1
LES MENTIONS OBLIGATOIRES DU CDI :
→ la nature du contrat :
→ les coordonnées de l’entreprise : nom et adresse
→ les coordonnées du salarié : nom et adresse
→ la date de début d’exécution du contrat
→ le poste occupé, sa nature
→ le lieu d’exécution (adresse et numéro de SIRET du bâtiment concerné par l’emploi)
→ la rémunération, son détail (fixe, variable, commissions...) et son mode de calcul
→ la durée des congés payés et la méthode de calcul des congés
→ le nombre d’heures hebdomadaires effectuées (cette information permet de déduire si le contrat est à temps complet ou à temps partiel lorsque cette information n’y figure pas expressément)
→ les coordonnées de l’organisme de sécurité sociale auprès duquel cotise l’employeur
→ les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire
→ la convention collective applicable lorsque l’entreprise relève d’une convention collective
→ les qualifications professionnelles du salarié
→ les fonctions occupées
→ si une période d’essai est mise en place : sa durée et les conditions de renouvellement
→ le délai de préavis
2
LES MENTIONS OBLIGATOIRES DU CDD :
→ la nature du contrat :
→ les coordonnées de l’entreprise : nom et adresse
→ les coordonnées du salarié : nom et adresse
→ la définition précise du motif du recours à ce CDD (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité, emploi saisonnier). Le CDD ne doit comporter qu'un seul motif
→ la date de fin de contrat ou la durée minimale du contrat
→ si une période d’essai est mise en place, la mention de sa durée
→ les conditions de renouvellement du CDD si une telle disposition est déjà prévue
→ la date de début d’exécution du contrat
→ le poste occupé, sa nature
→ le lieu d’exécution (adresse et numéro de SIRET du bâtiment concerné par l’emploi
→ la rémunération, son détail (fixe, variable, commissions...) et son mode de calcul
→ la durée des congés payés et la méthode de calcul des congés
→ le nombre d’heures hebdomadaires effectuées (cette information permet de déduire si le contrat est à temps complet ou à temps partiel lorsque cette information n’y figure pas expressément)
→ les coordonnées de l’organisme de sécurité sociale auprès duquel cotise l’employeur
→ les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire
→ la convention collective applicable lorsque l’entreprise relève d’une convention collective
3
LES MOTIFS DE CDD
:▪ Accroissement temporaire d’activité : dire en quoi il y a une surcharge de travail : période de soldes, finir un chantier dans les temps, palier aux congés payés de plusieurs salariés…
▪ Remplacement d’un salarié absent : donner le nom, qualification (poste), statut, cause de l’absence
Attention 1 salarié absent ne peut être remplacé que par 1 personne sur le même poste.
▪
Emplois saisonniers
: tourisme, agriculture, c’est possible que dans certaines activités qui sont par nature saisonnière (ski, récoltes…)▪ CDD d’usage : emploi à caractère temporaire, pour l’exécution d’une tâche précise (contrat extra)
▪
CDD spéciaux
: contrats spécifiques comme le CDD sénior, ou contrat de professionnalisation et d’apprentissage, les contrats aidés…SUCCESSION DE CDD
:▪
Les cas autorisés sans carence
: les CDD successifs pour remplacement d’un salarié (avec le même salarié)▪
Les cas autorisés avec carence
:1) Remplacement d’un salarié puis accroissement temporaire d’activité
2) L’accroissement temporaire d’activité ne permet pas la succession de CDD sans délai de carence
3) Accroissement temporaire d’activité puis remplacement d’un salarié absent
▪ Le délai de carence entre chaque CDD =
o 1/3 de la durée totale du contrat (renouvellements inclus) si le contrat > 14 jours o la moitié du contrat, renouvellement inclus si le contrat < 14 jours
CAS DE RUPTURES DES CDD
:ATTENTION il n’est pas possible de démissionner d’un CDD, on parle de rupture anticipée du CDD,
La rupture d’un commun accord : écrit obligatoire et versement prime de précarité
Faute grave du salarié : faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
4
Inaptitude du salarié : constatée par le Médecin du Travail
Signature d’un CDI : justification d’une embauche en CDI
Force Majeure : un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail
CDD OU CDI CHANTIER
Le contrat de chantier est en principe un CDI, prévu notamment pour le domaine du BTP, le recours à un CDD est toutefois possible mais dans des cas limités :
Ainsi, le CDD de chantier doit préciser expressément qu’il est conclu dans l’une des situations suivantes :
• remplacement d’un salarié ;
• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• contrat d’usage (dans le BTP, pour des travaux à l’étranger).
