Les moyens du SANTÉ AU TRAVAIL GUIDE. LAMY HYGIÈNE ET SÉCURITÉ La référence des experts en droit de la santé et de la sécurité au travail!

FORMULAIRE COMMENTÉ SANTÉ, SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La boîte à outils du préventeur et du CHSCT !

Bénéfi ciez de conseils opérationnels et + de 200 modèles prêts à l’emploi.

LAMY HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

La référence des experts en droit de la santé et de la sécurité au travail !

Maîtrisez tous les aspects de la règlementation.

Pour plus d’informations : www.wkf.fr

SANTÉ AU TRAVAIL

PRÉVENIR ET ÉVITER LES RISQUES

SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU QUOTIDIEN

À questions précises, réponses précises !

Plus de 400 fi ches questions/réponses pour faire face aux problématiques quotidiennes.

GUIDE

Les moyens du

Les moyens du CHSCT

Extrait du formulaire Commenté Santé-sécurité au travail sous la direction de :

Aurélia Dejean de la Bâtie, Directrice de Collections Lamy & Liaisons-sociales en santé au travail

Introduction

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT 1

2

3

4

5

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat 1

2

3

Documents et informations mis à la disposition du CHSCT 1

2

3

4

5

6

Action en justice du CHSCT 1

2

3

Moyens mobilisables par le CHSCT 1

2

Annexe

SOMMAIRE

En entreprise, le CHSCT est le 1^er acteur de prévention des risques professionnels. Son rôle est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise et de ceux qui sont amenés à y travailler (travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure).

Depuis sa création, il y a plus de trente ans, les missions du CHSCT n’ont cessé de se diversifier. Le législateur a étendu les attributions et les compétences du CHSCT au fur et à mesure que les préoccupations sociales relatives à la santé au travail ont émergé en entreprise.

Parallèlement les juges élargissent le rôle consultatif du CHSCT. Ce qui conduit en pratique, de plus en plus fréquemment, à la nécessité d’une double consultation CE-CHSCT.

Néanmoins, le CHSCT n’est pas uniquement une instance de consultation. Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens d’action permanents et/ou ponctuels non négligeables que les représentants du personnel ont tout intérêt à bien savoir utiliser.

Ainsi, connaître précisément les moyens d’action du CHSCT est devenu indispensable pour les élus afin que le CHSCT soit, dans chaque établissement de travail, une instance représentative incontournable pour l’employeur, au même titre que le CE.

Ce guide a pour finalité de répondre aux questions que les élus du CHSCT se posent lorsqu’ils veulent mener à bien une action :

• De quels moyens dispose réellement le CHSCT ?

• Quelles sont les règles du jeu encadrant son financement ?

• Comment peut-il agir sur les conditions de travail et faire connaitre ses actions auprès des salariés ?

• Comment faire respecter ses prérogatives ?

• Etc.

Avertissement

Ce guide ne peut prétendre à l’exhaustivité. Nous avons ainsi volontairement exclu, le recours à l’expertise qui est « un moyen » si important du CHSCT qu’il mérite une étude dédiée (sur cette thématique, nous vous renvoyons donc au Formulaire commenté Lamy Santé sécurité au travail qui inclut une étude spécifique sur l’expertise).

INTRODUCTION

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

Chapitre 1

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

1

Moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions

Le Code du travail fait obligation au chef d’établissement d’allouer au CHSCT « les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions » (C. trav., art. L. 4614-9).

Selon la circulaire DRT n^o 93/15 du 25 mars 1993, ces moyens doivent comprendre au minimum les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux.

Le matériel doit aussi comprendre des ouvrages et une documentation juridique et technique en matière de santé et de sécurité au travail adaptés aux risques particuliers de l’établissement.

La justice a posé que « pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés investis d’un mandat électif ou syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants » (Cass. soc., 6 avr. 2004, n^o 02-40.498).

Dès lors le CHSCT doit pouvoir disposer d’une ligne téléphonique propre qui garantisse le secret de ses communications. Cette ligne privée peut être installée dans le local du CHSCT si ce dernier dispose d’un local propre. Elle peut aussi être commune au Comité d’entreprise et au CHSCT si le CHSCT utilise le local du Comité d’entreprise.

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

• Si un local est attribué au CHSCT

Si un local lui est attribué, sa localisation et son aménagement relèvent du choix de l’employeur. La dimension de la salle peut varier en fonction de l’importance de l’entreprise et du comité.

Le local doit, en principe, être situé à l’intérieur de l’entreprise afin que les salariés, membres du CHSCT et les visiteurs éventuels puissent y accéder facilement. Si un système de badge a été mis en place pour accéder aux locaux, le comité doit disposer d’un accès au local entièrement libre de tout contrôle. En effet, la libre circulation du personnel et des représentants du personnel doit être garantie. Le local reste la propriété de l’entreprise et l’employeur doit donc en assurer l’entretien.

Si les représentants du personnel ne sont pas satisfaits du local proposé par l’employeur (trop petit, mal isolé, mal équipé, mal situé, etc.), ils peuvent saisir en urgence, en la forme des référés, le tribunal de grande instance. Le juge apprécie alors le bien fondé de cette contestation en fonction des moyens et des motivations de l’employeur, ainsi que des besoins effectifs du CHSCT.

Remarque

Si l’employeur est libre dans le choix du local, il ne peut transférer le local sans l’accord des représentants. À défaut d’accord, pour maintenir son choix de déménagement, l’employeur doit obtenir une autorisation préalable du tribunal.

• Si aucun local spécifique n’est attribué au CHSCT

Si un local propre ne lui est pas attribué, le CHSCT doit au moins disposer d’une armoire sous clé, pour pouvoir archiver la documentation et le matériel destiné au comité.

L’employeur devra ensuite veiller à ce que les membres du CHSCT puissent se réunir et travailler ensemble facilement et en toute confidentialité.

Remarque

Le Comité d’entreprise ou d’établissement dispose d’un local pour mener à bien sa mission.

Le CHSCT peut donc aussi partager ce local, si les autres représentants du personnel y sont favorables. Il suffira alors de s’entendre sur la répartition du temps pendant lequel chacun peut Par ailleurs, le CHSCT pourra demander au chef d’établissement tous les moyens qui lui

paraissent nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions.

Ces moyens sont très divers et varieront d’un CHSCT à l’autre, il peut s’agir par exemple, d’un appareil photos (pour les enquêtes et inspections), d’un véhicule, d’un téléphone portable, etc.

Remarque

Une clause du règlement intérieur du CHSCT peut utilement rappeler le principe et préciser que la direction veille à mettre à la disposition du CHSCT les moyens, notamment matériels et documentaires permettant au CHSCT d’exercer sa mission.

Exemple de clause pouvant figurer dans le règlement intérieur du CHSCT

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dispose d’une salle équipée mise à sa disposition. Il dispose notamment d’une armoire pour pouvoir entreposer ses documentations et d’un ordinateur portable pour effectuer ses travaux de secrétariat (rédaction des procès- verbaux, courriers, etc.) et accéder à l’intranet.

Une documentation technique et juridique, en rapport avec l’activité de l’entreprise, est attribuée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et tenue à jour. Le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail la tient à la disposition des représentants du personnel.

