Introduction
Le plafond de verre dans l’administration, enjeux et démarches de changement
Jacqueline Laufer (HEC-Paris.) Pierre Muller (CEE Sciences po)
Le problème des inégalités entre les hommes et les femmes dans les adminis- trations n’a pas encore, en France, reçu toute l’attention qu’il mérite. Certes, des recherches importantes ont été menées (notamment par certaines des contributrices à FHQXPpURPDLVODTXHVWLRQGHVUDSSRUWVGHJHQUHGDQVO·DGPLQLVWUDWLRQQHEpQpÀFLH SDVDXMRXUG·KXLG·XQHOpJLWLPLWpVFLHQWLÀTXHjODPHVXUHO·LPSRUWDQFHGHVHQMHX[
DX[TXHOVHOOHFRUUHVSRQGDXVVLELHQGXSRLQWGHYXHGXPDQDJHPHQWSXEOLFTXHGH l’analyse des politiques publiques.
Pourquoi cette question est-elle intéressante ?
3DUFHTX·HOOHSHUPHWGHUpYpOHUGHVPpFDQLVPHVHWGHVSURFHVVXVTXLQHVRQWSDV VRXYHQWPLVjMRXUGDQVOHVpWXGHV©FODVVLTXHVªGHPDQDJHPHQWSXEOLFRXG·DQDO\VH GHVSROLWLTXHVSXEOLTXHVTXLRQWpWpWUDGLWLRQQHOOHPHQW©DYHXJOHVDXJHQUHª0DLVDXVVL parce qu’il n’est pas possible de poser de bonnes questions concernant la dimension mana- gériale de l’État (et ses transformations actuelles) sans prendre en compte la dimension genrée des relations entre les acteurs ou les actrices impliquées dans le fonctionnement des administrations et notamment l’incidence des changements en cours sur la place UHVSHFWLYHGHVIHPPHVHWGHVKRPPHVGDQVODVRFLpWp
(QÀQXQHLQWHUURJDWLRQVXUO·DGPLQLVWUDWLRQHQWHUPHGHJHQUHFRQGXLWjSRVHUFHOOH des politiques de genre, c’est-à-dire, pour ce qui nous concerne ici, la question des poli- tiques d’égalité entre les femmes et les hommes au sein des fonctions publiques et celle des limites des instruments mis en place pour réduire les inégalités entre les femmes et OHVKRPPHVDXVHLQGHVDGPLQLVWUDWLRQVHWHQÀQFRPPHOHVRXOLJQHQWFHUWDLQHVFRQWULEX- tions, la question de l’incidence du genre de l’administration sur le genre des politiques publiques.
Bien, entendu, les articles présentés dans ce numéro ne prétendent pas répondre à l’ensemble de ces questions. Compte tenu du caractère embryonnaire des recherches sur
cette thématique, les contributions ici rassemblées prennent plutôt la forme d’un constat SRXYDQWVHUYLUGHSRLQWG·DSSXLjGHIXWXUHVUHFKHUFKHVGDQVFHGRPDLQH0DLVG·RUHVHW GpMjOHWDEOHDXGUHVVpSDUOHVDXWHXUHVDSSRUWHGHQRPEUHX[pOpPHQWVVLJQLÀFDWLIV(QYRLFL quelques-uns parmi les plus importants.
