Nouveautés en matière de reclassement professionnel

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Copyright Securex – Novembre 2020

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Nouveautés en matière de reclassement professionnel

Une loi du 24 juillet 2020 a modifié le dispositif du reclassement interne et externe tel qu’il avait été réformé en janvier 2016. Des adaptations étaient en effet nécessaires du fait de règles trop strictes et de problèmes d’application en pratique. Cette loi, applicable depuis le 1^er novembre, a pour objectif d’améliorer les procédures et la situation financière des personnes en reclassement professionnel.

Voici les principales modifications :

A. Critères d’éligibilité : suppression de l’obligation pour un salarié d’occuper un poste à risque et d’avoir une ancienneté de 10 ans afin de pouvoir bénéficier d’un reclassement professionnel à la demande du médecin du travail

Désormais, sera éligible à un reclassement professionnel, le salarié déclaré inapte à son dernier poste de travail suite à un examen médical en médecine du travail :

• S’il dispose d’une ancienneté de trois ans (contre 10 ans avant la Loi), ou

• S’il est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail établi lors de l’embauche.

Ainsi, tout salarié, sous contrat de travail, résident ou frontalier, qui par la suite d’une maladie ou d’une infirmité, présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail et qui remplit l’une des 2 conditions ci-dessus, pourra prétendre à un reclassement professionnel.

L’occupation d’un poste à risques n’est plus une condition requise pour l’ouverture d’une procédure de reclassement par le médecin du travail.

B. Procédure de saisine simplifiée : possibilité pour les médecins du travail de saisir directement la Commission mixte

Désormais, l’accord de l’employeur n’est plus requis pour la saisine de la Commission mixte.

Si l’employeur occupe au moins 25 salariés, le médecin du travail saisit directement cette dernière en vue d’un reclassement interne ou externe. Il lui faudra néanmoins l’accord du salarié pour saisir la Commission mixte si l’entreprise occupe moins de 25 salariés.

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C. Indemnisation forfaitaire pour les salariés reclassés en externe

Lorsque la Commission mixte décide du reclassement externe d’un salarié, l’employeur doit désormais verser à ce dernier une indemnité forfaitaire dont le montant varie en fonction de l’ancienneté :

• Un mois de salaire après une ancienneté de cinq ans au moins ;

• Deux mois de salaire après une ancienneté de dix ans au moins ;

• Trois mois de salaire après une ancienneté de quinze ans au moins ;

• Quatre mois de salaire après une ancienneté de vingt ans et plus.

Si l’employeur occupe moins de 25 salariés, l’indemnité peut lui être remboursée par le Fonds pour l’emploi, à condition d’en faire la demande dans les 6 mois de la notification de la décision de reclassement externe par la Commission mixte.

Si l’employeur occupe au moins 25 salariés, l’indemnité est due en cas de dispense de reclassement interne accordée par la Commission mixte sur base d’un dossier motivé rapportant la preuve que le reclassement interne causerait des préjudices graves à l’entreprise. Cette indemnité ne sera pas remboursée à l’employeur dispensé de procéder au reclassement professionnel interne.

D. Transfert de certaines compétences de la Commission mixte à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM)

À partir du 1er novembre 2020, la Commission mixte ne se prononce plus que sur le reclassement professionnel interne ou externe des salaries. Les décisions faisant suite à un reclassement interne ou externe relèvent de la compétence de l’Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

C’est notamment le cas des décisions relatives à l’indemnité compensatoire versée au salarié lorsque le reclassement implique une diminution du salaire.

E. Protection contre le licenciement dès la saisine de la Commission mixte

La possibilité ouverte aux salariés bénéficiaires d’un reclassement de demander la nullité de leur licenciement dans les conditions prévues à l’article L. 551-2 du Code du travail est étendue aux salariés en cours de procédure de reclassement.

L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail à partir du jour de la saisine de la Commission mixte par le contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) ou par le médecin du travail compétent jusqu’à l’expiration du 12ième mois qui suit la notification de la décision de la Commission mixte.

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F. Réintroduction de l’application du quota des travailleurs handicapés et de l’assimilation des salariés reclassés aux travailleurs handicapés

L’obligation de procéder au reclassement interne des salariés incapables d’occuper leur dernier poste de travail s’applique désormais aux deux conditions cumulatives suivantes :

• L’employeur occupe au jour de la saisine de la Commission mixte un effectif d’au moins 25 travailleurs, et ;

• L’employeur n’occupe pas le nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe dans les limites des taux relatifs à l’emploi de travailleurs handicapés prévus à l’article L. 562-3 du Code du travail.

Les dispositions de cet article prévoient que tout employeur du secteur privé occupant au moins 25 salariés est tenu d’employer à temps plein un certain nombre/pourcentage de travailleurs handicapés selon la taille de l’entreprise comme indiqué ci-dessous :

Taille de l’entreprise Nombre minimal de salarié handicapé

A partir de 25 salariés 1

A partir de 50 salariés 2% de l’effectif total A partir de 300 salariés 4% de l’effectif total

Les salariés bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe sont pris en compte, au même titre que les travailleurs handicapés, pour le calcul des taux visés ci-dessus. Ainsi, si l’employeur a atteint ce quota, il n’aura pas l’obligation de procéder au reclassement interne.