Sinon ce sera un CDI chantier :
- contrat conclu pour l’accomplissement d’un chantier - la fin du contrat est la fin du chantier
- il faut que l’employeur respecte la procédure de licenciement pour mettre fin au contrat
Les avantages pour les entreprises du bâtiment sont les suivants : - pas de date de fin,
- la fin du contrat de chantier entraîne la rupture du contrat de travail, - les salariés ne reçoivent pas de prime de précarité,
- la période d’essai de référence est celle d’un CDI.
Le CDI chantier ne peut être conclu que si un accord de branche le permet.
5
RUPTURE PERIODE ESSAI
:▪ LES CDD :
o Rupture par l’employeur salarié présent < 8 jours : 24 heures
salarié présent entre 8 jours et 1 mois : 48 heures o Rupture par le salarié salarié présent < 8 jours : 24 heures
salarié présent au moins 8 jours: 48 heures
▪ LES CDI :
o Rupture par l’employeur salarié présent < 8 jours : 24 heures
salarié présent entre 8 jours et 1 mois : 48 heures salarié présent entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines
salarié présent après 3 mois : 1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, (sauf s'il a commis une faute grave).
Montant = au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
o Rupture par le salarié salarié présent < 8 jours : 24 heures
salarié présent au moins 8 jours: 48 heures
6 LA DUREE DU TRAVAIL
Durée maximale du travail à défaut de dérogation
Salariés concernés Durée légale journalière
maximale
Durée légale hebdomadaire ou
annuelle maximale
Travail de nuit Sanctions
Salariés âgés de plus de 18 ans (y compris les cadres au forfait hebdomadaire ou
mensuel)
10 heures (C. trav. art. L.3121-
34)
48 heures au cours d'une même
semaine.
44 heures en moyenne, au cours
d'une période quelconque de douze semaines
consécutives (C. trav. art. L.3121-
35)
8 heures (C. trav. art. L.3122-
34).
40 heures en moyenne sur une
période quelconque de douze semaines (C. trav. art. L.3122-
35).
Amende de 750 € (C. trav. art. R
3124-3)
Salariés de moins de 18 ans (y compris les apprentis et les jeunes en stage
d'initiation)
8 heures (7 heures pour les
moins de 16 ans) avec un maximum
de 4 h 30 consécutives
(C. trav.
art. L.3162-1 à L.3162-3).
35 heures par semaine (C. trav. art. L.3162-
1).
Dérogation possible dans la limite de 5 heures
par semaine avec accord de l’inspecteur du travail et après avis conforme du
médecin du travail.
Interdit
Amende de 1500 € (C. trav. art. R
3165-2) Appliquée autant de fois qu’il y a de
salariés concernés
TEMPS DE PAUSE :
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Un temps de pause supérieur peut être fixé par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).
7 HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ouvrent droit à des majorations de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
A défaut d’accord collectif de branche instaurant des dispositions particulières, le régime de rémunération des heures supplémentaires est le suivant :
Heures de travail Majoration
Au-delà de 35 h et jusqu’à la 43ème h + 25 %
Au-delà de 43 h + 50 %
DUREE MINIMALE DE TRAVAIL
La loi prévoit que pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée minimale de travail soit de 24 heures.
Dérogations :
- Une convention collective qui prévoit une durée minimale plus faible
- Le salarié qui fait une lettre indiquant qu’il ne souhaite pas respecter cette disposition pour des raisons personnelles ou professionnelles.
LES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont celles que le salarié à temps partiel effectue au-delà de son horaire contractuel, dans la limite de 10 % (ou dans certains cas du 1/3 prévu par la convention collective applicable) de sa durée contractuelle de travail.
La détermination du taux des heures complémentaires se fait au niveau de la branche. C’est une convention ou un accord de branche étendu qui peut prévoir le taux de majoration des heures complémentaires, en respectant une majoration minimale de 10 % (c. trav. art. L. 3123- 21).
Lorsque le taux de majoration des heures complémentaire n’est pas réglé par un accord de branche étendu, les taux de majoration des heures complémentaires sont de (c. trav. art. L.
