التسيير الإداري و علاقتة بالأداء الوظيفي للعامل في المؤسسة الصناعية - دراسة ميدانية بالمؤسسة الصناعية عياشي سعيد للبلاط -الطاهير-

Texte intégral

(1)‫وزارة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾق ﺑن ﯾﺣﻲ – ﺟﯾﺟل‪-‬‬ ‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬. ‫ﻋﻧوان اﻟﻣذﻛرة‪:‬‬. ‫اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻹداري وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻋﻴﺎﺷﻲ ﺳﻌﻴﺪ ﻟﻠﺒﻼط ‪ -‬اﻟﻄﺎﻫﻴﺮ ‪-‬‬ ‫ﻣذﻛرة ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‬ ‫ﺗﺧﺻص‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﺗﻧظﯾم وﻋﻣل‪.‬‬. ‫إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑـــــــﺗﯾن‪:‬‬. ‫ﺗﺣت إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬ ‫* ﺷﺗوي اﻟرﺑﯾﻊ‬. ‫* ﺣﺳﯾب أﻣﯾرة‬. ‫* ﺳﯾدﻫوم ﺣﻧﺎن‬. ‫‪ -1‬اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬. ‫أﻋﺿﺎء ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ‬ ‫ﻛﻌواش ﻋﺑد اﻟرؤوف ‪....‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﯾﺟل‪...............................‬‬. ‫‪ -2‬اﻷﺳﺗﺎذ‪ :‬ﺷﺗﯾوي اﻟرﺑﯾﻊ‬. ‫‪............‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﯾﺟل‪...........................‬‬. ‫رﺋﯾﺳﺎ‬. ‫ﻣﺷرﻓﺎ وﻣﻘر ار‬. ‫‪ -3‬اﻷﺳﺗﺎذ‪ :‬ﺗﺎﻟﻲ ﺟﻣﺎل ‪................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﯾﺟل‪ ...................................‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺎ‬. ‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪2016 / 2015 :‬‬.

(2)

(3)

(4) ‫اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‪.‬‬ ‫اﻟﺤﻤﺪ ﷲ رب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﻦ واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ أﺷﺮف اﻟﻤﺮﺳﻠﻴﻦ ﺳﻴﺪﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫اﻟﻤﺒﻌﻮث رﺣﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻟﻤﻴﻦ وﻋﻠﻰ آﻟﻪ وﺻﺤﺒﻪ أﺟﻤﻌﻴﻦ‪.‬‬ ‫ﻗـﺎل رﺳﻮل اﷲ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﻴﻪ وﺳﻠﻢ‪" :‬ﻣﻦ اﺻﻄﻨﻊ إﻟﻴﻜﻢ ﻣﻌﺮوﻓـﺎ ﻓﺠﺎزوﻩ ﻓـﺎن ﻋﺠﺰﺗﻢ‬ ‫ﻋﻦ ﻣﺠﺎزاﺗﻪ ﻓـﺎدﻋﻮا ﻟﻪ ﺣﺘﻰ ﺗﻌﻠﻤﻮا أﻧﻜﻢ ﻗﺪ ﺷﻜﺮﺗﻢ‪ ،‬ﻓـﺎن اﻟﺸﺎﻛﺮ ﻳﺤﺐ‬ ‫اﻟﺸﺎﻛﺮﻳﻦ"‪.‬‬ ‫وﻋﻠﻴﻪ ﻻ ﻳﺴﻌﻨﺎ إﻻ إن ﻧﺮﻓﻊ أﻳﺪﻳﻨﺎ ﻣﺘﻀﺮﻋﻴﻦ ﺑﺎﻟﺪﻋﺎء واﻟﺸﻜﺮ ﷲ ﺳﺒﺤﺎﻧﻪ وﺗﻌﺎﻟﻰ‪،‬‬ ‫أن وﻓﻘﻨﺎ ﻹﺗﻤﺎم ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺬﻛﺮة‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ اﻟﺠﺰﻳﻞ واﻻﺣﺘﺮام واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻷﺳﺘﺎذﻧﺎ اﻟﻔـﺎﺿﻞ اﻟﺪﻛﺘﻮر"ﺷﺘﻴﻮي‬ ‫اﻟﺮﺑﻴﻊ" ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻗﺪﻣﻪ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﻧﺼﺎﺋﺢ وﺗﻮﺟﻴﻬﺎت ودﻋﻢ ﻹﺗﻤﺎم ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻧﺘﻮﺟﻪ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ واﻟﻌﺮﻓـﺎن إﻟﻰ ﻛﻞ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻷﻓـﺎﺿﻞ اﻟﺬﻳﻦ دﻋﻤﻮﻧﺎ وﻟﻢ‬ ‫ﻳﺒﺨﻠﻮا ﻋﻠﻴﻨﺎ وﻟﻮ ﺑﺎﻟﻜﻠﻤﺔ اﻟﻄﻴﺒﺔ‪ ،‬إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺳﺎﻋﺪﻧﺎ ﻓﻲ اﻧﺠﺎز ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬ ‫ﻗﺮﻳﺐ أو ﻣﻦ ﺑﻌﻴﺪ ‪.‬‬ ‫أﻟﻒ ﺷﻜﺮ ﻟﻜﻢ‪.‬‬.

(5) ‫اﻟﻔﻬــــرس‬ ‫اﻟﻣوﺿوع‬ ‫اﻟﺷﻛر واﻟﺗﻘدﯾر‬ ‫اﻟﻔﻬرس‬ ‫ﻓﻬرس اﻷﺷﻛﺎل‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬ ‫ﻣﻠﺧص‬ ‫ﻣﻘدﻣﺔ ‪ .....................................................................‬أ ‪ -‬ب‬. ‫اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‪5.............................................................................. .‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪7...................................................................... .‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪7........................................................................ .‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‪16..............................................................‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪17................................................................... .‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‪18.....................................................................‬‬ ‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪18...................................................................‬‬.

(6) ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري وﻧظرﯾﺎﺗﻪ‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‪23.....................................................................................‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪24.....................................................................‬‬ ‫‪ -1‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري وأﻫداﻓﻪ‪24.................................................‬‬. ‫‪ -2‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪25.....................................................‬‬. ‫‪ -3‬ﻋﻧﺎﺻر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪27.......................................................‬‬. ‫‪ -4‬اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪27.................................................‬‬ ‫‪ -5‬أﺳس اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪28.........................................................‬‬. ‫‪ -6‬وظﺎﺋف اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪29.......................................................‬‬. ‫‪ -7‬اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺗﺳﯾﯾرﯾﺔ‪31.............................................................‬‬ ‫‪ -8‬أدوار اﻟﻣﺳﯾرﯾن‪32................................................................‬‬ ‫‪ -9‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺳﯾرﯾن‪34............................................................‬‬. ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪.‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪35...........................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪37..........................................................‬‬. ‫‪ -3‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻹداري‪39.........................................................‬‬. ‫‪ -4‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪41......................................................‬‬ ‫‪ -5‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ اﻹدارﯾﺔ‪43.........................................................‬‬ ‫‪ -6‬ﻧظرﯾﺔ اﻟداﻓﻌﯾﺔ‪45................................................................‬‬. ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪48...........................................................................‬‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ وأﺳﺎﻟﯾب ﺗﻘﯾﯾﻣﻪ‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‪50................................................................................... .‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪51.....................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﻛوﻧﺎت وﻣﺣددات اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪51............................................ .‬‬ ‫‪-1‬أ‪ -‬ﻣﻛوﻧﺎت اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪51.....................................................‬‬.

(7) ‫‪-1‬ب‪ -‬ﻣﺣددات اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪52...................................................‬‬ ‫‪ -2‬أﺑﻌﺎد وﻣﻌﺎﯾﯾر اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪52..................................................‬‬ ‫‪-2‬أ‪ -‬أﺑﻌﺎد اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪52........................................................‬‬ ‫‪-2‬ب‪ -‬ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪54....................................................‬‬ ‫‪ -3‬اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺟﯾدة ﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪57.....................................‬‬ ‫‪ -4‬ﺧطوات ﻗﯾﺎس اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪58.................................................‬‬ ‫‪ -5‬ﻧﻣﺎذج ﻗﯾﺎس اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪60...................................................‬‬ ‫‪ -6‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪66......................................................‬‬ ‫‪ -7‬ﻣﻌوﻗﺎت اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪68.......................................................‬‬. ‫‪ -8‬إﺟراءات ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪69...............................................‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﻔﻬوم ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪71....................................................‬‬ ‫‪ -2‬أﻫداف ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪71...................................................‬‬ ‫‪ -3‬أﻫﻣﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪73....................................................‬‬. ‫‪ -4‬ﻣﻌﺎﯾﯾر ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪74...................................................‬‬. ‫‪ -5‬ﺧطوات وطرق ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪77............................................‬‬ ‫‪-5‬أ‪ -‬ﺧطوات ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪77................................................‬‬ ‫‪-5‬ب‪ -‬طرق ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪80.................................................‬‬ ‫‪ -6‬اﺳﺗﺧداﻣﺎت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪82...................................‬‬ ‫‪ -7‬ﺻﻌوﺑﺎت ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪84.................................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪88...........................................................................‬‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻸداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد ‪90.....................................................................................‬‬.

