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Submitted on 5 Jun 2020
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Bilan 2016 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de
Montpellier
Laurent Bruckler, Valerie Gobron
To cite this version:
Laurent Bruckler, Valerie Gobron. Bilan 2016 de la cellule Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) du centre Inra de Montpellier. 2017, 17 p. �hal-01603180�
Bilan 2016 de la cellule
« Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) » Centre Inra de Montpellier
Laurent Bruckler et Valérie Gobron
Liste de diffusion :
- Président Directeur Général de l’Inra - Directeur des Ressources Humaines
- Directeur Général Délégué chargé d'Appui à la recherche - Chefs de département
- Présidents de Centre
- Conseiller national prévention
- Conseiller national Qualité de Vie au Travail et Risques Psycho- Sociaux
- Membres du CHSCT du Centre de Montpellier
- Directeurs et gestionnaires d’unité du Centre de Montpellier (pour diffusion aux agents relevant de leur unité)
- Membres de la cellule GRHP du Centre de Montpellier
PREAMBULE
Composition de la cellule GRHP au 31 décembre 2016
Laurent Bruckler (Président du Centre de Montpellier) ; Valérie Gobron, (Responsable du service du personnel) ; Marie Granara (Assistante de service social) ; Martine Miroslaw (Correspondante handicap) ; Marie-Louise Houlier (Conseillère en Orientation Professionnelle) ; Christophe Lebègue (Responsable Formation permanente locale) ; Paul Autran (Responsable adjoint Formation permanente locale) ; Sandy Marcel (Conseillère Prévention) ; Dominique Ottomani, (Directeur des services d’Appui (DSA) ; Mireille Barbaste, (Directeur des services d’Appui adjointe) ; invitée permanente : Dr Claude Desplan (Médecin de prévention)
Rappels des missions de la cellule GRHP du centre Inra de Montpellier.
Accompagnement individuel des agents : évolution du projet professionnel, appui à la mobilité, aide à la résolution de problèmes professionnels ou personnels.
Accompagnement auprès des directeurs d’unité : Aide à la mise en œuvre de procédures RH, aide à la résolution de situations individuelles ou collectives particulières, management des unités, appui au positionnement professionnel des agents.
Accompagnement auprès des collectifs et animation de la vie collective : suivi de restructurations ; contribution à l’élaboration de diagnostics ; suggestions d’évolutions internes pour le management de collectifs ; organisation de journées d’accueil ou d’animation.
Remarque : La cellule GRHP a surtout un rôle d’information réciproque entre acteurs, de coordination des actions, de partages d’avis sur les solutions optimales à préconiser, etc. Dans le bilan ci-dessous, la GRHP n’a pas forcément assuré « la maîtrise d’œuvre » de toutes les actions, mais elle a participé à cette activité transversale d’échanges, d’informations croisées, de coordination, ou de prises d’avis sur les sujets rapportés ci-dessous.
Le présent document résume les principaux éléments de bilan de l’année 2016 en regroupant ces éléments par grandes catégories d’actions.
FONCTIONNEMENT ET ORGANISATION DE LA CELLULE EN 2016
FONCTIONNEMENT
En 2016 la cellule GRHP s’est réunie 10 fois (12 fois en 2015). Au fil des années, la durée des réunions reste constante - de l’ordre de 3 heures environ par séance. Dans la quasi-totalité des réunions, une séquence sur le suivi et l’approfondissement des situations individuelles est à l’ordre du jour - allant de quelques dossiers lors des réunions à orientation collective, à 15 dossiers environ lors de réunions à orientation plus individuelle.
La traçabilité des actions est toujours rigoureuse et s’appuie sur une mise à jour en continu des actions. Le suivi des situations dans la durée, leur traçabilité, et leur coordination (jusqu’à leur clôture si possible), restent essentiels.
ORGANISATION INTERNE
Réunion des médecins de prévention
L’objectif de cette réunion était de faire connaissance et d’échanger avec les médecins de prévention notamment avec les médecins agissant sur les sites excentrés (UE Pech Rouge, Alenya, Gruissan). Cette réunion a eu lieu le 7 avril 2016 et a permis de développer ensuite le dialogue avec les médecins de prévention éloignés du site de Montpellier.
