N
O59 AVRIL 2016
DOSSIER
COMPÉTENCES CLÉS
ÉDITO
LA LETTRE DE L’ANFH
Directrice de la publication Emmanuelle Quillet Impression Dauphin - com imprim 14 000 exemplaires Design graphique Service communication de l’ANFH
Crédits Photos Service communication de l’ANFH - Shutterstock Atelier Marge Design illustrations :
Ensaders - Quentin Vijoux Rédaction
Service communication de l’ANFH
Kogito.fr ISSN 1167-8046 Pour compléter
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ANFH.FR
Le mois dernier, l’ANFH a publié une monographie consacrée au développement des compétences clés au sein des
établissements de la fonction publique hospitalière. Cette publication fait le point sur le concept et les leviers que nos
organisations peuvent activer, mais aussi sur les enjeux que recouvre le développement des savoirs de base pour les agents.
L’investissement de l’ANFH en direction des premiers niveaux de qualification fait écho aux objectifs de la réforme de la formation dans le secteur privé. La nature des métiers de la fonction publique hospitalière a amené l’ANFH à proposer de longue date des dispositifs réservés aux publics fragiles ou dont la formation initiale est incomplète.
Cette priorité est aujourd’hui réaffirmée dans le projet stratégique. Le dispositif de sensibilisation et de formation proposé par les délégations régionales vient compléter les Études promotionnelles et les formations qualifiantes que l’ANFH finance massivement, notamment grâce à la mutualisation des fonds.
Voyons ici la démonstration que la formation professionnelle nourrit à la fois les projets personnels et la qualité des soins proposés aux patients et résidents accueillis par nos établissements.
Alain Michel,
président de l’ANFH (FHF)
L’investissement de l’ANFH en direction des premiers niveaux de qualification fait écho aux objectifs de la réforme de la formation dans le secteur privé
AU SOMMAIRE À LA UNE
L’ANFH renouvelle son site internet 3 PANORAMA
Troisième rencontre CHR - CHU 4 À VOS CÔTÉS
HANDICAP 300
Un projet inter-régional à destination des petits établissements 6 ANFH Champagne-Ardenne : Violence en milieu de santé du repérage à la maîtrise ? 7 RÉGLEMENTATION
Le contrat de service civique 8 VU SUR LE WEB
Nouveau site anfh.fr
Les identifiants de connexion changent 10 DOSSIER
L’indispensable développement des
compétences clés 11
INTERVIEW Brigitte Le Rumeur Responsable formation,
centre hospitalier de Saint-Brieuc (22) 16
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À LA UNE
Depuis mars 2016, une nouvelle version du site ANFH.fr est en ligne.
ANFH.fr est un site d’information sur les politiques formation, ressources humaines et compétences des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux publics. Il permet aussi aux agents, établissements, praticiens et prestataires de formation
d’accéder à toutes les informations concernant leurs démarches en matière de formation.
Le site a fait peau neuve tout en conservant son identité graphique : une couleur attribuée à chaque public et des rubriques illustrées par des pictogrammes. Ces symboles permettent aux utilisateurs d’identifier rapidement l’espace sur lequel ils se trouvent et
L’ANFH RENOUVELLE SON SITE INTERNET
Rendez-vous sur www.anfh.fr
d’accéder aussitôt au contenu recherché.
Construit en design adaptatif (ou responsive design), le nouveau site ANFH.fr peut être utilisé de façon optimale sur tous les supports : téléphones, tablettes ou ordinateurs.
L’ensemble de la page d’accueil a été repensé pour un résultat plus
Un diaporama mêlant images et textes introductifs présente les actualités. Il met en avant les dernières informations concernant la vie des établissements et de l’ANFH : partenariats, règlementations, événements, publications ou nouveaux services.
Le site ANFH.fr s’articule autour de six rubriques principales, accessibles sur toutes les pages du portail :
- la rubrique « ANFH » permet de consulter des informations générales sur l’association ;
- l’onglet « établissements » promeut les informations, outils et services ciblés pour les établissements adhérents et cotisants ;
- la rubrique « agents » met en avant les informations, outils et services dédiés aux agents de la fonction publique hospitalière ;
- les praticiens de la fonction publique hospitalière trouveront, dans la rubrique dédiée, les renseignements, outils et services les concernant : parcours de formation, financement, questions courantes…
- la rubrique « prestataires » fournit les informations, outils et service dédiés aux prestataires et candidats aux achats de l’ANFH ;
- tout comme la carte de France au centre de la page, le bouton « ma région » permet un accès rapide et direct vers les espaces régionaux des 26 délégations de l’ANFH.
Les dernières actualités des délégations régionales sont valorisées dans cet espace.
Dans cette zone focus, les chiffres clés, vidéos ou publications thématiques de l’ANFH sont mis en avant.
Sur toutes les pages du site, ces pictogrammes permettent un accès rapide vers l’ensemble des actualités de l’association, les publications produites par l’ANFH (possibilité de commander et/ou télécharger), les newsletters, les différents sites internet de l’ANFH (Guide du DPC, guide des métiers, Valipro, Ergonomia, Plateforme d’achat), la règlementation dédiée et l’ensemble des dispositifs de formation.
aéré. Une large place est laissée aux visuels et aux espaces régionaux pour inscrire davantage l’ANFH dans une démarche de proximité.
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PANORAMA
3 ÉME RENCONTRE CHR - CHU
FORMATION, METIERS & TERRITOIRES : ENJEUX ET EVOLUTIONS
Le 10 mars dernier, l’ANFH a organisé à Paris la troisième Rencontre des CHR/CHU.