(8) ‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪91...............................................................‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪91...........................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪92..........................................................‬‬. ‫‪ -3‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻹداري‪94.........................................................‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻧﯾوﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪97..........................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪97......................................................‬‬. ‫‪ -2‬ﻧظرﯾﺔ ﺳﻠم اﻟﺣﺎﺟﺎت‪98...........................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪100..............................................................‬‬ ‫‪ -4‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗوﻗﻊ‪101................................................................‬‬. ‫‪ -5‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌداﻟﺔ‪105................................................................‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪106................................................................‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ "‪106.........................................................."z‬‬ ‫‪ -2‬ﻧظرﯾﺔ ﺣرﻛﺔ اﻟﺟودة واﻟﺗﻣﯾز‪107..................................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪109.........................................................................‬‬. ‫اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‪112....................................................................................‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‪113...................................................................‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺟﻐراﻓﻲ‪113.............................................................‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺑﺷري‪117..............................................................‬‬. ‫‪ -3‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ‪117...............................................................‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ‪118.............................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ وطرﯾﻘﺔ اﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ‪118................................................‬‬. ‫‪ -2‬ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪119................................................................‬‬.

(9) ‫‪ -3‬أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪120.........................................................‬‬. ‫‪ -4‬اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪123..............................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪124.........................................................................‬‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‪.‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‪126...................................................................................‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﺗﺣﻠﯾل ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔ‪127................................................................‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟزﺋﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪149..............................................................‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪153..............................................................‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺿوء ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪153...............................‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺿوء أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪154....................................‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟﺗوﺻﯾﺎت واﻻﻗﺗراﺣﺎت‪154...........................................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪156.........................................................................‬‬ ‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‪157.................................................................................‬‬. ‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬ ‫اﻟﻣﻼﺣق‬.

(10) ‫ﻓﻬرس اﻷﺷﻛﺎل‪:‬‬ ‫رﻗم اﻟﺷﻛل‬. ‫ﻋﻧوان اﻟﺷﻛل‬. ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (01‬ﯾوﺿﺢ ﻋﺟﻠﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر‪.‬‬. ‫‪26‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (02‬ﯾوﺿﺢ ﺗﺷﻛﯾﻠﯾﺔ اﻟﻣﻬﺎرات ﺗﺧﺗﻠف ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﺳﯾري‪.‬‬. ‫‪32‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (03‬ﯾوﺿﺢ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺳﯾرﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺧﺎرطﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺟزﺋﯾﺔ‪.‬‬. ‫‪35‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (04‬ﺑوﺿﺢ ﻧﻣوذج ﻟﻘﯾﺎس اﻷداء‪.‬‬. ‫‪59‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (05‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻧﻣوذج اﻟﻔﻛري ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻷداء "اﻟﺟﻣﻌﯾﺔ اﻟدوﻟﯾﺔ‬. ‫‪62‬‬. ‫ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻷداء"‪.‬‬ ‫اﻟﺷﻛل )‪ (06‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻧﻣوذج اﻟﻔﻛري اﻟﺷﺎﻣل ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء وأﺳﺎﻟﯾﺑﻪ‬. ‫‪64‬‬. ‫وﻣﻘﺎﯾﯾﺳﻪ‪.‬‬ ‫اﻟﺷﻛل )‪ (07‬ﯾوﺿﺢ ﻧﻣوذج اﻷداء اﻟﻔﻌﺎل‪.‬‬. ‫‪69‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (08‬ﯾوﺿﺢ دورة ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪.‬‬. ‫‪79‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (09‬ﯾوﺿﺢ اﻷﺧطﺎء اﻟﺷﺎﺋﻌﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ ﻣﻌدﻻت ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪.‬‬. ‫‪85‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (10‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻣﺑﺎدئ اﻹدارﯾﺔ وﻓق ﻣﻧظور ﻓﺎﯾول‪.‬‬. ‫‪95‬‬. ‫اﻟﺷﻛل )‪ (11‬ﯾوﺿﺢ ﺗدرج اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﻓق ﻧظرﯾﺔ ﻣﺎﺳﻠو‪.‬‬. ‫‪98‬‬.

(11) ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‪.‬‬. ‫ﻋﻧوان اﻟﺟدول‬. ‫رﻗم اﻟﺟدول‬. ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫اﻟﺟدول ‪01‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‪.‬‬. ‫‪126‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪02‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺳن‪.‬‬. ‫‪126‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪03‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪.‬‬. ‫‪127‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪04‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ‪.‬‬. ‫‪128‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪05‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪128‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪06‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب ﻣﺳﺗوى اﻟدﺧل‪.‬‬. ‫‪129‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪07‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻣدى ﻛﻔﺎﯾﺔ اﻷﺟر‪.‬‬. ‫‪130‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪08‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻣدى اﻟﺧﺿوع ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ أﺛﻧﺎء أداء اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪130‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪09‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ‪.‬‬. ‫‪131‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪10‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ اﻟﻣطﺑق ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬. ‫‪132‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪11‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ إﻟﻰ ﻣﺎذا ﺗؤدي اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬. ‫‪133‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪12‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ اﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﻬﺎ اﻟﻣﺳؤول ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﻬﺎون ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪134‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪13‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻏﯾﺎب اﻟﻣﺳؤول ﻋن اﻟرﻗﺎﺑﺔ وﻣﺎ ﯾﻧﺗﺞ ﻋن ذﻟك‪.‬‬. ‫‪135‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪14‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ إﻟﻰ أي ﻣدى ﺗؤدي اﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﺣد ﻣن اﻟﺣرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪135‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪15‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻏﯾﺎب اﻟرﻗﺎﺑﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﺣﺗرام ﻣواﻗﯾت اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪136‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪16‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬. ‫‪137‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪17‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ أوﻗﺎت اﻹﺗﺻﺎل ﺑﺎﻟزﻣﻼء وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻷداء‪.‬‬. ‫‪138‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪18‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ اﻹﺗﺻﺎل ﻣﻊ اﻟﻣﺳؤول اﻟﻣﺑﺎﺷر وزﯾﺎدة اﻷداء‪.‬‬. ‫‪139‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪19‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﻬﺎ اﻹﻋﻼم ﻋن اﻟﻘ اررات اﻟﺗﻲ ﯾﺻدرﻫﺎ اﻟﻣدﯾر‪.‬‬. ‫‪140‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪20‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗدﺧل اﻟﻣﺳؤول اﻟﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻣوﺿوﻋﻪ‪.‬‬. ‫‪141‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪21‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺣدوث ﺗﻌدﯾﻼت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬. ‫‪142‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪22‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﻧﺢ اﻟﻣﺳؤول ﻓرﺻﺔ إﺑداء اﻻﻗﺗراﺣﺎت‪.‬‬. ‫‪142‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪23‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻘدﯾم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻠﺣواﻓز وﻧوﻋﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪144‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪24‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﺷﻛل ﺗوزﯾﻊ اﻟﺣواﻓز‪.‬‬. ‫‪145‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪25‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ أﺳﺎس ﻣﻧﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻠﺣواﻓز‪.‬‬. ‫‪145‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪26‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻋداﻟﺔ ﺗوزﯾﻊ اﻟﺣواﻓز وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺟﻬد اﻟﻣﺑذول‪.‬‬. ‫‪146‬‬. ‫اﻟﺟدول ‪27‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟزﯾﺎدة ﻣن اﻷداء ‪.‬‬. ‫‪147‬‬.

(12) ‫اﻟﺟدول ‪28‬‬. ‫ﯾوﺿﺢ ﻧظﺎم اﻟﺣواﻓز اﻟﻣطﺑق واﺳﺗﺟﺎﺑﺗﻪ ﻟطﻣوﺣﺎت اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬. ‫‪148‬‬.

(13) ‫ﻣﻠﺧص اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫ﯾﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري اﻟﻣﺣرك اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟذي ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺷﻐﯾل اﻟطﺎﻗﺎت واﻟﻣوارد اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗﻧﺳﯾق ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ‪ ،‬وﻫو اﻟﻣﺳؤول ﻋن ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ وﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬ ‫واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﻓراد واﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪.‬‬ ‫ﻟﻘد ﺗﻣﺣور ﻣوﺿوع دراﺳﺗﻧﺎ ﺣول" اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ"‪ ،‬وﻗد ﺗﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﯾﺎﺷﻲ ﺳﻌﯾد ﻟﻠﺑﻼط ﺑﺎﻟطﺎﻫﯾر‪ ،‬ﺣﯾث اﻧطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن‬ ‫ﻓرﺿﯾﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻔﺎدﻫﺎ‪" :‬ﯾؤﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ"‪.‬‬ ‫ﻟﻘد ﺗﻔرﻋت ﺗﺣت ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻓرﺿﯾﺎت ﻓرﻋﯾﺔ ﺟﺎءت ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫*ﯾؤﺛر اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬ ‫*ﯾﺳﺎﻫم اﻻﺗﺻﺎل ﻓﻲ اﻟرﻓﻊ ﻣن أداء اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬ ‫*ﯾؤدي اﻟﺗﺣﻔﯾز إﻟﻰ زﯾﺎدة أداء اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬ ‫اﻟﻣؤﺷرت أﻫﻣﻬﺎ اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬اﻻﺗﺻﺎل‪ ،‬اﻟﺗﺣﻔﯾز‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣﺗﻐﯾرات ﻟﻬﺎ‬ ‫ا‬ ‫ﻛﻣﺎ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬ ‫ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﺿﻣﻧت دراﺳﺗﻧﺎ ﺳﺗﺔ ﻓﺻول ‪،‬ﺗﻧﺎول ﻛل ﻓﺻل ﻋدة ﻋﻧﺎﺻر‬ ‫ﺳواء ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري أو اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ‪،‬ﻛﻣﺎ وظﻔﻧﺎ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ ﻛﻣﻧﻬﺞ أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﺗﺷﺧﯾص‬ ‫ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻘﻧﯾﺎت ﺑﺣﺛﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ اﻟﻣﻼﺣظﺔ‪،‬اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ واﻻﺳﺗﻣﺎرة‪،‬اﻟوﺛﺎﺋق‬ ‫واﻟﺳﺟﻼت‪.‬‬ ‫وﻗد ﺟﻣﻌﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﯾن اﻷﺳﻠوﺑﯾن اﻟﻛﻣﻲ واﻟﻛﯾﻔﻲ‪ ،‬ﺣﯾث أوﺻﻠﻧﺎ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﻛﻣﻲ واﻹﺣﺻﺎﺋﻲ‬ ‫ﻟﻠﺑﯾﺎﻧﺎت إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺗﻲ ﻛﺎن أﻫﻣﻬﺎ‪ :‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري واﻷداء‬ ‫اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬.

