50 ème
congrès international.
Société d’Ergonomie de Langue Française .
Archivé électroniquement et disponible en ligne sur :
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Texte original*.
Quand l’amélioration des conditions de travail entre dans la stratégie de prévention
de l’entreprise
Bénédicte LAINÉ & Clémence LAROCH-CHENEY
IDENEA ERGONOMIE – 30 chemin du vieux chêne – 38 240 Meylan – idenea@idenea.fr
Résumé. Dans l’entreprise, la santé au travail est bien souvent questionnée que lorsqu’une difficulté se présente et les réflexions et actions sur cette thématique restent malheureusement que ponctuelles. La santé des salariés n’est que rarement débattue à un niveau stratégique et positionnée comme un réel enjeu de l’entreprise. Pourtant, la mise en place de celle-ci comme un objectif global de l’entreprise permet d’y allouer des moyens humains et financiers, d’effectuer un travail sur plusieurs axes avec une légitimité qui permet à chacun de s’investir. C’est le cas d’une entreprise du secteur automobile qui a mis l’ergonomie et la santé au travail comme un enjeu stratégique de son fonctionnement et de son développement. Au bout de deux ans de cette politique, les gains sont déjà visibles et à l’aube de la troisième année d’intervention, l’entreprise souhaite continuer sur cette voie, preuve, s’il en est besoin, du bien fondé de l’importance de la place de la santé au travail dans le fonctionnement d’une entreprise.
Mots-clés : Stratégie pour la mise en place du changement, évaluation des coûts et bénéfices du changement, relations industrielles
When improving working conditions enter into the company's prevention strategy
Abstract. In companies, health at work is quite often challenged when a problem occurs. Analysis and solutions on this matter are usually only focused on the event and not built on a long focus. Workers health is but rarely debated on a strategic level, and seen as such : a real strategic topic for the company. Nevertheless, when positionned at such a high level, health can have dedicated human and financial means, can developp on different axes based on reinforced legitimity, allowing everybody to get involved. the case we present, in the car industry, does respond to this profile : position ergonomics and health at work as a strategic topic for its develoment and focntionning. After two years of this foregoing positionning, gains are visible on design of work places, on work means, on evaluation of MSD and health, as well as on matters considererd by project teams and workers.
Key words: Introduction and strategies for introduction of change, Evaluation and cost benefits of change, Industrial relations
*Ce texte original a été produit dans le cadre du congrès de la Société d’Ergonomie de Langue Française qui s’est tenu à La Rochelle du 1er au 3 octobre 2014. Il est permis d’en faire une copie papier ou digitale pour un usage pédagogique ou universitaire, en citant la source exacte du document, qui est la suivante :
Lainé, B., Laroch-Cheney, C., (2015). Quand l’amélioration des conditions de travail entre dans la stratégie de l’entreprise
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INTRODUCTION
Bien souvent, les ergonomes sont appelés dans les entreprises pour intervenir à un instant T ou pour résoudre un problème identifié et dont personne n’a encore trouvé la solution en interne. Lors de ces interventions, les ergonomes ont pour objectif, bien évidemment d’améliorer les conditions de travail, de changer la situation voire si possible de modifier, faire évoluer les façons de penser ou concevoir le travail des acteurs de l’entreprise dans laquelle ils se trouvent. Force est de constater que lorsque les ergonomes réussissent à ces occasions à améliorer, modifier la situation de travail, le gain pour la santé s’arrête là, peu d’autres actions en découlent. Ni les formes d’organisation de l’entreprise, ni la stratégie ne sont impactées et l’entreprise continue alors à fonctionner comme avant l’intervention ergonomique.
Cependant, si l’entreprise réfléchit dans un autre sens, c’est-à-dire si elle souhaite placer l’ergonomie et l’amélioration des conditions de travail comme un mode d’organisation et une stratégie de fonctionnement, nous pouvons constater des effets positifs sur la santé des travailleurs mais aussi sur l’entreprise, son fonctionnement et sa performance.
Voici l’exemple d’une entreprise du secteur automobile (secteur dont la réputation n’est plus à faire concernant les conditions de travail), BOSCH Mondeville qui, après analyse de sa situation économique et sociale, a souhaité positionner la santé des travailleurs comme un enjeu stratégique d’organisation et de fonctionnement.
CONTEXTE
L’entreprise produit des sous-ensembles pour l’industrie automobile. Les postes de travail se caractérisent par des temps de cycle courts et un nombre de manipulations important. Les sous- ensembles et les produits finis sont petits et peu lourds (maximum 700g).