Éventuellement

Le comité reçoit notamment : < indiquer les livres de référence, ouvrages techniques auxquels le comité souhaite être abonné >

2

Local mis à la disposition du CHSCT

Le Code duTravail impose au chef d’établissement de mettre à disposition du CHSCT « un local approprié » afin de pouvoir se réunir, entreposer sa documentation et conserver ses archives.

Toutefois, il ne s’agit pas obligatoirement d’un local propre.

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

• Utilisation de l’intranet

Une charte ou un accord d’entreprise portant sur la diffusion de l’information syndicale et sociale peut aussi prévoir que le CHSCT dispose d’un espace Internet dédié permettant ainsi au CHSCT de communiquer avec les salariés. Cet espace, créé et géré sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, assure la mise en ligne des informations que le CHSCT veut porter à la connaissance des salariés. Le contenu de cet espace sera limité par les règles qui régissent l’intranet de l’entreprise.

Pour prévenir les éventuels litiges, il est souhaitable qu’un accord d’entreprise soit passé sur la diffusion de l’information sociale et syndicale ou tout au moins, lorsque l’employeur s’engage unilatéralement sur ce point, qu’une annexe au règlement intérieur du CHSCT apporte des précisions.

utiliser le local. L’employeur remettra une clé du local au secrétaire du CHSCT afin que ce dernier puisse y accéder selon son gré. Les autres membres du comité doivent aussi pouvoir y accéder et les modalités de cet accès seront donc à organiser.

3

Utilisation d’Internet par le CHSCT

Des moyens bureautiques adaptés à la mission du CHSCT doivent lui être fournis par l’employeur (microordinateur, imprimante, accès à l’intranet).

Pour l’utilisation d’Internet par le CHSCT, la loi ne dit rien. L’employeur n’est donc tenu à aucune obligation légale à l’égard du CHSCT. Cependant, les droits du CHSCT peuvent se calquer sur les règles qui ont été fixées pour les organisations syndicales.

• Usage des messageries électroniques par le CHSCT

La diffusion de tracts et de publications à caractère syndical sur la messagerie électronique mise à la disposition des salariés par l’entreprise n’est pas possible, sauf autorisation de l’employeur ou accord d’entreprise le prévoyant (Cass. soc., 25 janv. 2005, n^o 02-30.946).

Ce principe peut être transposé au CHSCT en ce qui concerne le droit des élus d’utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour communiquer avec les salariés.

Une charte d’entreprise ou un accord d’entreprise relative à l’utilisation de l’intranet par les représentants du personnel peut parfaitement imposer que la messagerie du CHSCT ne soit pas utilisée pour envoyer des messages individuels ou collectifs aux salariés sur leur poste de travail. En effet, la direction peut décider que la boite e-mail du CHSCT doit être réservée aux échanges entre le comité et la direction, et/ou aux communications internes des représentants du personnel au CHSCT. Dans cette dernière hypothèse, une « adresse invisible » peut être créée : il s’agit d’une adresse qui n’apparaît pas dans la messagerie générale de l’entreprise et qui est donc réservée au CHSCT (représentants du personnel et président).

Sur Internet tout est possible mais attention, au niveau juridique tout n’est pas permis : on ne peut pas tout

écrire ou tout divulguer sur la toile.

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

la diffusion de ces messages s’inscrivant dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés reconnue par l’article L. 2281-1 du Code du travail » (TGI Paris, réf., 17 nov. 1997, n^o 64146/97).

Remarque

L’employeur n’a pas l’obligation de financer la création d’un site sur le réseau pour le CHSCT. Le CHSCT doit donc trouver les moyens pour faire fonctionner le site et en assurer la maintenance.

Si le CHSCT a créé son propre site Internet externe, il peut parfaitement expédier des messages sur les adresses personnelles des salariés. Par le biais de ce site, il peut aussi leur envoyer une

« newsletter » sur l’activité du CHSCT.

Un membre du CHSCT devra être désigné pour alimenter le site et l’actualiser. Il est aussi prudent de prévoir, par exemple dans le règlement intérieur du CHSCT, qu’aucun message ne pourra être envoyé aux salariés, sans avoir été relu et validé par le secrétaire et cosigné par lui.

En effet, la rapidité propre à l’informatique peut plus facilement faire oublier que le CHSCT est tenu d’une obligation de discrétion et de secret. Or, les informations diffusées par mail doivent elles aussi respecter ce principe.

Il conviendra notamment de mettre en place un système de mot de passe et/ou d’identifiants afin d’éviter que des tiers à l’entreprise, notamment des concurrents, puissent avoir accès à toutes les informations publiées sur le site…

Remarque

L’employeur ne peut, sans qu’il y ait violation du secret de la correspondance, prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par un salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail (Cass. soc., 2 oct. 2001, n^o 99-42.942).

• Responsabilité du CHSCT concernant l’usage d’Internet

Qu’il s’agisse d’un site Internet ou intranet, il est important de rappeler que le CHSCT est responsable des écrits diffusés sur le site. Dès lors, par exemple, si un forum de discussions est instauré, il convient de nommer un représentant du personnel du CHSCT comme modérateur afin de filtrer les messages envoyés par les salariés et d’éviter notamment que ne soient Exemple d’annexe au règlement intérieur du CHSCT sur l’utilisation de l’intranet

Le CHSCT dispose d’un espace dédié sur l’intranet qui lui permet de communiquer avec les salariés.

La durée de présence sur le site des informations qui y sont portées, est de 6 mois. Après cette durée, les informations seront accessibles sur un site d’archivage.

Le site est créé et géré sous la responsabilité de la DRH qui assure la mise en ligne des informations diffusées par le CHSCT.

Tout collaborateur dispose d’une adresse e-mail, ce qui lui permet de consulter sur son temps de travail l’espace CHSCT. Cette consultation peut se faire à partir, soit des bureaux de l’établissement soit de sites extérieurs avec les moyens de sécurisation appropriés fournis par le Groupe pour accéder au réseau interne.

Seront mis en ligne :

• Le calendrier et l’ordre du jour des réunions des CHSCT.

• Les comptes rendus des réunions des CHSCT, approuvés par la direction.

• La liste et les coordonnées professionnelles des membres des CHSCT.

Les autres informations que les élus veulent porter sur l’espace dédié au CHSCT sont transmises au président avant le 10 du mois par le secrétaire du CHSCT. Elles respecteront les obligations légales en matière de confidentialité, d’interdiction d’actions diffamatoires, de droit au respect de la vie privée et de droit à l’image.

Une annexe technique précise les caractéristiques des documents à remettre.

• Création d’un site Internet sur le réseau par le CHSCT

Le CHSCT peut recourir à un prestataire extérieur pour créer son propre site Internet sur le réseau. Le réseau Internet est un espace de communication considéré comme extérieur à la société. Le choix du prestataire et de la prestation fournie doivent faire l’objet d’un vote lors d’une réunion du CHSCT.

