Me Nicolas Dallaire, CRIA [email protected]
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Me Mylène Paris [email protected]
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PAR COURRIEL
Québec, le lundi 29 juin 2020 M. Xavier Gret
Président Directeur général
Association Hôtellerie Québec (AHQ) 450, Chemin de Chambly, bureau 100 Longueuil (Québec) J4H 3L7
Objet: FEUILLET D’INFORMATION – COVID-19
Revue des divers programmes de soutien au revenu des employés N/D : 2068-001
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Monsieur,
Vous nous avez mandaté afin d’effectuer une brève revue des programmes actuellement disponibles et destinés à soutenir les employés du secteur de l’hôtellerie et de l’hébergement, dans le contexte du ralentissement des activités causé par la pandémie de COVID-19.
À l’aube d’une reprise graduelle pour la saison estivale, plusieurs employeurs sont disposés à offrir une certaine quantité d’heures de travail à leurs employés. La présente vise à identifier les diverses alternatives et les impacts de chacune d’elles, tant pour les employeurs que les employés.
Pour des fins de commodité, nous nous sommes attardés à certains éléments particuliers de chaque programme. Toutefois, nous invitons le lecteur à référer aux sites web de chacun de ces programmes afin de confirmer les détails et les conditions d’admissibilité.
Prenez également note que dans le contexte du présent document, nous adressons directement aux employeurs du secteurs de l’hôtellerie, donc la syntaxe est adaptée en conséquence.
1. LES PROGRAMMES DESTINÉS DIRECTEMENT AUX TRAVAILLEURS La Prestation canadienne d’urgence (PCU)
Rappelons que la PCU permet à vos employés de recevoir une indemnité de 2 000$ par période de quatre semaines, à condition d’y avoir droit en fonction de certains critères, dont le fait d’avoir gagné un revenu minimum de 5 000$ en 2019 ou dans les 12 mois qui précèdent la demande, et avoir « cessé de travailler pour des raisons liées à la COVID-19 ».
Nul besoin ici de revenir plus amplement sur les critères d’admissibilité, puisque les employés qui avaient droit à la PCU ont déjà obtenu leurs premiers versements. Toutefois, voici quelques commentaires au sujet des revenus pouvant être gagnés par les salariés pendant la période :
• Le programme initial était basé sur quatre périodes de quatre semaines consécutives (16 semaines au total), ayant débuté le 15 mars 2020 et se terminant le 4 juillet 2020;
• Une prolongation de huit semaines a été annoncée au cours des derniers jours par le gouvernement fédéral;
• Ces périodes sont fixes, c’est-à-dire qu’elles sont les mêmes pour tous les prestataires;
• Il faut garder à l’esprit que pour y avoir droit, l’employé doit démontrer qu’il n’a reçu aucune rémunération (ni effectué aucun travail) pendant une période minimale de 14 jours consécutifs pendant la période initiale, c’est-à-dire la première période de quatre semaines pour laquelle il demande la PCU. Par la suite, l’employé doit démontrer qu’il n’a pas gagné plus de 1 000$ brut pour chaque période subséquente;
• Ainsi, pour les employés que vous maintenez en emploi, soyez conscient que ceux-ci perdent leur droit à la PCU dès lors qu’ils cumulent un revenu brut de votre part excédant 1 000$ pour chaque période de quatre semaines, de là l’importance de bien monitorer avec eux les périodes prévues pour la PCU.
Il est important de mentionner ici que c’est à vous, comme employeur, de déterminer le nombre d’heures que vous souhaitez offrir à l’employé. Si vous avez besoin d’une prestation de travail qui ferait en sorte que l’employé perde son droit à la PCU pour la période, ce dernier ne peut refuser sous prétexte qu’il serait pénalisé financièrement.
L’Assurance-emploi et les interactions avec la PCU
Nous avons cru bon, à ce chapitre, faire la distinction entre trois situations, afin d’illustrer comment la PCU se coordonne avec les règles de l’Assurance-emploi
1- Les employés qui recevaient de l’Assurance-emploi avant le 15 mars 2020
Ces employés ont continué à recevoir leurs prestations normales d’assurance-emploi (régulières ou maladie) et pourront, au besoin, faire une demande de PCU à la fin de leur période de prestations.
2- Les employés qui ont demandé de l’Assurance-emploi après le 15 mars 2020
Les demandes de ces employés ont toutes été traitées via le programme de PCU, compte- tenu de l’urgence de la situation et de la difficulté pour Service Canada à traiter le volume de demandes qui leur ont été présentées.