Le site compte 627 ETP (Equivalents Temps Plein).
La population est vieillissante et a une moyenne d’âge de 44 ans. L’ancienneté des opérateurs est importante.
Plusieurs cas de TMS notamment aux épaules et poignets ont été identifiés entraînant des restrictions d’aptitudes pour nombre opérateurs.
L’ancienneté des opérateurs, la forte répétitivité (1500 produits par poste) et la conception des postes de travail ont amené l’entreprise dans une situation complexe. En effet, près d’un tiers des opérateurs de production sont en restriction d’aptitude.
Cette réalité crée des difficultés importantes pour mettre en adéquation les postes de travail avec les opérateurs: formation, compétences, aptitude physique. Le positionnement d’opérateur sur les postes de travail est devenu un véritable casse-tête pour les ressources humaines et les managers.
Beaucoup de temps y est consacré et la production sur les postes doit tout de même être assurée.
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail actuelles et prendre en compte les enjeux de santé en amont des projets. Pour cela, elle a décidé de positionner l’ergonomie et la santé des travailleurs comme un axe stratégique de son fonctionnement.
UN ACCOMPAGNEMENT GLOBAL ET MULTI-DIRECTIONNEL
La santé des travailleurs étant positionnée comme un axe stratégique de l’entreprise, une réflexion a été menée afin qu’elle soit intégrée à différents niveaux à l’intérieur des modes de fonctionnement. L’idée était d’apporter des touches d’ergonomie de plusieurs manières et auprès de plusieurs groupes d’acteurs de l’entreprise afin d’ancrer la santé au travail comme un élément stratégique et indiscutable.
Ainsi, plusieurs actions ont été mises en place afin de sensibiliser, adapter, modifier les façons de procéder pour permettre l’intégration de la santé au travail et de l’ergonomie dans l’organisation même de l’entreprise.
Accompagnement de la commission ergonomie
Bosch Mondeville a créé une commission ergonomie qui se réunit tous les mois. Cette dernière est constituée du médecin du travail, des deux directeurs du site, des Ressources Humaines, du responsable HSE, du président et d’un membre du CHSCT, du responsable du service méthodes, de l’ergonome de la médecine du travail, de l’ergonome consultant et de différents acteurs de l’entreprise en fonction des besoins. Il s’agit pour nous, d’accompagner cette commission à se structurer, de l’orienter sur des actions à mettre en place et de sensibiliser les participants à certains principes d’ergonomie. Pour cela, nous réalisons en amont des réunions avec le responsable de projet pour réorienter et structurer les actions à mener.
Cette commission ergonomie a pour objectif d’initier de nouveaux projets en lien avec l’amélioration des conditions de travail, d’effectuer le suivi des actions en cours et de prendre des décisions sur les modifications et aménagements proposés. Elle est également un lieu de débats et d’échanges.
Cette commission, avec la participation régulière des deux directeurs, a permis d’intégrer à la démarche plusieurs responsables de différents services et donc de leur diffuser des informations, de leur permettre de suivre les actions menées et leurs effets afin qu’ils soient eux-mêmes convaincus du bien-fondé de la démarche et porteur du message auprès de leur collectif.
Aménagement de 40 postes de travail
Par ailleurs, un travail de fond a été mené en travaillant sur l’aménagement de 40 postes sur 2 ans.L’aménagement d’autres postes continue actuellement pour une troisième année. Les premiers postes sur lesquels nous avons travaillé avec le service méthode et la commission ergonomie étaient des postes
identifiés comme prioritaires par le médecin du travail car posant des difficultés en termes de santé au travail et notamment pouvant amener des risques de développement de TMS pour les opérateurs.
Pour réaliser l’aménagement de ces postes, une démarche classique en ergonomie a été menée. Une analyse approfondie des postes a été faite grâce à des observations et des entretiens avec les salariés. Un diagnostic des contraintes pouvant avoir un impact sur la santé des opérateurs a été établi et validé avec ces derniers. Ce diagnostic a ensuite été présenté aux responsables des secteurs et aux préparateurs méthodes en charge de ces postes.
Une fois les contraintes identifiées, nous avons recherché des solutions d’aménagement physique ou organisationnelles à l’aide de groupes de travail avec les opérateurs et les préparateurs méthodes. Pour chaque poste, nous avons effectué trois groupes de travail répartis de la façon suivante : un groupe avec les opérateurs, un groupe avec les méthodes, un groupe avec les opérateurs et les méthodes.
