DELEGATION GENERALE A L’EMPLOI ET ETA LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS,
CONCIERGES ET EMPLOYES D’IMMEUBLE
AGEFOS-PME CONTRAT D’ETUDE
PROSPECTIVE :
GARDIENS D’IMMEUBLE, CONCIERGES ET
EMPLOYES D’IMMEUBLE
Rapport du contrat d’étude
prospective : gardiens d’immeuble, concierges et employés d’immeuble
Le 31 octobre 2007, N/Réf. : 0609/08
Sommaire
1. Bilan du secteur, de son emploi
et des facteurs de changement 1 2. Scénarios d’évolution 17
3. Recommandations 27
4. Projection quantitative 69
Annexes 76
Bilan quantitatif 77
Rapport qualitatif 137
Confirmation par enquête téléphonique auprès des
gestionnaires et employés 232
DELEGATION GENERALE A L’EMPLOI ET ETA LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS,
CONCIERGES ET EMPLOYES D’IMMEUBLE
AGEFOS-PME CONTRAT D’ETUDE
PROSPECTIVE :
GARDIENS D’IMMEUBLE, CONCIERGES ET
EMPLOYES D’IMMEUBLE
Bilan du secteur, de son emploi et des facteurs de changement (phase 3)
Le 20 avril 2007, N/Réf. : 0609/04
Sommaire
1. Etat des lieux de la Branche des gardiens et employés d’immeuble
2. Bilan sur les facteurs
dévolution
1. Etat des lieux de la
Branche des gardiens et employés d’immeuble
2. Bilan sur les facteurs d’évolution
Objectifs du présent document
Ce document est une synthèse à mi-parcours des principaux éléments recueillis sur la Branche, son emploi et ses facteurs d’évolution.
Il s’agit d’établir un constat synthétique et partagé du diagnostic et des premiers éléments d’évolution avant de passer à la phase prospective du CEP (les scénarios et la projection quantitative) et les recommandations à la Branche.
Une Branche aux fortes spécificités
Un périmètre de la Branche original, défini à la fois par le statut des employeurs et le contenu du métier
Le champ de la Branche des gardiens, concierges et employées d’immeuble (CCN n°3144) est défini par le statut des employeurs et non uniquement par le métier, contrairement à ce que son intitulé pourrait laisser entendre.
Ainsi, certains personnels, dont les fonctions et la dénomination sont celles de gardiens, sont employés par des entreprises relevant du champ d’autres CCN et ne sont donc pas régis par la convention des gardiens.1
Par ailleurs, certains employeurs appliquant la CCN des gardiens ont également d’autres types de salariés (employés administratifs par exemple) et leur appliquent une autre CCN.
Une diversité des employeurs
y
Les employeurs appliquant la convention collective sont très diversifiés. Ils ont des tailles, des ressources et des problématiques très différentes.
y La convention collective reprend le principe de la délégation d’une partie des responsabilités de l’employeur à un mandataire.
- les syndics bénévoles n’ont en général qu’un salarié - les syndics professionnels
- les gérants (à qui les propriétaires uniques peuvent confier la gestion de leur bien).
- les SEM et sociétés immobilières
1 Les gardiens exerçant leur métier dans un HLM, un camping, un hôtel, unétablissement scolaire, etc. ne relèvent pas de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeuble.
Type d’employeur/gestionnaire % emplois Type de parc Syndics bénévoles 3,9%
Copropriété
Syndics professionnels 91,7%
Sociétés immobilières 0,7%
Gérants Privé
Champ
d’application de la convention collective n°3144
Sociétés d’Economie Mixte (SEM) 3,6% Privé et social
Deux métiers seulement, mais aux contenus et aux perspectives différents
y Environ les 2/3 des emplois dans la Branche sont des fonctions d’employés d’immeuble, mais le nombre d’ETP2 ou de salariés est beaucoup plus faible car la part des temps partiels est élevée et le cumul des emplois probable.
Salariés de l’immeuble, ils réalisent principalement des tâches basiques de nettoyage et de sortie de poubelles.
y Le 1/3 des postes restants sont des emplois de gardiens
Il s’agit de personnels logés dans l’immeuble, qui sont davantage à temps plein.
L’éventail des tâches qui leur sont confiées est beaucoup plus large et le poste globalement plus valorisé que celui d’employé d’immeuble. Les perspectives d’évolution de ce métier semblent également plus ouvertes que celles des employés d’immeuble.
Des métiers aux caractéristiques particulières
y Les salariés de la Branche sont souvent isolés.
Ils sont souvent l’unique employé de l’immeuble et travaillent seuls. Ils n’ont que rarement des représentants auprès de l’employeur.
y Pour les gardiens, le logement de fonction est facteur d’attractivité, - mais aussi d’une forte porosité entre vie professionnelle et vie privée,
- et d’une certaine vulnérabilité du salarié face à son employeur (risque de perte du logement en plus de l’emploi en cas de différend).
Des profils de salariés également spécifiques
y Les salariés sont pour beaucoup des « seniors », avec un âge moyen dans la Branche de 48 ans.
y Les salariés sont globalement très faiblement qualifiés.
50% des salariés interrogés lors de l’enquête téléphonique étaient au niveau VI3, et 40% étaient au niveau V.
y Les femmes occupent 2/3 des emplois.
2 Equivalent plein temps
3 Classification éducation nationale : niveau VI : sans qualification ; niveau V : CAP ou BEP
y L’ancienneté moyenne est relativement importante (de 10,5 ans) pour les gardiens comme les employés.
Des situations d’exercice du travail, et des tâches et compétences demandées assez hétérogènes
En fonction des attentes des gestionnaires, des résidants et du lieu d’exercice du travail, les contenus des emplois sont variables, particulièrement pour les gardiens.
Ils peuvent ainsi aller du simple nettoyage dans un petit immeuble, jusqu’à l’encadrement de plusieurs employés, la gestion des relations avec les locataires, la gestion des relations avec les entreprises extérieures, etc. dans les grands ensembles de plusieurs dizaines de logements.
Une gestion des ressources humaines globalement peu développée
Une hétérogénéité des pratiques, qui dépendent largement du type de gestionnaire
y La gestion des ressources humaines est plus ou moins professionnalisée selon le type de structure :
- les syndics bénévoles, avec un seul salariés et pas de connaissances particulières de la GRH ;
- les syndics professionnels, avec des pratiques variables ;
- les SEM et sociétés immobilières sont très structurées et ont de véritables politiques de RH.
y L’encadrement hiérarchique dans les copropriétés est rendu complexe par l’obligation de nommer un syndic qui gère le travail des salariés : les instructions, qui devraient émaner uniquement du gestionnaire (syndic), viennent parfois du président du conseil syndical, voire de certains résidants en direct.