Il faut comprendre que la PCU comporte plusieurs différences importantes avec l’assurance- emploi, notamment en ce qui concerne le traitement des revenus d’emploi gagnés pendant la période. À titre d’exemple, ceux qui auraient eu droit, en temps normal, à des prestations régulières d’assurance-emploi, auraient pu simultanément déclarer des revenus d’emploi supérieurs à 1 000$ par mois, tout en n’étant pénalisés sur leurs prestations qu’à hauteur de 50% des gains d’emploi réalisés, ce qui n’est pas le cas avec la PCU.
3- Les employés qui demanderont de l’Assurance-emploi après la PCU
Ces employés auront droit de recevoir des prestations d’assurance-emploi après avoir épuisé leur droit à la PCU, s’ils rencontrent toujours, par ailleurs, les critères d’admissibilité de l’assurance-emploi. Rappelons que les paramètres relatifs au nombre d’heures assurable devant être accumulées, de même que la durée de la période de prestation varient selon le taux de chômage applicable pour leur région.
Sous réserve de modifications pouvant être effectuées ultérieurement au régime, la période pendant laquelle ils ont reçu des PCU ne devrait toutefois pas empiéter sur le nombre de semaines de prestation auquel ils auront droit par la suite (Les semaines seront cumulatives).
Cela signifie que vos employés pourront s’adresser à l’assurance-emploi à l’expiration de leur PCU et recevoir la totalité des semaines de prestation auxquelles ils auraient normalement droit.
2. LES PROGRAMMES DESTINÉS AUX EMPLOYEURS La Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC)
Les employeurs admissibles ont droit à une subvention de 75% des salaires de leurs employés pour une période allant jusqu'à 24 semaines, et ce, rétroactivement au 15 mars 2020. Ce programme est théoriquement en vigueur jusqu’au 29 août 2020.
Nous tenons pour acquis que le critère relatif à la baisse de revenu de 30%, comparativement à la même période l’année précédente, est rencontrée par l’ensemble d’entre vous.
Ce qu’il faut toutefois savoir relativement à cette subvention :
• Elle peut être réclamée pour des périodes fixes de quatre semaines débutant le 15 mars 2020 (les mêmes périodes que pour les PCU). La demande peut être effectuée immédiatement, et est rétroactive pour chaque période où il est possible de démontrer qu’un salarié était admissible (voir les explications ci-bas);
• Elle vous permet de réclamer 75% du salaire qui était versé à un salarié avant le 15 mars 2020. Le salaire admissible inclut notamment l’ensemble des avantages imposables versés à un employé;
• En gros, vous devez d’abord établir le montant admissible maximal pour chaque employé, lequel représente 75% de son salaire hebdomadaire avant le 15 mars 2020, pour une subvention maximale de 847$ par semaine. Le montant de la subvention pourrait donc représenter jusqu’à 100% du salaire réellement versé à l’employé si, à titre d’exemple, vous avez diminué ses heures de travail d’au moins 25%.
• Attention : La subvention ne peut toutefois être réclamée pour un employé n’ayant reçu aucune rémunération de votre part pendant 14 jours consécutifs ou plus pendant la période pour laquelle on réclame. Ainsi, pour être éligible à la subvention, il faut s’assurer que l’employé n’a pas été absent du travail plus de 13 jours consécutifs pendant ladite période de quatre semaines.
À titre d’exemple, si vous faites travailler votre employé un seul quart de travail par semaine, vous aurez droit à la SSUC, mais ce ne sera pas le cas si vous l’avez fait travailler pendant une semaine de travail complète seulement pendant la période, alors que l’employé aurait été absent pendant les trois autres semaines.
• Sans entrer dans les détails, rappelons que la subvention salariale de 10%, mise en place par le gouvernement fédéral, est toujours disponible et il se pourrait que vous y ayez droit si, dans certaines circonstances, celle-ci s’avérait plus avantageuse que la SSUC.
Nous vous invitons à consulter à ce sujet.
Enfin, il est à noter que le mécanisme de la subvention salariale n’interdit pas, en théorie, de diminuer la rémunération d’un employé afin d’aller chercher un pourcentage de remboursement plus élevé1.
