L’intégration des jeunes en entreprise :
> Enquête sur les pratiques de GRH
- Par les étudiants du Master Management des Ressources Humaines (IAE Toulouse): Caroline Conesa, Johann Cristol, Emmanuelle Failla, Eva Fischmeister, Coralie Geoffroy, Céline Laurent-Dray, Bruno Meniker et Nelly Vanbesien,
- Chercheurs du laboratoire LIRHE (CNRS) : Catherine Fabre et Michel Dalmas,
- Supervision : Patrice Roussel (Professeur des Universités,
Responsable du Master MRH et du département Gestion du LIRHE CNRS).
- Pour la 8ème Université de l’ANDCP.
L’intégration des jeunes en entreprise :
> Enquête sur les pratiques de GRH
Présentation de
l’enquête
1 – Les objectifs de l’enquête
Finalité : Mieux connaître les pratiques de gestion de l’intégration des jeunes salariés en CDI, mises en œuvre actuellement dans les entreprises françaises.
« Jeunes salariés » = personnes recrutées en CDI et ayant moins de quatre ans d’expérience professionnelle après l’obtention de leur diplôme.
Angle d’étude de l’enquête :
Les Facteurs d’intégration des jeunes salariés en CDI
Les facteurs d’intégration personnels
Les pratiques organisationnelles d’intégration, en terme de :
Techniques d’intégration
Recrutement
Formation
Style de management
Développement personnel et carrière
L’évaluation de l’intégration des jeunes salariés en CDI
2 – Les échantillons et les répondants
Échantillon :
Enquête envoyée à environ 1400 cadres RH.
Taux de retour : 10%, soit 139 répondants
Fonction des répondants :
DRH 23%
RRH 33%
Responsable Recutement 18%
Consultant 1%
Autres 25%
3 – Les effectifs par établissement
Effectifs des établissements répondants :
7,20%
12,80%
35,20%
20,80% 20,80%
3,20%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
< 50 50 - 100 101 - 500 501 - 1000 1001 - 10000 > 10000
4 – La typologie par secteur
9,77% 10,53%
5,26%
7,52%
27,81%
29,32%
9,77%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
Activités f inancières
Administration et Education, Santé, Action
sociale
Commerce Energie, Construction et
Transport
Industrie Services aux entreprises
Services aux particuliers
L’intégration des jeunes en entreprise :
> Enquête sur les pratiques de GRH
Les facteurs
d’intégration
personnels
1 – L’impact de la nature de l’expérience professionnelle sur l’intégration
L’expérience professionnelle des jeunes est un facteur important de la réussite de leur intégration. Cependant l’avis contrasté des représentants des PME/PMI modère cette constatation.
4%
18% 12%
48%
16%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Très faible
Assez faible
Indécis Assez forte
Très forte NC Degré d'influence de la nature de l'expérience
professionnelle antérieure sur la réussite de l'intégration
=> Hypothèse : petites structures = recherche de profils différents
Importance de la nature de l'expérience
< 50 salariés 74%
Tous types d'entreprises (moyenne) 81%
+ de 50 salariés 85%
2 – L’impact de l’attitude du jeune embauché sur son intégration
Une écrasante majorité des personnes interrogées pensent que l’attitude globale des jeunes salariés influe de manière forte à très forte sur leur intégration en entreprise.
0% 6% 10%
51%
32%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Très faible
Assez faible
Indécis Assez forte
Très forte NC Degré d'influence des efforts relationnels et de la recherche d'informations professionnelles entrepris par le
nouvel embauché sur la réussite de son intégration
=> Hypothèse : la taille de
l’entreprise influe sur le mode de management et la nature des relations entre les individus.
Importance d’une relation de qualité avec le supérieur hiérarchique
PME/PMI (<500 salariés) 80%Grandes entreprises 65%
Cependant, seules les PME/PMI semblent accorder une forte importance
à l’entretien d’une relation de qualité avec le supérieur hiérarchique.
L’intégration des jeunes en entreprise :
> Enquête sur les pratiques de GRH
Les pratiques
organisationnelles
d’intégration
1 – Les techniques d’intégration
Les pratiques d’intégration mises en place ?