Des évolutions de carrières très limitées
y Les tâches et le niveau de responsabilité n’évoluent presque pas au sein d’un même immeuble.
y Les coefficients étant liés aux responsabilités (initiative, etc.), ils ne changent pas au sein d’un poste et évoluent même peu au cours de la carrière.
y La mobilité reste très faible.
C’est le meilleur moyen de changer de coefficient et donc de bénéficier d’une
« promotion ». Mais de fait la population salariée de la Branche est peu mobile.
Cette inertie s’explique pour les gardiens par le logement de fonction, qui est une partie essentielle du poste et donc un frein à la mobilité professionnelle. Mais même les employés d’immeuble changent peu d’emplois.
Ce phénomène pourrait s’expliquer aussi par le fait qu’il s’agit souvent d’emplois d’opportunité et non de vocation. Un changement de poste signifierait souvent un changement de secteur.
y Les salaires évoluent donc peu.
Car en outre l’ancienneté ne revalorise pas le salaire de manière importante.
Un recours à la formation professionnelle particulièrement faible
y Les salariés des copropriétés ont un très faible accès à la formation professionnelle.
Les fonds versés à Agefos-PME sont peu utilisés (50% du plan et 7% de la professionnalisation en 2005).
y Les principaux freins4 au départ en formation sont les compétences jugées suffisantes des salariés pour des postes souvent présentés comme à faible technicité, la méconnaissance de l’offre de formation, et un coût jugé trop élevé.
y Seuls les employeurs institutionnels (principalement les SEM) ont des politiques de formation développées.
Elles concernent une part importante des salariés et portent sur des thématiques comme l’entretien du bâti, la gestion locative et la médiation sociale.
y La Branche s’est mobilisée sur ce thème depuis et a élaboré une politique commune, qui s’est concrétisée notamment par la mise en place d’une offre de formation sélectionnée par Agefos-PME.
Une convention collective qui ne s’adapte pas toujours aux tâches exercées par les gardiens, et qui pourrait freiner leur évolution
y Le système des unités de valeur (UV) est complexe et pas toujours ajusté aux besoins
- les UV fixent une liste figée de tâches et limitent leurs évolutions (notamment dans les SEM), malgré une certaine souplesse apportée par les travaux spécialisés et qualifiés
- la correspondance entre les UV et le temps passé n’est pas toujours adaptée et conduit à survaloriser ou sous-estimer certaines tâches
- Ce système engendre parfois des difficultés avec les organismes sociaux (URSSAF), qui ne reconnaissent pas facilement ce mode de fonctionnement.
y La classification comporte six coefficients, mais 90% des salariés sont dans les deux premiers niveaux.
Par ailleurs, le lien entre la réalisation de certaines tâches et le coefficient n’est sans doute pas toujours respecté sur le terrain.
4 D’après les résultats de l’enquête téléphonique auprès de gestionnaires et des salariés
1. Etat des lieux de la Branche des gardiens et employés
d’immeuble
2. Bilan sur les facteurs
d’évolution
Des tendances générales d’évolution peu dynamiques
Une perte moyenne d’emplois dans la Branche de 2,2% par an depuis 1997
y Suite au départ (souvent à la retraite) d’un salarié, certaines copropriétés ne renouvellent pas le poste.
Elles font alors appel à des sociétés extérieures. En revanche, les licenciements sont peu nombreux dans la Branche.
y Pour les gardiens, les non-renouvellements de poste touchent principalement les petites copropriétés.
En effet, l’utilité d’un gardien est rarement remise en cause dans les grands ensembles, et le décret du « 1 gardien pour 100 logements »5 incite au maintien d’un gardien.
Les métiers ont peu évolué
Mis à part chez les employeurs institutionnels, les tâches confiées aux salariés de la Branche ont peu évolué.
Il n’a pas été réalisé de revalorisation générale du métier. Les tâches restent les mêmes et les profils des gens en poste ont également peu évolué.
5 Décret du 28/12/2001
« Art. R.* 127-2. - Les fonctions de gardiennage ou de surveillance sont assurées sur l'ensemble de l'année par au moins une personne à temps plein ou équivalent temps plein par tranche de cent logements.
« Les personnes affectées à ces fonctions sont employées par le bailleur en qualité de concierges, de gardiens ou d'employés d'immeuble à usage d'habitation. Le bailleur peut, à titre de complément, recourir à des agents de prévention et de médiation ou à des correspondants de nuit. Le bailleur peut également faire assurer le gardiennage ou la surveillance par un prestataire de services. »
Les employeurs (les copropriétés) sur le terrain n’impulsent pas particulièrement de dynamique de changement dans la Branche, même si leurs représentants les y incitent
Ceci s’explique en partie par leur nature particulière : des employeurs avec un seul salarié, et avec peu de ressources.
Parallèlement, une partie du logement social a refondu son cadre conventionnel et misé sur le développement des gardiens
y La nouvelle convention collective semble offrir un statut plus avantageux
- elle met fin au système de rémunération à la tâche et revient à une notion plus classique de temps de travail,
- elle attribue de nouvelles missions aux gardiens,
- elle incite au développement de la formation professionnelle
y Elle revalorise le métier de gardien, qui devient un davantage un régisseur, un gestionnaire, assurant le lien social dans la résidence.
y Les évolutions profondes de cette Branche voisine pourraient avoir des incidences sur la Branche des gardiens, concierges et employés d’immeuble. Elles pourraient engendrer une nouvelle dynamique de changement, une nouvelle concurrence, etc.
Les principaux facteurs d’évolution impactant les emplois dans la Branche
Une demande qui pourrait s’accentuer et devenir de plus en plus exigeante
y La demande des résidants pourrait évoluer et s’intensifier dans les années à venir
Le vieillissement de la population et l’élargissement de la demande de services individuels pourraient avoir un impact sur les emplois dans la Branche.
La demande sera axée entre autres sur la qualité du service, la proximité, la disponibilité et la sécurité.
y Les gestionnaires pourraient confier de nouvelles tâches à leurs gardiens
Certains gestionnaires pourraient compter encore plus qu’aujourd’hui sur un gardien pour réaliser certaines tâches administratives, effectuer directement de petites réparations, gérer certaines relations avec les entreprises, et assurer un rôle de « régisseur » dans les grands immeubles.
Un renforcement possible de la concurrence des sociétés extérieures
y Les sociétés extérieures, principalement de nettoyage, se positionnent de plus en plus sur les missions du gardien, en développant les « services associés ».
Leur principal avantage concurrentiel est la flexibilité et la simplicité de gestion, mais ils ne remplacent pas la présence, la sécurité et le lien social qu’assure un gardien.
y La multiplication des systèmes de centrales d’appel et d’intervention 24h/24 pourrait se développer en complément des emplois de gardien ou d’employé d’immeuble, voire dans certains cas remplacer des emplois de gardien.