ACTIONS ENVERS LES COLLECTIFS
DES DOCUMENTS DE BILAN
Le bilan de la cellule GRHP 2015
Il a été diffusé au début de l’année 2016 à la DG, à la DRH, au délégué Prévention national, aux présidents de centre, aux chefs de départements, aux membres du conseil de gestion, aux CHSCT, aux directeurs d’unité du centre, à 3 partenaires majeurs (IRD, Cirad et Montpellier SupAgro). Il a été présenté en réunion de DU, au CHSCT et au conseil de gestion.
Avancement du projet Ressources Humaines 2015-2016 du centre de Montpellier
Un premier bilan synthétique des réalisations à mi-parcours du plan RH 2015-2016 du centre de Montpellier a été réalisé fin 2015. Ont été réalisées en 2016 :
4 actions de formation, de communication et d’ouverture : 1/ Bilan annuel synthétique des actions RH du centre utilisé comme outil d’auto-analyse interne et comme support de communication, 2/ Présentation et communication du projet RH du centre 2015 – 2016 auprès des DUs, du conseil de gestion, et du CHS-CT, 3/ Informations et discussions sur des questions RH avec les instances du centre adaptées (conseil de gestion, CAPL, CLFP, CHS-CT), 4/ Points d’échanges avec les départements de recherche (sur les situations individuelles et/ou collectives).
4 actions auprès des Directeurs d’unité et des unités dont 1 toujours en cours : 1/ Suivi de dossiers de vigilance issus de l’analyse des dossiers des AT et TR par le président de centre (après les CAPL), 2/Promotion d’une pratique selon laquelle le centre traite avec les unités des questions relatives aux ressources humaines en forte interaction avec les services du centre et présence régulière et adaptée auprès des unités notamment celles situées sur des sites distants, 3/ Développement spécifique et systématique d’un volet et une analyse RH des unités lors des rencontres unité/centre, 4/ Offre d’appui du centre pour conduire des diagnostics collectifs
7 actions auprès de collectifs identifiés dont 2 toujours en cours et 1 fermée à la fin du 1er semestre : 1/ Amélioration des modalités de recrutement et suivi régulier et continu dans le temps des agents en situation de handicap avant et après la titularisation, 2/ Connaissance des parcours professionnels et conséquences en termes d’actions à conduire, 3/ Maintien d’une veille sur les risques psycho-sociaux et développement d’actions au cas par cas, 4/
Programmation d’un point annuel avec la médecine du travail et avec l’assistance sociale sur
« l’état de santé global » des collectifs, 5/ Mise en place d’une « heure mensuelle RH » réservée en priorité aux nouveaux arrivants et centrée plutôt sur de l’information pratique, 6/ Au-delà de la démarche RPS, axer la communication et initier des actions sur la qualité de vie au travail.
1 action interne à la cellule GRHP : Fonctionnement régulier des réunions GRHP et entre les réunions.
LE SUIVI AUPRES DES COLLECTIFS D’UNITE DU CENTRE
Des actions collectives dans les unités
Interventions auprès d’unités
En 2016, le champ d’action a porté sur 1 unité. Cette action avait pour origine une demande de la part du directeur d’unité. L’objectif était de répondre à une demande concernant des règles de fonctionnement interne ou des apports réglementaires (notamment en ce qui concerne la gestion du temps et des congés) et les nouveaux dispositifs de mobilité à l’Inra.
Cette intervention a été réalisée dans le cadre d’une assemblée générale d’unité.
Analyse des dossiers annuels d’activité dans le cadre des CAPL
L’analyse exhaustive des dossiers CAPL a permis, d’une part, d’adresser à chaque DU une note de synthèse sur « la conduite managériale » de l’unité vis-à-vis des collectifs techniques à travers la lecture des dossiers individuels des agents, en faisant porter l’analyse sur plusieurs points (recours à la formation permanente, diversité des activités, évolution des activités, nature et intensité des réseaux de relations externes des agents, perspectives, etc.). Cette analyse a permis également de relever des situations individuelles de disfonctionnement méritant une attention particulière (à l’adresse de DUs ou d’agents).