(14) ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي‬.

(15) ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬.

(16) ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬ ‫إن اﻟﺗطورات اﻟﺳرﯾﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻬدﻫﺎ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل واﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﯾد اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ‪ ،‬اﻧﻌﻛﺳت ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت واﻷﻓراد ﺑﺷﻛل ﻋﺎم‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺳﻌﻰ اﻟدراﺳﺎت ﻟﻠﺑﺣث وﺗطوﯾر ﺳﺑل زﯾﺎدة ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن‬ ‫ﺟﻬﺔ واﻟرﻓﻊ ﻣن ﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى‪ ،‬وﻗد أﺻﺑﺢ ﻟﻠﺗﺳﯾﯾر اﻹداري اﻫﻣﯾﺔ ﻛﺑﯾرة ﻓﻲ‬ ‫ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟرﻛﯾزة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ‬ ‫واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻧﺷطﺔ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم و اﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟرﻗﺎﺑﺔ ﺑﻣﻬﺎرة وﺟودة ﻋﺎﻟﯾﺔ‬ ‫وذﻟك ﺑﻐﯾﺔ اﻟوﺻول إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ إﻟﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻌب اﻟﺗﺳﯾﯾر دور ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﺑﻘﺎء واﺳﺗﻣرار‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻫذا ﻻ ﯾﺗﺣﻘق إﻻ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺗﺣدﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﻣن ﺷﺎﻧﻬﺎ اﻟﺗﺄﺛﯾر‬ ‫ﺑﺻﻔﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﻋﻠﻰ اداء اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري واﻟﺗﺣﻛم ﻓﯾﻪ‪.‬‬ ‫وﻣن ﻫذا اﻟﻣﻧطﻠق ﻧﺣﺎول ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﺑراز ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﺑﺎﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬وﻗد‬ ‫ﻗﺳﻣﻧﺎ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻗﺳﻣﯾن‪ :‬اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري وﯾﺗﺿﻣن أرﺑﻌﺔ ﻓﺻول‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ ﻓﯾﺗﺿﻣن‬ ‫ﻓﺻﻠﯾن‪.‬‬ ‫ﻓﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻔﺻل اﻷول ﺧﺻﺻﻧﺎﻩ ﻟﻺطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﺿﻣن اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬ﻓرﺿﯾﺎت‬ ‫اﻟدراﺳﺔ أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‪ ،‬أﻫﻣﯾﺔ وأﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺗﺣدﯾد ﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟدراﺳﺔ وﻓﻲ اﻷﺧﯾر اﻟﺗطرق إﻟﻰ‬ ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪ .‬ﺣﯾث ﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ إﻟﻰ ﻣوﺿوع اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري و ﻧظرﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ‬ ‫ﻓﯾﻪ أﻫﻣﯾﺔ وأﻫداف اﻟﺗﺳﯾﯾر ‪،‬ﺧﺻﺎﺋص وﻋﻧﺎﺻر اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﻣﺑﺎدئ‪ ،‬أﺳس‪ ،‬وظﺎﺋف اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﻣﻬﺎرات‪ ،‬أدوار‬ ‫وﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺳﯾرﯾن‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠﺗﺳﯾﯾر‪ .‬أﻣﺎ اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث ﻗد ﺗﺿﻣن ﻣوﺿوع‬ ‫اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ و أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻘﯾﯾﻣﻪ ‪،‬ﺣﯾث ﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﯾﻪ إﻟﻰ ﻣﺑﺣﺛﯾن‪ ،‬ﻣﺑﺣث اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ و ﻗد اﺣﺗوى ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻣﻛوﻧﺎت وﻣﺣددات اﻷداء ‪ ،‬أﺑﻌﺎدﻩ وﻣﻌﺎﯾﯾرﻩ‪،‬ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ وﺧطوات وﻧﻣﺎذج ﻗﯾﺎﺳﻪ ‪ ،‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت ‪ ،‬ﻣﻌوﻗﺎت‬ ‫إو ﺟراءات ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﻘد ﺧﺻص ﻟﺗﻘﯾﯾم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﻣﻔﻬوم إﻟﻰ‬ ‫أﻫداف وأﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم‪ ،‬ﻣﻌﺎﯾﯾر ﺧطوات‪ ،‬طرق واﺳﺗﺧداﻣﺎت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء وﻛذا أﻫم اﻟﺻﻌوﺑﺎت‬ ‫اﻟﺗﻲ ﺗﻘف أﻣﺎم ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء‪.‬‬ ‫ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻸداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﺛﻼث ﺗﺻﻧﯾﻔﺎت اﻟﻧظرﯾﺎت‬ ‫اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻹداري‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬ ‫اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻧﯾوﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻧظرﯾﺔ ﺳﻠم اﻟﺣﺎﺟﺎت‪،‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬. ‫أ‬.

(17) ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬ ‫ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗوﻗﻊ واﻟﻌداﻟﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﯾﺔ وﻧظرﯾﺔ ﺣرﻛﺔ‬ ‫اﻟﺟودة واﻟﺗﻣﯾز‪.‬‬ ‫ﻓﻲ ﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﻘد ﺗﺿﻣن ﻓﺻﻠﯾن‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ اﻹﺟراءات‬ ‫اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺷﻣﻠت اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺟﻐراﻓﻲ‪ ،‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺑﺷري و اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬ ‫اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻣﻧﻬﺞ وأدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت و اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬ ‫ﻛﻣﺎ ﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس إﻟﻰ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟزﺋﯾﺔ‬ ‫وﻣﻧﺎﻗﺷﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺿوء‪ :‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻋﻠﯾﻪ ﺗم اﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻬﺎ ﻣﻊ اﻗﺗراح ﺑﻌض اﻟﺗوﺻﯾﺎت واﻻﻗﺗراﺣﺎت‪.‬‬ ‫وﻓﻲ اﻷﺧﯾر أﻧﻬﯾﻧﺎ دراﺳﺗﻧﺎ ﺑﺧﺎﺗﻣﺔ ﻛﺎﻧت ﺣوﺻﻠﺔ ﻟﺑﺣﺛﻧﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‪ ،‬اﻟﻣﻼﺣق‬ ‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة واﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬. ‫ب‬.

(18) ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪.‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‪.‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬ ‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬.