Pour situer les enjeux de cette journée, Michèle Lenoir Salfati, sous-directrice des ressources humaines du système de santé à la DGOS, a présenté la Loi de santé sous l’angle des impacts sur les métiers et la formation. La rencontre s’est poursuivie par deux ateliers : Groupements Hospitaliers de Territoire et Prospective métiers.
Dans le premier atelier, les DRH et responsables formation ont réfléchi aux enjeux et impacts des GHT sur la formation des person- nels médicaux et non médicaux. Des thématiques
telles que la coordination des plans de formation, la mutualisation des achats, l’évolution des fonctions formation ou encore la GPMC à l’échelle de la GHT ont été identifiées.
Le second atelier a traité des métiers dits « sensibles ».
Chacun a pu s’exprimer sur les métiers émergents, en développement, en tension, en transformation ou encore en diminution dans son établissement. Rodolphe Soulié, directeur de la politique de développement des ressources humaines, a illustré la démarche menée par le CHU de Lille sur quatre métiers : IADE, gestionnaires de facturation, assistants l’ANFH :
- gestion de fonds ; - dispositifs individuels ; - offre de formation régionale.
L’actualité et les projets de l’ANFH Alpes seront aussi abordés.
Ces rencontres sont prévues : - le 27 avril au centre hospitalier Annecy-Genevois ; - le 9 mai au CHU de Grenoble ;
- le 12 mai au centre hospitalier Métropole Savoie ; - le 13 mai au centre hospitalier de Montélimar ; - le 18 mai au centre hospitalier de Bourgoin Jallieu.
Plus de renseignements et inscription :
ANFH Alpes 04 76 04 10 40 alpes@anfh.fr ANFH RHÔNE ATELIER
GROS ETABLISSEMENTS JEUDI 2 JUIN 2016 ANFH RHONE 75 cours Emile Zola 69100 VILLEURBANNE Cet atelier permettra de présenter et d’échanger autour du projet stratégique régional 2016-2019 et du plan d’actions régional 2017.
Plus de renseignements et inscription :
ANFH RHÔNE Lydia Rivat 04 72 82 13 20 rhone@anfh.fr RÉFORME DU DPC
L’article 114 de la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé introduit d’importantes modifications concernant le Développement professionnel continu (DPC).
Le DPC demeure une obligation pour tous profes- sionnels de santé. Cepen- dant, pour satisfaire cette obligation, le professionnel de santé sera tenu de réaliser un parcours de DPC sur une période de trois ans.
Un arrêté définit des orientations pluriannuelles prioritaires de DPC. Pour chaque profession ou spécialité, le parcours pluriannuel sera proposé par les conseils nationaux professionnels, ce parcours devant notamment comporter des actions s’inscrivant dans le cadre des priorités définies par arrêté. Enfin, l’OGDPC devient l’agence nationale du DPC.
Des décrets en Conseil d’Etat sont à l’heure actuelle attendus pour définir les modalités d’application de cette réforme.
ANFH ALPES
L’ANFH Alpes organise des réunions départementales réservées aux directeurs et responsables de formation continue des établissements adhérents.
Elles ont pour but de mieux faire connaîre les services de
À LIRE
EN BREF
Le guide du formateur responsable - 101 tableaux de bord - 30 fiches pratiques.
Alain Labruffe et Nathalie Descamps, AFNOR Editions, 2015 – 418 p. (23 €).
La formation professionnelle est la clé de voûte de la vie d’un salarié, tout comme de l’entreprise ! Elle est aujourd’hui au cœur de la stratégie de développement des organisations. Ce livre arrive à point nommé. Il s’agit d’un guide pratique, construit comme un mode d’emploi à l’usage de toute personne voulant transmettre un savoir d’ordre professionnel à des adultes, mais aussi et avant tout d’une boîte à outils complète du formateur responsable. Unique en son genre, il rassemble plus de cent-un tableaux de bord et détails pratiques dans une logique opérationnelle. Construit comme une session spécifique de formation de formateurs sur cinq jours, chaque journée est dédiée à un thème majeur dont la première place l’adulte en formation au centre du dispositif. La gestion des compétences et du capital humain est la clé de la survie de l’organisation, dans laquelle formateur et formation occupent une place prépondérante. Ce livre s’inscrit dans l’histoire durable de la formation.
La démarche qualité en action sociale et médico-sociale.
Jean-René Loubat, Dunod, Collection Outils d’action sociale, 2015, 2ème édition - 288 p. (32 €).
Dans la forêt de concepts et d’approches, qui caractérise actuellement le secteur social et médico-social en matière de qualité, ce guide pratique trace un chemin pour le dirigeant et le praticien qui souhaitent réaliser l’auto-évaluation de la qualité dans son association, son établissement ou son service ; promouvoir une démarche durable d’amélioration continue de la qualité.
Cette démarche s’inscrit pleinement dans la philosophie de l’ANESM, centrée sur la bientraitance et les bénéficiaires des établissements et services. Sans négliger pour autant les enjeux et les réflexions théoriques préalables à la mise en œuvre d’une telle démarche, l’auteur présente : une méthodologie concrète afin de mettre en place un système qualité ne nécessitant pas de moyens très importants ; un référentiel à la fois très exhaustif et adaptatif à divers établissements et services. La démarche mise sur la participation des personnels, les invitant à une revue complète des pratiques professionnelles et du fonctionnement de leurs structures.