Seule limite à la liberté du CHSCT : il doit être « possible de connaître les animateurs de ce site, et de situer, sans ambiguïté leurs messages dans le cadre d’une situation sociale existante,

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

Clause du règlement intérieur du CHSCT sur les panneaux d’affichage du CHSCT Panneaux d’affichage

Le comité d’hygiène et de sécurité disposera de ses propres panneaux d’affichage sécurisés pour afficher les informations et documents qu’il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel. Les modalités d’affichage seront fixées par l’employeur en accord avec les membres du comité.

Ces panneaux sont situés dans des lieux facilement accessibles aux salariés pour leur permettre d’être lus sans difficulté.

Il convient, avant de procéder à l’affichage, d’envoyer un exemplaire de ce qui va être affiché à l’employeur (C. trav., art. L. 2142-3). Toutefois, l’employeur n’a pas de contrôle sur ce qui est affiché. L’employeur qui retire une communication du CHSCT sur un panneau dédié à cet effet, sans y avoir été autorisé préalablement par une décision de justice, commet un délit d’entrave susceptible de poursuite pénale.

Remarque

Si la diffusion des procès-verbaux par voie d’affichage est autorisée, celle-ci n’est possible qu’à la condition que soit respectée l’obligation de discrétion et que le procès-verbal ne contienne

« ni inexactitude, ni propos injurieux, ni allégations diffamatoires » (Cass. soc., 17 juin 1982, n^o 81-10.823). De plus, en raison de la longueur de certains procès-verbaux, il est préférable de privilégier la diffusion du procès-verbal par un autre moyen (site intranet par exemple) afin que le panneau du CHSCT reste lisible et permette plutôt de sensibiliser les salariés sur un point particulier qui entre dans les attributions du comité.

5

Moyens financiers alloués au CHSCT

Le CHSCT ne dispose pas de budget de fonctionnement.

Toutefois, un accord ou usage d’entreprise peut prévoir que l’employeur verse une contribution au CHSCT pour faciliter l’exercice de ses missions.

publiés des propos fallacieux, diffamatoires, injurieux, etc. De même, toute diffusion de logos, sigles, photos doit respecter le droit à l’image, le droit des marques, ainsi que la confidentialité des informations présentées comme telles par l’employeur au CHSCT, ou confidentielles par nature, etc.

Remarque

Si un membre du CHSCT utilise les réseaux sociaux pour s’exprimer sur le CHSCT. Il est considéré comme un éditeur du contenu de sa page personnelle et engage sa responsabilité si les informations transmises sont susceptibles de porter préjudice à l’entreprise, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil (Cass. com., 8 avr. 2008, n^o 06-10.961).

4

Utilisation de panneaux d’affichage par le CHSCT

Comme les autres instances représentatives du personnel, le CHSCT dispose d’un droit d’affichage. La loi n’a pas prévu les modalités de mise en œuvre de cette obligation, et notamment l’octroi de panneaux d’affichage réservés au CHSCT.

Néanmoins, pour le bon fonctionnement de l’institution, le CHSCT doit pouvoir en disposer.

Pour éviter tout litige, il est souhaitable de prévoir dans le règlement intérieur du CHSCT le nombre, les emplacements et les règles d’utilisation de ces panneaux.

De nombreux accords collectifs règlent la question, en fixant l’obligation pour les employeurs de mettre à la disposition du CHSCT des panneaux d’affichages distincts des autres instances représentatives du personnel.

Si l’employeur ne concède pas au CHSCT des panneaux propres, le CHSCT peut demander aux organisations syndicales de faire usage de leurs panneaux.

Moyens matériels mis à la disposition du CHSCT

Modèle de courrier du secrétaire du CHSCT en vue d’obtenir les moyens nécessaires à son fonctionnement

À < lieu >, le < date >

Le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

< adresse >

Entreprise < à renseigner >

Monsieur (ou Madame) le président du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

< nom et prénom > < adresse >

Monsieur (ou Madame) le président,

En application de l’article L. 4614-9 du Code du travail, nous demandons, par la présente, que nous soient alloués les moyens nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Plus précisément, il s’agit : < indiquer la nature des moyens demandés : salle de réunion, armoires, ligne téléphonique, ordinateurs, moyens documentaires : ouvrages, revues, etc. >.

Cette demande est tout particulièrement motivée dans le cadre des travaux que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est actuellement en train de mener : < indiquer les enquêtes ou les travaux en cours >.

OU

Cette demande nous semble en effet nécessaire pour permettre au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de mener plus efficacement son action en vue de prévenir les risques professionnels au sein de notre établissement.

Dans l’attente de votre réponse, veuillez agréer, Monsieur (ou Madame) le président, nos salutations distinguées.

Le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

< nom et prénom

< signature>

Le fait que le CHSCT dispose de la personnalité civile lui confère les moyens de gérer les sommes ainsi mises à sa disposition.

Le CHSCT peut aussi recevoir des fonds de la part du Comité d’entreprise pour réaliser des travaux pour le compte de ce dernier. Le fait que les deux institutions aient des compétences communes permet, en effet, au Comité d’entreprise de confier au CHSCT le soin de procéder à des études pour le compte du Comité d’entreprise.

Bien évidemment, les ressources destinées au fonctionnement du Comité d’entreprise peuvent être allouées au CHSCT dans la mesure où la mission qui lui est confiée touche directement son domaine d’intervention, à savoir la santé et la sécurité des salariés.

Remarque

Même si aucun budget de fonctionnement n’a encore été accordé par le législateur au CHSCT, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais contractés par le CHSCT dans l’exercice de sa mission. La jurisprudence considère en effet que, sauf abus du CHSCT, l’employeur doit donner au CHSCT les moyens de fonctionner et, en conséquence, doit assumer les frais légitimement engagés par le comité : frais d’expertise et de justice notamment.

Comment obtenir des moyens pour le CHSCT ?

En l’absence d’accord ou de règlement intérieur permettant de définir les moyens de fonctionnement du CHSCT, les membres du comité peuvent demander au chef d’établissement de leur fournir les moyens dont ils ont besoin soit par le vote d’une résolution lors d’une réunion du CHSCT soit par le biais d’un courrier adressé au président du CHSCT.

Attention

Pour que la résolution puisse être votée lors de la séance, il faut que l’ordre du jour mentionne le thème ou le document qui est à l’origine de la résolution.

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat

Remarque

Si le calcul auquel il est procédé est individuel, l’attribution des heures est collective, puisque les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Il suffit juste, chaque mois, d’informer l’employeur de comment se fait la répartition.

De plus, il est toujours possible d’augmenter, par voie conventionnelle, ou par usage, le nombre d’heures de délégation prévu légalement.

Les heures de délégations sont payées comme du temps de travail.

Le crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles : voir en complément le Formulaire Lamy santé sécurité au travail.

• Information de l’employeur sur l’exercice du mandat

Aucune autorisation ni délai de préavis n’est requis pour quitter son poste de travail et exercer son mandat de représentant au CHSCT. Le représentant peut se contenter d’informer son supérieur hiérarchique qu’il quitte son poste pour exercer son mandat. Si ce dernier est lui- même absent, l’information peut se faire par mail.

Cette information est nécessaire car elle permet le bon déroulement du travail et le remplacement éventuel du représentant qui n’est plus à son poste. Cela permet aussi de comptabiliser les heures de délégation.