Des évolutions juridiques aux enjeux très importants
C’est principalement la jurisprudence sur la récupération des charges locatives auprès des locataires qui a un impact sur les emplois. Elle impose en effet la réalisation par le gardien lui-même de l’intégralité des tâches d’entretien de l’immeuble et de l’élimination des déchets.
Des évolutions technologiques qui ne remettent pas en question l’utilité des emplois
Les évolutions technologiques, et principalement de la domotique et la télésurveillance ne semblent pas aujourd’hui de nature à « concurrencer » fortement les emplois de gardien.
Des évolutions très lentes de la structure du bâti, mais dont les impacts sont majeurs
La structure du bâti a une² influence directe sur les emplois de la Branche à deux niveaux :
y le nombre de lots dans l’immeuble,
y l’existence ou non d’une loge pour le gardien ou d’un local pour l’employé d’immeuble.
Les tendances actuelles dans ces deux domaines ne sont pas favorables aux emplois de la Branche, mais il faut noter que le taux de renouvellement6 du parc immobilier et le taux de réhabilitation7 sont tous deux inférieurs à 1% par an. Les impacts quantitatifs ne seront donc pas massifs à moyen terme.
6 Nombre d’autorisations de construction de logements/nombre de résidences principales 7 Nombre de réhabilitations/nombre de résidences principales
Ces facteurs ont des impacts différents selon la taille de la résidence
Les impacts de ces facteurs sur les emplois (symbolisés par les )8 sont analysés selon qu’ils s’appliquent à des immeubles de plus de 100 logements ou moins de 100 logements.
Combinés à d’autres éléments, ils serviront de base aux scénarios de projection de la phase 4.
8 Le nombre d’étoiles montre l’intensité de l’impact de ce facteur sur les emplois.
Les principaux facteurs d’évolution dans les immeubles de plus de 100 logements
Echelle d’impact
Nature de l’évolution Spécificités et problématiques des immeubles de plus de 100 logements
La demande des gestionnaires Les gestionnaires se reposent surtout sur les gardiens dans les grandes résidences, où ils leur attribuent des tâches importantes de gestion, de supervision, de régisseur.
Les évolutions juridiques (devrait évoluer très vite)
La problématique de la récupération des charges est plus présente dans les grands ensembles où les gardiens ne peuvent pas à la fois réaliser les tâches d’entretien, la sortie des poubelles, et les tâches d’accueil, de surveillance et de gestion.
Les SEM et sociétés immobilières, qui sont propriétaires de l’intégralité de l’immeuble sont plus touchées par ce problème que les autres gestionnaires, dans la mesure où elles devraient prendre en charge l’intégralité du coût du salarié s’il ne pouvait plus le récupérer auprès des locataires.
La demande des résidants La demande des résidants est potentiellement importante en volume, mais dans les grands ensembles, les services individuels sont sans doute plus réduits (surtout s’il y a une majorité de locataires).
Les évolutions du bâti Elles sont importantes car l’emploi est fortement lié au nombre de logements dans l’immeuble. Même si le taux de renouvellement du parc est faible, les grands ensembles sont les plus touchés par les politiques de construction et de rénovation.
Les évolutions technologiques Elles peuvent servir de relais, ou d’outil supplémentaire pour les gardiens mais n’ont pas vraiment vocation à les remplacer.
La concurrence des sociétés extérieures
Dans les grands ensembles, la nécessité d’un gardien à plein temps n’est pas remise en question, et le décret du 28/12/01 en renforce la nécessité. Par contre, un certain nombre de tâches peuvent leur être déléguées.
Les principaux facteurs d’évolution dans les immeubles de moins de 100 logements
Echelle d’impact
Nature de l’évolution Spécificités et problématiques des immeubles de moins de 100 logements
La demande des résidants Dans les petits immeubles, la valeur ajoutée d’un gardien provient en grande partie des services, individuels ou collectifs qu’il peut rendre aux résidants.
La concurrence des sociétés extérieures
- Les principales tâches aujourd’hui remplies par les gardiens, et surtout par les employés d’immeuble, dans les petits immeubles sont des tâches de nettoyage et de sortie des poubelles. De nombreuses copropriétés ont fait le choix, ces dernières années, de faire appel à des sociétés extérieures pour effectuer ces travaux.
- Les centrales d’appel pourraient peut-être remplacer certains emplois de gardiens puisqu’elles permettent d’avoir un interlocuteur en cas d’urgence.
Les évolutions du bâti La construction de logements neufs ne touche que peu de logements chaque année, mais la vente des loges est un phénomène plus courant.
La demande des gestionnaires Les gestionnaires attendent globalement peu des gardiens en ce qui concerne les relations avec les résidants. Ils mettent l’accent sur l’autonomie et la capacité à gérer les problèmes sur place.
Les évolutions juridiques La jurisprudence sur la récupération des charges a nettement moins d’impact sur les petits immeubles car le salarié peut effectuer l’ensemble des tâches sans trop de difficultés.
Les évolutions technologiques Les évolutions de la domotique et de la télésurveillance ne semblent pas de nature à concurrencer actuellement les emplois dans la Branche.
DELEGATION GENERALE A L’EMPLOI ET ETA LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS,
CONCIERGES ET EMPLOYES D’IMMEUBLE
AGEFOS-PME CONTRAT D’ETUDE
PROSPECTIVE :
GARDIENS D’IMMEUBLE, CONCIERGES ET
EMPLOYES D’IMMEUBLE
Scénarios d’évolution
Le 15 juin 2007, N/Réf. : 0609/05
Petites unités de logement – scénario négatif
La demande de services collectifs (et individualisés) dans les immeubles stagne ou diminue, principalement à cause d’un pouvoir d’achat trop faible- Les personnes âgées n’ont pas les moyens de recourir à l’offre privée de services et se rabattent sur l’offre publique ou associative.
- Les jeunes et les primo accédants (ainsi qu’une partie des locataires) ne peuvent pas se permettre de payer les services d’un salarié ou le craignent.
OU
La demande existe mais il n’y a pas de réponse de la part de la profession - les pratiques des personnels d’immeubles n’évoluent pas pour s’yconformer,
- on ne trouve pas de solutions formelles sur l’individualisation des services - la branche ne se positionne pas
Alors la concurrence gagne des parts de marché sur toutes les activités du gardienLes copropriétés choisissent :
- une société de nettoyage pour le ménage et la sortie des poubelles - des contrats de maintenance pour tous les équipements
- des sociétés spécialisées si nécessaire (espaces verts, voire même de prestation de services de gardien)
- avec en complément des centrales d’appel pour gérer les situations les plus urgentes (fuite en pleine nuit…)
- enfin les résidants font appel à des sociétés de services pour les services à domicile (ménage, repassage, garde d’enfants, etc.)
Ils peuvent aussi souscrire à des « bouquets » de services.