La question du plafond de verre
/H©SODIRQGGHYHUUHªGpVLJQHXQHIRUPHSDUWLFXOLqUHG·LQpJDOLWpHQWUHOHVIHPPHVHW OHVKRPPHVGDQVOHVRUJDQLVDWLRQVFHOOHTXLFRQFHUQHO·DFFqVDX[SRVWHVGHSRXYRLU6·LO apparaît que les femmes ont désormais obtenu l’accès à tous les aspects formels de l’égalité, l’accès en droit à toutes les formations et à tous les postes étant désormais réalisée, l’histoire GHOHXUDFFqVjO·pJDOLWpGHSRXYRLUHVWORLQG·rWUHDFKHYpH
5HQGUHFRPSWHGXSODIRQGGHYHUUHVXSSRVHGHIDLUHFRwQFLGHUGHX[SKpQRPqQHV DSSDUHPPHQWFRQWUDGLFWRLUHVOHVSURJUqVGHVIHPPHVGDQVOHVSURIHVVLRQVTXDOLÀpHVHW le constat de leur implication de plus en plus continue dans leurs parcours de carrière ; le PDLQWLHQGHVLQpJDOLWpVIDFHjODFDUULqUHHWIDFHjO·DFFqVjGHVSRVLWLRQVGHSRXYRLUIRUPHO dont témoigne la position minoritaire des femmes dans les hiérarchies organisationnelles PrPHVORUVTX·HOOHVVRQWQRPEUHXVHVGDQVOHVHIIHFWLIVGHFHVPrPHVRUJDQLVDWLRQV$LQVL OHVIDFWHXUVTXLRQWSHVpIDYRUDEOHPHQWVXUO·DXJPHQWDWLRQGHODSDUWGHVIHPPHVGDQVOHV SURIHVVLRQVTXDOLÀpHVHWSDUPLOHVFDGUHVHWOHVPDQDJHUVQHVRQWSDVOHVPrPHVTXHFHX[
TXLGpWHUPLQHQWO·DFFqVDX[VSKqUHVVXSpULHXUHVGXSRXYRLURUJDQLVDWLRQQHO/DXIHU /DTXHVWLRQGXSODIRQGGHYHUUHFRQGXLWjV·LQWHUURJHUVXUOHVIDFWHXUVTXLSDUWLFLSHQW GHFHWWHFRQVWUXFWLRQGHODUDUHWpGHVIHPPHVDX[QLYHDX[VXSpULHXUVGHVKLpUDUFKLHV organisationnelles : processus de recrutement, caractéristiques des parcours profession- nels, politiques de gestion de carrière, poids des différents facteurs tels que les diplômes GDQVODGpÀQLWLRQGHVSDUFRXUVUpVHDX[HWSURFHVVXVGHFRRSWDWLRQSODFHGHVSURFHVVXV LQIRUPHOVTXLGpWHUPLQHQWHX[DXVVLO·DFFqVDX[SRVWHVGHSRXYRLUHWTXLSHXYHQWMRXHUHQ GpIDYHXUGHVIHPPHVFXOWXUHVHWSUDWLTXHVRUJDQLVDWLRQQHOOHV©PDVFXOLQHVªDOLPHQWDQW GHVGLVFULPLQDWLRQVHWGHVVWpUpRW\SHVWHQDFHVTXDQWDX[SRVWHVHWDX[FRPSRUWHPHQWVTXL
©FRQYLHQQHQWªDX[IHPPHVVWUDWpJLHVPDVFXOLQHVYLVDQWjGLIIpUHQFLHUOHXULGHQWLWpHW OHXUVSUDWLTXHVSURIHVVLRQQHOOHVGHFHOOHVGHVIHPPHVHWOHXUGpQLHUSRXYRLUHWDXWRULWp
6LFHWWHUDUHWpGHVIHPPHVHQSRVLWLRQGHUHVSRQVDELOLWpHWGHSRXYRLUIRUPHOGDQVOHV RUJDQLVDWLRQV³TXLDWRXMRXUVH[LVWp³IDLWGpVRUPDLVTXHVWLRQVLOHSODIRQGGHYHUUHSDUDvW maintenant illégitime, c’est pour des raisons à la fois épistémologiques et politiques.