G. Reclassement interne avec réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail, décidée par la Commission mixte sur avis motivé du médecin du travail, ne peut être supérieure à 20% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail (contre une réduction pouvant aller jusqu’à 50% avant la Loi).

Néanmoins, à titre exceptionnel, sur demande initiée par l’employeur ou par le salarié, la réduction du temps de travail peut être portée à 75% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail.

Dans ce cas, un seuil de minimum 10 heures par semaine doit s’appliquer.

Tout changement relatif au temps de travail ou au régime de travail doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Commission mixte.

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H. Remodelage du calcul de l’indemnité compensatoire

Tout d’abord, la demande en obtention d’une indemnité compensatoire doit être introduite, non plus auprès de la Commission mixte, mais auprès de l’ADEM, dans un délai de 6 mois à compter de la date du début d’exécution de l’avenant au contrat de travail.

Le mode de calcul de l’indemnité compensatoire a été révisée. En effet, dorénavant le revenu perçu avant le reclassement professionnel est constitué de la rémunération brute gagnée par le salarié y compris toutes les primes et suppléments courants, les gratifications, les avantages en nature exprimés en numéraire, à l’exception des heures supplémentaires et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Le montant de l’indemnité compensatoire du salarié ne peut plus être automatiquement réduit suite à des augmentations du nouveau salaire payé par l’employeur (qu’il s’agisse d’augmentations ponctuelles ou linéaires, légales, règlementaires ou conventionnelles du nouveau revenu mensuel).

Cependant, il existe des limites à cette disposition. En effet, l’ADEM procède au moins une fois par an à la vérification du nouveau revenu moyen payé par l’employeur au salarié en reclassement professionnel. Si lors de cette vérification, il apparait que le nouveau revenu touché par le salarié en reclassement professionnel dépasse le revenu moyen réalisé au cours les 12 mois précédant le reclassement, alors l’ADEM réduira l’indemnité compensatoire en conséquence et les montants excédentaires seront à rembourser par le salarié ou à compenser lors du prochain paiement effectué par le Fonds pour l’emploi.

Par ailleurs, la nouvelle loi précise qu’à partir du 1er décembre 2020, les augmentations de salaire résultant de la valorisation de carrière prévue par une convention collective de travail existante et applicable à ce moment, ne sont plus portées en déduction de l’indemnité compensatoire versée par le Fonds pour l’emploi.

I. Diminution de la rémunération en raison du reclassement professionnel

En cas de réduction du temps de travail, décidée par la Commission mixte, l’employeur n’est pas autorisé à réduire le salaire plus que proportionnellement par rapport à la réduction du temps de travail.

Aussi, lorsque la diminution de la rémunération est due à un changement de poste, le nouveau salaire devra tenir compte de l’ancienneté de service du salarié et le cas échéant, des grilles de salaire définies par la convention collective de travail.

Dans tous les cas, la nouvelle rémunération doit être fixée dans un avenant au contrat de travail.

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Et pour finir

Alors que la procédure de reclassement peut exclusivement être initiée par le médecin conseil du contrôle médical ou le médecin du travail, le caractère contraignant pour l’employeur de la décision de reclassement interne par la Commission mixte dépendra de la taille de son entreprise.

Pour les sociétés de moins de 25 personnes, le reclassement interne n’est jamais obligatoire. Par ailleurs, si la procédure aboutit à un reclassement externe, l’employeur sera redevable de l’indemnité forfaitaire décrite ci-dessus mais pourra en demander le remboursement.

S’agissant des sociétés d’au moins 25 salariés, un des points marquants de cette loi est la réintroduction du lien avec les travailleurs handicapés qui impacte de nouveau directement l’obligation de reclassement interne. Ce dispositif, supprimé suite à la réforme de 2015, a été réintroduit par cette nouvelle loi à la demande des employeurs qui contestaient le fait de devoir d’une part, embaucher un certain nombre de salariés handicapés et d’autre part, d’être tenu de procéder à des reclassements internes sans pouvoir faire état des salariés présents dans l’entreprise et bénéficiant déjà d’un reclassement professionnel.

Dans ces entreprises, l’employeur est tenu d’appliquer le reclassement interne si le quota de travailleurs reclassés et handicapés à occuper n’est pas respecté. Néanmoins, dans une telle situation, l’employeur pourra rapporter la preuve que ce reclassement causerait des préjudices graves pour l’entreprise. Si son argumentation est admise, la Commission mixte le dispensera et décidera d’un reclassement professionnel externe. L’employeur sera alors tenu de verser au salarié l’indemnité forfaitaire décrite ci-dessus et ce, sans possibilité de remboursement.

A l’inverse, lorsque le quota de travailleurs reclassés et handicapés est atteint dans l’entreprise, il n’y a alors ni obligation de reclasser en interne, ni obligation de payer une indemnité forfaitaire.

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