3123-29) :
-10 % pour celles effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle du travail ; -25 % pour celles effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de la durée contractuelle du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure).
A défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein.
8 LES ACCIDENTS DU TRAVAIL :
▪ Démarches de l’employeur en cas d’AT :
Non RAS
Oui Attestation de salaires et télétransmission via la DSN
Accident du travail Accident de trajet
Indemnisation
Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et complément versé par l’employeur, sans délai de carence
Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux
Rente ou indemnité en capital en cas d’incapacité permanente totale ou partielle
Rente aux ayants droit de la victime décédée
Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et complément versé par l’employeur, sans délai de carence Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux
Rente ou indemnité en capital en cas d’incapacité permanente totale ou partielle Rente aux ayants droit de la victime décédée
Protection du salarié
Licenciement interdit pendant l’arrêt de travail sauf faute grave ou
impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à
l’accident
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de l’arrêt de travail, obligation est faite à l’employeur de reclasser l’intéressé.
En cas d’impossibilité, versement d’une indemnité de licenciement majorée.
Absence de protection spécifique mais, conformément au droit commun, interdiction de licencier ou de sanctionner l’intéressé pour un motif lié à son état de santé.
Donner au salarié la
« Feuille d’accident du travail » Cerfa n°11383*02
Remplir le Cerfa n°14463*02
« Déclaration d’accident de travail »
Une fois rempli, l’envoyer à la CPAM dont dépend le salarié et
nous l’envoyer (48h max pour le déclarer)
Etablissement de l’attestation de salaires et télétransmettons via la DSN
Le salarié est-il en arrêt ?
9 INDEMNITE DE LICENCIEMENT OU RUPTURE
CONVENTIONNELLE
➢ Le calcul de l’indemnité de licenciement légal est le suivant :
• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année (en mois entier) Cependant des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables, il convient donc de toujours comparer avec ce que prévoit la convention collective.
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à- dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.
A partir de 8 mois d’ancienneté le salarié a droit à une indemnité de licenciement Sauf en cas de demande du salarié de dispense de préavis, et que les parties sont d’accord pour rompre plus tôt le contrat, ce sera à la date de fin prévue.
➢ Le salaire de référence :
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
• soit la moyenne des salaires des 3 derniers mois, si c’est plus favorable.
o Attention : les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué
➢ Travail temps partiel et temps plein du salarié :
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
(Par ex : un salarié a travaillé 10 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps.
Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein).
Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.)
➢ Cotisations sociales :
La fraction de l'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 2 PASS annuel (en 2018 79 464€)
Un salarié perçoit une indemnité de 40 000€ = exonération de cotisations sociales
Un salarié perçoit une indemnité de 90 000€ = la partie qui est > à 79 464€ est soumise à cotisations
10 Un employeur verse une indemnité > à l’indemnité légale ou conventionnelle :
La partie de l’indemnité qui est > à l’indemnité minimum = soumise à CSG/CRDS (ex : indemnité légale de 3 000€, l’employeur verse 4 000€, il y aura 1 000€ soumis à CSG/CRDS).
❖ L’indemnité légale = indemnité de rupture conventionnelle, c’est le même montant, mais il existe des exceptions (syndicats non signataires de l’ANI du 11 janvier 2008, l’indemnité légale s’applique même si la convention est plus favorable).
11 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Procédure :
Si pas de réponse de la DIRECCTE après les 15 jours = tacite acceptation La procédure dure environ 1 mois et demi.
La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier du chômage
L’indemnité de rupture est versée au salarié ayant moins d’un an d’ancienneté au prorata de sa présence (même si présent < 8 mois)
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20%
On prend en compte les salaires des 12 mois précédant la date de signature du cerfa
Transaction suite à une rupture conventionnelle :
C’est possible à condition que l’objet même de la transaction ne concerne pas la rupture de contrat, elle doit avoir pour objet soit un litige lors de l’embauche ou l’exécution du contrat de travail (rappel de salaires, CP, heures supplémentaires…).
fixation de l'entretien ( envoi ou remise de la lettre au moins 5 jours ouvrables
avant l'entretien)
lors de l'entretien:
remise du cerfa à signer remise de la convention de rupture
à compter du lendemain de l'entretien:
délai de rétractation de 15 joours (jours calendaires)
envoi du cerfa original après les 15 jours de délai de rétraction
homologation de la DIRECCTE 15 jours (jours ouvrables)
12 PRIME DE PRECARITE
La prime de précarité est versée au salarié à la fin d’un CDD.