Actions relatives aux RPS
La démarche RPS est dans sa phase opérationnelle (2 analyses sont entièrement terminées (UE PECH ROUGE et LEPSE), 3 analyses d’unité ont été réalisées en 2016 (DMEM, ALENYA, SDAR), 4 autres ont été initiées fin 2016 (SPO, IATE, LBE, LISAH) avec l’appui de 2 stagiaires M2 (formation : « Psychosociologie du travail et des organisations »)). L’évaluation des risques est faite en partenariat avec les départements de recherche et/ou avec des cotutelles dans le cas des UMR (quand ces cotutelles ont une place significative dans l’UMR). Le principe préalable d’une enquête individuelle, élargie et adaptée aux contractuels est acté. La démarche générale se décline en 7 séquences successives: 1) Discussion avec le DU et présentation de la démarche, 2) Discussion en AG en présence des cotutelles, 3) Enquête individuelle et analyse, 4) Constitution d’un groupe de travail à définir au cas par cas, 5) Rapport d’analyse, diffusion et restitution en AG, 6) Elaboration du plan d’actions RH, 7) Suivi à un an.
Des actions collectives pour les agents
« Accueil Expresso RH » - Fermeture de l’action
Il s’agissait de proposer ici une heure mensuelle (conviviale) d’accueil réservée en priorité aux nouveaux arrivants (de 9 heures 30 à 10 heures 30, autour d’un café). L’apport était centré sur l’information pratique, administrative, et RH. Des documents étaient remis aux nouveaux arrivants (plaquette du centre, formation, conseil en orientation, etc.). Un bilan de l’action a été réalisé en septembre 2016 après 18 mois de fonctionnement. Compte-tenu du faible taux de participation des agents, il a été décidé de mettre fin à cette action.
« Addictions – Groupe des écoutants » - Fermeture de l’action
Suite à une première action de sensibilisation vis-à-vis des addictions conduites sur le centre Inra de Montpellier en 2014, le centre avait mis en place 2 nouvelles actions : d’une part, la mise en place d’un « groupe des écoutants » (réseau d’aide et d’écoute via des permanences mensuelles de ce groupe des écoutants préalablement formés à l’animation de groupe de paroles), et d’autre part, la formation de 4 agents (DUs et président de centre) en vue d’aider et d’orienter la hiérarchie (DUs ou hiérarchie intermédiaire). La première action (groupe dit « des écoutants ») n’a pas fonctionné (absence des agents aux permanences), malgré la mise en place d’une permanence téléphonique avec numéro anonyme, la seconde action (groupe dit « des encadrants ») a été conduite à son terme. Une réunion de bilan organisé début 2016 avec les membres du « groupe des écoutants » a conduit à la fermeture de cette action compte tenu de l’absence de sollicitation.
Formation longue en langue des signes
En connexion avec l’équipe de formation permanente et la cellule handicap du centre, le centre de Montpellier s’est engagé sur une formation longue (étalée sur 3 ans) en langue des signes à l’attention de 4 agents volontaires. A terme, au-delà des besoins exprimés par ces agents ou des besoins de leur collectif de travail de proximité, il sera également possible de disposer d’un pool d’agents sur le centre en mesure d’assurer (occasionnellement) des séquences de traduction.
Visite de l’assistante sociale sur les sites isolés
Il a été proposé à l’assistante sociale de commencer à mettre en place des visites sur les sites extérieurs avec plusieurs objectifs : se présenter, découvrir l’unité, conduire des entretiens individuels le cas échéant. Trois visites sur les sites extérieurs ont été réalisés en 2016 (Pech- Rouge, LBE, Vassal).
Permanences de la conseillère en orientation professionnelle sur les sites isolés Depuis le mois d’octobre 2016, la conseillère en orientation professionnelle tient une permanence régulière sur le site de Narbonne à destination des agents de Pech-Rouge, d’Alénya et du LBE.
ETUDES ET BILANS
Des bilans récurrents ont été produits, tels que :
Les rapports annuels 2015 des Médecins de prévention du centre de Montpellier et des départements de l’Aude et des Pyrénées orientales.
Présentation du rapport d’activité 2015 de l’assistante sociale (et conclusion du RV avec son employeur en Juillet 2015).
Le bilan du politique handicap de centre 2016 n’a pas été réalisé mais reste la priorité pour 2017. Il devra établi dans le courant du premier trimestre 2017.
ACTIONS AUPRES DES AGENTS
BILAN 2016
En termes de situations individuelles, et avec l’accord des agents concernés, la cellule GRHP a évoqué au cours de l’année 2016 un total de 79 situations (38 hommes, 41 femmes), dont 34 situations nouvelles ouvertes en 2016 (pour mémoire, 40 situations avaient été suivies en 2010 (année incomplète), 62 en 2011, 100 en 2012, 73 en 2013, 84 en 2014 et 83 en 2015).