'HVUDLVRQVpSLVWpPRORJLTXHVFDUODVRFLRORJLHGXWUDYDLOHWODVRFLRORJLHGHVRUJDQLVDWLRQV WRXWFRPPHOHPDQDJHPHQWSXEOLFHWODVFLHQFHSROLWLTXHQHSHXYHQWSOXVrWUHDYHXJOHVDX genre. L’organisation bureaucratique puisait sa légitimité dans le discours d’une rationalité qui QHFRQQDLVVDLWTXHO·DEVWUDFWLRQOHVH[LJHQFHVWHFKQLTXHVGHVSRVWHVRXFHOOHG·XQHKLpUDUFKLH IRUPHOOHIRQGpHVXUODFRPSpWHQFH7DQGLVTXHOHVUpÁH[LRQVHWOHVUHFKHUFKHVTXLRQWVWUXFWXUp O·pYROXWLRQGXFKDPSGHODVRFLRORJLHHWGHODWKpRULHGHVRUJDQLVDWLRQVVHVRQWSHQGDQWORQJWHPSV pODERUpHVDXPDVFXOLQQHXWUHGHQRPEUHX[WUDYDX[HQYLVDJHQWGpVRUPDLVO·DQDO\VHGHVRUJDQL- VDWLRQVHQWDQWTXHVWUXFWXUHVVH[XpHVGDQVOHVTXHOOHVV·LQVFULYHQWSDUH[HPSOHODVpJUpJDWLRQ des emplois masculins et féminins, l’ordre hiérarchique qui est institué entre ces emplois ou HQFRUHO·DEVHQFHGHVIHPPHVDX[SRVWHVG·DXWRULWp$LQVLOHVUHFKHUFKHVSRUWDQWVXUOHVIHPPHV
RXYULqUHVHPSOR\pHVRXFDGUHVHWVXUOHVUDSSRUWVVRFLDX[GHVH[HRQWIDLWYROHUHQpFODWVXQH UHSUpVHQWDWLRQGHO·RUJDQLVDWLRQFRPPHV\VWqPHQHXWUHHWUDWLRQQHOHWGpYRLOHQWOHVUDSSRUWV VRFLDX[TXLVRQWDXF±XUGHODFRQVWUXFWLRQGHVLQpJDOLWpVHWHQMHX[GHSRXYRLUHQWUHKRPPHVHW IHPPHV/DXIHU'HPrPHO·DQDO\VHGHVSROLWLTXHVSXEOLTXHVDFRPPHQFpjELHQPHWWUH HQpYLGHQFHODGLPHQVLRQJHQUpHGHO·DFWLRQSXEOLTXH(QJHOL%DOOPHU&DR0XOOHU
'HVUDLVRQVSROLWLTXHVFDUOHFRQVWDWGXSODIRQGGHYHUUHUHPHWHQFDXVHODFRQFHSWLRQ selon laquelle le mérite détermine la promotion dans des organisations qui sont pourtant IRQGpHVVXUFHSULQFLSH/HSODIRQGGHYHUUHWpPRLJQHGRQFG·XQHKLVWRLUHLQDFKHYpHFHOOH de l’égalité entre les femmes et les hommes et pose la question des moyens à mettre en
±XYUHSRXUpWDEOLUXQHSOXVJUDQGHpJDOLWpGHWUDLWHPHQWHWXQHSOXVJUDQGHpJDOLWpGHV FKDQFHVHQWUHOHVIHPPHVHWOHVKRPPHVHQSDUWLFXOLHUGDQVOHVRUJDQLVDWLRQV/DXIHU
Le plafond de verre dans l’administration
'DQVO·DGPLQLVWUDWLRQFRPPHGDQVOHVHQWUHSULVHVSULYpHVODTXHVWLRQGXSODIRQGGHYHUUH LQWHUURJHHQSULRULWpODGLPHQVLRQJHQUpHGHVUDSSRUWVGHSRXYRLUDQDO\VpVSDUOHVWUDYDX[GH VRFLRORJLHGHVRUJDQLVDWLRQVHWGRQWLOUpYqOHODface cachée, le fonctionnement des adminis- WUDWLRQVSXEOLTXHVHQpWDQWDIIHFWp'HFHSRLQWGHYXHRQSHXWGLUHTXHO·HQWUpHSDUOHJHQUH IRQFWLRQQHFRPPHXQDQDO\VHXUGH©O·LQYLVLEOHGHO·eWDWª3OXVLHXUVHQMHX[GHUHFKHUFKH mais aussi liés à l’action sont ainsi soulignés par les articles qui constituent ce numéro spécial.