(19) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬. ‫ﯾﺗﻣﯾز ﻛل ﻣﺟﺗﻣﻊ ﻓﻲ ﯾوﻣﻧﺎ ﻫذا ﺑﺎﻟﺗزاﯾد اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ أﻋداد وأﺣﺟﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﺻﺑﺣت‬ ‫ﺗﻐطﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﻟرﯾﺎﺿﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ واﻟدﯾﻧﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ‬ ‫ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎﺗﻬﺎ وأﻧﺷطﺗﻬﺎ وﺗﻛﺎﻓﺢ ﺑﺎﺳﺗﻣرار ﻟﺑﻧﺎء ﻣرﻛز اﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﺗﻧﺎﻓﺳﻲ ﻣﺗﻣﯾز‪ ،‬ﯾﺿﻣن ﻟﻬﺎ‬ ‫اﻟﺑﻧﺎء واﻟﻧﻣو وﺗﺣﺳﯾن اﻷداء ﻓﻲ ظل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻌﺗﺑر ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن أﺑرز‬ ‫اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم واﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻫﻲ ﺑذﻟك ﺗﻌﺗﺑر ﻣظﻬ ار ﻣن ﻣظﺎﻫر اﻟﺳﯾر اﻟﺣﺳن أو‬ ‫اﻟﺳﯾﺊ‪ ،‬ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻷن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺗﻌد ﻣﺻدر اﻷواﻣر واﻟﻘواﻋد واﻟﺗﺷرﯾﻌﺎت ‪،‬ﺗﺧﺗﻠف ﻣن ﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ‬ ‫أﺧرى ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻟﻣﺑﺎدئ واﻷﻫداف اﻟﻣﺳطرة وﻛذا اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻪ ﻣن أﺟل ﺿﻣﺎن اﻟوﺻول إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق‬ ‫اﻷﻫداف اﻟﻣﻧﺷودة‪ ،‬وﻟﻐرض إﻧﺟﺎز ﻫذﻩ اﻟﻬداف ﻓﺈن اﻟﻣر ﯾﺗطﻠب ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أن ﺗﻣﺗﻠك رؤﯾﺔ ﺑﻌﯾدة‬ ‫اﻷﻣد ﺑﻔﻌل اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟذي ﺗﺗﺑﻌﻪ اﻹدارة داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﺳﯾﯾر ﯾﻌﺗﺑر اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻌﻘﻼﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن‬ ‫اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺗم ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ ﺣﺳب اﻟﺻﯾرورة اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم واﻹدارة‬ ‫واﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺎت أﻣﺎ اﻟﻬدف اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟذي ﺗﺳﻌﻰ إﻟﯾﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺎﺧﺗﻼف ﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻬﺎ ﻫو ﺗﺣﻘﯾق ﺟﻣﯾﻊ‬ ‫اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﻣن اﺟﻠﻬﺎ وﺑﻣﻌدﻻت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ واﻟﻛﻔﺎءة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وذﻟك ﺑواﺳطﺔ ﺗﻛﻠﯾف اﻷﻓراد‬ ‫اﻷﻛﻔﺎء اﻟﻼزﻣﯾن ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺎﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﺗوﻓﯾر ﻟﻬم اﻟﺟو اﻟﻣﻼﺋم اﻟذي ﯾﺣﻔزﻫم إﻟﻰ أداء ﺗﻠك اﻷﻋﻣﺎل‬ ‫ﺑﻔﻌﺎﻟﯾﺔ أﻛﺑر‪ ،‬ﻓﺎﻷداء ﯾﻌﺑر ﻋن درﺟﺔ ﺗﺣﻘﯾق إو ﺗﻣﺎم اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻔرد‪ ،‬وﻫو ﯾﻌﻛس اﻟﻛﯾﻔﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬ ‫ﺗﺣﻘق أو ﯾﺷﺑﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ‪ ،‬وﻛل ﻫذا ﻻ ﯾﻛون إﻻ ﻣن ﺧﻼل إﺗﺑﺎع اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري اﻟﻔﻌﺎل‬ ‫ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﯾز واﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﯾﻛون ذﻟك ﻣن ﺧﻼل إﺗﺑﺎع ﻧظﺎم رﻗﺎﺑﻲ ﻣﺗﻣﯾز ﯾﺳﺎﻋد‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﯾﻪ إو رﺷﺎد اﻷﻓراد إﻟﻰ اﻟوﺻول إﻟﻰ درﺟﺔ ﻣﺗﻣﯾزة ﻣن اﻷداء ﺗﺿﻣن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺣﻘﯾق‬ ‫اﻷﻫداف وﻛذا ﺑﺈﺗﺑﺎع ﻧﻣط اﺗﺻﺎل ﻣﻌﯾن ﯾﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺗواﺻل اﻟﺟﯾد ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة وأﻗﺳﺎﻣﻬﺎ أو داﺧل‬ ‫ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﻣﺎل ﺑطرق ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻣﻌﻧوﯾﺔ أو ﻣﺎدﯾﺔ ﻣن‬ ‫أﺟل ﺗﺷﺟﯾﻊ ودﻋم اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وﺗﻔﺟﯾر أﻗﺻﻰ ﻣﺎ ﻟدﯾﻬم ﻣن ﻗوة ﻛﺎﻣﻧﺔ ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ داﺧل‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬ ‫وﻋﻠﯾﻪ ﻧطرح اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋﯾﺳﻲ اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬ ‫ﻫل ﯾؤﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ؟‬. ‫‪5‬‬.

(20) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬ ‫وﺗﺗﻔرع ﻋن ﻫذا اﻟﺗﺳﺎؤل اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﻫل ﯾؤﺛر اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ؟‬ ‫‪ -2‬ﻫل ﯾﺳﺎﻫم اﻻﺗﺻﺎل ﻓﻲ اﻟرﻓﻊ ﻣن أداء اﻟﻌﺎﻣل؟‬ ‫‪-3‬ﻫل ﯾؤدي اﻟﺗﺣﻔﯾز إﻟﻰ زﯾﺎدة أداء اﻟﻌﺎﻣل؟‬. ‫‪6‬‬.

(21) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬. ‫ﺑﻌد اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع واﻹطﻼع ﻋﻠﯾﻪ وﺗﺣدﯾد إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﯾﺗﻛون ﻟدﯾﻧﺎ أول ﻋﻧﺻر ﻣن ﻋﻧﺎﺻر اﻟﺗﻔﻛﯾر ﺣول‬ ‫ﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث‪ ،‬وﻣﺛل ﻫذﻩ اﻷﻓﻛﺎر ﺗطرح ﻓﻲ ﺻﯾﻐﺔ ﺗﺳﺎءل أو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﺗﺳﺎؤﻻت‪ ،‬وﺗﺣدﯾد ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻧﻘوم‬ ‫ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻛﻔرﺿﯾﺔ ﻣﺣﺗﻣﻠﺔ ﺗﺧﺿﻌﻬﺎ ﻟﻼﺧﺗﺑﺎر‪.‬‬ ‫واﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻓﻛرة ﻣﺑدﺋﯾﺔ‪ ،‬ﺗرﺑط ﺑﯾن اﻟظﺎﻫرة ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ واﻟﻌواﻣل اﻟﻣرﺗﺑطﺔ أو اﻟﻣﺳﺑﺑﺔ‬ ‫ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ إﺟﺎﺑﺔ اﺣﺗﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﺳؤال ﻣطروح ﻓﻲ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﺑﺣث)‪.(1‬‬ ‫واﺳﺗﻧﺎدا إﻟﻰ ﻣﺎ طرح ﻣن ﺗﺳﺎؤﻻت ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻻﻓﺗراﺿﺎت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬ﯾؤﺛر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻔرﻋﯾﺔ‪:‬‬ ‫‪ -1‬ﯾؤﺛر اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﯾﺳﺎﻫم اﻻﺗﺻﺎل ﻓﻲ اﻟرﻓﻊ ﻣن أداء اﻟﻌﺎﻣل‬ ‫‪ -3‬ﯾؤدي اﻟﺗﺣﻔﯾز إﻟﻰ زﯾﺎدة أداء اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬. ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪:‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪:‬‬ ‫* اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ :‬ﯾﻌرف ﺗﺎﯾﻠور اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺑﺄﻧﻪ‪:‬ﻋﻠم ﻣﺑﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﻗواﻧﯾن وﻗواﻋد وأﺻول ﻋﻠﻣﯾﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗطﺑﯾق ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪.‬‬ ‫ ﺗﻌرﯾف ﺳﯾﻣون‪ :‬ﯾﻌرف ﺳﯾﻣون اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻣﻠﯾﺎت أﺧد ﻗرار ﺑﻘدر ﻣﺎ ﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﻧطوي ﻋﻠﻰ ﻓﻌل‬‫ﯾﻌرف ﻋﻠﻰ أﻧﻪ طرﯾﻘﺔ ﻋﻘﻼﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻗﺻد ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف‬ ‫ﯾﻣﻛن أن ّ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻠﺗوﻓﯾق ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟﻣوارد‪.‬‬ ‫)‪(1‬‬. ‫رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪ :‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬ط‪ ،2008 ،3‬ص‪.145‬‬. ‫‪7‬‬.