En ce qui concerne la teneur de l’information fournie, elle peut être très succincte car le représentant n’est pas obligé de préciser le motif de son absence, ni le lieu où il se rend.

Remarque

En cas d’urgence, le représentant qui s’absente sans en avoir informé son supérieur hiérarchique ne commet pas de faute, sauf si cette absence met en danger autrui ou la sécurité des personnes ou des biens.

À noter que cette information n’est pas obligatoire quand le représentant se rend à une réunion du CHSCT convoquée par l’employeur, dans la mesure où le supérieur hiérarchique est censé être tenu au courant de cette convocation par l’employeur lui-même.

Chapitre 2

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat

1

Liberté de déplacement des membres du CHSCT

La liberté de déplacement des membres du CHSCT est nécessaire à l’exercice de leur mission.

Cette liberté de déplacement est « d’ordre public », c’est-à-dire qu’elle ne peut pas être entravée ou restreinte par l’employeur, sous peine de sanctions pénales pour délit d’entrave.

Ainsi, constitue un délit d’entrave, le fait pour un employeur d’interdire à un représentant du personnel tout déplacement dans l’entreprise durant les heures de travail.

Rappelons que pour exercer son mandat chaque membre du CHSCT dispose d’heures de délégation, le plus souvent appelé « crédit d’heures »

Rappel sur les heures de délégation du CHSCT

Effectif de

l’établissement Volume d’heures de

délégation par Représentant Nombre de représentants

du personnel Volume global mensuel d’heures de délégation pour le comité

Au plus 99 2 3 6

100-199 5 3 15

200-299 5 4 20

300-499 10 4 40

500-1499 15 6 90

1500 et plus 20 9 180

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat

Toutefois, si l’entreprise est constituée de plusieurs établissements et que des CHSCT dans chaque établissement ont été mis en place, les représentants du personnel de ces comités ne peuvent circuler que dans l’établissement où ils ont été élus.

Cependant, tout représentant d’un établissement peut se rendre au siège de l’entreprise pour les besoins de son mandat.

Si un CHSCT central a été institué de manière conventionnelle, les élus de ce comité peuvent accéder à toute l’entreprise, tous les établissements étant compris.

Remarque

L’employeur doit fournir aux représentants du CHSCT la liste des différents lieux de travail des salariés et la liste des salariés en télétravail avec leur adresse électronique afin que le CHSCT puisse les contacter.

• Accès aux zones à risque

L’employeur en tant que responsable de la sécurité peut limiter la liberté de déplacement des membres du comité pour des impératifs de sécurité.

Le représentant doit bien évidemment se conformer aux règles d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise, notamment en :

- observant les consignes qui ont été fixées ;

- utilisant les équipements de protection individuelle ; - respectant les règles de signalisation, etc.

L’employeur peut prévoir, lors des déplacements des représentants en zones à risque, que l’intéressé :

- se fasse reconnaître auprès de la hiérarchie du service concerné ; - soit accompagné d’une personne habilitée ;

- justifie de son identité et de sa qualité de représentant du personnel auprès du personnel de surveillance ;

- etc.

Dans les entreprises présentant de forts risques (usines du secteur chimique ou nucléaire, etc.), il est envisageable d’instaurer un système de contrôle et de suivi des déplacements des De plus, le représentant du personnel n’a pas à subordonner l’exécution de son mandat au fait

de trouver quelqu’un pour le remplacer à son poste. Ce remplacement relève, en effet, du seul pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

Remarque

Afin de faciliter la comptabilisation des crédits d’heures, il est possible pour l’entreprise de mettre en place un système d’information préalable sur l’utilisation des heures de délégation. Mais attention, le système ne doit pas permettre à l’employeur de se faire juge de l’opportunité des activités d’un membre du CHSCT et il doit résulter d’un accord collectif sur les moyens attribués aux représentants du personnel. Dans la plupart des entreprises, l’information se fait par le biais de bons de délégation qui sont souvent prévus par accord collectif signé avec les syndicats. Les bons de délégation ne peuvent pas être introduits dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur. Une concertation avec les représentants du personnel est toujours nécessaire.

• Déplacement hors de l’entreprise

Les membres du CHSCT peuvent librement se déplacer hors de l’entreprise pendant les heures de délégation. Ces déplacements extérieurs sont, par exemple, prévus :

- pour rencontrer l’inspection du travail, les organisations syndicales, le médecin du travail, un expert, un avocat, un prestataire extérieur, etc. ;

- pour visiter les autres entreprises du groupe ;

- pour réaliser une inspection ou une enquête sur un chantier.

Un accord collectif d’entreprise peut préciser les modalités pratiques de ces déplacements.

• Déplacement dans l’entreprise

Tout membre du CHSCT peut circuler dans l’ensemble des sites de l’entreprise : ateliers, services, usines, unités de production, dépôts, magasins, agences, chantiers, etc.

L’employeur ne peut pas limiter cette liberté de circulation.

Au niveau géographique, la liberté de déplacement doit pouvoir s’exercer sur toute l’entreprise.

Les membres du comité peuvent ainsi visiter les unités de travail dispersées sur plusieurs sites géographiques (ateliers, agences, chantiers, bureau, etc.).

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat

Dans ce cas, la rencontre peut avoir lieu en dehors de l’horaire de travail de ces salariés pour éviter tout litige avec l’entreprise concernée (pause de midi, par exemple).

Remarque

La liberté de déplacement est aussi octroyée aux représentants syndicaux (RS) au CHSCT.

2

Horaire du déplacement

Le déplacement peut avoir lieu :

- durant le temps de travail, le représentant utilise alors ses heures de délégation ; - en dehors des heures habituelles de travail si cela est nécessaire à l’exercice du mandat.

Le représentant ne peut pas circuler pendant son temps de travail en dehors du crédit d’heures, sauf si le déplacement est demandé par l’employeur pour une question relevant bien de l’exercice du mandat. De manière souple et informelle, les heures alors utilisées à la demande de l’employeur peuvent, par tolérance, être considérées comme du travail effectif.

Le représentant peut aussi, lorsque c’est nécessaire, prendre ses heures de délégation en dehors de son temps de travail.

La liberté de circulation ne se justifie pas, en revanche, pendant les heures de fermeture de l’entreprise lorsqu’aucun travail ne s’y effectue.

Remarque

Les heures de délégation sont payées comme du temps de travail à l’échéance normale de la paye. Si les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, le représentant peut demander le paiement majoré de ces heures au titre des heures supplémentaires (Cass. soc., 11 juin 2008, n^o 07-40.823). Toutefois, l’employeur après lui avoir payé, peut contester l’utilisation des heures de délégation (par exemple, il peut avancer qu’il n’était pas nécessaire pour le représentant d’aller voir un expert en dehors du temps de travail). Lorsque l’employeur fait valoir son droit de contestation, le représentant devra rapporter la preuve de la nécessité pour lui d’exercer son mandat en dehors de son temps de travail (par exemple, il était en formation toute la semaine salariés sur le site, afin d’identifier les personnes pouvant être en danger en cas d’incident ou

d’accident.

Toutefois, ces contrôles ne doivent pas avoir pour but, ou pour conséquence, d’entraver les fonctions des représentants du personnel en neutralisant leur liberté de circulation.