/HSUHPLHUFRQVWDWGHO·HQVHPEOHGHFHVFRQWULEXWLRQVFRQFHUQHpYLGHPPHQWODUpDOLWpHW l’importance des inégalités de statut et de carrière entre les femmes et les hommes dans la fonc- tion publique. À des causes générales qui tiennent à l’organisation sociale dans son ensemble SRLGVGHVFKDUJHVIDPLOLDOHVLQpJDOHPHQWUpSDUWLVWpUpRW\SHVSURFHVVXVG·DXWRpYLFWLRQGHV IHPPHVGHVSRVWHVGHSRXYRLUQRPEUHLQVXIÀVDQWGHIHPPHVVHSRUWDQWFDQGLGDWHVjFHUWDLQV SRVWHVHWFV·DMRXWHQWGpVRUPDLVODQpFHVVLWpGH©GpSODFHUOHUHJDUGª/DXIHUHW G·LQWHUURJHUOHVSURFHVVXVTXLGDQVOHVRUJDQLVDWLRQVGpÀQLVVHQWOHVPRGDOLWpVGHFRQVWUXFWLRQ GHFHVLQpJDOLWpV)3LJH\UHHW06DEDWLHU/%HUHQL&0DUU\63RFKLFHW$5HYLOODUG )0LOHZVNL&HVLQpJDOLWpVWDQWjO·XQLYHUVLWpTXHGDQVO·DGPLQLVWUDWLRQUpVXOWHQWjODIRLV des caractéristiques des parcours professionnels, des pratiques de gestion de carrière, d’une RUJDQLVDWLRQGXWUDYDLOJpQpUDOHPHQWIRQGpHVXUXQPRGqOHGH©GLVSRQLELOLWpWRWDOHªDYHF XQLQYHVWLVVHPHQWTXDVLH[FOXVLIVXUODYLHSURIHVVLRQQHOOHHWVXUGHVH[LJHQFHVGHPRELOLWp WRXWHVFDUDFWpULVWLTXHVSRXYDQWFRQVWLWXHUGHIDLWXQPRGqOHGpIDYRUDEOHjXQHPDMRULWpGH femmes. Plusieurs contributions soulignent également le poids de processus plus implicites GDQVOHGpYHORSSHPHQWGHVFDUULqUHVFRPPHOHSRLGVGHVUpVHDX[GRQWRQVDLWTXHOHVIHPPHV HQEpQpÀFLHQWPRLQVTXHOHVKRPPHVRXHQFRUHGHSURFHVVXVGHFRRSWDWLRQSOXVRXPRLQV IRUPDOLVpVPDLVTXLSHXYHQWrWUHDVVRFLpVjXQFHUWDLQPDQTXHGHWUDQVSDUHQFHGHVFULWqUHVGH VpOHFWLRQHQSDUWLFXOLHUjO·XQLYHUVLWp(QÀQLOIDXWIDLUHLQWHUYHQLUFHVFXOWXUHVRUJDQLVDWLRQ- QHOOHVTXLSDUWLFLSHQWG·XQHFRQVWUXFWLRQVH[XpHGHVFROOHFWLIVGHWUDYDLOGHVPpWLHUVHWGHV IRQFWLRQVPDLVDXVVLGHOHXUKLpUDUFKLVDWLRQ$LQVLFKDTXHIRQFWLRQFKDTXHPpWLHUFKDTXH FRUSVSHXWrWUHFRQVLGpUpFRPPHSRUWHXUG·XQHVLJQLÀFDWLRQHQWHUPHGHJHQUHHWVXVFHSWLEOH G·rWUHHQYLVDJpGDQVFHWWHSHUVSHFWLYH,OIDXWVRXOLJQHUTXHODUpDOLWpGHFHVLQpJDOLWpVQ·HVWHQ aucune façon propre à la France, comme le montrent les articles portant sur l’administration IpGpUDOHVXLVVHHWVXUOHJRXYHUQHPHQWÁDPDQGHQ%HOJLTXH
/·HQVHPEOHGHFHVDQDO\VHVHVWVXVFHSWLEOHG·DOLPHQWHUXQHUpÁH[LRQVXUFHV©GLVFUL- PLQDWLRQVLQGLUHFWHVªTXLGpVLJQHQWO·HIIHWQpJDWLIGHFHUWDLQVPRGqOHVHWFULWqUHVDSULRUL