Publics : dirigeants et cadres d’associations, d’établissements et de services ; responsables de la qualité ou de l’évaluation interne et externe ; formateurs d’écoles et étudiants.
Télémédecine - Enjeux et pratiques. Pierre Simon, Edition Le Coudrier, Collection Synthèses et repères, 2015 – 192 p. (29,50 €).
En médecine comme dans d’autres secteurs, les technologies modernes de communication ont ouvert de nouvelles possibilités.
Grâce à elles, de nombreuses pratiques à distance ont vu le jour depuis les années 1990. Quelles sont ces pratiques ? Ont-elles fait leurs preuves ? Qu’apportent-elles aux patients, aux soignants et à la santé publique ? Feront-elles bientôt partie de notre quotidien ? Ce livre propose un point complet sur le sujet. Après avoir défini le champ et précisé les termes et les enjeux de la télémédecine, l’auteur raconte l’histoire des pays pionniers, dont fait partie la France.
Il présente ensuite ce qu’il faut savoir des pratiques de téléméde- cine : la politique nationale, les cinq actes reconnus depuis 2010, les responsabilités engagées et la façon de mettre en œuvre un projet. Il termine l’ouvrage en détaillant les applications développées dans chaque spécialité et en présentant une sélection d’articles scientifiques pour chacune d’entre elles.
Un ouvrage de référence pour tous ceux qui s’interrogent sur les enjeux et les pratiques de la télémédecine.
3 ÉME RENCONTRE CHR - CHU
FORMATION, METIERS & TERRITOIRES : ENJEUX ET EVOLUTIONS
codeurs et acheteurs.
Catherine Souprayen, chargée du développement des ressources humaines au CHU de la Réunion, a présenté le parcours de professionnalisation des secrétaires médicales, mis en place avec l’ANFH et l’Université.
Les participants ont apprécié l’intervention sur la Loi de santé et le format « atelier » qui permet de partager des retours d’expérience et de nouer des contacts. L’ANFH a été à l’écoute des besoins des CHR(U), dans la perspective d’adapter son offre de service aux évolu- tions en cours.
Rendez-vous sur www.anfh.fr
À VOS CÔTÉS
HANDICAP 300
UN PROJET INTER-RÉGIONAL POUR LES ÉTABLISSEMENTS
Handicap 300 prend la suite du projet Handicap conduit entre 2010 et 2012 en Langue- doc-Roussillon et PACA par les délégations ANFH des deux régions au profit des structures de plus de six cents agents.
Ce projet a notamment per- mis le développement de plans d’actions permettant d’appré- hender le handicap dans les établissements, mais aussi d’accompagner au mieux les situations des personnels concernés. Un réseau de qua- rante référents handicap a été constitué et continue d’être animé.
Le nouveau projet inter- régional Handicap 300, co- financé par l’ANFH et le FIPHFP, accompagne les établissements de moins de quatre cents agents pour définir une politique du handicap et contribuer à :
• changer les représentations ;
• intégrer les personnels en situation de handicap ;
• accompagner au maintien dans l’emploi.
Dans ce cadre, plusieurs niveaux d’actions seront mis à disposition des établissements participants :
• sensibilisation : actions à destination des acteurs et personnes ressources sur la question du handicap ;
• communication : mise à disposition d’outils et sup- ports de communication ;
• formation des référents handicap : une formation in- ter-établissements de deux jours réalisée par territoire, ciblée sur le rôle du référent handicap, la connaissance des acteurs du handicap (FIPHFP1, SAMETH2, CAP EMPLOI…) et l’utilisation des prestations existantes ;
• accompagnement à la définition d’une politique interne du handicap : une prestation conseil de deux jours par établissement (une demi-journée de diagnostic
« flash » de la situation au sein de l’établissement, deux demi-journées d’ac- compagnement à la défini- tion d’un plan d’actions ; une demi-journée de regroupe- ANFH
AUVERGNE ANFH CORSE ANFH
LANGUEDOC- ROUSSILLON ANFH
MIDI-PYRÉNÉES ANFH PROVENCE ALPES-CÔTE D’AZUR
CONTACT Aurélie BIRON chargée de projet Handicap 300 07 62 72 62 78 a.biron@anfh.fr
Engagées depuis plusieurs années dans des actions contribuant à la professionnalisation des établissements sur la question du handicap, les délégations ANFH Auvergne, Corse, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées et Provence-Alpes-Côte d’Azur ont souhaité poursuivre la démarche en la ciblant sur les petites structures.
ment d’établissements sur un territoire donné pour croiser les réflexions).
Les formations et une partie des prestations de conseil se- ront organisées dans un cadre mutualisé avec des regroupe- ments territoriaux. Le but est de favoriser l’implication de tous, y compris des établisse- ments les plus éloignés des grandes villes, de mutualiser les bonnes pratiques et de favoriser la structuration de réseaux locaux.
Le projet s’adresse, sur une base volontaire, à tous les établissements de moins de quatre cents agents des cinq régions participant au projet.
Son déploiement est prévu sur les années 2016 et 2017.
Plusieurs réunions de lance- ment sont organisées entre les mois de mars et juin 2016 pour échanger sur l’organisation et les modalités de participation.
1 FIPHFP : fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
2 SAMETH : service d’appui au maintien dans l’emploi des travail- leurs handicapés.
VIOLENCE EN MILIEU DE SANTÉ DU REPÉRAGE À LA MAITRISE
ANFH CHAMPAGNE- ARDENNE
98,6 %
d’établissements adhérents
68
établissements adhérentsCONTACT
ANFH Champagne-Ardenne Tél. : 03 26 87 78 20 Mail : champagneardenne@
anfh.fr
anfh/champagne-ardenne.fr L’hôpital est confronté, dans
ses murs, à une violence quotidienne. Il en a pris la mesure et il doit tenter de s’en protéger.