Puis, le test de certaines solutions a été fait grâce à la réalisation de mock-up, ces derniers étant des maquettes cartons du poste à l’échelle 1. Ces maquettes permettent de tester, affiner et valider les solutions d’aménagement avec les opérateurs. Elles permettent également aux opérateurs de se projeter dans le futur poste.
Ce travail sur un nombre de postes important dès la première année (24 postes commencés) a permis de montrer les effets de la démarche que ce soit aussi bien auprès des opérateurs que des différents acteurs ayant pris part, bon gré mal gré, à la démarche.
Diagnostic et amélioration du logiciel interne de cotation
ADAPTE est un logiciel développé en interne par les méthodes en collaboration avec les ressources humaines et le médecin du travail. En effet la population vieillissante et usée par l’activité répétitive sur les postes de travail présente de plus en plus de restrictions médicales. La direction souhaite conserver ses salariés qui ont pour la plupart plus de 20 ans d’expérience, en ayant conscience du marché assez pauvre de l’emploi sur le bassin bas normand.
La direction, pour maintenir l’employabilité de ses salariés expérimentés, a décidé de développer en interne un outil qui fasse l’interface entre la médecine du travail, les ressources humaines et la production.
Cet outil, après l’utilisation d’une première version, est en cours de d’amélioration en collaboration avec les Ressources Humaines, le service méthodes, le médecin du travail et des ergonomes (consultants et pour la saisie des données des stagiaires).
Le médecin du travail entre les données concernant le salarié (les mouvements à proscrire, la cadence à ne pas dépasser, la durée du travail maximale…). De son côté le service méthodes cote les postes à l’aide de références tirées de l’INRS (OSHA par exemple), réalise des observations au poste de travail, réalise des photos et vidéos de l’activité qu’il enregistre sur le
logiciel. Les méthodes ne se cantonnent pas aux gestes effectués aux postes, la cotation tient également compte de la charge cognitive et de l’organisation au poste (des marges de manœuvre existantes, de la rotation : par exemple, si le poste est inscrit dans un cycle de rotation alors on va tenir compte de la durée d’exposition à ce poste et à celle des autres postes de la rotation.)
Ainsi les Ressources Humaines et le médecin possèdent un aperçu de l’activité réalisée au poste.
Lorsqu’un salarié présente des restrictions médicales, le manager de production et les Ressources Humaines utilisent ADAPTE pour trouver un poste en adéquation avec les restrictions. L’outil indique si le poste est « vert », « orange » ou « rouge » en fonction des restrictions du salarié.
La multiplicité des acteurs qui participent au développement de cet outil permet de prendre en compte un large panel de données pour représenter au plus juste la réalité du travail réalisé au poste et pour répondre de façon la plus adaptée possible aux besoins des salariés. L’employabilité des personnes avec restrictions d’aptitude est plus facile à gérer, permettant de maintenir les personnes en activité de travail pour assurer la performance de l’entreprise.
Transfert de compétences
L’intervention a été prévue sur le long terme afin de permettre un transfert de compétences au fur et à mesure. Ainsi, la première année, l’ergonome intervenait dans l’entreprise sous la forme d’une présence mensuelle. Cela a donc permis aux différents acteurs de participer ou d’observer la méthodologie mise en place par l’ergonome et de se l’approprier.
Ceci notamment pour le service méthodes dont une personne était dédiée à l’ergonomie et a suivi et participé à l’ensemble des actions menées par l’ergonome. Ce rythme a été reconduit pour la deuxième année d’intervention.
Cet accompagnement mensuel a permis une bonne compréhension et appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs. Chacun ayant vu et participé à plusieurs reprises aux actions menées (40 postes de travail ayant été transformés) avec l’ergonome. Au fur et à mesure, chacun a trouvé sa place et la répartition des rôles est maintenant ancrée.
Pour la troisième année d’intervention, l’entreprise devenant de plus en plus autonome, la présence de l’ergonome est bimestrielle.
Ainsi, les acteurs de l’entreprise prennent davantage la main sur le pilotage des actions.
Par ailleurs, les acteurs de l’entreprise sont associés à tour de rôle à l’aménagement des postes. De cette façon, ils effectuent des observations de l’activité avec l’ergonome et ils sont présents au diagnostic afin de comprendre les problématiques. Ils participent également au groupe de travail afin de comprendre l’intérêt d’associer les opérateurs à cette phase de recherche.
Ce transfert de compétences s’est également traduit par une sensibilisation d’une journée sur des contenus
théoriques et par une partie pratique sur des postes de travail réel.