La vente des loges continue et les nouvelles constructions n’en prévoient pas, rendant durablement impossible le retour d’un salarié dans d’immeublePour éviter ce scénario négatif, il existe des solutions autour desquelles la profession peut se mobiliser
Petites unités de logement – scénario positif
Deux évolutions simultanées à accompagner
Pour garantir durablement sa viabilité économique et son utilité sociale au métier de gardien, une logique de maîtrise des charges et d’adaptation de l’offre
Dans ce scénario :
Les personnels d’immeuble1 répondent de mieux en mieux aux attentes des propriétaires et résidantsGrâce à une adaptation de l’offre aux besoins qui pourrait porter, à titre d’illustration, par exemple sur :
- la qualité du relationnel et l’entretien du lien social
- la gestion apaisante et professionnelle des conflits éventuels
- la disponibilité et la réactivité (notamment grâce aux nouvelles technologies) - la limitation des absences pour accident de travail, invalidité, etc., grâce à
une limitation des risques pour le salarié
- le développement du petit bricolage pour la copropriété - le développement des services aux résidants (cf plus loin)
- l’accueil des entreprises pour les parties communes mais aussi pour les résidants
- l’amélioration de la qualité de certaines tâches de base, notamment le ménage (nouveaux produits, nouvelles techniques)
- la prise en charge des colis, en volume croissant
Les personnels d’immeuble développent un rôle vis-à-vis de l’extérieur de la copropriété, à l’échelle d’un quartier par exemple- rôle de médiateur dans les quartiers difficiles - implication dans des associations de quartier
Parallèlement les coûts se réduisent et de nouvelles sources de financement sont identifiéesGrâce à :
- de nouvelles organisations : groupements d’employeurs, gardiens de jour
1 Les gardiens et employés d’immeuble
- une meilleure efficacité sur certaines tâches (nouveaux produits, nouvelles machines, nouvelles formations…)
- la possibilité pour la copropriété d’éviter le recours à des prestataires coûteux pour des petits travaux
- une fiscalité incitative (avantages fiscaux pour les propriétaires et résidants sur la construction ou réhabilitation de loges ; exonérations de charges fiscales ou sociales, etc.)
Les personnels d’immeuble trouvent ainsi une place solide face à la concurrence des sociétés extérieures La tendance à vendre les loges diminue et les nouveaux programmes de construction intègrent davantage de loges ou a minima un espace adapté aux fonctions de gardien de jour La profession se trouve revalorisée et remotivée par ce nouveau positionnement sur la qualité de service.Offrant un service de qualité en réponse à une demande solvable, la profession est en mesure de proposer de meilleures conditions de salaire, une plus grande professionnalisation, et devient plus attractive.
Une offre formalisée de services individuels aux résidants
Cette piste ne concerne que les employés d’immeuble et les gardiens travaillant à temps partiel et qui pourraient augmenter leur taux d’emploi grâce à ces services.
La demande des résidants se renforce et s’avère solvable- Pour l’ensemble de la population, l’évolution du budget du foyer (notamment le poids du logement) permet un arbitrage favorable au développement des services associés au logement
- La population vieillit et attend par conséquent certains services, tout en gardant un pouvoir d’achat suffisant
- La natalité, conjuguée au travail des femmes, diminue la disponibilité des ménages et alimente la demande de services à domicile
- La demande de services augmente, ainsi que le niveau d’exigence en terme de qualité
Suivant une tendance déjà engagée et fortement soutenue par les pouvoirs publics (TVA à 5,5%), les sociétés de prestation de services à la personne se positionnent sur cette demande. Elles étoffent leur offre de services, proposent des « bouquets » de services (à domicile, au bureau), développent des offres promotionnelles, des stratégies de communication et de marketing, etc.
Mais l’atout concurrentiel des personnels d’immeuble joue à plein - Les avantages par rapport aux sociétés de service assurent :* la présence sur place permettant de rendre, outre des services réguliers de type ménage, des services de dépannage ;
* la relation de confiance nouée dans le temps avec une personne connue.
- Malgré certaines limites :
* l’arbitrage entre les résidants est difficile à gérer ;
* un refus du salarié de rendre un service à un résidant peut créer des tensions ;
* certaines personnes pourraient préférer ne pas mélanger les rapports résidant/gardien - employé d’une part et bénéficiaire/prestataire pour des services plus personnels d’autre part ;
* peut-être une réticence à passer à un système de contractualisation.
La branche se saisit de ces opportunités et développe activement des moyens concrets de répondre à cette demande, en proposant des solutions formalisées, des actions de formation par exemple.Enfin, les salariés estiment que cette évolution est positive, se l’approprient et répondent, en bout de ligne, à cette demande
- Avantages :
* permet, pour les très nombreux salariés à temps partiel de la branche, de tendre vers un temps complet ;
* permet d’avoir des revenus supplémentaires sans se déplacer géographiquement.
- Limites :
* ici aussi une difficulté à gérer les deux statuts (gardien ou employé d’immeuble/salarié) ;
* comme pour les résidants, une possible réticence à passer à un système de contractualisation.
Grandes unités de logement – scénario négatif
Au-delà des hypothèses de développement négatif citées pour les petites structures, et dont certaines sont aussi valables dans les grands ensembles.
La jurisprudence et/ou la législation sur la récupération des charges se confirme, voire se durcitLe gardien est donc dans l’obligation de consacrer une partie non négligeable de son temps au ménage et à la sortie des poubelles pour que son salaire puisse être récupéré à 75% auprès des locataires.
Il se replie donc sur des fonctions moins valorisantes et qui peuvent être effectuées par des sociétés extérieures.
Les gestionnaires ne peuvent par conséquent pas faire évoluer le contenu du métier en le recentrant sur des tâches plus valorisantes La concurrence se développe et gagne des parts de marché puisque le gardien ne peut plus mettre en avant sa valeur ajoutéePar ailleurs, le décret dit « 1 gardien pour 100 logements » n’empêchant pas le recours à une société extérieure pour assurer le gardiennage, il ne constitue pas une protection totale.
Sans revalorisation du métier, le nombre d’emplois risque de stagner, voire de diminuer y compris dans ces grandes structures, même si le recours à un gardien restera sans doute plus élevé que dans les petites unitésGrandes unités de logement – scénario positif
Au-delà des hypothèses de développement positif citées pour les petites structures, et dont certaines sont aussi valables dans les grands ensembles (ce n’est pas le cas des services individualisés).
La jurisprudence et/ou la législation évolue et assouplit les règles de récupération des chargesCela permet au gardien de se positionner clairement sur ce qui fait aujourd’hui sa valeur ajoutée :
- les tâches administratives ; - le lien social ;
- la gestion des conflits ;
- l’accueil et la surveillance des entreprises ;
- la réception des colis et la garde des clefs (s’il le souhaite).