• Contacts avec les salariés

Les représentants du personnel peuvent librement prendre contact avec les salariés. Des discussions informelles avec le personnel leur permettent, en effet, d’avoir les remontées d’information nécessaires à l’exercice de leur mandat. Dès lors, l’employeur ne peut empêcher un représentant de discuter avec un salarié présent à son poste de travail.

Toutefois, le représentant doit veiller à ne pas perturber de manière importante le travail des équipes.

Ainsi, la durée de l’entretien doit être réduite lorsque, par exemple, le salarié est en contact avec la clientèle ou avec le public à une heure d’affluence, ou lorsque l’intervention du représentant du personnel a, nécessairement, pour conséquence une baisse notable de la production.

On l’aura compris, l’exercice du mandat doit s’exercer avec bon sens.

Les membres du CHSCT peuvent aussi contacter les salariés détachés dans une entreprise cliente : l’employeur ne peut s’opposer au déplacement de membres de CHSCT dans une société dans laquelle des salariés sont ainsi mis à disposition.

En effet, les conditions de fonctionnement des CHSCT doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l’entreprise ou dans des unités dispersées.

Néanmoins, cette liberté s’exerce sous réserve de l’accord des personnes ayant autorité dans l’entreprise d’accueil, qui peuvent légitimement refuser l’accès à leur entreprise aux représentants du personnel de la société titulaire du marché. Les représentants au CHSCT peuvent alors demander à leur employeur de faire revenir temporairement les salariés détachés dans leur entreprise d’origine afin de leur permettre de s’entretenir avec les représentants du personnel.

En cas d’activités ou de structures inter-entreprises, les membres du CHSCT peuvent souhaiter rencontrer des salariés travaillant dans une entreprise sans lien avec la leur, par exemple au sujet d’une cantine commune, de structures sportives utilisées en commun…

Moyens de déplacement pour l’exercice du mandat

• Déplacement à l’initiative des représentants

Pour les autres déplacements (réunion préparatoire, rencontre avec l’inspecteur du travail ou un expert), le membre du CHSCT ne peut prétendre à la prise en charge de ses frais de déplacement par l’employeur que s’il justifie de leur utilité (Cass. soc., 21 juill. 1993, n^o 91- 42.384).

Pour prévenir d’éventuelles contestations, le plus simple est de régler par avance la question par voie d’accord d’entreprise ou d’une clause du règlement intérieur du CHSCT.

et ne pouvait donc rencontrer l’expert qu’après sa journée de formation, il devait rencontrer des travailleurs en horaires décalés, ou de nuit, ect.).

Attention

Un membre du CHSCT qui prendrait toutes ses heures de délégation en dehors de son temps de travail dans le seul but d’augmenter sa rémunération, risque de voir l’employeur contester cette pratique.

3

Paiement des frais de déplacement

• Déplacement sur convocation de l’employeur

L’employeur doit prendre en charge les frais de déplacement des membres du CHSCT lorsque ceux-ci leur sont imposés pour assister aux réunions obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur (réunions périodiques) ou à la demande d’au moins deux membres du CHSCT ou en cas d’enquêtes et d’inspection diligentées par le Comité (Cass. soc., 5 oct. 1999, n^o 97- 41.590 ; Cass. soc., 22 mai 2002, n^o 99-43.990).

Le remboursement des frais doit être intégral (sur la base de barèmes fixés à l’avance avec l’employeur), sauf abus démontré de la part du salarié. Il doit inclure, par exemple, les frais de restauration, voire la nuit d’hôtel pour une réunion au siège de l’entreprise en début de matinée alors que le représentant a de longs déplacements pour se rendre au siège où il ne travaille pas habituellement.

Cette obligation peut prendre la forme de remboursement ou de fourniture de moyens de déplacement (Circ. DRT n^o 93/15, 25 mars 1993).

Le refus par l’employeur de prendre en charge les frais engagés par les membres du CHSCT est constitutif du délit d’entrave (Cass. crim., 22 nov. 2005, n^o 04-87.451).

Remarque

Le temps nécessaire au déplacement est imputé sur le crédit d’heures. Le temps de réunion proprement dit ne s’impute pas en revanche sur le crédit d’heures.

Clause du règlement intérieur du CHSCT sur les frais de déplacement des représentants (exemple) Frais de déplacement et temps de déplacement pour se rendre aux réunions

a) Les frais de déplacement des membres du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail pour se rendre aux réunions ordinaires ou extraordinaires, organisées à l’initiative de l’employeur ou à la demande de deux représentants du CHSCT, sont à la charge de l’employeur sur présentation de note de frais, accompagnées des justificatifs correspondants, conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Dans le cadre de situations exceptionnelles, telles que des enquêtes suite à des événements majeurs mettant en cause la sécurité des salariés, la même règle s’appliquera selon les mêmes modalités.

Le temps de trajet pour se rendre à ces réunions :

- est rémunéré comme du temps de travail, lorsqu’il se déroule pendant le temps de travail ; - est pris en charge par l’employeur pour la partie excédant le temps de trajet habituel du salarié

pour se rendre sur son lieu de travail, s’il est effectué en dehors du temps de travail.

b) Pour les autres déplacements, chaque membre du CHSCT, y compris le représentant syndical, dispose d’un jour et demi de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement.

Éventuellement :

Si le CHSCT est doté d’un budget de fonctionnement

b) Les frais de déplacement des membres du comité pour toutes les missions autres que les réunions légales ou circonstances exceptionnelles, comme par exemple les frais engagés pour se rendre aux réunions préparatoires du CHSCT doivent s’imputer sur les budgets du comité.

Éventuellement :

Il en va de même pour les frais de déplacement des salariés non élus conviés à ces réunions.

Le temps de trajet pour se rendre à ces réunions est imputé sur les heures de délégation des représentants du personnel qui en disposent.

Éventuellement :

Pour faciliter la venue en réunion des personnes ne disposant pas d’heures de délégation, il est prévu de tenir les réunions préparatoires et les réunions des commissions en dehors du temps de travail.

Documents et informations mis à la disposition du CHSCT

L’obligation d’information concerne ainsi :

- les attestations, consignes, résultats et rapports transmis par les organismes de vérification ou de contrôle (C. trav., art. L. 4711-1). À propos de ces documents, l’employeur est soumis à une double obligation : dès la réunion qui suit la réception du document établi par l’organisme de contrôle, l’employeur doit présenter ce document au CHSCT. De plus, à tout moment, chaque membre du CHSCT peut en demander communication (C. trav., art. R. 4614-5) ;

- les observations et mises en demeure notifiées par l’inspecteur du travail (C. trav., art. R. 4711-2) ;

- les observations faites par le médecin du travail et l’agent des services de prévention des Carsat (C. trav., art. L. 8113-1 ; C. trav., art. R. 4624-1 ; CSS, art. L. 243-11) ;

- les études et les rapports qui lui sont communiqués par le service de santé au travail (C. trav., art. R. 4624-8) ;

- l’ensemble des documents qui se rattachent à la mission du CHSCT et qui doivent être soumis à son avis (document unique d’évaluation, bilan annuel HSCT, programme annuel de prévention, rapport annuel du médecin du travail, données sur les accidents du travail et les maladies professionnels, bilan social, projet de modifications importantes des conditions de travail, etc.) (C. trav., art. L. 4612-12) ;

- les documents concernant certains risques particuliers pour lesquels la réglementation prévoit explicitement une obligation d’information du CHSCT (risque chimique, établissement SEVESO).