En ce qui concerne les résultats de cette intervention, au bout de deux ans au cours desquels la santé au travail a été placée comme une priorité, nous avons pu constater qu’un changement profond a eu lieu dans les façons de faire et de penser le travail. Ainsi, la méthodologie du service méthodes pour la conception des postes de travail ou des modifications a d’ores et déjà évolué. Ils associent désormais les opérateurs de façon systématique, ils créent des maquettes cartons afin de rendre visible ce que sera la future situation de travail aux opérateurs, ils font également un suivi de la mise en place par rapport à leur sous-traitant.
Plusieurs postes ont déjà été modifiés avec une amélioration notable des conditions de travail. Un salarié a été identifié pour devenir « responsable ergonomie » à plein temps afin de continuer à porter des actions allant dans le sens de l’amélioration des conditions de travail.
L’ENJEU DE SANTE MOTEUR DES ACTIONS DE L’ENTREPRISE
Le positionnement clair, porté par les directeurs, de la santé au niveau de la stratégie de l’entreprise au même titre que la qualité ou la production, a permis de faire adhérer l’ensemble du personnel et d’avoir des moyens dédiés que ce soit en termes de temps ou d’argent.
Une direction impliquée et motrice
La direction qui est à l’origine du positionnement stratégique de la santé au travail dans l’entreprise, a allouée des moyens afin de mettre en place les actions nécessaires au changement. Comme l’écrit Sandrine CAROLLY (2013) en citant Aublet-Cuvelier (2000) et Bernon et coll. (2011) :
« Dans le domaine de la prévention des TMS, il est nécessaire de mobiliser les acteurs de l’entreprise dans l’intervention. L’engagement de la direction apparaît un déterminant essentiel pour pouvoir mettre en œuvre les actions de prévention. »
Dès le départ, celle ci a souhaité, en collaboration avec l’ergonome, établir un premier plan d’action sur une année complète afin de donner de l’importance au projet et de permettre de pérenniser l’action. La direction reste impliquée et est toujours présente lors des réunions de la commission ergonomie, c’est elle qui valide les investissements et qui suit l’évolution globale des différentes actions.
Des moyens et des acteurs dédiés
Pour mettre en œuvre cette décision, plusieurs acteurs de l’entreprise ont été impliqués à la démarche et ceci dans différents services (méthodes, Ressources Humaines, CHSCT, logistique, production, HSE, …)
En effet comme le souligne Caroly (2013)
« La participation de tous les acteurs apparaît comme une condition de l’efficacité des interventions sur la prévention des TMS. En effet, les équipes participatives (c’est-à-dire qui reposent sur la
participation de leurs membres à l’analyse et aux pistes de solutions) introduisent plus de changements dans le moyen ou le long terme que les équipes qui n’ont pas fait de participation. (St-Vincent et coll., 1998 ; Cole et coll., 2009 ; Wells et coll., 2009). »
Tous ont été en capacité de libérer du temps pour participer de façon active à cette démarche car elle est positionnée comme un objectif de l’entreprise.
Un projet en ergonomie participative misant sur l’implication de divers acteurs dans les projets de transformation et à des activités de mobilisation auprès des travailleurs et des superviseurs apparait comme un moyen efficace pour agir en prévention en respectant ces conditions (Montreuil et coll., 2004).
Par ailleurs, un budget est dédié chaque année pour financer la partie consultant ergonome (environ 30 000€/an) et un autre pour effectuer les modifications (environ 100 000€/ an).
Un accompagnement sur le long terme
La présence régulière de l’ergonome sur 3 années consécutives est un facteur très favorisant pour la conduite du changement. En effet les services méthodes ont fondamentalement changé leur procédure lors d’une modification et conception de poste. Au fur et à mesure, ils ont de plus en plus impliqué les opérateurs en leur présentant les modifications envisagées, ils utilisent le système de mock-up pour faire valider les décisions aux opérateurs avant d’investir dans des modifications.A contrario d’une intervention ponctuelle, les collaborations entre l’ergonome consultant et les différents acteurs de l’entreprise se sont étoffées dans un climat de confiance. Le service méthodes, le responsable HSE, le responsable RH qui menaient des actions en parallèle ont pu se référer à l’ergonome pour les aider à avancer sur leurs projets en dehors de la commission ergonomie (nouvelles chaises pour l’atelier, suivi d’actions pour des accidents du travail, ergonomie aux postes des bureaux…)
DES GAINS POUR L’ENTREPRISE
La performance au sein de ce projet n’a pas été abordée dans le sens strict de la productivité. Les gains associés à la démarche sont de plusieurs ordres.