Insultes, injures, menaces et coups mettent sous tension les services et détériorent les conditions de travail des agents, notamment des soi- gnants. En 2013, plus de neuf mille atteintes aux personnes ont été signalées à l’institut de veille sanitaire, et ce par près de trois-cent-cinquante éta- blissements.
Les services les plus impactés sont d’abord la psychiatrie, puis les urgences, enfin la
médecine et la gériatrie.
L’ANFH Champagne-Ardenne a souhaité réunir les profes- sionnels concernés pour qu’ils puissent échanger et identifier des pistes d’amélioration.
La matinée a été consacrée à des apports de connais- sances par trois spécialistes :
• contexte sociétal de la vio- lence : Michel Debout, pro- fesseur émérite de méde- cine légale et de droit de la santé, CHU de St-Etienne ;
• bilan de l’observatoire national des violences en milieu de santé (ONVS) : Arnaud Poupard, commis-
saire de police, chargé de mission à l’ONVS ;
• contexte juridique en établissement de santé : règlementation, obligation de l’employeur, droits des professionnels de santé : Bruno Py, professeur de droit privé et sciences crimi- nelles, université de Lorraine.
L’après-midi, les participants ont assisté à des retours d’expériences sur des plans de prévention mis en œuvre dans des établissements de la région.
La journée a réuni quatre- cent-trente participants, ils ont apprécié la pluridisciplinarité des intervenants, la complé- mentarité des interventions, notamment celle, concrète et pertinente du professeur Py pour l’aspect juridique. Cette journée a été animée avec humour et légèreté par les Bataclowns malgré la gravité du sujet.
L’ANFH Champagne-Ardenne a organisé une conférence régionale sur la
problématique de la violence à l’hôpital, phénomène qui se généralise au sein des établissements. Cette journée a réuni quatre-cent-trente professionnels.
shutterstock - 2016
RÉGLEMENTATION
de l’hospitalisation pédiatrique, aider à la création et à la mise en place de lectures à voix haute dans les maisons de retraite ou encore accompagner les personnes en attente dans les services d’accueil des urgences.
L’objectif du service civique est donc de mobiliser le jeune sur « des missions utiles à la société, qui lui permettront de s’enrichir personnellement notamment en tant que citoyen ».
Le service civique n’est pas : - un stage dont l’objectif est de favo-
riser l’acquisition des compétences prévues par un diplôme ;
- un emploi d’avenir dont l’objectif est d’améliorer l’insertion profes- sionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés.
Pour tout service civique, la contractuali- sation de l’engagement est indispensable.
LE CONTRAT DE SERVICE CIVIQUE
Un contrat de service civique est conclu entre le volontaire et l’organisme d’accueil en sachant que le CSN indique que les organismes d’accueil peuvent être des LE DISPOSITIF
Le service civique est un droit universel pour les jeunes désireux de réaliser un engagement citoyen.
Le Code du service national (CSN) le définit comme « un engagement volontaire d’une durée continue de six à douze mois donnant lieu à une indemnisation prise en charge par l’Agence du service civique, ouvert aux personnes âgées de seize à vingt- cinq ans », et jusqu’à trente ans pour les personnes reconnues handicapées.
Cet engagement citoyen se traduit par la réalisation par le jeune volontaire d’une mission d’intérêt général qui doit être une mission de terrain. Cependant, en aucun cas, le volontaire ne doit se substituer à un salarié, agent ou stagiaire de l’organisme au sein duquel il effectue sa mission. De ce fait, les missions données au volontaire ne peuvent être des missions d’auxiliaire de vie ou de professions médicale, sociale ou médico-sociale.
Le guide du ser vice civique du 9 décembre 2015 donne à titre indicatif des exemples de missions : accompagner les agents et leurs familles dans le cadre
LE CONTRAT DE SERVICE CIVIQUE
TEXTES…
• Loi n° 2010-241 du 10 mars 2010 relative au service civique
• Décret n° 2010-485 du 12 mai 2010 relatif au service civique
• Circulaire N°
SG/2015/353 du 9 décembre 2015 relative au service civique
Plus de cent-mille jeunes ont déjà bénéficié d’un contrat de service
civique, créé par la loi du 10 mars 2010. Le lancement du programme
de service civique pour les affaires sociales, la santé et les droits des
femmes le 16 décembre dernier devrait permettre la création de dix-
sept-mille missions en 2016. Focus sur ce contrat particulier.
le volet pratique a été pris en charge par l’Agence du service civique et de 150 euros dans les autres cas.
La FPTLV et le service civique L’établissement ne cotisant pas pour les volontaires au titre de la FPTLV, ces derniers ne peuvent bénéficier d’actions de formation relevant de la formation continue. Cependant, le service civique aura un impact sur la Validation des acquis de l’expérience - VAE :
Tout d’abord, « l’ensemble des compétences acquises dans l’exécution d’un service civique en rapport direct avec le contenu d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification est pris en compte au titre de la VAE dans les conditions prévues aux articles L335-5 et L613-3 du Code de l’éducation et au livre IV de la sixième partie du code du travail. » (article L120-1 du CSN).
De plus, « le temps effectif (du service civique accompli) est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté dans les fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière et de la durée d’expérience professionnelle requise pour le bénéfice de la VAE en vue de la délivrance d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou technologique ou d’un titre professionnel. » (article L120-33 du CSN).
