LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Loi 3 jan 1975 : apparition du chômage structurel : régime économique du licenciement.
La loi reprend à son compte le contenu d’accords nationaux interprofessionnels(ANI) signé par les partenaires sociaux.
Loi du 2 aout 1989 dite loi Soisson qui instaure l’exigence d’un plan social sous certaines conditions, ainsi que l’exigence d’une gestion prévisionnelle des emplois et compétence GPEC. Vision
anticipatrice d’une gestion des ressources humaines.
Loi 20 déc 1993 : Séguin
Loi du 17 jan 2002 de modernisation sociale qui instaure un droit nouveau pour le CE (qui a été supprimé) opposition du CE en matière de licenciement économique. Et suppression du critère tiré des qualités professionnelles ( il a été rétablis) il y a reprise par la loi de l’amendement Michelin qui rend obligatoire pour les employeurs de négocier avant l’instauration ou l’élaboration d’un PSE un accord sur la réduction du temps de travail.
Loi 3 jan 2003 : loi Fillon : elle suspend les dispositions de la loi de 2002, cela devait permettre aux partenaires sociaux de négocier une ANI sur les procédures du licenciement économique ainsi que sur les règles de consultation des IRP et notamment du CE, et enfin sur les régles relatives au PSE. Le gouvernement avait laissé aux partenaires sociaux un délai qui allait jusqu’au 4 juillet 2004 pour négocier. La négociation a échoué.
Loi du 18 jan 2005 : loi Borloo de « programmation pour la cohésion sociale » abroge les
dispositions qui étaient suspendues et modifie certaines dispositions telles que ; le raccourcissement des délais de consultation interne du CE par la possibilité pour le chef d’entreprise de cumuler les consultations issues de l’ancien livre 3 et 4 du CW.
La réduction des cas de recours contentieux ainsi que la réduction des délais de contestation.
Remplacement du PARE par la CRP convention de reclassement personnalisé (CTP : contrat de transition professionnel)
I. Champ d’application du licenciement économique
L 1233-3 cw (ancien L 321-1) Le régime juridique est applicable à toute rupture du cw pour une cause économique. Sont ainsi visés les licenciements, mais aussi les ruptures négociées, de même les plans de départ volontaire, les mises à la retraites et les départs à la retraite, ainsi que les refus de
modification du contrat de travail pour une cause économique.
A contrario sont exclus du régime juridique de licenciement économique, la rupture du CDD, le licenciement pour fin de chantier, le licenciement à l’issus d’une mission à l’exportation, le
licenciement à la suite d’un accord de réduction du temps de travail, tout ce qui concerne la rupture conventionnelle, crée par la loi du 25 juin 2008 reprise par les art L 1237-11 et s, toutes les mesures de GPEC du type temps partiel annualisé dans l’entreprise, mise a disposition des salariés, les pré retraite progressive qui ne se traduit pas par une rupture du contrat.
II. Les conditions cumulatives de la cause économique
L 1233-3 cw. Quatre conditions doivent être réunies au fond pour constituer cette cause économique.
A défaut de l’une d’entre elle la mesure est sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse.
1er conditions : le motif allégué à l’appui du licenciement économique doit être extérieur à la personne du salarié, il est non inhérent à la personne du salarié.
Il y a le problème de motif à la fois personnel et économique ; les juges du fond s’attachent à déterminer la cause 1er de la rupture du contrat.
1er hyp : si les deux motifs sont indépendants l’un de l’autre ; le motif qui va être retenu sera celui qui va jouer un rôle prépondérant qui est la cause essentielle de la rupture.
2° hyp : si les deux motifs sont interdépendants entre eux. On va faire prévaloir le motif qui chronologiquement est apparu le 1er et dont découlent d’autre motifs qui n’en sont que la conséquence.