Les pratiques utilisées :
Les pratiques qui réussissent :
Pratiques d'intégration % de
répondants Ranking
> Parrainage 59% 2
> Séminaire d'intégration 58% 3
> Entretien d'évaluation 78% 1
> Formation des managers 35% 4
=> Hypothèse : Les pratiques les plus utilisées ne sont pas les plus efficaces en terme d’intégration des jeunes salariés.
Pratiques d'intégration Echec ≤ à 10 %
Echec >
à 10 % Ranking
> Parrainage 72% 28% 4
> Séminaire d'intégration 75% 25% 2
> Entretien d'évaluation 74% 26% 3
> Formation des managers 77% 23% 1
1 – Les techniques d’intégration
Les pratiques d'intégration différenciées ?
Les critères de différenciation des pratiques utilisés :
Les critères de différenciation des pratiques qui réussissent :
% de répondants Ranking
53% 2
41% 3
58% 1
Pratiques d'intégration différenciées en fonction :
> du niveau de qualification
> du nombre d'année d'expérience
> de la fonction occupée
=> Hypothèse : Les critères de différenciation des pratiques d’intégration les plus utilisés ne sont pas les plus efficaces en terme d’intégration des jeunes salariés.
Echec ≤ à 10 %
Echec > à
10 % Ranking
70% 30% 2
77% 23% 1
69% 31% 3
> du niveau de qualification
> du nombre d'année d'expérience
> de la fonction occupée
Pratiques d'intégration différenciées
en fonction :
2 – Le recrutement
Présentation aux collaborateurs des attentes et de ce que peuvent offrir les entreprises ?
Attentes et apports des entreprises clairement définis :
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Pas du tout d'accord
Plutôt pas d'accord
Indécis Plutôt d'accord
Tout à fait d'accord
Pas de réponse
2 – Le recrutement
Implication du supérieur direct dans le processus de recrutement de son collaborateur ?
Le supérieur direct très fortement impliqué !
Toutefois, la décision de recrutement n’appartient pas au seul supérieur direct pour 27% des répondants :
Implication du supérieur direct Non Parfois Oui
> Consultation 2% 4% 93%
> Participation à la décision 4% 6% 89%
> Principal décideur 14% 13% 70%
=> Hypothèse : Spécificité des secteurs d’activité
Secteurs d'activité % des entreprises où le SD est le principal décisionnaire
> Administration, Education, Santé et
Action sociale 50% (Ô)
> Global (Moyenne) 70%
> Energie, Construction et Transport 90% (Ò)
3 – La formation
Les 3 pratiques les plus utilisées ou les plus efficaces Les 3 pratiques les moins utilisées ou les moins efficaces
Les pratiques de formation mises en place ?
Les pratiques utilisées / Les pratiques qui réussissent :
=> Hypothèse : les pratiques les plus utilisées sont inégalement efficaces (2 dans les + efficaces, 2 dans les - efficaces)
Pratiques de formation % de
répondants Ranking Taux d'échec
> à 10% Ranking
Formations générales et spécifiques les 6 premiers mois 75,7% 1 19,81% 3
Mise en situation d'entraide 32,1% 8 20,45% 4
Formations similaires pour tous 40,0% 6 21,43% 5
Formations individualisées 45,7% 5 19,05% 2
Formations à la culture d'entreprise (même bateau) 50,7% 3 18,57% 1
Formations spécifiques liées à l'emploi 56,4% 2 26,92% 10
Formations aux postes sans immersion 10,7% 10 26,67% 8
Aucune responsabilité avant formation 24,3% 9 23,53% 6
Formation sur le tas 34,3% 7 25,00% 7
Prise de conscience sur le besoin d'apprendre les ficelles du metiers 50,7% 3 26,76% 9
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
3 – La formation
Type d'entreprise
Formation individualisée
Formation spécifique
Aucune responsabilité
Formation sur le tas
Formation générale
Formation culture d'E > Petites
entreprises
80% la pratiquent
45% la pratiquent
> Moyennes entreprises
> Grandes entreprises
30% la pratiquent
30% la pratiquent
83% la pratiquent
55% la pratiquent 62% la
pratiquent
25% la pratiquent 50% la
pratiquent
45% la pratiquent
21% la pratiquent
75 % la pratiquent
=> Hypothèse :
- Les petites structures privilégient les formations permettant aux nouvelles recrues de maîtriser leur emploi => Formations spécifiques - Les grandes structures privilégient les formations conférant aux nouvelles recrues leurs cultures et valeurs => Formations générales
Les pratiques de formation mises en place ?