8 MOIS : durée moyenne des missions.
21 ANS : âge moyen des volontaires.
43 % des volontaires ont un niveau de formation supérieur au bac.
75 % des anciens volontaires ont trouvé un emploi ou une formation six mois après la fin de leur mission.
« organismes sans but lucratif de droit français ou toutes personnes morales de droit public » dès lors qu’ils ont obtenu un agrément auprès de l’Agence du service civique (ASC).
A ce titre peuvent être cités : les établissements publics de santé, les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) ou établissement d’hébergement pour personnes âgées (EHPA) à but non lucratif ou de droit public, les établissements sociaux et médico- sociaux gérés par des associations, fondations et collectivités.
Les particularités du contrat de service civique
Tout d’abord, l’article L120-7 du Code du service national dispose que « le contrat de service civique ne relève pas des dispositions du code du travail ».
Les volontaires relèvent donc d’un statut juridique propre défini par le Code du service national (CSN) et non par le code du travail.
Le CSN précise que, contrairement à un contrat de travail, ce dernier organise une collaboration exclusive de tout lien de subordination entre la personne volontaire et l’établissement. Autrement dit, il n’y a aucun rapport hiérarchique entre les deux contractants.
Les droits et devoirs du volontaire et les devoirs de l’organisme
En signant un tel contrat, l’établissement s’engage à désigner un tuteur qui sera en charge de préparer et d’accompagner le volontaire dans la réalisation de sa mis- sion ainsi que dans la réflexion de son projet d’avenir.
La personne volontaire sera soumise aux règles des services de l’établissement et est tenue aux obligations de convenance et de réserves inhérentes à ses fonctions
ainsi qu’à une obligation de discrétion pour les faits et informations dont elle a connais- sance dans l’exercice de ses missions.
Lors de sa mission, le volontaire percevra une indemnité de 573 euros par mois dont 467,34 euros d’indemnité sont direc- tement versés par l’Etat. Ainsi, restera à charge de l’établissement une somme de 106,31 euros pouvant être réglée en espèces ou en nature (ticket-restaurant, prise en charge des titres de transports).
Notons que dans certains cas particu- liers (notamment pour les personnes au Revenu de solidarité active - RSA ou celles ayant une bourse de l’enseigne- ment supérieur au titre du cinquième ou sixième échelon), une majoration de cette indemnité est prévue.
De plus, le dispositif ouvre droit à une protection sociale complète pour le jeune volontaire (article L120-25 à L120-20 du CSN).
Enfin, l’établissement est tenu de proposer une formation civique et citoyenne à chaque volontaire.
LA FORMATION ET LE SERVICE CIVIQUE
Une formation civique et citoyenne obligatoire.
L’établissement doit assurer à la personne volontaire « une formation civique et citoyenne » (article L120-14 du Code du service national).
Cette formation doit comporter deux volets :
- un volet théorique correspondant à des modules conçus par l’établissement et sensibilisant les volontaires aux enjeux de la citoyenneté ;
- un volet pratique correspondant à une formation aux Premiers secours de niveau 1 (PSC1).
Pour l’organisation d’une telle formation, l’établissement percevra une aide pour chaque volontaire de 100 euros lorsque
VU SUR LE WEB
À VOIR SUR youtube.com/ANFHfilm ANFH.FR
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UN DIPLÔME D’AIDE-SOIGNANT GRÂCE À LA VAE
BENJAMIN MICHAUD, UN BAC PRO LOGISTIQUE GRÂCE À LA VAE
Depuis mars 2016, une nouvelle version du site ANFH.fr est en ligne. Avec une ergonomie plus intuitive, moderne et interactive, il simplifie l’accès à
l’information et facilite l’accès à l’actualité des délégations régionales.
Sur ce nouveau site, les identifiants et mots de passe de connexion changent.
Un email a prévenu l’ensemble des membres d’espaces de travail
collaboratifs et de salles d’instances. La consultation du site et le téléchargement de documents sont libres. Toutefois, il est nécessaire d’être connecté sur le site pour participer à un espace de travail collaboratif, commander des publications ou commenter un article.
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LES ESPACES COLLABORATIFS Les espaces de travail et salles des instances font partie des fonctionnalités améliorées dans le cadre de la refonte du site ANFH.fr. Ce sont des espaces privés qui permettent aux membres de mettre en commun des documents de travail et d’accéder à des articles et forums thématiques.
Pour simplifier l’accès à ces espaces privés, les salles des instances et espaces de travail sont fusionnés et renommés ESPACES COLLABORATIFS. Les fonctionnalités sont
NOUVEAU SITE ANFH.FR
LES IDENTIFIANTS DE CONNEXION CHANGENT
Toutes les vidéos sur www.anfh.fr
identiques : publication d’articles, publication et téléchargement de documents, discussions via les forums.
Devenir membre d’un espace collaboratif :
Il existe trois types d’espaces collaboratifs : - fermé : accessible uniquement sur invitation ;
- modéré : possibilité de faire une demande d’adhésion à l’animateur ;
- ouvert : accès libre pour toute personne titulaire d’un compte sur le site ANFH.fr.
Sur le site ANFH.fr, les espaces collaboratifs ont le plus souvent un statut privé. L’accès est donc conditionné à une invitation préalable par l’animateur de l’espace.
Que vous soyez, ou non, déjà titulaire d’un compte sur le site, vous pouvez être invités par email à devenir membre d’un espace collaboratif.
En cliquant sur le lien reçu vous deviendrez automatiquement membre de l’espace collaboratif.