(22) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫ ﯾﻌرف أﯾﺿﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻟﻸﻓراد واﻟﻣوارد ﻹﻧﺟﺎز أﻫداف دﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ ﻫذا ﯾﺳﺗدﻋﻲ أن ﻧﻘوم‬‫ﺑﺎﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم واﻟﻘﯾﺎدة واﻹﺷراف ﻋﻠﻰ ﺗﺳﯾﯾر ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺟزاء اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺑطرﯾﻘﺔ ﺗﻧﻔﯾذ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻬﺎم ﺑﻔﻌﺎﻟﯾﺔ‬ ‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺟﻧﯾد اﻷﻓراد ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻬدف اﻟﻣﺷﺗرك )‪.(1‬‬ ‫ ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾن اﻟﺳﺎﺑﻘﯾن أّﻧﻬﻣﺎ رﻛ از ﻋﻠﻰ أن‪:‬‬‫ اﻟﺗﺳﯾﯾر ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻌﻠوم ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻛﻔﺎءات ﺧﺎﺻﺔ )ﺗﻛوﯾن ﺳﻣﺎت اﻟﻘﺎﺋد‪،‬‬‫اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻻﺗﺻﺎل‪ ،‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻬﺎم‪ ،‬ﻗدرة اﻟﺗﺄﺛﯾر(‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﺳﯾﯾر ﻣﺑﻧﻲ ﻋﻠﻰ وظﺎﺋف ﯾﺗﺄﺛر ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ وﺗﻛون وﺣدة ﻣﺗﻣﺎﺳﻛﺔ‪ ،‬ﻟﻬذا ﻧﺳﺗطﯾﻊ أن ﻧﺧطط ﻋﻣﻠﯾﺎت‬‫اﻟﺗﻧظﯾم واﻹدارة واﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻛﻣﺎ ﺗﺳﺗطﯾﻊ أن ﺗﻧظم ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﻘﯾﺎدة واﻟﻣراﻗﺑﺔ وﻫﻛذا ﻟﻠوظﺎﺋف اﻷﺧرى‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﻫو ﺣﺳن اﺳﺗﻐﻼل اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣوارد اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻗﺻد ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬‫وأﻫداف اﻟﻔرد اﻟﻣرﺟوة ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟرﻗﺎﺑﺔ ﺑﺎﻟﺗوﻓﯾق ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬ ‫واﻟﻣوارد‪.‬‬ ‫‪ -2‬اﻹدارة‪:‬‬ ‫ﻫﻲ ﻧﺷﺎط ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﻛﯾر واﻟﻌﻣل وﯾﺗﻌﻠق ﺑﺈﺛﺎرة وﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام‬ ‫اﻟﻣوارد اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ واﻹﻣﻛﺎﻧﺎت اﻟﻣﺎدﯾﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻸﺳس واﻟﻘواﻋد اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ)‪.(2‬‬ ‫ ﯾﻌرﻓﻬﺎ ﻫﻧري ﻓﺎﯾول‪ :‬أن اﻹدارة ﻫﻲ ﺗﺗﻧﺑﺄ‪ ،‬ﺗﺧطط ‪،‬وﺗﻧظم وأن ﺗﺻدر اﻷواﻣر وأن ﺗﻧﺳق وأن ﺗراﻗب‪.‬‬‫ ﺗﻌرﯾف ﺟون‪ :‬اﻹدارة ﻓن اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ أﻗﺻﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑﺄﻗﺻﻰ ﺟﻬد‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﯾﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾق أﻗﺻﻰ رواج‬‫وﺳﻌﺎدة ﻟﻛل ﻣن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﻊ ﺗﻘدﯾم أﻓﺿل ﺧدﻣﺔ ﻟﻠﻣﺟﺗﻣﻊ)‪.(3‬‬. ‫)‪(1‬‬. ‫ﺻﻼح اﻟﺷﻧواﻧﻲ‪:‬اﻟﺗطورات اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ واﻹدارة اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷﺑﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪) ،‬دط(‪ ،‬ﻣﺻر‪ ،1986 ،‬ص‪.341‬‬. ‫)‪(3‬‬. ‫ﻣﺣﻣد رﺳﻼن اﻟﺟﯾوﺳﻲ وﺟﻣﯾﻠﺔ ﺟﺎد اﷲ‪ :‬اﻹدارة ﻋﻠم وﺗطﺑﯾق‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‪ ،2000 ،‬ص‬. ‫)‪(2‬‬. ‫ﻣﺎﺳﯾﺔ اﻟﻧﯾﺑﺎل وﻣدﺣت ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻹداري‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪) ،‬دط(‪ ،‬ﻣﺻر‪ ،2013 ،‬ص‪.178‬‬. ‫ص‪.19،20.‬‬. ‫‪8‬‬.

(23) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾن أن ﻫﻧري ﻓﺎﯾول رﻛز ﻋﻠﻰ اﻟوظﺎﺋف اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻺدارة وأﻣﺎ ﺟون ﯾرى ﺑﺄن اﻹدارة‬‫ﻓن وأداة ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﻛل ﻣن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬ ‫* اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﻫﻲ اﻟﺟﻬﺎز اﻹداري ﻟﻠدوﻟﺔ ﺗﺗﺿﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﺗﺧطﯾط‬ ‫واﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻬدف ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﺛم ﺗﺣدﯾدﻫﺎ ﻣﺳﺑﻘﺎ‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري‪:‬‬‫ﯾﻌﻧﻲ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻫﯾﻛﻠﺔ اﻟﻧﺷﺎط اﻟﺧﺎص ﺑﺎﻟﺟﻬﺎز اﻹداري‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎن ﺟﻬﺎز ﻋﺎم أو ﺧﺎص إﻟﻰ ﻋدة‬ ‫ﻗطﺎﻋﺎت إو دارات وأﻗﺳﺎم ﺑﻬدف اﻟﻘﯾﺎم ﺑذﻟك اﻟﻧﺷﺎط ﺑﺳﻬوﻟﺔ وﯾﺳر وﺗرﺗﯾب وﻣن ﺗم ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ‬ ‫ﯾطﻣﺢ اﻟﺟﻬﺎز اﻹداري اﻟوﺻول إﻟﯾﻬﺎ)‪.(1‬‬ ‫ وﻓﻲ ﺗﻌرﯾف آﺧر‪ :‬اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻫو اﻟﺟﻣﻊ ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬‫واﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﺎوﻧﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻬدف اﻟﻣﺷﺗرك وﺗرﺗﯾﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺷﻛل ﺳﻠم إداري)‪.(2‬‬ ‫ ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘ اررات اﻟﻣﺗﻧﺎﻓﺳﺔ ﻟﻺدارة وﺗوﺟﯾﻪ اﻷﻧﺷطﺔ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻫدف أو أﻫداف ﻣﺗﻔق‬‫ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن طرف اﻟﻣﻌﻧﯾﯾن واﻟﻣﻬﺎم اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﺗﺳﯾﯾر ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﯾط‪ ،‬اﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟرﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ أن اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻧﺷﺎط ﯾﺳﻌﻰ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف‬‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وذﻟك ﺑﺎﻻﺳﺗﻐﻼل اﻷﻣﺛل ﻟﻠﻣوارد اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻬﺎ‪ .‬واﻟﺗﻲ ﺗﻛون ﻓﻲ ﺧدﻣﺔ‬ ‫اﻟوظﺎﺋف اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻣن اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم واﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺗوﺟﯾﻪ‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻹداري اﻟﻘﺎﻋدة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬إذ ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻣﺳؤول ﻋن اﺗﺧﺎذ‬‫اﻟﻘ اررات وﺻﯾﺎﻏﺔ اﻷﻫداف وﺗﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣوارد اﻟﻣطﻠوﺑﺔ واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﺑﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻟﯾﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫ﻧﻣوﻫﺎ واﺳﺗﻘرارﻫﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗوﺟﯾﻪ واﻟرﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬ ‫‪ -2‬اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬. ‫)‪(1‬‬ ‫)‪(2‬‬. ‫ﻣﺣﻣد ﺣﺳن اﺣﻣد‪ :‬إدارة اﻟﺗﺧطﯾط واﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻛﻧوز اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪.86‬‬. ‫ﯾوﺳف ﻣﺳﻌداوي‪:‬أﺳﺎﺳﯾﺎت ﻓﻲ إدارة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ‪ ،‬دار ﻫوﻣﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪) ،‬دط(‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2013 ،‬ص‪.263‬‬. ‫‪9‬‬.

(24) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫* اﻷداء‪ :‬ﻋرﻓﻪ ﺳﻣﯾر اﻟﺷوﺑﻛﻲ ﻓﻲ ﻣﻌﺟم اﻟﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻹدارﯾﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪ :‬اﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺻل إﻟﯾﻬﺎ اﻟﻧﺷﺎط‬ ‫اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ أو اﻟﺷرﯾك اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻣﻌﺎﯾﯾر وﻣواﺻﻔﺎت وﻣﺑﺎدئ ﺗوﺟﯾﻪ ﻣﻌﻧﯾﺔ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق‬ ‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﻓﻘﺎ ﻟﻸﻫداف أو اﻟﺧطط اﻟﻣﻌﻠﻧﺔ)‪.(1‬‬ ‫وﯾﻌرﻓﻪ طﺎرق ﺷرﯾف ﯾوﻧس ﻓﻲ ﻣﻌﺟم اﻟﻣﺻطﻠﺣﺎت ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻷﻧﺛرﻧث‬ ‫ﺑﺄﻧﻪ‪ :‬اﻟﻣﻘﯾﺎس اﻟرﺋﯾﺳﻲ اﻟﺗﺎﺑﻊ أو اﻟذي ﯾﺗم اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﻪ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟذي ﻧﺳﺗﺧدﻣﻪ‪ ،‬وﯾﺻﻠﺢ ﻛوﺳﯾﻠﺔ ﻟﻠﺣﻛم ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷﻓراد)‪.(2‬‬ ‫وﯾﻌ ّرﻓﻪ ﻋﻣﺎر ﺑن ﻋﯾﺷﻲ اﻷداء ﺑﺄﻧﻪ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﯾﺣﻘق اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻧد ﻗﯾﺎﻣﻪ ﺑﻌﻣﻠﻪ ﻣن ﺣﯾث‬ ‫ﻛﻣﯾﺔ وﺟودة اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻘدم ﻣن طرﻓﻪ)‪.(3‬‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺗﻌرﯾف اﻷول أن اﻷداء ﻧﺷﺎط ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻔرد ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﻣﺧطط ﻟﻬﺎ‪.‬‬‫واﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﻣﻘﯾﺎس اﻷﺳﺎﺳﻲ واﻟذي أﺳﺎﺳﻪ ﯾﺗم اﻟﺣﻛم ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ وﻛﻔﺎءة اﻷﻓراد‪ ،‬أﻣﺎ ﻋﻣﺎر‬ ‫ﺑن ﻋﯾﺷﻲ ﯾرى ﺑﺄﻧﻪ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﯾﺣﻘق ﺑﻪ اﻟﻔرد وﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺷﺗرك ﻫذﻩ اﻟﺗﻌﺎرﯾف أن اﻷداء‬ ‫ﻣﻌﯾﺎر ﻟﻠﺣﻛم ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷﻓراد‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﻧﺷﺎط أو ﺟﻬد ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري ﻹﻧﺟﺎز ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬وﻣﻌﯾﺎر أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺣﻛم ﻋﻠﻰ‬‫ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷﻓراد‪.‬‬ ‫ ﻣﻔﻬوم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬‫ﯾﻌﺑر ﻣﻔﻬوم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﯾﺣﻘﻘﻪ اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻧد ﻗﯾﺎﻣﻪ ﺑﻌﻣﻠﻪ ﻣن ﺣﯾث‬ ‫ﻛﻣﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻘدم ﻣن طرﻓﻪ‪ ،‬واﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو اﻟﻣﺟﻬود اﻟذي ﯾﺑذﻟﻪ ﻛل ﻣن ﯾﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن‬ ‫ﻣﻧظﻣﯾن‪ ،‬ﻣدﯾرﯾن وﻣﻬﻧدﺳﯾن‪.(4).....‬‬ ‫)‪(1‬‬. ‫ﺳﻣﯾر اﻟﺷوﺑﻛﻲ‪ :‬اﻟﻣﻌﺟم اﻹداري‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ودار اﻟﻣﺷرق اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‪ ،2006 ،‬ص‪.16‬‬. ‫)‪(2‬‬. ‫طﺎرق ﺷرﯾف ﯾوﻧس‪ :‬ﻣﻌﺟم اﻟﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻻﻧﺗرﻧت)اﻧﺟﻠﯾزي‪-‬ﻋرﺑﻲ(‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‬. ‫)‪(3‬‬. ‫ﻋﻣﺎر ﺑن ﻋﯾش‪ :‬اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺗدرﯾب وﺗﻘﯾﯾم أداء اﻷﻓراد‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‪ ،2012 ،‬ص‪.13‬‬. ‫‪ ،2005‬ص‪.91‬‬ ‫)‪(4‬‬. ‫ﺣﻣداوي وﺳﯾﻠﺔ‪ :‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪) ،‬دط(‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2004 ،‬ص‪.123‬‬. ‫‪10‬‬.