©QHXWUHVª\FRPSULVFHX[TXLFRQFHUQHQWODGpÀQLWLRQGHODSHUIRUPDQFHHWGXPpULWH HWTXLGHIDLWDERXWLVVHQWjGpIDYRULVHUOHVIHPPHV3DUDOOqOHPHQWVHSRVHODTXHVWLRQGHV GpPDUFKHVjPHWWUHHQ±XYUHSRXUGLPLQXHUO·LPSDFWHQWHUPHGHJHQUHGHFHUWDLQHVSROLWLTXHV 6HFRQGFRQVWDWODTXHVWLRQGHVLQpJDOLWpVOLpHVDXVH[HDIDLWGDQVODSOXSDUWGHVSD\V d’Europe l’objet d’un processus de mise à l’agenda, qui a débouché sur l’adoption de SROLWLTXHVG·pJDOLWpIDLVDQWLQWHUYHQLUSOXVLHXUVW\SHVGHPHVXUHVpJDOLWpGHWUDLWHPHQW DFWLRQVSRVLWLYHVREMHFWLIVFKLIIUpVgender mainstreaming,(QJHOL$+RQGJKHPHW 62SGH%HHFN&HWWHPLVHVXUO·DJHQGDUpVXOWHG·XQHG\QDPLTXHJOREDOHOpJLVODWLYH et institutionnelle dont témoignent dans le cadre de l’Union Européenne tout comme en 6XLVVHOHVORLVVXUODPLVHHQ±XYUHGHO·pJDOLWpSURIHVVLRQQHOOHHWHQ)UDQFHVXUODSDULWp (OOHUpVXOWHDXVVLGHO·DFWLRQGHV©IpPRFUDWHVª-DFTXRW5HYLOODUGTXLRQW VRXYHQWFRQGXLWOHXUVWUDWpJLHHQV·DSSX\DQWVXUGHVpYpQHPHQWVLQWHUQDWLRQDX[FRPPHOHV FRQIpUHQFHVRUJDQLVpHVGDQVOHFDGUHGHO·218HQSDUWLFXOLHUODFRQIpUHQFHGH%HLMLQJHQ RXHQFRUHVXUOHVLQLWLDWLYHVGHO·8QLRQHXURSpHQQHGDQVFHGRPDLQH
6LFHWWHPLVHjO·DJHQGDGHODTXHVWLRQHVWVRXOLJQpHLFLDLQVLTXHOHGpYHORSSHPHQWGH SROLWLTXHVH[SOLFLWHPHQWGHVWLQpHVjSURPRXYRLUO·pJDOLWpHQWUHOHVKRPPHVHWOHVIHPPHVOHV SURJUqVDSSDUDLVVHQWOLPLWpVHWQ·H[FOXHQWSDVGHVUHWRXUVHQDUULqUHSDUPDQTXHGHYRORQWp GHVJRXYHUQHPHQWV(Q)UDQFHHQSDUWLFXOLHUVLODVXFFHVVLRQGHVUDSSRUWVWpPRLJQHGHFHWWH pPHUJHQFHSXEOLTXHGHODTXHVWLRQGHO·DFFqVGHVIHPPHVjGHVSRVWHVGHUHVSRQVDELOLWpFHX[
FLFRPPHOHVRXOLJQH)0LOHZVNLFRQGXLVHQWOHSOXVVRXYHQWjFRQÀUPHUO·pWDWGHVOLHX[
SOXVTX·LOVQHGpERXFKHQWVXUGHVPHVXUHVYLJRXUHXVHVRXQHWpPRLJQHQWGHSURJUqVHIIHFWLIV Troisième constat : la question posée par ces différentes contributions et par les recherches dont elles rendent compte ou qu’elles annoncent est aussi celle de O·HIÀFDFLWp des politiques d’égalité et de leurs différentes modalités. Comme dans les entreprises, les démarches de PLVHHQ±XYUHGHO·pJDOLWpVHPEOHQWFRQGXLUHjGHVDPpOLRUDWLRQVOLPLWpHV&HUWHVRQSHXW FRQVWDWHUGHVpYROXWLRQVSRVLWLYHVGDQVFHUWDLQVVHFWHXUVFRPPHO·HQVHLJQHPHQWVXSpULHXU GRQWWUDLWHODFRQWULEXWLRQGH)3LJH\UHHWGH06DEDWLHUPDLVO·HVVHQWLHOGXFRQVWDWVRXOLJQH O·H[WUDRUGLQDLUHOHQWHXUGHFHVpYROXWLRQVYRLUHO·H[LVWHQFHGHUpJUHVVLRQVGDQVFHUWDLQV FDV&RPPHQWH[SOLTXHUFHWWHUHODWLYHLQHIÀFDFLWpGHVLQVWUXPHQWVGHSROLWLTXHSXEOLTXH dans ce domaine ?