2° condition : un élément matériel économique : cet élément matériel a une double origine, la 1ere est légale art L 1233-3 mais elle est aussi de nature prétorienne car l’adverbe
« notamment » permet au juge de compléter la définition légale.
o Les difficultés économiques : elles doivent être réelles et sérieuses ; il n’est pas exigé pour autant que les difficultés économiques soient catastrophiques pour qu’une suppression d’emploi soit justifiée.
La loi n’a pas donné une définition des difficultés économiques c’est les juges du fond qui ont déterminés au cas par cas les difficultés économiques :
Ex : la perte de l’unique client de l’employeur, détérioration importante du résultat et du chiffre d’affaire, de grave difficultés de trésorerie ; un endettement très important.
A contrario n’ont pas été reconnu comme motif économique, la perte d’un marché, la légère baisse de l’activité, la réalisation d’un chiffre d’affaire ou moindre que l’année précédent.
Les difficultés économiques ne doivent pas avoir pour objet de réaliser des économies. Par ex la volonté de réaliser des économies sur la masse salariale.
Les juges considèrent que ces difficultés ne doivent pas résulter d’une attitude fautive de l’employeur consistant soit en une fraude suit en une légèreté blâmable.
Ces difficultés économiques sont appréciées à la date de la notification du licenciement, toutefois il peut être tenu compte d’éléments postérieurs au contentieu qui viennent confirmer la mauvaise santé économique de son entreprise.
Le cadre géographique de la l’appréciation des difficultés économique. Le périmètre d’appréciation est celui de l’entreprise et non de l’établissement, si l’entreprise fait partie d’un groupe de société, le périmètre d’appréciation est le secteur d’activité du groupe auquel cette entreprise est rattachée. Si le groupe est international, les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.
o Les mutations technologiques
C’est un motif rare, l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise peut constituer une cause économique sans être forcément lié à des difficultés économiques.
Par ex : informatisation de l’entreprise ; changement d’exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels.
Cet élément matériel rend nécessaire l’obligation d’adaptation mise a la charge du chef d’entreprise aux évolutions prévisibles de l’emploi. Cette obligation d’adaptation se limite aux formations complémentaires, et n’exige pas une qualification à travers une formation longue et couteuse.
o La réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité ;
Il s’agit d’un motif jurisprudentiel qui est apparu en 1992. La Ccass a considéré que la réorganisation de l’entreprise ne pouvait être une cause de licenciement pour motif économique que si elle était faite dans l’intérêt de l’entreprise. Par la suite la Ccass a exigé notamment dans un arrêt Tompson Tube 5 avril 1995 que la survie de l’entreprise soit en jeu.
La Ccel dans une décision du 12 jan 2002 a indiqué afin de concilier la liberté d’entreprendre et le droit a l’emploi que la réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité ne nécessitait pas que la survie de l’entreprise soi en jeu.
Dans cette vision les arrêts pages jaunes du 11 jan 2006 reprennent la décision du Ccel. Dans ces affaires la Ccass énonce tout d’abord que la sauvegarde de la compétitivité ne suppose pas l’existence des difficultés économiques actuelle (confirmation de l’autonomie de ce motif par rapport aux difficultés économiques). La Ccass se situe dans une vision anticipatrice puisqu’elle relève que la source des difficultés futures doit être démontrée et que cette source appelle des mesures
d’anticipation par le chef d’entreprise. Ces mesures d’anticipation concernent les conséquences pour l’emploi. La Ccass s’inscrit dans une vision de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui a été renforcé par la loi du 18 jan 2005. Il revient en cas de contentieux à l’employeur d’établir que la compétitivité de l’entreprise est en danger et rend de ce fait nécessaire la mise en place de mesure pour anticiper sur les difficultés prévisibles et éviter par la suite des licenciements plus importants.
La contre partie qui ressort de la lecture de ses arrêts. Le motif sera jugé à l’aune du sérieux de sa gestion prévisionnelle des emplois. Le sérieux de la cause économique sera jugé sur le sérieux de la gestion prévisionnelle notamment en matière sociale.