3

Documents obligatoirement soumis pour avis au CHSCT

• Type de documents

L’employeur doit obligatoirement soumettre au CHSCT un certain nombre de documents sur lequel le CHSCT doit rendre un avis, il s’agit notamment :

- du règlement intérieur (le CHSCT se prononcera sur les points relevant de sa compétence) ; - du rapport annuel ;

Chapitre 3

Documents et informations mis à la disposition du CHSCT

1

Obligation générale d’information de l’employeur

Le CHSCT doit être en mesure de connaître l’état de l’hygiène et de la sécurité dans l’établissement. Il doit aussi connaître les conditions de travail dans l’établissement pour voir les répercussions qu’elles peuvent entraîner sur la santé des travailleurs.

Dès lors, le Code du travail a prévu que le CHSCT « reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions » (C. trav., art. L. 4614-9).

Le chef d’établissement ne pourrait mettre en avant la confidentialité de certains documents pour se soustraire à son obligation générale d’information.

Les membres du CHSCT sont, en effet, tenus à une obligation de discrétion et de secret (C. trav., art. L. 4614-9).

Notons que l’obligation de l’employeur est large et vise à permettre au CHSCT de pouvoir obtenir toutes les informations lui permettant d’exercer efficacement sa mission.

2

Obligations particulières d’information

Divers textes prévoient une information spécifique du CHSCT par l’employeur ainsi que les modalités et les délais de cette obligation.

Documents et informations mis à la disposition du CHSCT

Modèle de résolution du CHSCT portant sur une demande d’information (en cas de travaux initiés par le comité)

Résolution proposée au vote à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du < date >

Dans le cadre de la mission du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été initié une enquête sur < indiquer le thème de l’enquête : par exemple, l’analyse d’un accident du travail, les conditions de travail dans un service donné, la prévention des troubles musculo- squelettiques dans un atelier, l’adaptation du poste de travail des salariés handicapés >.

Dans ce contexte, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail souhaite pouvoir recevoir les informations suivantes : < par exemple, déclaration d’accident de travail, notes de service dans un service donné, plannings du personnel >.

Ces informations nous sont nécessaires pour assurer correctement notre mission d’analyse et de conseil pour une meilleure évaluation et prévention des risques professionnels dans l’établissement.

Vote

Nombre de votants : < à renseigner Le CHSCT peut préciser, en complément du nombre de votants, leur appartenance syndicale >

Pour

Nombre de voix : < à renseigner >

Contre

Nombre de voix : < à renseigner >

Abstentions

Nombre : < à renseigner >

- du programme annuel de prévention ;

- du dossier d’installations classées (quand l’établissement comprend des installations classées pour la protection de l’environnement) ;

- des documents se rapportant à des modifications importantes touchant la santé et la sécurité au travail (aménagements importants des postes, des conditions de travail, plan d’adaptation suite à l’introduction de nouvelles technologies, etc.).

• Délais de communication

Les documents qui sont examinés lors d’une réunion du CHSCT doivent parvenir aux représentants du personnel suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent les étudier.

En pratique, une copie des documents sera jointe à la convocation de réunion soit 15 jours avant la réunion.

Remarque

Le délai de transmission des documents doit être respecté afin de permettre au représentant du personnel de pouvoir travailler ces documents avant la réunion du CHSCT. Cette obligation ne fait toutefois pas obstacle à ce que des documents complémentaires soient transmis ultérieurement, sous réserve qu’ils ne soient pas d’une importance telle, que le retard de transmission empêche le comité de donner son avis lors de la réunion. En tout état de cause, il ne peut pas y avoir de document communiqué au dernier moment ou lors de la réunion sauf circonstances graves et urgentes.

• Information incomplète

Si le CHSCT estime que les documents qui lui sont communiqués sont incomplets et ne lui permettent pas de donner son avis, il peut demander la communication de documents complémentaires.

Il le fait par une résolution lors d’une réunion du CHSCT ou par lettre adressée à l’employeur.

Attention

Pour qu’une résolution soit adoptée, il faut que l’ordre du jour de la réunion du CHSCT mentionne ce thème, par exemple en indiquant : « Commencement ou suivi de la mission concernant < à préciser > .

Documents et informations mis à la disposition du CHSCT

Le CHSCT doit aussi pouvoir prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes d’expression qui ont pu être mis en place dans l’établissement, ainsi que des suites qui leur sont réservées.

6

Informations demandées par le CHSCT dans le cadre de sa mission d’analyse et d’enquête

Dans le cadre de sa mission d’analyse et d’enquête, le CHSCT peut légitimement avoir besoin de connaître un certain nombre d’informations. Dans cette hypothèse, il lui revient de demander la communication des documents qu’il estime nécessaires.

Le CHSCT peut demander la communication de ces informations soit par une résolution prise en réunion du CHSCT, soit par un courrier adressé à son président. Si l’employeur refuse sans justification légitime de faire droit à la demande du CHSCT il s’expose à un délit d’entrave.

4

Documents obligatoirement transmis au CHSCT

L’employeur est tenu de communiquer au CHSCT un certain nombre de documents, il s’agit notamment :

- du document unique d’évaluation des risques ;

- des observations et mises en demeure de l’inspection du travail ; - des demandes et recommandations écrites des agents de la Carsat ; - du rapport annuel du médecin du travail.

5

Possibilité pour le CHSCT de consulter un certain nombre de documents

La réglementation n’impose pas, dans tous les cas, à l’employeur de prendre l’initiative d’informer le CHSCT.

Il est ainsi prévu que le chef d’établissement tienne à la disposition du CHSCT :

- les instructions et les documents concernant les équipements de protection individuelle et les équipements de travail (consignes, fiches de machine, etc.) ;

- le registre de sécurité où sont consignés les contrôles et les vérifications périodiques obligatoires ;

- le registre de sécurité incendie et les consignes générales incendie ;

- le carnet de maintenance consignant différentes opérations de maintenance ;

- le document établi lors de l’intervention d’une entreprise extérieure intervenante (plan de prévention, protocole de sécurité) ;

- le registre des accidents bénins et celui permettant le signalement d’un danger grave et imminent ;

- les fiches de postes, les fiches de traçabilité des expositions à la pénibilité, etc.

Le document unique d’évaluation doit être l’instrument de travail « phare »

du CHSCT.

Action en justice du CHSCT

Chapitre 4

Action en justice du CHSCT

1

Qualité pour agir juridiquement

Le CHSCT est doté de la personnalité morale, et à ce titre, il peut disposer de biens matériels, acquérir, posséder, contracter et agir en justice pour défendre ses intérêts.

Ainsi, la capacité d’agir en justice découle de la qualité de personne morale qui est octroyée au CHSCT.

Toutefois, pour le CHSCT deux questions se posent : la première liée à sa capacité à agir et la seconde sur le financement de cette action en justice.

2

Capacité à agir en justice

Le CHSCT peut donc agir devant les juridictions judiciaires, civiles, pénales, et administratives.