En premier lieu par la nécessité, maintes fois soulignée, de situer l’ensemble des politiques G·pJDOLWpSURIHVVLRQQHOOHHQWUHKRPPHVHWIHPPHVOHXUVOLPLWHVGDQVOHFRQWH[WHSOXVODUJH GHVLQpJDOLWpVTXLFDUDFWpULVHQWODVLWXDWLRQGHVIHPPHVDXQLYHDXGHODVRFLpWpWRXWHHQWLqUH TXLFRQFHUQHQWQRWDPPHQWODGLYLVLRQLQpJDOHGHVUHVSRQVDELOLWpVIDPLOLDOHVXQGRPDLQHGDQV OHTXHOOHVSROLWLTXHVFRQWUDLJQDQWHVQ·RQWTX·XQIDLEOHHIIHW0XOOHUFHVIDFWHXUVTXH O·RQSHXWTXDOLÀHU©G·H[RJqQHVªPrPHV·LOVGpWHUPLQHQWGHPDQLqUHFHQWUDOHOHVUHODWLRQV HQWUHOHVLQGLYLGXVOHVU{OHVVRFLDX[HWOHVUHSUpVHQWDWLRQVVRFLDOHVLOIDXWDMRXWHUOHVSURFHVVXV qui, au sein des organisations, contribuent à construire ou à reconstruire les inégalités entre hommes et femmes, en particulier sur le plan des parcours et des carrières
Tandis que les politiques d’égalité de traitement neutres et indifférentes au genre ont pu rWUHDQDO\VpHVFRPSWHWHQXGHVLQpJDOLWpVH[LVWDQWHVFRPPHLQHIÀFDFHVSRXUIRQGHUXQH YpULWDEOHpJDOLWpRXpJDOLWpGHVFKDQFHVHQWUHIHPPHVHWKRPPHVHOOHVGHPHXUHQWVRXYHQWOH
FUHGRG·XQHDGPLQLVWUDWLRQDQFUpHVXUXQSULQFLSHG·pJDOLWpIRUPHOOH'DQVFHFRQWH[WHOHV SROLWLTXHVG·pJDOLWpVHPEOHQWOHSOXVVRXYHQWKpVLWHUHQWUHSOXVLHXUVORJLTXHVG·DFWLRQO·LQHI- ÀFDFLWpGHVSROLWLTXHVLQFLWDWLYHVHWRXGHVHQVLELOLVDWLRQVHPEODQWFRQGXLUHLQpOXFWDEOHPHQW jGHVSROLWLTXHVSOXVFRQWUDLJQDQWHVHWHQSDUWLFXOLHUjODGpÀQLWLRQGHTXRWDVHWRXG·REMHFWLIV FKLIIUpVHQPDWLqUHGHUHFUXWHPHQWRXG·DFFqVDX[SRVWHVVHXOVJDUDQWVGHO·LQWURGXFWLRQG·XQH SOXVJUDQGHPL[LWpGHVSDUFRXUVGHVFDUULqUHVHWGHVSRVWHV/DXIHUD$LQVL plusieurs contributions témoignent ici de la possibilité et de la nécessité d’articuler, au sein GHGpPDUFKHVHWSODQVG·DFWLRQVLQWpJUpVXQHQVHPEOHGHSULQFLSHVSDUH[HPSOHXQSULQFLSH GHUHSUpVHQWDWLRQpTXLOLEUpHGHVIHPPHVHWGHVKRPPHVjWRXVOHVQLYHDX[GHO·RUJDQLVDWLRQ HWGHPR\HQVG·DFWLRQGLDJQRVWLFVFKLIIUpVHWLQGLFDWHXUVSUpFLV©DFWLRQVSRVLWLYHVªDYHF une logique de gender mainstreamingYLVDQWjSUHQGUHHQFRPSWHXQREMHFWLIG·pJDOLWpWDQW GDQVODGpÀQLWLRQTXHGDQVODPLVHHQ±XYUHHWO·pYDOXDWLRQGHVSROLWLTXHV&HFLFRQFHUQH notamment les politiques en matière de recrutement et de gestion des carrières, comme l’illustre O·H[HPSOHGHO·DGPLQLVWUDWLRQÁDPDQGHTXLWpPRLJQHpJDOHPHQWGHO·XWLOLWpG·pWXGHVVSpFL- ÀTXHVHWFLEOpHVSRXUpFODLUHUWHORXWHODVSHFWGXIRQFWLRQQHPHQWGHVSURFpGXUHVHQYLJXHXU dans l’administration et de leur impact en terme de promotion des femmes.