Parmi ces 79 situations, 17 (soit 21%) concernent des agents en situation de handicap (25 en 2014 et 18 en 2015).
Parallèlement, 21 situations ont été fermées en 2016. Sur les 58 situations restantes au 1er janvier 2017, 41 sont au stade d’initiation et en cours, 1 en suivi post-mise en œuvre, 15 avec des solutions en cours de mise en œuvre et 12 avec des solutions proposées ou acceptées.
Tous les corps d’appartenance sont concernés (avec une majorité relative de situations chez les AT et les TR (respectivement 21 et 29 agents soit 63% pour le total de ces 2 catégories), et toutes les tranches d’âges également (avec une majorité d’agents ayant entre 50 et 59 ans - 39 agents, soit 49%).
Toute la gamme des types de situation est parcourue avec une majorité de situations psycho- médicales et de handicap (20 agents soit 25%), de conflits, difficultés relationnelles ou stress (16 agents soit 20%), d’alerte suite aux CAPL (15 agents soit 19%), de changements de trajectoire et de positionnement professionnel (6 agents soit 8%), dont 2 agents pour lesquels ces changements font suite à des restructurations), de souhaits de mobilité (6 agents soit 8%).
Les autres situations telles que des réintégrations, des demandes de dialogue, d’avis ou d’échanges, des déconnexions professionnelles, d’alertes du Directeur d’unité représentent 16 agents au total (soit 20%).
Toute la palette des solutions est également utilisée : 37 agents (soit 47%) ont bénéficié d’un simple échange avec le président de centre, 17 (soit 22%) d’une nouvelle affectation. Les solutions telles que médiation, réorientation, formation longue et rappel au règlement (et dans quelques cas, et bien que ce ne soit pas vu évidemment comme « une solution », congé de maladie) représentent 24% des situations. Les autres solutions sont minoritaires (formation ou période de professionnalisation, procédures administratives, et bilans de compétences représentent ensemble 9% des situations).
Les annexes jointes précisent quantitativement le détail des situations.
BILAN 2010 à 2016
Depuis mai 2010, nous avons traité un total de 350 situations individuelles (146 hommes et 125 femmes, la somme des « agents » (271) ne correspond pas au total des « situations » (350) car plusieurs situations successives peuvent correspondre à un même agent), dont 86 situations correspondant à des agents en situation de handicap (25 %). D’un point de vue quantitatif, 170 situations individuelles (soit 49%) sont à ce jour considérées comme closes (toutefois nous restons vigilants sur des situations d’agents et nous organisons pour un certain nombre des suivis réguliers).
En termes de bilan global cumulé de fermetures de situations (voir tableau page 16) :
14 situations ont été ouvertes et fermées sur l’année 2010,
22 situations ont été fermées en 2011 (dont 19 situations ouvertes et fermées sur l’année 2011 auxquelles il faut ajouter 3 situations ouvertes depuis 2010),
46 situations ont été fermées en 2012 (dont 32 situations ont été ouvertes et fermées sur l’année 2012 auxquelles il faut ajouter 7 situations ouvertes en 2011, et 7 situations ouvertes depuis 2010),
19 situations ont été fermées en 2013 (dont 2 situations ouvertes et fermées sur l’année 2013, auxquelles il faut ajouter 8 situations ouvertes en 2012, 3 situations ouvertes en 2011 et 6 situations ouvertes depuis 2010).
35 situations ont été fermées en 2014 (dont 6 situations ouvertes et fermées sur l’année 2014, auxquelles il faut ajouter 13 situations ouvertes en 2013, 10 ouvertes en 2012, 2 situations ouvertes en 2011, et 4 situations ouvertes en 2010).
13 situations ont été fermées en 2015 (dont 1 situation ouverte et fermée sur l’année 2015 à laquelle s’ajoute 1 situation ouverte en 2010, 1 ouverte en 2011, 3 ouvertes en 2012, 2 ouvertes en 2013, 5 ouvertes en 2014).
