on peut perler de faillite organisationnelle.Le temps passé à remplir ces outils de pilotage n’a cessé d’augmenter. Dans le même temps, la demande de renseignements se précise non seulement sur les services mais également sur les équipes, voire sur les postes de travail.
La pression au travail augmente proportionnellement à tous les niveaux : pour les employés qui se sentent surveillés, pour l’Encadrement, tenu pour responsable des scores des équipes, pris en tenaille entre les demandes toujours plus précises des directions et le difficile travail de gestion et de motivation des personnes.
Les outils informatiques tels qu’OSCARR au sein de la branche Maladie permettent de systématiser les contrôles, donnant l’impression d’un travail sous haute surveillance alors même qu’on ne cesse de réclamer plus d’autonomie de la part des travailleurs.
→ Intégrer la dimension sociale dans les critères d’évaluation des directeurs :
Sur ce plan, la CFTC a régulièrement interpellé l’employeur sur une dimension qui fait singulièrement défaut dans le pilotage des Organismes et la conduite du changement. Les critères objectivables ne manquent pas qui permettraient d’encourager notamment la qualité du climat social et l’efficience sociale (turn over, promotions, niveaux moyens des rémunérations, absentéisme….)
Au final, la CFTC se déclare favorable à la mise en place d’un Observatoire sur les conditions et la santé au travail, instance paritaire qui permettrait de recueillir l’ensemble des données utiles à la compréhension de phénomènes et de comportements sociaux dont on ne peut nier la complexité des interactions.
Quoi qu’il en soit, Notre Syndicat souhaite ardemment que la négociation qui s’engage permette de réaliser des progrès tangibles sur le terrain des conditions de travail et la santé au travail en évitant des positionnements par trop théoriques.
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, l »expression de nos sentiments les meilleurs
Jean Marc COLLET Vice Président