4XDWULqPHFRQVWDW$LQVLTXHOHVRXOLJQHQW/%HUHQL&0DUU\63RFKLFHW$5HYLOODUG RQQHGRLWSDVRFFXOWHUOHVUDSSRUWVDPELJXVHQWUHOH1RXYHDX0DQDJHPHQW3XEOLFHWODTXHVWLRQ GHO·pJDOLWpHQWUHOHVIHPPHVHWOHVKRPPHV/H1RXYHDX0DQDJHPHQW3XEOLFUHSRVHVXUOH GpYHORSSHPHQWGHFRPSpWHQFHVWHUWLDLUHVPDQDJpULDOHVFRPPHUFLDOHVUHVVRXUFHVKXPDLQHV FRPPXQLFDWLRQTXLSHXWV·DYpUHUSURSLFHDXUHFUXWHPHQWHWjODFDUULqUHGHVIHPPHVTXL sont proportionnellement plus nombreuses à maîtriser ces compétences que des compétences G·LQJpQLHXUV/HVQRXYHOOHVUqJOHVGXPDQDJHPHQWSXEOLFSHXYHQWFRQWULEXHUjpEUDQOHUOHV EDVWLRQVPDVFXOLQVGHVPpWLHUVHWGHVFRUSVHQRXYUDQWGHVSRVVLELOLWpVjGHVSHUVRQQHVSUp- VHQWDQWGHVSURÀOVGLIIpUHQWVGHIDLUHOHXUSODFH/DTXHVWLRQGHPHXUHSRVpHQpDQPRLQVGH VDYRLUGDQVTXHOOHPHVXUHFHVpYROXWLRQVFRPPHFHOOHVHQFRXUVGDQVOHFDGUHGHOD5*33 VRQWVXVFHSWLEOHVGHIDLUHpYROXHUHQSURIRQGHXUODKLpUDUFKLHHWODFRQFXUUHQFHHQWUHOHVFRUSV HWG·LQÁpFKLUOHVSDUFRXUVGHFDUULqUHVPHQDQWDX[IRQFWLRQVGHGLUHFWLRQ$LQVLRQSHXWDYRLU EHDXFRXSG·DWWHQWHVTXDQWDX[UHFKHUFKHVjYHQLUTXLVHSURSRVHQWHQSDUWLFXOLHUG·DQDO\VHU OHVUHFRQÀJXUDWLRQVHQWUHPpWLHUVHWFRUSVGXHVjO·HIIHWGHVSROLWLTXHV5*33
1pDQPRLQVO·DGRSWLRQGHSROLWLTXHVGHUHVVRXUFHVKXPDLQHVSURFKHVGHFHOOHVGXVHFWHXU SULYpFDUDFWpULVpHVSDUXQHLQGLYLGXDOLVDWLRQGHODJHVWLRQGHVUHVVRXUFHVKXPDLQHVHWSDU GHQRXYHOOHVH[LJHQFHVG·HIÀFDFLWpSHXYHQWDYRLUDXVVLSRXUHIIHWG·DFFURvWUHOHSRLGVGHV FRQWUDLQWHVTXLSqVHQWVXUOHVIHPPHV6RXVFHWDQJOHRQSHXWFRQVLGpUHUTXHODVLWXDWLRQGHV IRQFWLRQQDLUHVVHUDSSURFKHGHVIHPPHVWUDYDLOODQWGDQVOHVHFWHXUSULYpFRPPHOHPRQWUH O·DUWLFOHGH//H'RXDULQVXUO·XVDJHSULYpGHV7,&GDQVOHVRUJDQLVDWLRQV
'HPrPHVVLFRPPHOHPRQWUHQWOHVDUWLFOHVSRUWDQWUHVSHFWLYHPHQWVXUOD6XLVVHHWOD
%HOJLTXHODPLVHHQSODFHG·RXWLOVG·pYDOXDWLRQGHreporting, ou de benchmarking (ainsi TXHODPLVHHQYDOHXUG·H[HPSOHVpWUDQJHUVSHXWWpPRLJQHUG·XQHYRORQWp©PDQDJpULDOHª G·LQVFULUHODPLVHHQ±XYUHGHO·pJDOLWpHQWUHKRPPHVHWIHPPHVGDQVOHVSURMHWVGHFKDQJH- PHQWGHVRUJDQLVDWLRQVHWDGPLQLVWUDWLRQVFRQFHUQpHVHWjFHWLWUHrWUHFRQVLGpUpHVFRPPH XQFDGUHSOXVHIÀFDFHSRXUODSURPRWLRQO·pJDOLWpTXHGHVLPSOHVFDPSDJQHVG·LQIRUPDWLRQ HQFRUHIDXWLOTXHFHVQRXYHOOHVGpPDUFKHVG·pYDOXDWLRQSXLVVHQWGpERXFKHUVXUGHYpULWDEOHV plans d’action conduisant à des changements effectifs.