Arrêt 17 oct 2007 fromageries PICON, qui rappel La Ccass indique qu’il n’y a pas d’élément pour vérifier que la réorganisation de l’entreprise n’était pas dicté par une volonté d’économie mais une nécessité de sauvegarder sa compétitivité.
La date d’appréciation de la sauvegarde de la compétitivité est celle de la notification du
licenciement, l’entreprise peut produire des éléments postérieur qui infirme ou confirme l’existence de menace sur la compétitivité de l’entreprise.
o Cessation d’activité
Il faut qu’elle soit complète et définitive.
Il faut que l’origine ne soit pas due à une faute du chef d’entreprise, ni à sa légèreté blâmable. Le décès de l’employeur n’est pas une cessation de l’entreprise.
3° condition : Les conséquences sur l’emploi de l’élément matériel
La cause économique doit entraîner soit une suppression d’emploi, soit une transformation d’emploi soit une modification du contrat. Il doit y avoir une traduction sur l’emploi de l’élément matériel.
o La suppression de l’emploi apprécié au niveau de l’entreprise.
Soit l’ensemble des taches qui composaient le poste disparaissent. Soit les taches sont maintenues, mais réaffectées en interne.
Ces deux hypothèses recouvrent la suppression de l’emploi.
La suppression des taches est évaluée au niveau de l’entreprise et non pas au niveau de
l’établissement ; par ailleurs dans cette hypothèse la suppression de poste ne pourra pas être retenu en cas de contentieux si le chef d’entreprise remplace le salarié licencié dont le poste avait été supprimé.
o La transformation de l’emploi : c’est un changement de nature de l’emploi occupé sans exiger un changement de qualification professionnelle
o La modification du contrat de travail
Le socle contractuel se compose de 4 éléments : la rémunération, la qualification professionnelle, niveau de responsabilité et type de fonction, la durée de travail. Il a un formalisme particulier L 1222-6 et s. Selon le cw lorsque l’employeur envisage une modification des contrats de travail, il doit en informer individuellement chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lesquels disposent d’un délai d’un mois, pour faire connaître leurs refus. Le silence valant acceptation de la modification proposée.
Le non respect par l’employeur du délai d’un mois est sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le délai ne peut pas être raccourci même si le salarié accepte avant l’écoulement du délai car c’est un délai d’ordre public
En cas de pluralité de proposition le délai d’un mois doit être respecté. Cass 10 02/03 BECHRET
4° condition : impossibilité d’adaptation et de reclassement préalable L 1233-4 « le licenciement pour motif éco ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. »
o Sur l’adaptation. De façon générale hors contexte économique l’employeur à l’obligation au titre de la formation professionnelle d’adapter les emplois quels que soit le contexte économique à leur évolution. Au besoin il doit assurer au salarié des formations complémentaires s’opposant à la qualification initiale. Dans un contexte
de difficultés économique cette obligation d’adaptation prend tout son sens puisque l’employeur doit (obligation de moyen renforcé) tout mettre en œuvre pour adapter les salariés à l’évolution de leur emploi.
Cette obligation d’adaptation se limite aux formations complémentaires, il ne s’agit pas selon la cour de délivrer une qualification initiale après une formation lourde, longue et onéreuse qui fait défaut au salarié. Arrêt 8 jan 2008 et arrêt 17 mai 2006 guillaudeau.
o Sur le reclassement.
Le reclassement doit être recherché dès que le projet de licenciement est connu. Cette obligation vaut quelque soit le nombre de salariés à licencier qu’il y ait ou non un PSE. L’obligation de
reclassement est individuelle ie compte tenu du profil, des compétences, de l’ancienneté du salarié.