Les gestionnaires délèguent d’importantes responsabilités aux gardiens, qui affirment leur rôle de régisseurEn leur confiant des tâches (différentes selon que l’on se trouve dans une copropriété ou chez un bailleur propriétaire de tout l’immeuble) telles que :
- la gestion locative,
- le contact direct avec les entreprises pour de petites réparations, - l’encadrement des personnels de l’immeuble,
- la gestion des commandes pour l’immeuble,
- la rédaction de comptes-rendus (notamment sur les interventions des entreprises extérieures)
- …
La construction de loges redevient beaucoup plus systématique dans tous les nouveaux programmes de construction A plus forte raison encore que dans les petites unités, le métier est revalorisé et augmente son attractivitéDELEGATION GENERALE A L’EMPLOI ET ETA LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE PARTENAIRES SOCIAUX SIGNATAIRES DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DES GARDIENS,
CONCIERGES ET EMPLOYES D’IMMEUBLE
AGEFOS-PME
CONTRAT D’ETUDE PROSPECTIVE :
GARDIENS D’IMMEUBLE, CONCIERGES ET
EMPLOYES D’IMMEUBLE
Recommandations
Le 14 septembre 2007, N/Réf. : 0609/06
Les enjeux
Le métier de gardien d’immeubles est aujourd’hui en crise. Souvent considérée comme rétrograde, l’intérêt et la viabilité économique mêmes de la profession sont remises en question dans les copropriétés de petites et de moyenne taille. Les chiffres de l’emploi dans la branche en sont le reflet : une baisse de plus de 12% du nombre de salariés entre 2004 et 2010 si l’on se base sur la moyenne des huit dernières années, et de 33% si l’on retient la tendance des deux dernières années.
Face à la pression exercée par les sociétés de prestations de service, la profession ne peut plus aujourd’hui compter sur son image pour se maintenir dans les copropriétés ni pour attirer du personnel à la hauteur des exigences des résidants.
Pourtant, les services rendus ou pouvant être rendus de manière pertinente par le gardien répondent aujourd’hui à un réel besoin de la société. Leur utilité sociale est inestimable, mais nécessite d’être accompagnée par des politiques volontaristes de communication, d’amélioration de la qualité et d’élargissement des services rendus pour répondre au mieux à la demande des résidants.
La profession fait aujourd’hui face un enjeu global de modernisation dont va dépendre en grande partie son avenir.
En effet, le fonctionnement du métier reste souvent fondé sur des bases d’un autre temps, que tant les employeurs, les résidants1 que les salariés2 contribuent à pérenniser.
Il est donc indispensable que la profession s’adapte aux mécanismes de la société actuelle qui sont de plus en plus tournés vers la contractualisation, la relation client/fournisseur, la communication (et même le marketing), la concurrence, etc. Or aujourd’hui la profession accuse un retard important par rapport au reste de la société dans ces domaines.
Les recommandations qui vont suivre partiront de ces constats, mais aussi des potentialités non négligeables de maintien ou même de développement des activités dans la Branche. La formalisation, l’individualisation des services, la formation professionnelle, la modernisation des règles de la profession, la communication sont
1 en ne respectant pas la limite entre vie privée et vie professionnelle du gardien, en donnant des étrennes, en ne tenant pas compte des risques (notamment en termes d’assurance) à faire travailler une personne chez soi en dehors d’un cadre contractuel, etc.
2 en rendant des services sans contractualisation par exemple
autant de thèmes qui permettront à la profession de relever le défi qui se présente à elle.
Pour répondre à ces enjeux, nous avons étudié les pistes suivantes :
Réfléchir au champ d’application de la CCN
Reconnaître dans la CCN le rôle de « lien social » joué par les gardiens et employés
Revoir la classification pour garantir une meilleure prise en compte des compétences détenues par les salariés, et permettre des évolutions de carrière
Evaluer la pertinence de passer de l’actuel système d’UV à un système de temps de travail
Quelques autres aménagements de la CCN à renégocier plus globalement
Développer la formation
Améliorer la gestion des ressources humaines grâce à de nouveaux outils et des actions de communication
Tenter d’influer sur la réglementation applicable aux immeubles avec gardien
Formaliser les services aux résidants
Mener des actions de sensibilisation et de communication pour mettre
en avant la valeur ajoutée d’un gardien
Faire se positionner clairement les partenaires sur le maintien ou l’évolution du champ d’application de la CCN
Un champ d’application original, lié au métier et non au statut de l’employeur
Pour mémoire, entrent dans le champ conventionnel « le personnel disposant ou non d’un logement de fonction, et chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien – ou une partie de ces fonctions seulement – des immeubles et ensembles immobiliers et de leurs abords (…) placés sous le régime de la copropriété ou donnés en location quel que soit le régime juridique de l’employeur ».
Toutefois ne sont pas visés (…) les personnels répondant à la définition donnée ci-dessus mais qui relèvent de la fonction publique territoriale ou sont inclus dans le champ d’application d’une convention collective propre à la branche »
La situation actuelle est donc la suivante :
- Sont aujourd’hui inclus dans le champ les gardiens travaillant essentiellement pour des copropriétés, des sociétés immobilières, des SEM ; - Et exclus les gardiens relevant de la fonction publique, ainsi que ceux des SA
d’HLM (ESH) qui ont signé une CCN s’appliquant à l’ensemble du personnel
A noter que certains gardiens qui relevaient par le passé de la CCN Gardiens travaillent aujourd’hui pour des employeurs privés qui préfèrent leur appliquer la convention de l’Immobilier, à l’instar du reste des leurs salariés (il s’agit essentiellement de sociétés qui développent des résidences avec services, étudiantes, de tourisme, etc.).
Ce cas de figure pourrait surprendre, dans la mesure où la CCN Immobilier n’est applicable théoriquement que sous réserve de la non application d’une CCN concernant une certaine catégorie de personnel3.
3 Un référence explicite à la CCN des Gardiens figure dans le champ d’application de la CCN de l’Immobilier : « Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion - construction, par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et salariés : des entreprises
Toutefois, dans la mesure où :
* les fonctions des personnels dans ces résidences ont beaucoup évolué vers des tâches administratives, de gestion locative et de gestion des services, plutôt que de « garde, surveillance et entretien », permettant d’argumenter qu’ils ne relèveraient plus tout à fait du champ de la CCN Gardiens
* et que l’application de la CCN Immobilier leur est a priori plus favorable, ces pratiques ne seraient a priori pas contestables juridiquement (même si elles viennent réduire le nombre de salariés concernés par la CCN Gardiens).
Ce champ d’application recouvre des entreprises et des situations d’emploi très différentes, qui n’ont pas nécessairement les mêmes besoins d’évolution de la CCN
Comme cela a été largement évoqué dans le rapport qualitatif et les scénarios, le métier de gardien dans un ensemble de logement social de plusieurs centaines de logement, et dans une petite copropriété de 10 appartements au centre de Paris n’ont que peu de choses en commun.