(25) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫وﯾﻌرﻓﻪ ‪ zahar-pearce‬ﻓﻲ إﯾرادﻫﻣﺎ ﻟﻣﻔﻬوم اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻌد اﻟداﺧﻠﻲ واﻟﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻣدى ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻛﯾﯾف ﻋﻧﺎﺻر ذﻟك اﻟﺑﻌد ﻟﺗﻌزﯾز أﻧﺷطﺗﻬﺎ ﺑﺎﺗﺟﺎﻩ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻷداء‬ ‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺣﻘﻘﺔ ﻛﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻌواﻣل اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف أﻧواﻋﻬﺎ واﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬ ‫واﺳﺗﻐﻼﻟﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ)‪.(1‬‬ ‫أن اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو اﻟﺟﻬد أو ﻣﺳﺗوى اﻹﻧﺟﺎز اﻟذي ﯾﺣﻘﻘﻪ‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺗﻌرﯾف اﻷول أﻧﻪ رﻛّز ﻋﻠﻰ ّ‬‫اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬وأﻣﺎ اﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻗﺗﺻر ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻌواﻣل اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ واﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬ ‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﻫو اﻟﻣﺟﻬود اﻟذي ﯾﺑذﻟﻪ ﻛل ﻓرد داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬واﻟذي ﯾﻌﺗﺑر ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟوﻗت ﻋن‬‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﯾﺣﻘﻘﻪ ﻫذا اﻟﻔرد‪ ،‬ﺳواء ﻣن ﺣﯾث اﻟﻛﻣﯾﺔ أو ﺟودة اﻟﻌﻣل اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﺟدد‪.‬‬ ‫* اﻟﻌﺎﻣل‪ :‬اﻟﺷﺧص اﻟذي ﯾﻠزم ﻧﻔﺳﻪ ﻷداء ﻋﻣل ﯾﺣﺗﺎﺟﻪ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل وﯾﻧﺎﺳب ﻗدراﺗﻪ ﻣﻘﺎﺑل ﺗﻌوﯾض‬ ‫ﻣﺎدي وﻋﯾﻧﻲ ووﻓق ﺷروط وﻟواﺋﺢ اﻟﻌﻣل)‪.(2‬‬ ‫ وﯾﻌرف أﺣﻣد زﻛﻲ ﺑدوي اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ أﻧﻪ" ﻛل ذﻛر أو أﻧﺛﻰ ﯾؤدي أﻋﻣﺎل ﻟﻘﺎء أﺟر ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎن ﻧوﻋﻪ ﻓﻲ‬‫ﺧدﻣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺣت ﺳﻠطﺗﻪ إو ﺷراﻓﻪ)‪.(3‬‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق أن اﻟﻌﺎﻣل ﻫو اﻟﺷﺧص اﻟذي ﯾؤدي ﻋﻣل ﻣﺎ ﻟﻔﺎﺋدة ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻣﻘﺎﺑل ﺗﻌوﯾض‬‫ﻣﺎدي‪.‬‬ ‫ وﻓﻲ ﺗﻌرﯾف أﺣﻣد زﻛﻲ ﯾﺗﺿﺢ أﻧﻪ رﻛز ﻋﻠﻰ ﻛون اﻟﻌﺎﻣل ﺷﺧص ﯾﻘوم ﺑﻌﻣل ﻣﻘﺎﺑل أﺟر ﻣﻌﯾن‪.‬‬‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬اﻟﻌﺎﻣل ﻫو ﻛل ﺷﺧص طﺑﯾﻌﻲ ﯾﻌﻣل ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺣت إدارﺗﻪ‬‫إو ﺷراﻓﻪ ﻣﻘﺎﺑل أﺟر‪.‬‬. ‫)‪(1‬‬. ‫طﺎﻫر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ وواﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس‪:‬اﻹدارة اﻹﺳﺗراﺗﺟﯾﺔ)ﻣﻧظور ﻣﻧﻬﺟﻲ ﻣﺗﻛﺎﻣل(‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪1‬‬. ‫)‪(2‬‬. ‫ﺣﺑﯾب اﻟﺻﺣﺎف‪ :‬ﻣﻌﺟم إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﺷؤون اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن )ﻋرﺑﻲ‪ -‬اﻧﺟﻠﯾزي(‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻟﺑﻧﺎن ﻧﺎﺷرون‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻟﺑﻧﺎن‪1997 ،‬‬. ‫)‪(3‬‬. ‫اﺣﻣد زﻛﻲ ﺑدوي‪ :‬ﻣﻌﺟم إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻟﺑﻧﺎن‪ ،‬ط‪ ،2‬ﻟﺑﻧﺎن‪ ،1997 ،‬ص‪.89‬‬. ‫اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪.478‬‬ ‫ص‪.112‬‬. ‫‪11‬‬.

(26) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫* اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﺟﻣﯾﻊ أﺷﻛﺎل اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻣﺎﻟﯾﺎ‪ ،‬ﻫدﻓﻬﺎ ﺗوﻓﯾر اﻹﻧﺗﺎج ﻟﻐرض‬ ‫اﻟﺗﺳوﯾق‪ ،‬وﻫﻲ ﻣﻧظﻣﺔ وﻣﺟﻬزة ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗوزع ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣﻬﺎم واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت‪.‬‬ ‫وﺗﻌرف ﺑﺄﻧﻬﺎ وﺣدة اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﺗﺗﺟﻣﻊ ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج اﻻﻗﺗﺻﺎدي واﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪،‬‬ ‫اﻟﺗﺟﺎري أو اﻟﺧدﻣﺎﺗﻲ)‪.(1‬‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾن أن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﻋﺿﺎء ﻣﺗﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ ﺗﻘوم ﺑﺄﻋﻣﺎل وﻧﺷﺎطﺎت‪ ،‬وﺗﻬدف‬‫إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق ﻫدف وﻫو اﻟرﺑﺢ‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬ﻫﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﯾﺷﺎرﻛون وﯾﻧﺳﻘون ﺟﻣﺎﻋﯾﺎ ﻹﻧﺗﺎج اﻟﺳﻠﻊ أو اﻟﺧدﻣﺎت‪،‬‬‫ﻫدﻓﻬﺎ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺑﺢ واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻣرارﻫﺎ‪.‬‬ ‫ ﺗﻌرﯾف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪:‬‬‫ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗظم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوﺣدات واﻷﻗﺳﺎم واﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ‬ ‫ﻛﻧظﺎم ﺑﻣﻌﻧﻰ أﻧﻬﺎ ﺗﺷﻛل وﺣدة ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣﺑﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻟﺗﺑﺎدﻻت ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف اﻷﺟزاء‬ ‫اﻟﻣﺗﻛوﻧﺔ ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺗﻧﻔرد ﺑﺧﺎﺻﯾﺔ اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﺟوﻫرﯾﺔ وﻫﻲ إﻧﺗﺎج اﻟﻣواد واﻟﺳﻠﻊ اﻟﺟﺎﻫزة‬ ‫ﻟﻼﺳﺗﻬﻼك‪ ،‬وﻛذﻟك ﺗوﻓﯾر اﻟﻣﻌدات واﻵﻻت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺗﺞ وﺳﺎﺋل اﻹﻧﺗﺎج ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﻣﺎدﯾﺔ‬ ‫واﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ)‪.(2‬‬ ‫اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪ :‬ﻫﻲ إﺣدى اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺎرﺳﻬﺎ اﻟﻣدﯾرون ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﻓﻲ ﻛل اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ‬ ‫ﺑﻐرض اﻟﺗﺛﺑﯾت ﻣن أن ﻣﺎ ﺗم ﺗﻧﻔﯾذﻩ ﻣطﺎﺑق ﻟﻣﺎ ﻫو ﻣﺧطط ﻟﻪ)‪.(3‬‬. ‫)‪(1‬‬. ‫إﺳﻣﺎﻋﯾل ﻋرﯾﺎﺟﻲ‪ :‬اﻗﺗﺻﺎد وﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻣوﻓم ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،3‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2013 ،‬ص‪.15‬‬. ‫)‪(2‬‬. ‫ﯾوﺳف ﺳﻌدون‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ودراﺳﺔ اﻟﺗﻐﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺧﺑر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ واﻟﺗﺣوﻻت اﻟﻛﺑرى ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬. ‫)‪(3‬‬. ‫ﻣﺣﻣد اﻟﺻﯾرﻓﻲ‪ :‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺣورس اﻟدوﻟﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪) ،‬دط(‪ ،‬ﻣﺻر‪ ،2007 ،‬ص‪.231‬‬. ‫اﻟﺟزاﺋري‪) ،‬دط(‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪) ،‬دس(‪ ،‬ص‪.8‬‬. ‫‪12‬‬.