Une étape intermédiaire sera nécessaire pour les personnes n’ayant pas encore de compte : en cliquant sur le lien reçu, vous serez invités à remplir le formulaire de création de compte, puis incités à rejoindre l’espace à la validation du compte.
Accéder à vos espaces collaboratifs Une fois connecté sur le site ANFH.fr, il suffit de cliquer sur votre nom en haut de l’écran puis de choisir « mes espaces » dans le menu déroulant.
DOSSIER
L’INDISPENSABLE
DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES
CLÉS
DOSSIER L’INDISPENSABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS
agents ne possédant aucune qualification ou une qualification inférieure à celle attendue pour le métier, et autant qui rencontrent des difficultés sur les savoirs de base. Pourtant, la prise en compte du problème est quelque fois difficile. « Certains établissements nous affirment ne pas avoir de besoin en matière de compétences clés alors même qu’un faisceau d’indices montre le contraire : agents ne partant jamais en formation ou refusant d’en bénéficier, agents ayant des difficultés à renseigner une fiche de liaison par exemple… » poursuit Joïce Caron. Dominique Muller, déléguée régionale ANFH Alsace, n’hésite pas à parler quant à elle de « déni » : « J’entends souvent des responsables d’établissement m’affirmer : ce problème n’existe pas dans la fonction publique hospitalière, notre processus de recrutement nous permet d’y échapper. »
La fonction publique hospitalière n’est pas épargnée. En France, selon l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI), 7% de la population française âgée de 18 à 65 ans est en situation d’illettrisme soit deux millions de personnes. Et plus de la moitié de ces adultes exerce une activité professionnelle. Dans le secteur sanitaire et social, on estime que 4,5%
des personnels seraient ainsi concernés. En début d’année, l’ANFH Corse a mené une enquête auprès de ses établissements adhérents. « Le besoin en compétences clés concerne d’abord les premiers niveaux de qualifications », avance Joïce Caron, délégué régional. « Certains métiers ressortent nettement comme agent de bio-nettoyage, agent d’accueil ou de maintenance. » En Provence- Alpes-Côte d’Azur, la délégation régionale ANFH a réalisé en 2014 une vaste étude de repérage des premiers niveaux de qualification et des salariés en situation d’illettrisme. Cette dernière a permis de recenser trois mille
4,5 % des personnels du secteur sanitaire et social sont concernés par l’illettrisme.
L’INDISPENSABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS
Les besoins en matière de formation aux compétences clés sont une réalité dans le secteur sanitaire et social. L’ANFH propose un dispositif national innovant destiné à soutenir leur développement dans de nombreux métiers. L’expression de son ambition de sécuriser les parcours professionnels et d’encourager la qualification.
DOSSIER L’INDISPENSABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS
RÉPONDRE AUX MUTATIONS DU SECTEUR HOSPITALIER
L’hôpital change, les compétences attendues ne sont plus du tout les mêmes qu’autrefois.
« Certains agents rencontrent des problèmes d’autonomie sur leur poste car il a évolué » explique la déléguée alsacienne. Et d’évoquer le développement des démarches qualité, des protocoles de traçabilité, de la technologie de plus en plus présente… Cette analyse est partagée par Rachid Touil, responsable restau- ration au Centre hospitalier de Gonesse (95) :
« Aujourd’hui en cuisine, on demande de plus en plus aux agents d’écrire en raison notam- ment des obligations légales liées à la sécurité alimentaire. Il faut inscrire les produits, les tem- pératures, etc. sur des feuilles de traçabilité. Les personnes qui ne savent pas peuvent se sentir diminuées. C’est aussi une source de tensions avec les collègues qui vont réaliser ces tâches à leur place. » C’est également le constat de Félicie Faggianelli, DRH au Centre hospitalier de Montfavet (84) : « On se rendait compte que les agents les moins qualifiés, qui pouvaient avoir des problèmes sur les savoirs de base, sur la lecture de protocoles ou la compréhension orale, se retrouvaient en difficulté lors de la mise en place de procédures d’amélioration de la qualité par exemple ».
UN COÛT ÉCONOMIQUE ET SOCIAL Et cette non maîtrise des compétences clés a de nombreuses répercussions sur les hommes et les organisations. Maître de conférences en sciences de gestion à l’Université Lumière Lyon 2 (IUT Lumière), Pascal Moulette identifie trois types de conséquences : sociales, écono- miques et financières et qui relèvent de l’image.
« Au plan social, on parle souvent de mal-être au travail, car ce sont des salariés qui peuvent avoir peur que leurs difficultés soient mises à jour et qui adoptent des stratégies de dissimulation ou de contournement » indique le chercheur. « Au plan économique, la non maîtrise des compé- tences clés peut générer de l’absentéisme (…) et donc des coûts directs de remplacement et
ILLETTRISME
Concerne des personnes qui, après avoir été scolarisées en France, n’ont pas acquis une maîtrise suffisante de la lecture, de l’écriture, du calcul ou des compétences de base, pour être autonomes dans les situations simples de la vie courante. On parle d’analphabétisme pour désigner la situation de personnes qui n’ont jamais été scolarisées.
Les nouveaux arrivants en France, ayant été scolarisés dans un autre pays et qui ne maîtrisent pas la langue française, relèvent quant à eux du Français Langue Etrangère (FLE).