D’où un certain manque de vision et de projet commun pour le métier entre les différentes organisations d’employeurs, qui freinerait les négociations de branche
Ainsi des comportements variés sont constatés :
Les représentants des copropriétés ont tendance à avancer prudemment dans les négociations, dans la mesure où :
- le métier de gardien et employé évolue lentement dans la plupart des cas, et le fonctionnement actuel de la CCN convient pour l’essentiel
- les copropriétés sont très sensibles aux problèmes de coûts et voient d’un œil plutôt négatif toute dépense qui ne serait pas absolument indispensable Les sociétés immobilières et les SEM auraient tendance à l’heure actuelle à
rester à un peu en retrait (et ce bien qu’elles aient des raisons d’être moteur dans les évolutions, car la CCN est plus souvent inadaptée dans ces grandes structures où le métier a beaucoup évolué), peut-être en raison de :
- leur faible poids en nombre de salariés dans la branche, qui ne leur donne pas nécessairement une légitimité suffisante pour prendre un « leadership »
dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (NAF); dans les résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code APE 70-2C ; des holdings((…)
- et la possibilité, utilisée par des nombreuses entreprises, de répondre aux demandes de progrès en matière de rémunération et de temps de travail par des accords d’entreprise plutôt que dans le cadre d’une négociation de branche plus lourde.
A noter que dans certains cas les évolutions seraient même freinées par certains employeurs de structures plus importantes, ceux-ci préférant un cadre conventionnel a minima qui laisse une plus grande liberté aux entreprises.
La question de la pertinence du maintien d’une CCN unique est donc posée par certains
Plusieurs scénarios pour l’avenir semblent possibles à l’heure actuelle, chacun avec des avantages et limites.
Scénario 1 : le champ conventionnel demeure identique et la CCN se modernise notamment sous l’influence des employeurs institutionnels.
Ce qui supposerait que ces derniers soient incités à s’impliquer davantage, par exemple en ouvrant des chantiers ambitieux de renégociation de la CCN.
Avantages Limites
Présence aux négociations d’OP potentiellement
« moteur » ayant un intérêt réel à moderniser la CCN, par exemple :
- mieux reconnaître les nouvelles tâches que l’on trouve notamment dans les grands ensembles locatifs - envisager la question d’un passage au temps de travail
plutôt que d’UV, pour se rapprocher du droit commun (évolution éventuellement souhaitée par les SEM) Création entre employeurs d’une dynamique de
négociation commune avec des projets d’évolution plus ambitieux au départ, permettant d’aboutir à des compromis finaux constituant un réelle avancée (plutôt que des changements à minima comme ce serait parfois le cas actuellement)
Nécessité de convaincre certains représentants de jouer le jeu d’une modernisation collective au niveau de la branche, plutôt qu’en « solo » au niveau de leur entreprise
Nécessité d’avancées progressives, pour trouver des solutions acceptables par les copropriétés sans mettre en péril des emplois (pas d’augmentation trop importante du coût, compensation par d’autres voies comme des défiscalisations, etc.)
Scénario 2 (continuité) : le champ conventionnel demeure identique et la CCN évolue mais lentement, en l’absence de partenaires impulsant une réelle dynamique.
Les copropriétés restent « frileuses » et les institutionnels en retrait.
Avantages Limites
Absence, en tous cas à court terme, de changements importants risquant d’être mal perçus par les employeurs « copropriétés » Gel des risques d’éclatement
Maintien d’une CCN « a minima », ne permettant pas d’accompagner et surtout accélérer les
évolutions du métier
Persistance voire accentuation des inégalités de traitement entre salariés de la branche, car les
« institutionnels » développeront de plus en plus d’accords spécifiques permettant de répondre à leurs besoins
Persistance d’une image externe peu valorisante et parfois archaïque du métier véhiculée entre autres par un texte conventionnel daté
Scénario 3 : les employeurs institutionnels ou une partie d’entre eux quittent la CCN pour en rejoindre une autre, plus proche en termes de métier (par exemple dans le champ du logement social)
Avantages Limites
Possibilité pour chaque type d’employeur
d’appliquer le texte le plus proche de ses besoins
Sortie du champ de la CCN Gardiens des emplois les plus « évolués », qui donnaient une certaine vision d’avenir du métier et étaient ceux nécessitant les adaptations les plus fortes de la CCN ;
D’où une évolution de la CCN peut-être encore ralentie.
Complexité juridique et politique, et absence de garantie de succès pour les OP souhaitant changer :
- la création d’une CCN spécifique est
inenvisageable et non pertinente compte-tenu du faible nombre de salariés (lourdeur de gestion, opposition du Ministère)
- et l’adhésion à une autre CCN sous-entend une négociation avec ses signataires pour modification de son champ d’application. Or il n’est pas certain que les secteurs potentiellement intéressants souhaitent intégrer une autre branche.
Scénario 4 : dénonciation et remise à plat générale de la CCN
Avantages Limites
Empêche l’immobilisme
Pousse chacun à se positionner très clairement
Complexité juridique et politique, et absence de garantie de succès
- Risque de se retrouver sans règles claires pendant plusieurs mois, ne permettant pas de mener de politiques actives et concrètes pendant cette période
- aucune garantie de trouver une solution satisfaisante à l’issue des négociations
Reconnaître dans la CCN le rôle de « lien social » joué par les gardiens et employés
Comme constaté dans le rapport, les gardiens jouent tous à divers degrés un rôle de lien social dans leur immeuble
attendu par les résidants, et consommateur de temps
revendiqué par les gardiens comme élément de valorisation de leur travail
mais actuellement non reconnu dans la CCN.
Une forme de reconnaissance de ce rôle paraîtrait pertinente tant vis-à- vis des employeurs, comme élément de la valeur ajoutée d’un gardien, que des salariés pour améliorer leur image du métier
A noter que cette notion de lien social n’inclue pas le fait de rendre régulièrement des services personnels à certains résidants, qui sortiraient du rôle collectif des gardiens.
Il s’agit davantage dans notre esprit d’une posture générale du gardien (quasi savoir-être), qui se sent souvent investi d’un sens collectif de la responsabilité, cherche à assurer une certaine qualité des relations humaines dans l’immeuble, et à assurer le lien entre l’immeuble et l’extérieur.
Cela se matérialise par exemple sur le terrain par de petites actions ou petits gestes occasionnels, comme aider une personne âgée à monter ses courses ou lui faire des petites commissions en cas de maladie temporaire ; s’intéresser à sa santé ; se tenir au courant de la vie du voisinage, etc.
Cette reconnaissance nous semble importante, les modalités devant être envisagées par les partenaires sociaux
2 pistes de modalités ont été envisagées ici :
- Scénario 1 : Intégrer dans le corps de la CCN une référence au rôle de lien social, mais sans créer d’UV spécifiques
Cette référence pourrait par exemple se situer au niveau du champ d’application, dans la définition des grandes missions du salarié4.