Mais il existe des exceptions, des contrats pour lesquels cette indemnité n’est pas due :
▪ Les contrats saisonniers
▪ Les contrats liés aux mesures pour l'emploi (professionnalisation, insertion, CIE...)
▪ Les CDD d'usage ayant court dans certains secteurs où le recours systématique aux CDD est la règle.
En fonction du statut :
▪ Les étudiants qui travaillent durant une période comprise durant ses vacances scolaires ou universitaires n’ont pas droit à la prime de précarité,
Notez que le Conseil constitutionnel estime que le terme « jeune » s'applique aux élèves ou étudiants qui n'ont pas dépassé l'âge limite pour être affiliées obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire, soit 28 ans.
Autres cas :
▪ Lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI
▪ Lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente
▪ En cas de rupture anticipée du contrat due à la faute grave du salarié ou à un cas de force majeure
Attention en cas de rupture anticipée du CDD d’un commun accord, que ce soit de l’initiative du salarié ou de l’employeur la prime de précarité est due.
13 CONGE PAYES
Jours ouvrés : Les jours ouvrés sont les jours où une entreprise est réellement en activité. Ils sont fonction de son mode de fonctionnement. Les jours ouvrés d’une entreprise vont en général du lundi au vendredi inclus, soit 5 jours ouvrés par semaine.
• Acquisition des CP : 2.08 par mois
→ Décompte des CP du lundi au vendredi
Jours ouvrables : Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés aux yeux de la réglementation en vigueur. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus et ils excluent les dimanches et les jours fériés. Il y a légalement 6 jours ouvrables par semaine (sauf jour férié).
• Acquisition des CP : 2.5 par mois
→ Décompte des CP du lundi au samedi
Le décompte des CP : cela est décompté au jour où le salarié aurait dû venir travailler jusqu’au jour où le salarié revient travailler effectivement dans l’entreprise.
Exemple :
L M M J V S D
7 8 R 4 7 8
- Si le salarié prend des CP du lundi au jeudi inclus : 4 jours décomptés
Le jour de repos n’a pas d’impact lorsque le salarié était absent les jours précédents son jour de repos, en revanche s’il prend à compter du jeudi, son mercredi ne sera pas décompté.
Que le salarié soit à temps plein ou temps partiel :
→ Même acquisition des CP, même nombre de jours par mois
→ Même décompte des CP
14 LES TITRES RESTAURANTS
L'attribution des titres restaurants par l'entreprise est soumise à des conditions :
• Il doit être attribué un seul titre par jour de travail
• Seul le personnel salarié peut se voir attribuer ces titres.
CAS PARTICULIERS :
• Neutralisation des périodes d’absence
Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
• Télétravail
Selon l'Urssaf, un salarié en télétravail a également droit aux titres restaurants dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
• Temps partiel
Un salarié qui travaille à temps partiel dans l'entreprise peut obtenir des tickets restaurant (si l'employeur les a mis en place) dès lors que ses heures de travail sont entrecoupées d'une pause repas. Par conséquent, le salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi n'a pas le droit aux titres restaurant.
• Stagiaires
L'employeur doit également attribuer des titres-restaurant aux stagiaires (c. éduc. art. L. 124- 3, al. 3).
• Conditions d’exonération
L’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel : aucune disposition de la réglementation en vigueur n’impose de valeur minimale ou maximale des titres.
Toutefois, la valeur des titres-restaurant est influencée indirectement par les limites légales imposées à la contribution financière des employeurs.
Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
ne pas excéder 5,43 € (en 2018).
15 La contribution de l'employeur au financement du titre dépasse 60 % de la valeur du titre, seule la fraction excédentaire est réintégrée dans l'assiette des cotisations (c. séc. soc. art. L.
133-4-3).
• Information sur le bulletin
L'employeur doit retenir sur le salaire la part salariale due pour l'acquisition du titre. La retenue doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire (c. trav. art. R. 3243-1, 8°).
L'employeur peut également se faire régler directement le montant des titres (ex. : chèque), sans mention sur le bulletin de salaire.