21 situations ont été fermées en 2016 (dont 8 situations ouvertes et fermées sur l’année auxquelles s’ajoutent 1 situation ouverte en 2010, 1 ouverte en 2012, 1 ouverte en 2013, 3 ouvertes en 2014, 7 ouvertes en 2015).
De 2010 à 2016, les principaux types de situations rencontrées ont été les suivants : situation psycho-médicale ou de handicap (86 situations soit 25%), situation de conflit, de difficulté relationnelle, ou de stress au travail (74 situations soit 20%), souhait de mobilité (41 situations soit 12%), alerte CAPL (27 situations soit 8%), changement de trajectoire, positionnement, orientation (27 situations soit 8%), changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation (26 situations soit 7%). Les situations cumulées de réintégration statutaire, de déconnexion professionnelle, de demande de mobilité de gré à gré (ou pour convenance personnelle), d’alerte de la part du directeur d’unité ou du centre, demande de dialogue, d’avis d’échange représentent les 69 situations restants (soit 20%).
CONCLUSION
Concernant les situations individuelles et collectives, la cellule garde un rythme de travail régulier, permettant des avancées significatives en termes de résolutions de situations. Le recul acquis semble indiquer que dans la grande majorité des cas, les solutions individuelles proposées semblent robustes. Et au total, 170 situations individuelles sont considérées comme closes, ce qui illustre à la fois l’ampleur des besoins et une réelle capacité collective de résolution. Les situations de type « psycho-médical et de handicap », celles relatives à des cas de « conflit, difficulté relationnelle, stress » et celles relatives à « la mobilité et aux changements de trajectoires professionnelles » prédominent, ce qui incite l’établissement à rester attentif, proactif, et innovant dans ces domaines. La priorité 2017 sera de poursuivre ou de mettre en œuvre les actions inscrites au projet RH de centre 2017-2018 et revêtant un caractère prioritaire.
ANNEXES – TABLEAUX ET GRAPHIQUES
(Situations individuelles)
Année 2016 ... 10
1. Données quantitatives d’ordre général ... 10
2. Répartition par catégories et tranche d'âge (2016) ... 11
3. Part des situations suivies des personnes ayant une reconnaissance handicap (2016) ... 11
4. Répartition des types de situation pour l’année 2016 ... 12
5. Répartition des types de situation et de l’état d’avancement des dossiers pour l’année 2016 ... 13
6. Répartition des types de situation et des solutions proposées pour les dossiers 2016 ... 14
Sur la période de 2010 à 2016 ... 15
1. Répartition des types de situation (période 2010 à 2016) ... 15
2. Répartition des types de situation (par année) ... 16
3. Etat d’avancement des situations (période 2010 à 2016) ... 16 Année 2016
1. Données quantitatives d’ordre général
Etat d'avancement des situations Femmes Hommes Total
Initiation et en cours 18 23 41
Solutions en cours de mise en œuvre 6 9 15
Solutions proposées ou acceptées 1 1
Suivi post mise en œuvre 1 1
Fermeture 16 5 21
Total 41 38 79
52%
1% 19%
1%
27%
Etat d'avancement des situations 2016
Initiation et en cours
Solutions en cours de mise en œuvre Solutions proposées ou acceptées Suivi post mise en œuvre
2. Répartition par catégories et tranche d'âge (2016)
3. Part des situations suivies des personnes ayant une reconnaissance handicap (2016)
Catégories [25-29] [30-34] [35-39] [40-44] [45-49] [50-54] [55-59] [60-64] Total
AT 2 4 4 5 4 2 21
TR 1 1 5 2 4 9 5 2 29
AI 2 3 1 1 7
IE 2 3 3 8
IR 2 2 2 1 7
CR 2 3 5
DR 1 1 2
Total 1 7 9 13 11 23 13 2 79
Tranche d'âge
Répartition des agents en 2016 par catégorie et tranche d'âge
Type de population Situation de handicap
Femmes 6
Hommes 11
Total 17
4. Répartition des types de situation pour l’année 2016
Type de situation 2016
Alerte CAPL 15
Alerte du Directeur d'unité 5
Déconnexion professionnelle 1
Demande de dialogue, d'avis, d'échange 6