L’employabilité du personnel
L’amélioration, de façon massive, des conditions de travail sur un nombre conséquent de postes (24) a permis d’augmenter les possibilités d’employabilité du personnel. En effet, avec un presque un tiers du personnel en situation de restriction d’aptitude et dans un contexte économique et social dans lequel il n’est pas possible d’embaucher, la possibilité de tenir les postes tels qu’ils étaient conçus, était alors compromise. Il en était de même concernant les rendements établis.
L’amélioration des conditions de travail aux postes de façon globale afin de diminuer les impacts sur la santé de l’ensemble des salariés et de permettre le maintien dans l’emploi des salariés en restriction
d’aptitude a impacté de façon positive la performance globale de l’entreprise que ce soit sur la production au poste que sur le temps passé à mettre en adéquation les postes avec les compétences et aptitudes des opérateurs.
L’ergonomie comme enjeu de performance de l’entreprise
L’ergonomie est devenue un enjeu de performance de l’entreprise dans le sens où les actions menées au titre de la démarche sont suivies par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et par la direction. La réalisation des actions ergonomie devient un objectif de réalisation du service méthodes et entre donc dans la composition de sa performance avec la mise en place de critères de suivi (budget, nombre de postes aménagés, qualité du feedback des opérateurs sur les aménagements, maintien des délais, …)
De la conception adaptée et des frais diminués
Grâce à une participation des opérateurs à tous les niveaux (analyse de leur travail, orientation des pistes de solutions techniques et organisationnelles et à la conception des situations futures de travail), les modifications apportées aux postes de travail ont été systématiquement très bien accueillies et sans difficulté de démarrage au nouveau poste.
La mise en place d’une démarche participative et itérative entre les opérateurs et le service méthodes ainsi que la création systématique de mock-up (maquette carton) et de simulation de poste a permis de diminuer le nombre de modifications et d’interventions post-aménagement.
Un suivi des prestataires effectuant les modifications et travaux sur le poste est effectué. De cette façon, les modifications travaillées et simulées sont mises en place telles qu’elles ont été pensées et non en fonction des contraintes ou de la facilité techniques pour implanter les éléments autrement au moment des travaux, ce qui était le cas avant la mise en place de la démarche.
Aujourd’hui depuis le démarrage de la commission ergonomie et des groupes de travail, les modifications de postes sont fidèles aux solutions construites collectivement.
En termes de coût et de temps, cela est un apport très bénéfique puisque des économies non négligeables sont réalisées. Les surcoûts d’aménagement sont supprimés, le temps d’arrêt machine est réduit, le démarrage de production se déroule dans de meilleures conditions et la production répond plus rapidement aux objectifs visés.
Le lien dans l’entreprise
Au début de l’intervention, les opérateurs n’étaient pas convaincus de la prise en compte de leur avis et des transformations possibles. Ils n’étaient pas habitués à échanger avec le service méthodes, assez peu présent dans les ateliers avant le début de la commission. Au fur et à mesure des groupes de travail et de la mise en place effective des modifications, tenant compte des retours des opérateurs, une relation plus sereine s’est construite entre les opérateurs et le service méthodes. La direction a noté un réel bénéfice social ; la cohésion entre les opérateurs et le service méthodes, et donc une meilleure ambiance au travers du partage de savoirs entre opérateurs et techniciens méthodes.
Certains acteurs réunis au sein de la commission n’étaient pas habitués à travailler ensemble avant la mise en place de la démarche. Aujourd’hui, ils ont trouvé des enjeux et des objectifs communs et collaborent plus régulièrement dans un climat de confiance mutuelle, en prenant en appréhendant mieux les logiques de décision de chacun. Les différents acteurs possèdent désormais une meilleure représentation des contraintes qui pèsent sur l’entreprise.
CONCLUSION
L’implication d’un large panel d’acteurs de l’entreprise, la mise à disposition de moyens financiers et temporels conséquents, la durée importante d’intervention (3 ans) n’ont été possibles que parce que la santé des travailleurs a été positionnée comme un axe majeur et stratégique de l’entreprise.
La mise en place d’une démarche en ergonomie associée à l’ensemble de ces moyens a permis une prise en compte de la question des conditions de travail en profondeur et de façon pérenne. En effet, les représentations et mentalités de l’ensemble des salariés ont évolué, les procédures et façons de faire se sont modifiées. Cependant le nombre de TMS ne diminue pas, les opérateurs sont exposés depuis trop longtemps, l’objectif n’est pas de réduire ce nombre de maladie mais de le stabiliser.
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