SAVOIRS DE BASE
Le Référentiel des savoirs de base détermine huit domaines de savoirs : parler, écrire (se faire comprendre) ; écouter, lire (comprendre) ; raisonner (opérer intellectuellement), calculer (opérer sur les quantités et les grandeurs), appréhender le temps, appréhender l’espace. Ce référentiel a été publié en 2000 à
DE QUOI PARLE-T-ON ?
la demande de trois ministères (Emploi, Education nationale et Justice).
COMPÉTENCES CLÉS Le cadre de référence européen Compétences clés définit huit domaines « particulièrement nécessaires à l’épanouissement et au développement personnel des individus, à leur inclusion sociale, à la citoyenneté active et à l’emploi » :
• la communication dans la langue maternelle ;
• la communication en langues étrangères ;
• la compétence mathématique et les compétences de base en sciences et technologies ;
• la compétence numérique ;
• apprendre à apprendre ;
• les compétences sociales et civiques ;
• l’esprit d’initiative et d’entreprise ;
• la sensibilité et l’expression culturelles.
DOSSIER L’INDISPENSABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS
de recrutement. Elle entraîne aussi des coûts dits "cachés" liés à des dysfonctionnements : gaspillages de matière, temps perdus, temps passés à réguler des problèmes dus par exemple à la mauvaise compréhension d’une consigne, moindre productivité, etc. Enfin, avoir des salariés en difficulté sur les compétences clés, qui vont par exemple être au contact des clients, des visiteurs ou des patients à l’hôpital, cela impacte forcément l’image de la structure et la qualité de la prestation. »
FAVORISER L’ACQUISITION ET LE MAIN- TIEN DES COMPÉTENCES
En région Île-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Normandie ou en Midi-Pyrénées, des établissements - soutenus par leur délégation régionale – s’engagent pour accompagner les agents les plus en difficulté avec les savoirs de base. Depuis l’année dernière, les établisse- ments normands ont ainsi accès à un programme d’actions modulaire de développement des com- pétences clés en situation de travail. « On estime que ce programme pourra intéresser deux à trois mille personnes, pronostique David Roussel, délégué ANFH Basse-Normandie. Face à ces besoins importants, nous avons misé sur un dispositif commun qui permette d’enclencher une action globale sur les compétences clés afin de favoriser l’accès à la formation et sur- tout la montée en qualification. » Accompagné d’une méthode de repérage des difficultés et de supports de sensibilisation des cadres, ce dispositif se décline en six modules de forma- tion (communication orale, écrits professionnels, organisation, etc.). Au CHU-Hôpitaux de Rouen, vingt-cinq personnes en ont déjà bénéficié.
« Des remises à niveau sont nécessaires pour certains agents amenés à évoluer, témoigne Anne Thierry, responsable de la formation continue. Nous avons notamment des per- sonnes en reconversion qui se retrouvent en difficulté sur des tâches administratives. Il y a également des professionnels souhaitant préparer des concours et qui ne possèdent pas les pré-requis. »
UN INVESTISSEMENT GAGNANT-
GAGNANT
A la résidence la Seigneurie à Pantin (93), un dispositif de formation aux compétences clés existe depuis cinq ans. Pour le directeur de l’établissement Charles Lasselin, il « participe à une bonne stratégie RH : le but pour les ges- tionnaires est de fidéliser les personnels afin de pouvoir recruter en interne plus facilement, tout en assurant une prestation de qualité auprès des résidents. » Baptisé « Classe ouverte », ce dispositif est basé sur des situations de travail. Ici, les écrits professionnels fournissent la matière pour travailler les savoirs de base.
« J’avais des difficultés à m’exprimer, cela me posait des problèmes lors des transmissions par exemple » raconte Astrid Kasenga. Agent de blanchisserie, elle a rejoint le dispositif en 2013 et estime depuis « avoir gagné confiance en elle. Je suis plus à l’aise dans ma vie, au travail et à la maison. » Même satisfaction pour Sandrine Mochery. Cette auxiliaire de vie peut entreprendre aujourd’hui une formation d’Aide médico-psychologique : « Ça m’a aidée à pré- parer mon avenir ! » se réjouit-elle.
« Le but pour les
gestionnaires est de
fidéliser les person-
nels afin de pouvoir
recruter en interne
plus facilement,
tout en assurant
une prestation de
qualité auprès des
résidents. »
DOSSIER L’INDISPENSABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS
3 QUESTIONS À LYDIA RIVAT, CHEF DE PROJET
« COMPÉTENCES CLÉS » À L’ANFH
changements en cours à l’hôpital. Acquérir ou développer des compétences clés doit permettre aux agents de s’adapter aux évolutions de leur environnement professionnel et de leur métier. Cette question permet d’accompagner des problématiques RH telles que les inaptitudes ou la mobilité.
Comment sera-t-il mis en œuvre ?
Deux phases sont program- mées. Une expérimentation est lancée par quatre délégations régionales ANFH pilotes : Alsace, Champagne-Ardenne, Corse et Île-de-France. Elles ont été associées à la construction du dispositif national. Son déploiement à l’échelle nationale est programmé pour le premier semestre 2016.
Quelle est la vocation du dispositif national ? Elle est double. Ce dispositif est destiné à sensibiliser les établissements à la
nécessité de travailler sur la maîtrise des compétences clés et plus largement sur la problématique des savoirs de bases et de l’illettrisme.
Mais sa vocation est aussi et surtout de sécuriser les parcours professionnels et de soutenir la qualification des agents de bas niveaux de qualification.