Elle doit être personnalisée. L’employeur doit tout faire pour tenter de reclasser chaque salarié sur un poste de même catégorie, ou à défaut sur un emploi équivalent ; ou à défaut sur un emploi de catégorie inférieure. La démarche du chef d’entreprise doit être située le plus en amont possible et doit être active, sérieuse, ainsi les offres de reclassement doivent avoir un contenu précis ie comporter le détail des éléments du poste proposé (lieu, salaire, qualification, responsabilité).
La proposition de reclassement doit être écrite ; c’est le seul mode de preuve admissible. Ex : on été considéré comme insuffisant la simple diffusion par une note de service d’une liste de poste.
La période de ses offres de reclassement sont antérieures à la notification du licenciement ; ceci est exclusif d’une tentative de rattrapage du chef d’entreprise qui enverrait des offres de reclassement pendant le préavis, ou des offres de notification externe après la notification.
Cass 28 mai 2008 Priou : Si un accord contraint l’entreprise de rechercher également toutes les possibilités de reclassement en externe dès la connaissance du projet, cette inobservation est sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse.
Cette obligation de reclassement incombe au chef d’entreprise qui ne saurait la déléguer à une antenne emploi, ni à un opérateur institutionnel tel que l’ANPE et l’ASSEDIC.
En 1er lieu l’employeur doit déployer ses efforts en interne : établissement, entreprise, UES, groupe.
Sur les propositions à l’étranger : en principes elles sont valables, sauf si la législation du pays d’accueil interdit l’emploi d’étranger et il faut en vertu du principe de la bonne foi que les propositions correspondent aux attentes raisonnables du salarié. (Notamment financièrement).
Voir : l’Instruction de la DGEFP sur l’appréciation des propositions de reclassement à l’étranger.
En 2° lieu ; en vertu de disposition conventionnelle, cette obligation peut se faire en externe.
L’externe sera organisé par le PSE.
Contrairement à l’ordre des licenciements il n’est pas prévu de critères de priorité en cas de pluralité de candidat sur un même poste de reclassement.
L’employeur choisi en fonction de l’intérêt de l’entreprise ; sauf discrimination ou fraude manifeste.
III. L’ordre des licenciements
Art L 1233-5 et s Art R 1233-1 et s
Une fois la mesure de licenciement arrêtée l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements, cette obligation s’impose que le licenciement soit individuel ou collectif. Les critères fixant l’ordre des licenciements sont conventionnelles à défaut l’employeur doit respecter les critères légaux. Ces critères s’imposent au chef d’entreprise et ils doivent s’appliquer sans discrimination, l’employeur ne saurait supprimer un ou plusieurs critères. Il doit appliquer tous les critères ce qui n’empêche pas le chef d’entreprise de pondérer les critères. (Donner des points). La pondération des critères fait l’objet d’une consultation au CE.
Les critères légaux :
Charge de famille
L’ancienneté de service
Les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap, )
Les qualités professionnelles : une jurisprudence énonce que le chef d’entreprise doit prendre en compte ce critère de façon objective, il doit prévenir les salariés des techniques d’évaluation qui sont mises en œuvre pour évaluer les qualités professionnelles, (sinon DI).
La consultation des IRP est obligatoire dès lors que l’employeur utilise les critères légaux, (pas pour les critères conventionnels).
Art L 1233-17 : la lettre qui notifie le licenciement n’a pas à mentionner les critères d’ordre de licenciement. Le salarié peut dans un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre
demander par écris à son employeur de connaître les critères. L’employeur doit répondre dans les 10 jours de la réception de la lettre, l’absence de réponse ne prive pas le licenciement de CRS, il y aura versement éventuel de DI.
Les critères sont appréciés à chaque projet de licenciement économique.
Les critères s’appliquent par catégories professionnelles dans le cadre de l’entreprise. Une catégorie professionnelle se définit par des fonctions de même nature supposant une formation
professionnelle commune. L’employeur sauf disposition conventionnelles, ne saurait fractionner la catégorie professionnelle pour appliquer les critères dans des sous groupes.