Avantages Limites
Légitimation et valorisation de ce rôle déjà existant, ce qui contribue à améliorer l’image du gardien pour lui-même, et à mieux montrer sa valeur ajoutée Absence de coûts supplémentaires pour les
employeurs
Un temps utilisé pour ce rôle qui demeure flou, et peut éventuellement déborder sur les tâches principales
Une solution peu satisfaisante dans les grands ensembles, où ce rôle devient de plus en plus prégnant en terme de temps et de compétences, justifiant sans doute réellement de pouvoir prévoir des UV spécifiques (selon nos interlocuteurs, il s’agirait dans ces immeubles davantage de
« médiation sociale » que de « lien social »)
- Scénario 2 : Créer des UV dédiés pour ce rôle, sous forme de forfait mensuel par exemple (ou a minima l’ajouter dans les tâches accessoires relevant des travaux spécialisés ou qualifiés)
* la CCN pourrait éventuellement imposer l’attribution de ces UV pour tout salarié à service permanent ou complet (ou à temps complet dans le cas d’un salarié de catégorie A), dans la mesure où il s’agit d’un rôle que tiennent tous les gardiens
* par ailleurs, il serait nécessaire de prévoir la possibilité d’ajuster ce nombre d’UV dans les grands ensembles, notamment de logement social.
4 Par exemple « le personnel disposant ou non d’un logement de fonction, chargé d’assurer la garde, la surveillance, l’entretien et de participer au maintien du lien social dans l’immeuble »
Avantages Limites Valorisation de cette mission non seulement en
termes d’image mais également financiers, générant pour les salariés une motivation supplémentaire Solution permettant de réellement développer cette
mission dans les grands ensembles notamment de logement social, à l’instar de ce qui se fait dans d’autres secteurs (ESH par exemple)
Obligation plus forte du gardien d’accepter de consacrer du temps aux résidants, même ceux avec lesquels il n’a pas d’affinités particulières, dans le cadre de son rôle général de lien social (car un temps de travail spécifique sera prévu pour cela)
Risque de réduction des rémunérations complémentaires sous forme d’ « étrennes » Augmentation du coût de l’emploi pour tous les résidants, y compris ceux qui dans les faits ne demandent rien au gardien
Revoir la classification pour garantir une meilleure prise en compte des compétences détenues par les salariés, et permettre des évolutions de carrière
Pour mémoire, les entretiens menés auprès des divers acteurs pointaient plusieurs difficultés liées à l’application de la classification, essentiellement :
une répartition en six coefficients, mais avec une concentration forte des salariés dans les deux niveaux inférieurs
une attribution des coefficients, en fonction des tâches exercées et de leur technicité, qui n’est pas toujours appliquée :
- la rédaction laisse une certaine souplesse d’interprétation (par exemple, la réalisation de travaux très qualifiés, donnant accès au niveau 340, est définie comme « travaux très qualifiés, constitués d’actions de réalisation complète », sans illustration plus avancée)
- l’application de ces coefficients élevés à des salariés qui exercent des travaux d’entretien nécessitant une certaine qualification technique (plomberie, serrurerie, peinture, etc.) resterait rare
- les coefficients les plus élevés seraient dans les faits réservés aux salariés qui ont un rôle de management, donc travaillant au sein de grands ensembles
ainsi, à l’heure actuelle, des possibilités de progression au sein de la classification sans changer d’emploi, voire d’employeur qui seraient rares pour les salariés d’ensembles de taille moyenne ou petite, où n’existe pas de rôle d’encadrement.
Plusieurs pistes pourraient être creusées :
Eventuellement réduire le nombre de coefficients ;
cette réduction pourrait par exemple être réalisée au sein de la catégorie « agent de maîtrise » impliquant de l’encadrement, où peut-être qu’un seul niveau suffirait sauf dans les SEM ;
Et surtout imposer l’application des coefficients 275 et 340, correspondant à des postes comprenant des travaux qualifiés, si ce type de tâche est confié au salarié Ce qui supposerait que les partenaires :
- précisent la définition des tâches considérées comme donnant accès à ces coefficients supérieurs
Ces tâches pourraient être par exemple dans les domaines suivants : bricolage et entretien des espaces verts nécessitant des compétences spécifiques5 ; travaux administratifs allant au-delà de l’affichage ou la distribution de documents aux résidants ; lien social ou médiation sociale - et imposent l’attribution du coefficient à partir du moment ou une seule de
ces tâches est confiée au salarié dans son contrat
L’objectif serait de :
- mieux valoriser les compétences détenues par certains salariés
- mais aussi permettre aux salariés d’évoluer au sein de leur emploi, en acquérant éventuellement, à la demande de l’employeur, des compétences nouvelles qui seraient reconnues dans sa classification (par exemple de
« bricolage »)6.
5 Il nous semble par exemple qu’un salarié ayant travaillé précédemment dans le BTP, à qui l’on confie des travaux que ne pourrait pas réaliser une personne n’ayant pas ce type d’expérience, devrait obtenir un coefficient supérieur au gardien réalisant uniquement des tâches ne nécessitant pas d’expérience particulière.
6 Il s’agit d’un moyen parmi d’autres pour agir sur les progressions de carrière.
Evaluer la pertinence de passer de l’actuel système d’UV à un système de temps de travail
Le système actuel de rémunération, fondé sur un décompte des tâches (UV) plutôt que d’heures de travail, apparaît aujourd’hui désuet, et complexe dans sa mise en œuvre
Pour mémoire, la rémunération d’un gardien dépend du nombre d’UV qui lui est attribué, ce nombre d’UV étant calculé en fonction des tâches qui lui sont confiées (la CCN prévoyant très précisément le nombre d’UV affecté à chaque tâche)
La charge et la durée du travail sont encadrées par : - un plafonnement du nombre d’UV
- une amplitude maximale quotidienne de travail (13 heures, dont 4 heures de repos, soit 9 heures de travail par jour, incluant éventuellement du temps de présence vigilante)
- les règles légales concernant le repos hebdomadaire (36 heures consécutives), qui font partie des articles du Code du travail applicables aux gardiens.
Ce système est parfois critiqué car jugé :
- dévalorisant pour les salariés, ces derniers devenant une des seules voire la seule profession à fonctionner sur une forme de « rémunération à la tâche » - assez complexe dans son application, le décompte des UV dans les contrats
de travail contenant très souvent des erreurs, que le gestionnaire soit bénévole ou professionnel
- trop rigide pour s’adapter aux situations particulières :
* la cotation en UV des tâches impose de définir celles-ci très précisément, et les définitions ne seraient pas toujours adaptées aux évolutions en cours
* la cotation en nombre d’UV ne serait pas non plus toujours adaptée
* le système des « travaux qualifiés »7 ne donnerait pas toujours la souplesse nécessaire car il vise une liste de missions bien définie et non
7 « Lorsque la définition de l'une ou plusieurs des tâches données aux paragraphes I à IV ci- avant est inadaptée à la situation de l'immeuble, et sauf application d'un commun accord entre l'employeur et le salarié d'un nombre d'U.V. dérogatoire ou d'une ligne de tâches complémentaires, les tâches peuvent être définies en nombre d'heures de travaux spécialisés ou
extensive, et de plus nécessite une évaluation du temps nécessaire à chaque tâche en heures, ce qui peut être complexe à réaliser.