Pourquoi aborder la problématique sous l’angle des compétences clés en situation
professionnelle ? C’est l’entrée la plus évidente et l’approche la moins stigmatisante. Elle est directement en lien avec l’emploi et l’employabilité, notamment au regard des
SENSIBILISATION
• Journée de
sensibilisation « Les compétences clés au service de la
performance collective dans la fonction publique hospitalière »
• Monographie sur les compétences clés dans la FPH : diffusée par les délégations régionales (par exemple lors de la journée de
sensibilisation)
• Espace internet de partage d’outils
PROFESSIONNALISATION DES ACCOMPAGNANTS (RH, CADRES,
RÉFÉRENTS…)
• Formation modulaire
« Identifier et développer les compétences clés »
• Outils d’autodiagnostic de l’établissement et de repérage des agents PARCOURS AGENT
• Positionnement
• Formation
« compétences clés » (AFR)
LES TROIS AXES DU DISPOSITIF NATIONAL COMPÉTENCES CLÉS DE L’ANFH
Ces outils seront disponibles sur ANFH.fr
INTERVIEW
nous savons où nous en sommes dans notre budget.
Le bénéfice est le même pour les sept pôles médico-chirur- gicaux de l’établissement.
Chacun d’eux bénéficie d’une somme déconcentrée consacrée à la formation.
Avec Gesform, ils bénéficient d’une visibilité financière.
La LDA : Quels sont les bénéfices ?
B.LR. : Efficacité et réactivité.
Dans un hôpital de 3 300 personnes comme le nôtre, on sait – par exemple - qu’il faut former une trentaine de personnes à l’hygiène tous les ans. Mais ce n’est pas au service ressources humaines de décider qui en bénéficiera.
Avec Gesform, on est au plus près des besoins des services. C’est le terrain qui décide quel est l’agent qui bénéficiera de la formation.
On évite aussi les frustrations, le nombre d’inscrits ne dépasse pas le nombre de places disponibles. Une fois inscrit, l’agent sait immédiate- ment qu’il partira en formation.
La LDA : Pourquoi partici- pez-vous au groupe d’utilisateurs qui travaille sur Gesform Evolution ? B.LR. : J’ai toujours pensé que seuls des allers-retours entre concepteurs et utilisateurs permettaient de
développer des outils informatiques performants. Le groupe se réunit plusieurs fois par an. L’équipe informatique de l’ANFH nous présente l’état d’avancement du projet Gesform Evolution. Nous discutons des fonctionnalités à développer, expliquons nos besoins et nos contraintes.
Ces réunions sont aussi l’occasion d’évoquer entre collègues notre utilisation du logiciel, d’échanger sur nos pratiques et même de confronter nos stratégies et politiques de formation.
La LDA : Qu’attendez-vous de Gesform Evolution ? B.LR. : L’ergonomie du logiciel va être améliorée pour une utilisation plus intuitive avec des post-it, des menus déroulants ou contextualisés, etc. Une de mes attentes fortes concerne aussi la possibilité de faire dialoguer les bases Gesform entre établissements. Au sein de la CHT* d’Armor, nous réalisons déjà des formations inter-éta- blissements. Mais nos logiciels ne communiquent pas encore entre eux ce qui ralentit notre marche. Ma dernière attente est liée au DPC** : nous aimerions pouvoir tracer les analyses de pratiques professionnelles (APP).
BRIGITTE LE RUMEUR, RESPONSABLE FORMATION, CENTRE HOSPITALIER DE SAINT-BRIEUC (22)
« Avec Gesform, nous gagnons en efficacité, en réactivité et en visibilité »
Responsable formation du Centre hospitalier de Saint-Brieuc (22), Brigitte Le Rumeur participe au groupe national d’utilisateurs qui contribue au développement de la nouvelle version du logiciel Gesform, Gesform Evolution.
La Lettre de l’ANFH : Comment utilisez-vous Gesform ?
Brigitte Le Rumeur : Il y a trois aspects majeurs. Le premier concerne le recueil des besoins. Nous saisissons les demandes exprimées par les agents dans le logiciel ce qui facilite la structuration et la construction du Plan de formation. À Saint-Brieuc, nous commençons à réaliser les entretiens professionnels et les entretiens de formation avec Gesform GPMC. Les besoins sont collectés par les cadres, au plus près du terrain. Nous sommes en phase expérimentale. Le déploiement est prévu pour 2017. Le deuxième volet a trait à la mise en œuvre des formations, avec Gesform Web, ce sont les cadres eux-mêmes qui inscrivent leurs agents.
La LDA : Quel est le troisième volet ?
B.LR. : Le suivi financier. Une fois les formations engagées, nous transmettons nos demandes de paiement à la délégation régionale ANFH par le biais de Gesform. Elle paye alors en notre nom les factures pédagogiques, le remboursement des déplace- ments ou les frais de traitement. Et à tout moment, LE PARCOURS
DE BRIGITTE LE RUMEUR
1989-1992 : responsable de formation du Centre hospitalier de Saint-Brieuc ;
1992-1995 : responsable des ressources humaines en Centre hospitalier ;
1995-2000 : contrôleur de gestion en Centre hospitalier ;
2000-2005 : responsable de l’organisation structurel du système d’information d’un Centre hospitalier ;
Depuis 2005 : responsable de formation du Centre hospitalier de Saint-Brieuc.
* La Communauté Hospitalière de Territoire (CHT) d’Armor des Centres Hospitaliers de Guingamp, Lannion, Paimpol, Tréguier et Saint-Brieuc.
** Le développement professionnel continu (DPC) associe l’acquisition ou l’approfondissement de
connaissances et de compétences et l’analyse des pratiques
professionnelles (APP).