• Type d’actions possibles

En application de l’article 31 du Code de procédure civile, le CHSCT peut agir pour défendre ses intérêts personnels (intérêt d’ordre patrimonial ou extra patrimonial). Le CHSCT peut ainsi demander l’annulation d’une décision irrégulière de son président qui lèserait ses intérêts (Cass. crim., 12 avr. 2005, n° 04-83.101).

À < lieu >, le < date >

<nom(s) et prénom(s) du/des membre(s) du CHSCT expéditeur(s) >

Entreprise < dénomination sociale >

Monsieur (ou Madame) le président du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail < nom et prénom >

<adresse >

Monsieur (ou Madame) le président,

Nous avons bien reçu communication des documents relatifs à < par exemple : l’aménagement des locaux de l’entreprise, la modification des conditions de travail, un plan de prévention dans le cadre de travaux effectués dans l’entreprise, le bilan social ou le plan annuel de prévention des risques professionnels dans l’entreprise >.

Cependant, cette communication nous paraît incomplète et ne va pas nous permettre de rendre un avis suffisamment éclairé sur le sujet.

Nous aimerions donc recevoir les informations suivantes : < par exemple : détail de l’exécution du plan de prévention de l’entreprise, précisions sur certains indicateurs du bilan social ou les données sources, association des salariés pour la construction du projet présenté, plans relatifs à des travaux prévus >.

Ces informations complémentaires nous sont indispensables et nous ne pourrons rendre un avis sur le projet qui nous est soumis que lorsque nous pourrons en disposer.

Nous souhaiterions donc que vous nous les fassiez parvenir par < indiquer la voie choisie, par exemple : retour de courrier > avant la prochaine réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Dans l’attente de votre réponse, nous vous prions d’agréer, Monsieur (ou Madame) le président, nos salutations distinguées.

Le(ou Les) membre(s) du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail Élément répétable autant que de besoin

Monsieur(ou Madame)

< nom et prénom >

<signature>

Action en justice du CHSCT

Cependant, les tribunaux tendent à étendre le droit d’action en justice du CHSCT (CA Paris, pôle 6, ch. 2, 13 déc. 2012, n° 12/00303).

Remarque

La Cour de cassation a pour sa part déjà admit que le Comité d’entreprise est recevable à contester, devant le juge des référés, la régularité de la procédure d’information-consultation menée devant lui lorsqu’il ne dispose pas d’un avis régulier émis préalablement par le CHSCT (Cass. soc. 3 juill. 2012, n^o 11-19.678).

Il peut aussi obliger l’employeur à respecter les engagements qu’il avait pris lors d’une réunion du CHSCT, par exemple (TGI Nanterre, 27 mai 1999, CHSCT Schindeler Ile de France ; TGI Paris, 30 mars 2004, CHSCT SNCF Exploitation de paris Est et a/SNCF).

Il peut demander réparation d’un préjudice personnel notamment si l’employeur entrave le fonctionnement régulier du CHSCT.

Il peut également agir contre une décision administrative qui léserait ses intérêts (décision de l’inspecteur concernant le nombre de CHSCT, par exemple).

En revanche, tout comme le comité d’entreprise, il n’est en principe pas recevable à invoquer le préjudice susceptible d’être subi par les salariés car il n’a pas « pour mission de représenter les différentes catégories du personnel ni les intérêts généraux de la profession » tous deux à propos des Comités d’entreprise) (Cass. soc., 6 févr. 1980, n^o 77-14.611 ; Cass. soc., 23 oct. 1985, n^o 84-14.272).

De même, si le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, et s’il est doté, dans ce but, d’une faculté d’expression collective pour la défense les intérêts dont il a la charge, il n’en demeure pas moins que pour se constituer partie civile en cours d’instruction, les juges estiment qu’il doit justifier de la possibilité d’un préjudice direct et personnel découlant des infractions poursuivies. Par exemple, suite à un accident du travail survenu à un salarié de l’établissement, il ne pourrait pas se constituer partie civile au pénal, dans le cadre d’une poursuite pour homicides ou blessures involontaires (Cass. crim., 11 oct. 2005, n^o 05-82.414).

Remarque

Seul un syndicat peut exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (C. trav., art. L. 2132-3). Il n’est donc pas nécessaire qu’un des salariés représentés par le syndicat ait subi un préjudice direct et personnel. Le syndicat peut se constituer partie civile dès lors que les manquements constitutifs des infractions poursuivies ont pu compromettre la sécurité des salariés et causer ainsi un préjudice aux intérêts collectifs des professions représentées par les syndicats (Cass. crim., 11 oct. 2005, n^o 05-82.414).

Action en justice du CHSCT

Décision du CHSCT d’agir en justice en cas d’entrave au bon fonctionnement du CHSCT Le CHSCT de l’établissement < Raison sociale > réuni le < date > constate que son fonctionnement régulier a été entravé.

En effet, le non respect, par le chef de l’établissement, des prescriptions de l’article < citer l’article > du Code du travail a occasionné l’impossibilité de remplir régulièrement les missions qui lui sont confiées par l’article L. 4612-1 du même Code < si possible détailler les missions non ou incomplètement remplies >.

Exposer précisément les faits, par exemple :

a refusé de réunir le CHSCT à la suite d’une demande motivée faite conformément à l’article L. 4614-10 du Code du travail par deux représentants du personnel au CHSCT le < date >.

OU

a omis d’informer et de réunir le CHSCT à la suite d’un accident du travail qui a eu des conséquences graves et qui s’est produit le < date, lieu et heure >

OU

a omis d’informer et de consulter, conformément à l’article L. 4612-8 du Code du travail, le CHSCT sur le projet important modifiant les conditions de travail < décrire le projet >.

Le CHSCT décide donc de mandater Monsieur (ou Madame) < nom prénom >, membre élu au CHSCT, pour effectuer les démarches utiles, contacter un avocat et intenter une action en justice afin de faire sanctionner cette entrave au fonctionnement régulier du CHSCT.

Vote :

Nombre de représentants du personnel présents : < nombre >

Nombre de voix pour : < nombre >

La décision est adoptée.

• Comment procéder en pratique ? Cas général

La décision d’agir en justice doit être prise lors d’une réunion du CHSCT par un vote pris à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 4614-2). Les membres du CHSCT doivent ainsi se réunir collectivement pour prendre la décision.

N’ayant pas de représentant officiel pour agir, il convient ensuite de mandater un membre du CHSCT pour intenter l’action. Le mandataire est désigné lors d’une délibération adoptée à la majorité des membres. Deux votes sont donc nécessaires : un sur le principe de l’action en justice, l’autre sur la désignation du mandataire.

Le règlement intérieur du CHSCT peut aussi prévoir que le secrétaire du CHSCT, non nominativement désigné, sera le mandataire habituel du CHSCT apte à le représenter durant toute la durée du mandat. Ceci permet de ne procéder qu’à un vote unique portant sur l’opportunité de l’action en justice et cela permet aussi au mandat d’être toujours valide si le secrétaire vient à changer.

En aucun cas le président du CHSCT ne peut agir au nom du comité sans avoir été mandaté à cet effet. En revanche, il peut agir en justice, en tant qu’employeur, contre le CHSCT s’il estime qu’une décision prise par les élus est irrégulière.