Ceci conduit certains partenaires à souhaiter changer ce système, au profit d’un décompte en heures de travail plus classique (sans correspondance précise entre une tâche et une durée)
Toutefois une telle évolution soulèverait d’importantes questions, notamment :
D’ordre pratique : un système moins encadré conviendrait peut-être moins à la majorité des employeurs et salariés du secteur
En effet, l’encadrement précis par la CCN des thèmes du contrat de travail qui font habituellement l’objet d’une négociation : durée du travail (ou ici nombre d’UV), rémunération, etc., apporte un certain confort dans ce secteur où employeurs et salariés n’ont pas l’habitude de telles négociations.
Le bénéfice d’une telle réforme pourrait donc être ressenti surtout par les employeurs institutionnels, ayant des compétences plus approfondies en matière de GRH et davantage de salariés à temps plein.
D’ordre juridique : Notamment :
1 Une telle évolution n’entrainerait-elle pas automatiquement l’application aux gardiens de la législation sur la durée du travail, imposant que les heures au-delà de 35 heures soient comptées comme heures supplémentaires ?
2 Et comment transposer le système de « présence vigilante », qui permet de considérer que toutes les heures de présence ne sont pas pour autant du travail effectif payé à « taux plein » ?
qualifiés.(…). Ce dispositif est en outre utilisé pour le décompte des tâches accessoires suivante : 1° Travaux spécialisés : entretien complet d'espaces verts : tonte et arrosage des pelouses, massifs, jeunes arbres, arbustes, binage, désherbage, plantations diverses.
Conduites d'installations de chaufferie : conditionnement de l'air, filtrage des eaux de piscine et bassin, etc. ;
2° Travaux qualifiés : travaux qualifiés d'entretien : serrurerie, électricité, plomberie, peinture, etc., et permanence du service de sécurité I.G.H.
L'annexe au contrat de travail (modèle ci-après) fixe le détail de ces tâches et le nombre d'unités de valeur attribuées à raison de 60 U.V. par heure (ce taux étant porté à 70 pour les travaux qualifiés confiés à un salarié classé au niveau 2, employé spécialisé.) »
En effet, dans la CCN, les UV de présence vigilante sont apparemment considérées comme devant être rémunérées comme 50% d’une UV
« normale »8.
La mise en place d’un système équivalent apparaît indispensable pour ne pas modifier fortement l’équilibre économique des emplois, en devant rémunérer l’intégralité des heures de présence comme des heures de travail.
Ces questions juridiques semblent pouvoir trouver des réponses :
Pour la question 1, la réponse est claire :
- Le passage à un comptage du temps de travail n’entraînerait pas pour autant l’application de la réglementation sur la durée du travail.
En effet, les gardiens logés en sont exemptés par l’article L. 771-2, qui liste explicitement les articles applicables aux gardiens parmi lesquels ne figurent pas ceux relatifs au temps de travail. Et ce que l’on soit dans un système d’UV, d’heures de travail, etc.
- Une durée d’un temps plein de référence serait donc à fixer par la profession.
A noter que la directive européenne sur « certains aspects de l’aménagement du temps de travail » du 4 novembre 2003, qui s’applique à défaut de droit national plus favorable pour le salarié (ce qui est le cas pour les gardiens), fixe un maximum à 48 heures de travail (c'est-à-dire heures de présence sur le lieu de travail ; les heures de présence vigilante doivent donc être incluses dans ce maximum).
- Et les heures entre 35 heures et le temps plein de référence ne seraient pas considérées comme des heures supplémentaires.
En revanche, la question 2 est plus complexe et nécessitera de mener un travail juridique amont pour vérifier la légalité des solutions qui seront trouvées.
Des systèmes similaires existent, que la profession pourrait examiner :
- Le premier, qui est le plus connu, est celui des heures d’équivalence prévues par le code du travail (article L 212-4 al.5),
8 « le gardien totalisant entre 3400 et 9000 UV et classé à service permanent [c'est-à-dire devant assurer une présence durant toute l’amplitude horaire, une fois ses tâches finies] reçoit pour la présence vigilante assurée hors exécution des tâches 1000 UV ou si ce calcul est plus favorable, la moitié des UV comprises entre son décompte d’UV et 10 000 [10000 UV étant considéré comme équivalent à un temps plein pour la rémunération]
Ces heures peuvent être mises en place9 pour certaines professions dans lesquelles le temps de travail comporte des temps d’inaction.
Ainsi un tel système revient à prévoir que 40 heures de présence sont équivalentes à 35 heures de travail effectif, et donc payées comme 35 heures.
Toutefois il ne nous semble pas nécessairement pertinent de s’inspirer explicitement de ce système d’heures d’équivalence, dans la mesure où :
* un décret serait peut-être nécessaire pour le valider10
* le système n’est pas applicable à des emplois à temps partiel.
- Un autre dispositif existant apparaît adaptable plus directement aux besoins du secteur : celui des « heures de présence responsable » prévues par la CCN des salariés du Particulier Employeur.
Dans cette CCN, qui couvre une profession qui comme les gardiens logés est exclue de la réglementation sur la durée du travail, a été mis en place un système d’ « heures de présence responsable » :
* « Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu », ce qui semble proche de notre notion d’heures de présence vigilante.
* Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d’heures de travail effectif (et est donc payée 2/3 d’heure).
Il nous semblerait donc pertinent d’étudier la faisabilité juridique d’un système proche de celui-ci11, sous réserve de validation par l’Administration (contacts à prendre auprès du Ministère et peut-être benchmarking auprès de la Fédération du particulier employeur).
9 par décret en Conseil d'État ou par décret simple après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche
10 l’article L.212-4 prévoit explicitement un décret ; toutefois dans la mesure où le Code du Travail ne s’applique pas aux gardiens logés, peut-être pourrait-on argumenter que le système mis en place s’inspire de ce système mais n’a pas à en respecter toutes les modalités et donc qu’un décret n’est pas nécessaire. Toutefois il semble plus prudent de ne pas s’y référer pour éviter les débats.
11 A noter cependant que ce dispositif ne peut a priori s’appliquer qu’à des professions ne relevant pas du Code du Travail ; il ne pourrait donc pas concerner des « gardiens de jour » non logés par exemple