Cinquième constat : ainsi que le soulignent certaines contributions de ce numéro, )0LOHZVNL,(QJHOL$+RQGHJKHPHW62SGH%HHNOHVGpPDUFKHVSRUWDQWVXUODPLVH HQ±XYUHGHO·pJDOLWpSURIHVVLRQQHOOHHQWUHKRPPHVHWIHPPHVHWVXUODTXHVWLRQGXSODIRQG GHYHUUHVRQWGpVRUPDLVPLVHVHQSHUVSHFWLYHDYHFGHVSROLWLTXHVGHGLYHUVLWpODGLIIXVLRQ G·XQHSUREOpPDWLTXHHQWHUPHVGHGLYHUVLWpSHXWFRQGXLUHjV·LQWHUURJHUVXUOHULVTXHGHYRLU O·REMHFWLIG·pJDOLWpSURIHVVLRQQHOOHVHGLVVRXGUHGDQVODJHVWLRQGHODGLYHUVLWp7DQGLVTXH O·H[WHQVLRQG·XQHSUpRFFXSDWLRQHQPDWLqUHG·pJDOLWpGHWUDLWHPHQWHWG·pJDOLWpGHVFKDQFHV jGLIIpUHQWHVFDWpJRULHVGHSHUVRQQHVGLVFULPLQpHVSHXWFRQGXLUHjPLHX[DSSUpKHQGHUOHV GLYHUVHVGLPHQVLRQVGHODOXWWHFRQWUHOHVGLVFULPLQDWLRQVLODSSDUDvWQpFHVVDLUHGHUDS- SHOHUTXHO·REMHFWLIG·pJDOLWpHQWUHOHVKRPPHVHWOHVIHPPHVGRLWGHPHXUHUWUDQVYHUVDOj O·HQVHPEOHGHVSROLWLTXHVYLVDQWjOXWWHUFRQWUHOHVGLVFULPLQDWLRQV/DXIHUE
$XÀQDOLOHVWVRXOLJQpLFL/%HUHQL&0DUU\63RFKLFHW$5HYLOODUGTXHO·DQDO\VH GHODTXHVWLRQGXSODIRQGGHYHUUHGDQVO·DGPLQLVWUDWLRQHWSOXVODUJHPHQWGDQVODIRQFWLRQ SXEOLTXHFRQGXLWjSRVHUODTXHVWLRQSHXpWXGLpHGHVUHODWLRQVHQWUHODTXHVWLRQGX©JHQUH GDQVO·DGPLQLVWUDWLRQªHWFHOOHGX©JHQUHGHVSROLWLTXHVSXEOLTXHVªRXHQG·DXWUHVWHUPHV FHOOHG·XQH©FRQVFLHQFHGHJHQUHªTXLSRXUUDLWFDUDFWpULVHUXQHDGPLQLVWUDWLRQSOXVPL[WH GDQVVHVHIIHFWLIV&HWWHTXHVWLRQTXLQ·HVWTX·HVTXLVVpHjWUDYHUVOHVDUWLFOHVGHFHQXPpUR IHUDVDQVDXFXQGRXWHO·REMHWGHQRXYHOOHVUHFKHUFKHVjYHQLUVXVFHSWLEOHVG·DSSRUWHUGHV réponses plus complètes.
Références
-$&4827 6 © /D ÀQ G·XQH SROLWLTXH G·H[FHSWLRQ O·pPHUJHQFH GXgender mainstreaming et la QRUPDOLVDWLRQGHODSROLWLTXHFRPPXQDXWDLUHG·pJDOLWpHQWUHOHVIHPPHVHWOHVKRPPHVªRevue française de science politiqueYRO
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/$8)(5-©7UDYDLOFDUULqUHVHWRUJDQLVDWLRQVªGDQV/DXIHU&0DUU\&0DUXDQL0'LUMasculin –Féminin, questions pour les sciences de l’homme.
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/$8)(5-©(QWUHpJDOLWpHWLQpJDOLWpVOHVGURLWVGHVIHPPHVGDQVODVSKqUHSURIHVVLRQQHOOHªl’Année sociologique
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