Les pratiques par type d’entreprises/établissements :
4 – Le style de management
Les pratiques de management utilisées/efficaces en terme d’intégration ?
Pratiques de management % de
répondants Ranking Taux d'échec
> à 10% Ranking
> Reconnaissance par l'organisation de l'im portance des
com pétences des jeunes recrues 66,2% 6 29,3% 10
> Soutien offert par les anciens aux jeunes recrues 76,3% 3 23,6% 4
> Accepter les jeunes recrues sans pour autant attendre qu'ils
changent de v aleurs / attitudes 64,7% 7 22,2% 3
> Tem ps pris pour aider les jeunes recrues à s'adapter 81,3% 1 23,9% 5
> Proxim ité des m em bres de l'organiation av ec les jeunes
recrues sans attendre qu'ils se conform ent à leurs attentes 71,9% 5 22,0% 2
> Responsabilité des anciens que de form er/conseiller les
jeunes recrues 62,6% 8 20,9% 1
> Apprentissage par observ ation 76,3% 3 26,4% 8
> Conseil sur la m anière de bien faire le trav ail 80,6% 2 24,1% 6
> Rencontre des personnes que les jeunes rem placent 27,3% 10 26,3% 7
> Auto-découv erte par les jeunes de leur rôle 28,8% 9 27,5% 9
=> Hypothèse : Style de management orienté sur l’efficacité au travail plus que sur l’intégration : une approche qui n’est pas optimale pour réussir l’intégration !
Les 3 pratiques les plus utilisées ou les plus efficaces Les 3 pratiques les moins utilisées ou les moins efficaces
5 – Le développement personnel et la carrière
Les parcours de carrière sont-ils bien balisés ?
Les parcours ne sont pas clairement définis :
Les entreprises qui identifient des parcours de carrières :
Parcours de carrière
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
NSP Pas du tout d'accord
Plutôt pas d'accord
Indécis Plutôt d'accord
Tout à fait d'accord
Série1
=> Hypothèse : Parcours de carrière moins bien balisé dans les petites structures car potentiel et structuration du marché interne du travail moins important.
Taille de l'établissement/entreprise Balisé Non balisé
> Petite entreprise
13,08% 23,89%> Moyenne entreprise
56,03% 47,74%> Grande entreprise
22,29% 19,08%Parcours de carrière
L’intégration des jeunes en entreprise :
> Enquête sur les pratiques de GRH
L’évaluation de
l’intégration
1 – Le bilan de la période d’intégration
Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
> Moins de 10% d’échec 37,50% 50% 76,70% 68,40% 72,60%
> Plus de 10% d’échec 50% 40% 16,70% 29% 21,60%
=> Hypothèse : réaliser un bilan peut permettre de corriger les éventuels problèmes et favoriserait ainsi l’intégration.
La fréquence des bilans semble liée à un taux d’échec plus faible.
Le bilan, une pratique largement répandue !
1,44%
5,76% 7,19%
21,58%
27,34%
36,69%
0%
10%
20%
30%
40%
NC jam ais rarem ent parfois s ouvent toujours
Fréquence des bilans
2 – La fin de la période d’intégration
NC < 3 mois < 6 mois < 1 an < 2 ans > 2 ans
> Relations avec collègues 2,16 32,38 74,11 95,69 100 100
> Travail 2,88 7,92 33,82 73,39 95,69 100
> Règles informelles et
coutumes 2,16 10,79 24,46 64,75 91,37 100
> Relations de pouvoir 4,32 10,79 23,74 58,99 87,05 100
La période d’intégration prend fin au bout de :
Afin d’être intégré, les jeunes salariés doivent maîtriser :
¼ des entreprises estiment avoir un taux d’échec supérieur à 10%.
2,16%
7,91%
24,46%
49,64%
14,39%
1,44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
NC de 1 à 3 mois
de 3 à 6 mois
de 6 mois à 1 an
de 1 à 2 ans
> 2 ans
Fin de la période d'intégration