Remarque

La simple signature de chacun des membres élus du CHSCT apposée sur une lettre conférant mandat de représentation en justice n’est pas suffisante à l’action en justice. Une telle lettre sera jugée irrecevable par le juge à défaut de délibération collective adoptée à la majorité des membres du comité (Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 10-27.452).

Action en justice du CHSCT

3

Frais de justice

Sauf exception, le CHSCT ne dispose d’aucun budget propre. En conséquence, le juge peut décider que c’est à l’employeur de payer les frais résultant de l’action en justice du CHSCT.

En matière de frais de justice, le coût de la justice pour le CHSCT est ainsi à relativiser car le tribunal condamne de façon générale « aux dépens » (paiement des frais de justice) la partie qui a perdu le procès. Il peut aussi condamner la même partie au remboursement des frais engagés par l’autre au regard du déséquilibre des situations économiques. Ainsi, en l’absence d’abus, l’employeur doit prendre en charge les frais de procédure du CHSCT, même quand celui-ci n’obtient pas gain de cause. La jurisprudence justifie sa décision par le fait que le CHSCT ayant la personnalité morale peut ester en justice mais qu’il n’a pas de ressources propres : l’employeur doit donc financer son action (Cass. soc., 2 déc. 2009, n^o 08-18.409).

Ainsi, lorsque l’employeur conteste le bien fondé d’une expertise demandée par le CHSCT, il doit supporter les frais de cette procédure quand bien même le recours à l’expertise serait infondé (Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 97-12.794).

De plus, comme toute personne morale, le CHSCT peut demander à bénéficier de l’aide juridictionnelle.

Remarque

Cette prise en charge des frais de justice n’intervient que pour autant que le CHSCT justifie des frais par lui engagés. À défaut, le juge en a une appréciation souveraine en fonction des éléments de faits dont il dispose (Cass. soc., 24 juin 2008, n° 07-16.636).

De plus, l’employeur peut contester le montant des honoraires d’avocats. Les juges admettent que commet un abus, le CHSCT qui accepte sans discussion un montant anormalement élevé d’honoraires. La condamnation de l’employeur à payer les frais d’honoraires est alors limitée à une somme fixée par le juge.

Modèle de mandat du CHSCT pour saisir la justice

Lors de la réunion < ordinaire ou extraordinaire > du < date >, le CHSCT de < dénomination sociale de la société > a voté à la majorité la désignation de Monsieur (ou Madame) < nom prénom du mandataire > pour engager une action < à renseigner : ex : en dommages-intérêts, délit d’entrave, etc. > devant le tribunal de < à renseigner > à l’encontre de Monsieur (ou Madame) < nom prénom > représentant < dénomination sociale de la société > aux motifs

< acte à décrire > en date du < date >.

Éventuellement :

Monsieur (ou Madame) < nom prénom du mandataire > rendra compte au CHSCT des résultats de cette action et le CHSCT décidera des suites à lui donner.

Monsieur (ou Madame) < nom prénom du mandataire > secrétaire du CHSCT

< signature >

Saisine du juge en cas de défaillance de l’employeur dans la convocation d’une réunion extraordinaire demandée par deux membres du CHSCT

Les juges ont admis qu’en cas de défaillance de l’employeur dans la convocation d’une réunion du CHSCT demandée par deux représentants, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du Code du travail, est recevable à demander directement en justice la réunion de ce CHSCT, sans avoir reçu mandat express pour agir en justice.

Dès lors qu’au moins deux membres, dont le demandeur, représentants du personnel au CHSCT, en avaient sollicité la réunion, l’assignation en justice était valable (Cass. soc., 15 janv. 2013, n° 11-27.651). Rappelons que l’employeur ne peut se faire juge du bien fondée de la réunion qui lui est demandée. S’il ne répond pas à cette sollicitation, le tribunal de grande instance peut donc être saisi directement en référé afin qu’il soit ordonné de procéder à ladite convocation.

Moyens mobilisables par le CHSCT

2

Pluridisciplinarité et CHSCT

Pour être efficace, le CHSCT ne doit pas travailler seul. Toute la logique du droit de la prévention est bâtie sur le concept de la pluridisciplinarité.

Pour repérer un risque et l’évaluer correctement, il est indispensable de combiner différentes approches :

- une approche technique qui permet de prendre en compte les normes, les données techniques qui caractérisent les machines, l’outillage, les bâtiments, les protections individuelles, etc.

- une approche médicale et ergonomique qui permettent d’adapter le travail à l’homme et d’appréhender les postes de travail par rapport aux caractéristiques de chaque travailleur.

- une approche organisationnelle du travail qui permet d’appréhender les conditions de travail pris dans un sens large (réalisation concrète du travail, environnement ambiant, relations interpersonnelles dans le travail, organisation hiérarchique, etc.)

Les membres de CHSCT ne peuvent pas être des experts spécialisés dans toutes ces approches.

Ils doivent être des acteurs de terrain à l’écoute des travailleurs qu’ils sont chargés de représenter. Ils doivent aussi savoir faire appel à des personnes compétentes pour les aider.

Rappelons que dans sa composition le CHSCT est déjà basé sur la pluridisciplinarité. En effet, font partie du CHSCT :

- le médecin du travail ;

- les services de prévention de la Carsat ou de la MSA ; - l’OPPBT (dans le secteur de l’OPBTP) ;

- l’inspecteur du travail.

Il est donc indispensable pour le CHSCT d’apprendre à mobiliser ces différents acteurs.

D’autres réseaux de préventeurs peuvent aussi être mobilisés : le réseau ANACT, les consultants, les intervenants en prévention des risques professionnels, les organismes habilités, etc.

Chapitre 5

Moyens mobilisables par le CHSCT

1

Recours à une personne qualifiée

Le CHSCT a un champ d’action extrêmement large. En conséquence il ne peut travailler tout seul. La loi lui octroie donc le droit de faire appel à titre consultatif à toute personne qualifiée de l’établissement (C. trav., art. L. 4612-8-1).

Il peut aussi faire appel :

- aux services de santé au travail (médecins, intervenants en prévention des risques) ; - à l’assistance sociale ;

- au responsable formation ; - à l’ingénieur sécurité prévention - etc.

De plus, dans certains cas, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé sans condition d’effectif en cas de risque grave constaté dans l’établissement ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Comme nous l’avons dit en introduction, ce guide ne peut tout traiter et nous avons donc pris le partie de ne pas développer ici l’expertise CHSCT : nous vous renvoyons sur ce thème à l’étude 139 du formulaire commenté Lamy Santé sécurité au travail.

Service de santé au travail

CARSAT OBPTP

Experts et consultants

extérieurs Acteur de prévention interne : Direction,

RH, préventeurs, salariés Service

d’inspection du travail

MSA

CHSCT

Réseau Anact

Pour une action réussie du CHSCT : il faut adopter la pluridisciplinarité

La pratique le prouve, la réussite du CHSCT repose sur sa capacité à mobiliser l’ensemble de ces acteurs de prévention sans lesquels

son action ne peut être pertinente et pérenne.

Moyens mobilisables par le CHSCT