DROIT DE L EMPLOI. Cours de Monsieur Nicolas Anciaux (M1 AES) Semaine de TD : 7 11 févr. SÉANCE N 3 LA FORMATION DU LIEN D EMPLOI (I) LA SÉLECTION

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Cours de Monsieur Nicolas Anciaux (M1 AES) Semaine de TD : 7 – 11 févr.

SÉANCE N° 3

LA FORMATION DU LIEN D’EMPLOI (I) LA SÉLECTION

Documents

Doc. n° 1 : G.LYON-CAEN, Les libertés publiques et l’emploi, Doc. fr. 1992, p. 31 s.

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5 Doc. n° 2 : C. trav., art. L. 1221-8

« Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Doc. n° 3 : C. trav., art. L. 1221-6

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ».

Doc. n° 4 : C. trav., art. L. 1221-9

« Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Doc. n° 5 : C. trav., art. L. 1132-1

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou

de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Doc. n° 6 : C. civ., art. 1353

« Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

Doc. n° 7 :

« Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Doc. n° 8 :

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 mars 2010), que Mme X...a été engagée en qualité d'employée de restauration à temps partiel par la société Casino cafeteria, aux droits de laquelle se trouve la société Casino restauration, par différents contrats à durée déterminée sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005 ; que Mme

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination raciale, alors, selon le moyen :

1°/ que pour condamner l'employeur pour discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur le témoignage de quatre salariés (C..., G..., D...et E...) qui faisait état des soupçons de ces salariés quant au " racisme " de Mme Z...; qu'en se

7 articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail

;

2°/ qu'il n'y a pas de discrimination à l'embauche lorsque le salarié, prétendument victime de la discrimination, a été effectivement embauché quasi immédiatement après un refus initial ; qu'en l'espèce, comme l'a relevé la cour d'appel, Mme X...avait effectivement été embauchée, seulement quinze jours après un refus initial, cette embauche n'ayant ensuite jamais été remise en question par Mme Z...; qu'en concluant pourtant à l'existence d'une discrimination du seul fait d'un retard de quinze jours dans le recrutement de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ;

3°/ que pour expliquer les propos malheureux de Mme Z...suite à la candidature de Mme Sarah X..., l'employeur rappelait, pièces à l'appui, que quelques mois auparavant des problèmes étaient survenus à la cafétéria avec une autre salariée, également prénommée Sarah, dont le mari était venu en plein service pour demander des comptes à Mme Z...en menaçant de la frapper ; qu'en jugeant que l'employeur ne fournissait aucun élément permettant de justifier le retard de quinze jours dans le recrutement de Mme X..., sans rechercher si une telle justification ne pouvait pas s'évincer de ce vécu personnel traumatisant de Mme Z..., laquelle était bien vite revenue sur sa

décision puisque Mme X...avait été embauchée immédiatement après, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Mais attendu que, selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race ;

Et attendu qu'ayant relevé que la directrice adjointe de la cafeteria avait informé la salariée, laquelle était pourtant " chaudement recommandée " par la direction d'un autre établissement, qu'elle ne pouvait l'engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu'elle " ne faisait pas confiance aux maghrébines

" de sorte qu'elle n'avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l'absence de la directrice partie en vacances, la cour d'appel qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Rappel méthodologique : le cas pratique

L’exercice du cas pratique consiste à résoudre une difficulté pratique dans laquelle se trouvent impliquées des personnes imaginaires. Cet exercice permet de développer l’aptitude de l’étudiant à interpréter une règle de droit et à l’appliquer concrètement pour dégager une solution juridique.

En très grande partie donc, la résolution de ce que l’on nomme un « cas pratique » repose sur la réalisation du syllogisme juridique. Le syllogisme juridique est constitué de trois étapes (l’énoncé de la règle de droit / le constat que les faits relèvent de la règle identifiée / l’application aux faits de l’effet juridique prévu par la règle).

La résolution d’un cas pratique va se construire donc autour de cette méthode. Mais nous allons ajouter des étapes préalables.

- Étape n°1 : le bref rappel des faits. La première partie de votre cas pratique consiste ainsi à présenter les faits qui vous sont soumis. Il est inutile de recopier l’énoncé ; il faut simplement expliquer avec vos mots ce qu’il s’est passé. Les faits doivent être présentés sobrement, de façon neutre. Souvent, les énoncés des cas pratiques se « perdent » dans les détails. Tenez-vous à l’essentiel dans ce bref rappel des faits ; ne présentez que les faits qui vous semblent être le « cœur » du cas qui vous est soumis.

- Étape n° 2 : la formulation des questions juridiques à résoudre. À la suite de ce bref rappel des faits, il s’agit maintenant de formuler les questions juridiques qui se posent à vous dans ce cas. Il peut y en avoir une ou plusieurs. S’il y en a plusieurs, il faudra répondre à toutes. Ici, il faut donc identifier, à partir de l’énoncé du cas pratique, les questions juridiques que semblent soulever le cas. Il ne s’agit pas ici de multiplier artificiellement les questions juridiques. Si vous maîtrisez suffisamment votre cours et vos TD, la question (ou les) va apparaître aisément.