Convenance personnelle, mobilité de gré à gré
Réintégration statutaire 4
Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration 2
Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres) 4
Souhait de mobilité 6
Conflit, difficultés relationnelles, stress 16
Situation psycho-médicale et situation de handicap 20
Total 79
5. Répartition des types de situation et de l’état d’avancement des dossiers pour l’année 2016
6. Répartition des types de situation et des solutions proposées pour les dossiers 2016
Type de situation Autres
Procédure administrative,
disciplinaire, contentieux
Rappel au règlement
Bilan de compétences, accompagnement,
coatching
Formation longue et nouveau projet
Aménagement de poste
Médiation, gestion de conflit
Ré-orientation professionnelle
Arrêt maladie, CLM, CLD
Nouvelle affectation,
mobilité
Dialogue, avis, courrier Total
Al erte CAPL 2 1 12 15
Al erte du Di recteur d'uni té 1 1 3 5
Déconnexi on profes s i onnel l e 1 1
Dema nde de di a l ogue, d'a vi s ,
d'écha nge 6 6
Convena nce pers onnel l e, mobi l i té de gré à gré
Réi ntégra ti on s ta tuta i re 3 1 4
Cha ngement de tra jectoi re, (re)pos i ti onnement, (ré)ori enta ti on s ui te à res tructura ti on
1 1 2
Cha ngement de tra jectoi re, pos i ti onnement, ori enta ti on (a utres )
1 1 1 1 4
Souha i t de mobi l i té 1 2 3 6
Confl i t, di ffi cul tés
rel a ti onnel l es , s tres s 1 1 3 1 2 4 4 16
Si tua ti on ps ycho-médi ca l e et
s i tua ti on de ha ndi ca p 1 1 1 1 4 6 6 20
Total 2 2 3 2 3 4 3 6 17 37 79
Solutions proposées
Sur la période de 2010 à 2016
1. Répartition des types de situation (période 2010 à 2016)
Type de situation Total période 2010-2016
Alerte CAPL 27
Alerte du Directeur d'unité 16
Déconnexion professionnelle 10
Demande de dialogue, d'avis, d'échange 16
Convenance personnelle, mobilité de gré à gré 11
Réintégration statutaire 16
Changement de trajectoire, (re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration 26
Changement de trajectoire, positionnement, orientation (autres) 27
Souhait de mobilité 41
Conflit, difficultés relationnelles, stress 74
Situation psycho-médicale et situation de handicap 86
Total 350
2. Répartition des types de situation (par année)
NB : d’une année à l’autre, une partie des agents suivis peuvent être les mêmes personnes. (il n’y a donc pas à cumuler les lignes).
3. Etat d’avancement des situations (période 2010 à 2016)
Type de situation Année 2010
(incomplète) Année 2011 Année 2012 Année 2013 Année 2014 Année 2015 Année 2016
Alerte CAPL 1 4 1 1 9 15
Alerte du Directeur d'unité 1 3 2 2 6 5
Déconnexion professionnelle 4 7 5 3 2 2 1
Demande de dialogue, d'avis, d'échange 2 7 14 4 2 2 6
Convenance personnelle, mobilité de gré à
gré 2 4 1 3 2
Réintégration statutaire 2 7 3 3 3 4
Changement de trajectoire,
(re)positionnement, (ré)orientation suite à restructuration
1 6 16 5 5 6 2
Changement de trajectoire, positionnement,
orientation (autres) 7 12 12 8 6 4 4
Souhait de mobilité 6 9 10 6
Conflit, difficultés relationnelles, stress 11 11 14 17 22 16 16
Situation psycho-médicale et situation de
handicap 14 14 21 23 29 23 20
Total général 40 62 100 73 84 83 79
Année 2010 14
Année 2011 22
Année 2012 46
Année 2013 19
Année 2014 35
Année 2015 13
Année 2016 21
Total 170
Etat d'avancement des fermertures de situations (période 2010 - 2016)
Bilan cellule GRHP 2016
Page
DOCUMENTS DE REFERENCES
Bilan 2015 de la cellule « Gestion des Ressources Humaines de Proximité (GRHP) » (2015) Laurent Bruckler, Valérie Gobron
Projet Ressources Humaines du centre de Montpellier 2015-2016 Laurent Bruckler et Florence Raffray
Rapports annuels 2015 des Médecins de prévention du centre de Montpellier Rapport annuel 2014 de l’assistante de service social du centre de Montpellier Marie Granara
Bilan 2014 et sur 5 ans de la conseillère en orientation professionnelle du centre de Montpellier Marie- Louise Houlier