1 Plusieurs conditions s’appliquent. Il serait préférable d’obtenir un avis juridique avant d’aller en ce sens.
À titre d’exemple, en faisant passer la rémunération hebdomadaire d’un employé de 1 000$
à 750$ (que celui-ci soit payé à l’heure ou à la semaine), il serait possible d’obtenir le remboursement total du salaire tel que payé (75%).
Toutefois, loin d’en faire une recommandation, nous insistons sur le fait que vous devez porter une attention particulière au contrat de travail de l’employé ou à la convention collective en vigueur avant de procéder ainsi. Un tel geste peut entraîner d’autres conséquences sur le plan juridique.
Le Programme de temps partagé
Service Canada propose un programme de temps partagé, qui permet de répartir les heures de « chômage » sur un groupe de salariés (les groupes de 2 sont permis) au lieu de procéder à la mise à pied complète de certains d’entre eux.
Les modalités suivantes s’appliquent :
• L’entreprise doit démontrer une baisse de revenu d’un minimum de 10%;
• Le programme s’applique à l’égard des employés « réguliers » seulement, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel;
• Les heures de travail doivent être réduites de 10% à 60%.
Une fois le programme approuvé, les employés peuvent recevoir des prestations d’assurance-emploi proportionnellement au nombre d’heures qui leur ont été coupées, sans être pénalisés en fonction des gains réalisés au travail.
Toutefois il faut garder à l’esprit que ce programme est relativement lourd à mettre sur pied et à administrer, et qu’il faut compter un délai minimal de 30 jours avant qu’il soit approuvé par Service Canada, après que la demande ait été logée.
3. EXEMPLES D’APPLICATIONS
Employé ayant continué de travailler à temps plein depuis le début de la crise ou ayant subi une diminution plutôt minime de ses heures de travail :
• Cet employé n’a évidemment pas droit à la PCU ni à aucune autre forme d’aide gouvernementale. Toutefois, vous pouvez réclamer la SSUC à l’égard du salaire versé à cet employé.
Employé à temps plein avant la crise travaillant maintenant à mi-temps :
• L’employé gagnera probablement plus de 1 000$ par période de quatre semaines, donc n’aura pas droit à la PCU. Vous pourrez de votre côté probablement réclamer la SSUC à l’égard de cet employé.
• Il s’agit ici d’une situation qui pourrait être propice à un Programme de travail partagé, si plusieurs employés occupant le même poste se trouvent dans une situation similaire.
Employé à temps plein avant la crise travaillant maintenant un seul quart de travail par semaine :
• Cet employé aura droit à la PCU s’il gagne moins de 1 000$ par période de quatre semaines. Il se pourrait aussi que vous puissiez réclamer la SSUC à l’égard de cet employé s’il n’a pas cessé de travailler plus de 14 jours consécutifs.
Relativement à ce dernier élément, nous insistons sur le fait que de diminuer le nombre d’heures de travail d’un employé, même de façon importante, ne fait pas en sorte que cet employé se retrouve en situation de mise à pied au sens de la Loi sur les normes du travail, si une prestation de travail est tout de même fournie à intervalle régulier. C’est le cas même si cette prestation est de très courte durée (ex.: quelques heures de travail par semaine).
S’il n’y a pas de mise à pied, l’employeur n’a pas à fournir d’indemnité tenant lieu de préavis au terme d’une première période de six mois, tel que le prévoit l’article 83 de la Loi sur les normes du travail. Il en va de même relativement à l’obligation de transmettre un avis au ministre en cas de licenciement collectif (c’est-à-dire un licenciement qui touche 10 salariés ou plus sur une période de deux mois). Cet argument s’ajoute bien évidemment au fait qu’il nous apparaît que la notion de « force majeure » prévue à la loi s’appliquera à la situation actuelle et pourra être invoquée afin d’éviter de payer des indemnités tenant lieu de préavis.
Ainsi, il sera important de bien évaluer vos options au cours des prochaines semaines, et de vérifier s’il vous est possible d’offrir minimalement quelques heures de travail à vos salariés, ce qui pourrait représenter une alternative intéressante, tel que déjà mentionné dans un communiqué antérieur de l’AHQ.
Nous souhaitons que la présente revue vous sera utile pour la planification de vos ressources humaines. N’hésitez pas à communiquer avec l’un des soussignés pour toute question ou commentaire relatif à ce document, nous demeurons disponibles.
Espérant le tout conforme, nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.
LEXSA Avocats inc.
Nicolas Dallaire Avocat, CRIA Mylène Paris Avocate