- Étape n° 3 : la majeure. Nous rejoignons alors la méthode du syllogisme juridique. Une fois la question juridique posée, il s’agit de commencer à y répondre. Dans un premier temps, dans la majeure donc, il faut l’énoncer la règle de droit qui vous semble pouvoir permettre la réalisation du cas pratique.

Exposez toujours en priorité la règle légale puis, ensuite, une éventuelle règle jurisprudentielle qui viendrait la compléter. Ne recopiez pas l’intégralité d’un article de loi, notamment s’il est long, exposez simplement sa substance en indiquant la numérotation de l’article auquel vous vous référez (sous oublier d’indiquer, le cas échéant, s’il s’agit d’un

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Pour marquer le début de l’étape n°3 (la majeure), vous pouvez commencer cette partie par l’expression « En droit, … ».

- Étape n° 4, la mineure : Il s'agit ici de confronter les faits du cas pratique avec les règles juridiques dégagées dans la majeure afin de répondre à la question juridique formulée en étape n° 2. La considération fondamentale à garder à l'esprit est que la mineure est argumentative et non descriptive. Autrement dit, il s'agit de justifier pourquoi, selon vous, telle ou telle condition n'est pas remplie en l'espèce ou, au contraire, est caractérisée. Vous ne pouvez vous limiter à affirmer, il faut argumenter. Cette étape est souvent négligée par les étudiants. Elle est pourtant fondamentale. Souvent les faits du cas pratique soumis ne sont pas exhaustifs, ou volontairement flous pour, précisément, que vous discutiez de l’application des règles dégagées dans la majeure à l’espèce dans la mineure.

Si vous estimez qu'il manque un élément de fait (voire plusieurs) permettant de vérifier l'ensemble des conditions juridiques, n'hésitez pas à le souligner et à émettre des hypothèses.

Pour marquer le début de l’étape n° 4 (la mineure), vous pouvez commencer cette partie par l’expression « En l’espèce, … ».

- Étape n° 5 , la conclusion : en quelques mots, vous concluez en répondant directement à la question juridique posée. Cette étape est très courte mais nécessaire. Elle est la suite logique de la mineure.

Exercice

Cet exercice doit être intégralement rédigé.

Exercice n° 1 : En vous aidant des documents dans la fiche, de la méthode du cas pratique, et de recherches complémentaires sur les bases de données, résolvez le cas pratique suivant :

Suite à une année 2021 particulièrement bénéfique, l’entreprise Twoutch (qui est une plateforme de streaming) souhaite recruter de nombreux salariés. Néanmoins, cette entreprise ne veut pas

« rater » ses recrutements et briser l’excellente ambiance qui existe actuellement dans l’équipe. Elle veut donc s’assurer, le plus possible, que non seulement les candidats qui seront retenus seront excellents mais également que leur mode de vie et leur personnalité correspondront à l’esprit « start- up » et « Millenial » de Twoutch.

Pour le premier « job » vacant, un poste de gestion des problèmes liés aux abonnements, Twoutch, après avoir mis sur Twitter, Instagram, LinkedIn, une petite annonce sympathique, auditionne des candidats. À l’occasion d’un entretien, le responsable des ressources humaines de Twoutch, Jérôme (ou « GG » pour les intimes) tente de déstabiliser un peu le candidat Jacques (qui préfère d’ailleurs qu’on l’appelle John). Jérôme demande ainsi à Jacques s’il est marié, s’il a des enfants car l’entreprise Twoutch demande un dévouement total à ses employés. Jérôme demande également à Jacques s’il sait courir un marathon et de produire un certificat de réussite au marathon de Paris le plus vite possible. Jérôme met alors fin à l’entretien dans l’attente de recevoir le certificat !

Pour le second « job » à pourvoir, détecteur de talents sur le net, Jérôme demande à Olivia si elle est célibataire. Il lui demande également si elle est d’une quelconque confession religieuse (Jérôme aime savoir plein d’informations sur ses employés). Olivia lui répond qu’elle est boudhiste. Jérôme s’exclame alors « Ah non ! Pas de boudhiste, vous êtes trop pacifiques, c’est un job de requin là ! » et met fin à l’entretien. Olivia ne comprenant pas demande à Jérôme de répéter et de lui confirmer par mail que sa confession religieuse est la raison pour laquelle elle ne sera pas embauchée. Jérôme hésite puis décide de lui envoyer un mail, en toute transparence, lui confirmant que c’est bien la raison.

Jacques et Olivia sont un peu désarçonnés après ces entretiens. Ils viennent vous voir pour savoir si ces entretiens étaient bien légaux, et s’ils peuvent attaquer Twoutch en justice. Vous distinguerez les chances de réussite de Jacques et Olivia.