(27) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫ ﺣﺳب ﻫﻧري ﻓﺎﯾول‪ :‬ﻫﻲ اﻟﺗﺄﻛد ﻣن أن ﻛل ﺷﻲء ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺗم وﻓق اﻟﺧطط اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت‬‫اﻟﺻﺎدرة واﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﻣﻌﺗﻣدة وذﻟك ﺑﻬدف اﻟﻛﺷف ﻋن ﻣواطن اﻟﺿﻌف وﺗﺻﺣﯾﺣﻬﺎ)‪.(1‬‬ ‫ﻋرﻓﻬﺎ أﻟدرﯾﺞ‪ :Aldrish :‬اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺳﺗﻣدة ﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻹﻧﺟﺎزات اﻟﻔﻌﻠﯾﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬ ‫ ﻛﻣﺎ ّ‬‫اﻟﻣﺧططﺔ ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻫذﻩ اﻟﻔﻌﻠﯾﺎت ﺟﻣﻠﺔ أم ﺗﻔﺻﯾﻼ واﺗﺧﺎذ اﻹﺟراءات واﻟﺗوﺟﯾﻬﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟذﻟك‪.‬‬ ‫ ﻛﻣﺎ ﻋرﻓﻬﺎ ‪ :Dew‬ﺑﺄﻧﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات أن ﯾﺗم ﺗﺟﻧﺑﻪ أو ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺣد ﻣن اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﺣﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ‬‫اﻷداء اﻟﺗﻧﻔﯾذي ﻟﻠﺧطط اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ)‪.(2‬‬ ‫* ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق أن اﻟﺗﻌرﯾف اﻷول ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ رﻛز ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ وظﯾﻔﺔ ﻣن وظﺎﺋف اﻹدارة‪،‬‬ ‫ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻌرﯾف أﻟدرﯾﺞ أﻛد ﻋﻠﻰ ﻛون ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻲ إﻧﺟﺎز اﻟﻣﻬﻣﺎت وأﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬أﻣﺎ‬ ‫‪ Dew‬ﻓﻘد رﻛز اﻫﺗﻣﺎﻣﻪ ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟرﻗﺎﺑﯾﺔ وظﯾﻔﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻻﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات وﺗﺟﺎوز اﻟﺳﻠﺑﯾﺎت‬ ‫اﻟﻣﺗﺣﻘﻘﺔ أﺛﻧﺎء اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻫﻲ ﻛل ﻧﺷﺎط ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺔ واﻟﺗﺣﻘﯾق واﻟﺗﻘﯾﯾم ﻣن أﺟل اﻟﺗواﻓق ﺑﯾن‬‫اﻟﺗﻌرف ﺑﺻورة داﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط اﻟﻘوة واﻟﺿﻌف ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم إو ﻗرار‬ ‫اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﻧﺟزة واﻟﺑراﻣﺞ اﻟﻣﻘررة وﻫﻲ ّ‬ ‫ﻧظﺎم ﺗﺳﺗطﯾﻊ ﻣن ﺧﻼﻟﻪ ﺟﻌل ﻧﺷﺎطﺎت أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم ﻣﻧطﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺣﻛﺎم اﻟﻘواﻋد اﻟﻣﻘررة‪.‬‬ ‫اﻟﺗﺣﻔﯾز‪:‬‬ ‫* ﻫﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺔ إدارﯾﺔ ﻟﻠﻣدﯾر ﺑﻬدف اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺗﺣرﯾك اﻟدواﻓﻊ واﻟرﻏﺑﺎت واﻟﺣﺎﺟﺎت‬ ‫ﻟﻐرض إﺷﺑﺎﻋﻬﺎ وﺟﻌﻠﻬم ﻣﺳﺗﻌدﯾن ﻟﺗﻘدﯾم أﻓﺿل ﻣﺎ ﻋﻧدﻫم ﻣن أداء ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﺗﺣﻘﯾق‬ ‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻷداء واﻹﻧﺟﺎز ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ)‪.(3‬‬. ‫)‪(1‬‬. ‫أﺣﻣد ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن اﻟﺷﻣﯾﻣري‪ :‬ﻣﺑﺎدئ إدارة اﻹﻋﻣﺎل)اﻷﺳﺎﺳﯾﺎت واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ(‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻌﺑﯾﻛﺎن‪ ،‬ط‪ ،2‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪2005 ،‬‬. ‫)‪(2‬‬. ‫ﺧﻠﯾل ﻣﺣﻣد ﺣﺳن اﻟﺷﻣﺎع وﺧﺿﯾر ﻛﺎظم ﻣﺣﻣود‪ :‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،‬ط‪ ،4‬اﻷردن‪2009 ،‬‬. ‫)‪(3‬‬. ‫ﺻﺎﻟﺢ ﻣﻬدي ﻣﺣﺳن اﻟﻌﺎﻣري وطﺎﻫر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻌﺎﻟﻲ‪ :‬اﻹدارة واﻷﻋﻣﺎل ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪.459‬‬. ‫ص‪.324‬‬ ‫ص‪.290‬‬. ‫‪13‬‬.

(28) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫* ﻫﻲ ﺗﻠك اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﻬدف ﻹﺛﺎرة اﻟﻘوى اﻟﻛﺎﻣﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻔرد واﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻧﻣط اﻟﺳﻠوك أو اﻟﺗﺻرف‬ ‫اﻟﻣطﻠوب ﻋن طرﯾق إﺷﺑﺎع اﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻪ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗزاﯾدة واﻟﻣﺳﺗﻣرة‪.‬‬ ‫* ﻛﻣﺎ ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﺣﻔﯾز ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘود إﻟﻰ ﺗطوﯾر ﺳﻠوك اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻘﺑول ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﺳﺗﻘرار ﻓﻲ ﻗﯾم اﻟﻌﻣل ﻓﻲ‬ ‫ﺗﺷﻛل اﻟﻧواة اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫* ﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻗﯾﺎدﯾﺔ ﺗﺳﺗﻬدف اﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﻣؤﺛر اﻟﺧﺎرﺟﻲ اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﺑﺎﻟدﻓﻊ ﻧﺣو ﺳﻠوك أﻓﺿل‬ ‫أو أداء أﻋﻠﻰ)‪.(1‬‬ ‫ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن اﻟﺗﺣﻔﯾز ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺗﺧﺗص ﺑﻬﺎ اﻹدارة ﺑﻐرض اﻟﺗﺄﺛﯾر‬‫ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن إو ﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﯾﺎﺗﻬم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬ ‫ ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻬدف ﻟﺗطوﯾر ﺳﻠوك اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻘرار ﻓﻲ ﻗﯾم اﻟﻌﻣل ﻣن ﺧﻼل إﺷﺑﺎع اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت‬‫اﻟﻣﺗزاﯾدة واﻟﻣﺳﺗﻣرة ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬ ‫ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪:‬‬‫ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﺣﻔﯾز ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷدوات واﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﺗوﻓﯾرﻫﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﺳواء ﻛﺎﻧت‬ ‫ﻣﺎدﯾﺔ أو ﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ ،‬ﻓردﯾﺔ أو ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﻬدف إﺷﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟﺎت واﻟرﻏﺑﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ وﺗﺣﻘﯾق اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻧﺷودة ﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ أﺧرى وذﻟك ﺑﻣراﻋﺎة اﻟظروف اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻟﻣﺣﯾطﺔ‪.‬‬ ‫اﻻﺗﺻﺎل‪:‬‬ ‫وظﯾﻔﺔ إدارﯾﺔ ﺗﺗﺻل ﺑطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل اﻹداري ﻣن ﺗﺧطﯾط وﺗﻧظﯾم وﺗﻧﺳﯾق ورﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬وﯾﻌﻧﻲ ﺗﺑﺎدل‬ ‫اﻷﻓﻛﺎر واﻵراء واﻟﻣﻌﺎﻧﻲ ﺑﻘﺻد إﺣداث ﺗﺻرﻓﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ)‪.(2‬‬ ‫* ﯾﻣﻛن إﯾﺿﺎح ﻣﻔﻬوم اﻻﺗﺻﺎل ﻣن ﺧﻼل ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﻟﺑﻌض اﻟﻌﻠﻣﺎء ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬ ‫ ﺣﺳب ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع‪ :‬اﻻﺗﺻﺎل ﯾﻌﻧﻲ اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ ﻣن ﻋﺎدات وﺗﻘﺎﻟﯾد‪.‬‬‫)‪(1‬‬ ‫)‪(2‬‬. ‫ﺧﺎﻟد ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن اﻟﻬﯾﺗﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،2‬اﻷردن‪ ،2005 ،‬ص‪.252‬‬. ‫ﻣﺣﻣود ﺳﻠﻣﺎن اﻟﻌﻣﯾﺎن‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،2‬اﻷردن‪ ،2004 ،‬ص‪.237‬‬. ‫‪14‬‬.

(29) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬ ‫‪ -‬وﻫو ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺑﻧﻲ أو اﻟﺗﺧﻠﻲ ﻋن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬. ‫ ﺣﺳب ﻋﻠﻣﺎء اﻟﻧﻔس‪ :‬اﻻﺗﺻﺎل ﻋﻣﻠﯾﺔ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻟﻧﻘل ﻣﺛﯾر ﻣﻌﯾن ﺑﻬدف ﺗﻌدﯾل ﺳﻠوك اﻵﺧرﯾن‪.‬‬‫ ﺣﺳب ﻋﻠﻣﺎء اﻹدارة‪ :‬اﻻﺗﺻﺎل ﻫو ﻣﻧﺢ أو اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد اﻟﻣدﯾر ﻓﻲ‬‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار وأداء ﻣﻬﺎﻣﻪ اﻹدارﯾﺔ ﻣن ﺗﺧطﯾط وﺗﻧظﯾم وﺗوﺟﯾﻪ ورﻗﺎﺑﺔ)‪.(1‬‬ ‫ ﺣﺳب ﺗﻌرﯾف ‪ :Ross‬ﺗﺗﺿﻣن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺗﺻﺎل ﺗﺻﻧﯾف واﻧﺗﻘﺎء إو رﺳﺎل اﻟرﻣوز ﺑﺄﺳﻠوب ﯾﻌﯾن اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‬‫ﻋﻠﻰ اﻹدراك واﻻﺳﺗﺣﺿﺎر اﻟذﻫﻧﻲ ﻟﻠﻣرﺳل‪.‬‬ ‫ ﺣﺳب ﺗﻌرﯾف ‪ Rusech‬و ‪ :Basteson‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ﻧﻘل اﻟرﺳﺎﺋل ﻓﻲ ﺻورﺗﻬﺎ اﻟﻠﻔظﯾﺔ أو اﻟﺻرﯾﺣﺔ ﻓﻘط‬‫‪،‬ﺑل ﺗﺗﺿﻣن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﻟﻸﻓراد أن ﯾﻣﺎرﺳوا ﺑﻬﺎ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ اﻵﺧرﯾن)‪.(2‬‬ ‫ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬‫أﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﺗﻌرﯾف اﻷول اﻋﺗﺑر اﻻﺗﺻﺎل وظﯾﻔﺔ إدارﯾﺔ ﻟﺗﺑﺎدل اﻷﻓﻛﺎر واﻵراء واﻟﻣﻌﺎﻧﻲ‪.‬‬ ‫ أﻣﺎ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻌﺎرﯾف اﻟﻌﻠﻣﺎء ﻓﻧﻼﺣظ أن ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع رﻛزوا ﻋﻠﻰ أن اﻻﺗﺻﺎل ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺛﻘﺎﻓﯾﺔ‬‫ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎدات واﻟﺗﻘﺎﻟﯾد‪ ،‬ﻓﯾﻣﺎ رﻛز ﻋﻠﻣﺎء اﻟﻧﻔس ﻋﻠﻰ أن اﻻﺗﺻﺎل ﻋﻣﻠﯾﺔ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻟﻠﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ‬ ‫اﻵﺧرﯾن ﺑﯾﻧﻣﺎ اﻋﺗﺑروﻩ ﻋﻠﻣﺎء اﻹدارة أﻧﻪ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن أﺟل اﻟﺗﺧطﯾط واﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺗوﺟﯾﻪ‪.‬‬ ‫ وﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾن اﻟﻣواﻟﯾﯾن ﻓﻘد رﻛز ‪ Ross‬ﻋﻠﻰ أن اﻻﺗﺻﺎل ﻋﻣﻠﯾﺔ إرﺳﺎل اﻟرﻣوز وﻟﻺدراك اﻟذﻫﻧﻲ‬‫ﻟﻠﻣرﺳل‪.‬‬ ‫ﻓﯾﻣﺎ رﻛز ﻛل ﻣن ‪ Rusech‬و ‪ Basteson‬ﻋﻠﻰ أن اﻻﺗﺻﺎل ﻫو ﻧﻘل اﻟرﺳﺎﺋل ﺑﺻورة ﻟﻔظﯾﺔ ﺑﻐرض‬ ‫اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ اﻵﺧرﯾن‪.‬‬ ‫اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪:‬‬. ‫)‪(1‬‬ ‫)‪(2‬‬. ‫ﻣﺣﻣد إﺳﻣﺎﻋﯾل ﺑﻼل‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﯾن اﻟﻧظرﯾﺔ واﻟﺗطﺑﯾق‪ ،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟدﯾدة‪) ،‬دط(‪ ،‬ﻣﺻر‪ ،2005 ،‬ص ص‪.360،359.‬‬. ‫ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن ﺳﯾﺎر‪ :‬اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬دار وﻓﺎء ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪،‬ط‪ ،1‬ﻣﺻر‪ ،2014 ،‬ص‪.137‬‬. ‫‪15‬‬.

(30) ‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬. ‫ﯾﻌﺗﺑر اﻻﺗﺻﺎل ﺗدﻓق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺗوﺟﯾﻬﺎت واﻷواﻣر واﻟﻘ اررات ﻣن ﺟﻬﺔ اﻹدارة إﻟﻰ اﻟﻣرؤوﺳﯾن‬ ‫وﺗﻠﻘﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺿرورﯾﺔ ﻓﻲ ﺻور ﺗﻘﺎرﯾر وأﺑﺣﺎث وﻣذﻛرات واﻗﺗراﺣﺎت وﺷﻛﺎوي‪.‬‬. ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‪:‬‬ ‫ﻫﻧﺎك أﺳﺑﺎب ذاﺗﯾﺔ وأﺧرى ﻣوﺿوﻋﯾﺔ‪:‬‬ ‫أ‪ /‬اﻟذاﺗﯾﺔ‪:‬‬ ‫ اﻟﻣﯾل اﻟﺷدﯾد ﻟﻣوﺿوع اﻟﺗﺳﯾﯾر وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺄداء اﻟﻌﺎﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ دون ﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻣوﺿوﻋﺎت‬‫اﻷﺧرى‪.‬‬ ‫ اﻟﺗطرق إﻟﻰ اﻟﻣوﺿوﻋﺎت اﻟﺟدﯾدة وﻣﺣﺎوﻟﺔ دراﺳﺗﻬﺎ وﻟﻔت اﻻﻧﺗﺑﺎﻩ ﻟﻬﺎ‪.‬‬‫ زﯾﺎدة اﻟوﻋﻲ ﺑﺷﺗﻰ ﺟواﻧب اﻟظﺎﻫرة ﯾؤدي إﻟﻰ ﻗﺎﺑﻠﯾﺔ ﺗطوﯾر أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬‫ ﻧﻘص اﻟدراﺳﺎت واﻷﺑﺣﺎث اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻣوﺿوع ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻗﺳم ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‪.‬‬‫ ﺗﺄﺛﯾر اﻟظﺎﻫرة ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺳﯾﺔ وﺻﺣﺔ اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى أداءﻩ وﻓﻌﺎﻟﯾﺗﻪ‪.‬‬‫ ﻛون ظﺎﻫرة اﻟﺗﺳﯾﯾر ﻣﻼزﻣﺔ ﻟﻣﺧﺗﻠف ﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻐﻠﻬﺎ اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬‫ب‪ /‬اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ‪:‬‬ ‫ﯾﺗﻣﺛل اﺧﺗﯾﺎرﻧﺎ ﻟﻬذا اﻟﻣوﺿوع ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﯾدﯾن اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻟﻌﻣﻠﻲ ﻣن أﺟل إﺷﺑﺎع اﻟﻔﺿول اﻟﻌﻠﻣﻲ‬ ‫واﻻﺿطﻼع ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﺣدث ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل وﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﻘﺎﺋم ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﻛﺗب‬ ‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﯾﻣﻛن إﻋطﺎء ﻓرﺻﺔ ﻟﺗﻌﻣﯾق اﻟﺑﺣث ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻣن‬ ‫ﺟﺎﻧب آﺧر‪.‬‬ ‫ أﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﯾد اﻟﻌﻣﻠﻲ ﻓﺑﺣﺛﻧﺎ اﺳﺗﻘﺻﺎء ﻣﯾداﻧﻲ ﻣن أﺟل اﻟﻛﺷف ﻋن ﺻﺣﺔ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺎ‪ ،‬وﻫذا ﻣن‬‫ﺧﻼل اﻻﺗﺻﺎل ﺑﻣﺳﯾري اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻌﺗﺑر أن اﻟظروف اﻟﺗﻲ ﺗﻌﯾﺷﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‬. ‫‪16‬‬.