Management : quelle prise en compte de la santé des agents? Vendredi 6 novembre 2020

Management : quelle prise en

compte de la santé des agents ?

Vendredi 6 novembre 2020

Fabrice Geurts

Directeur territorial Handicap FIPHFP

Direction Régionale Bourgogne-Franche-Comté

Stéphane Gainaux

Coordonnateur du Handi-Pacte Bourgogne-Franche-Comté

Animation à destination des encadrants

1. Module prérequis

- les différents type de handicap - la notion de handicap au travail

- la notion de compensation et d’aménagements 2. Webinaire du 6 novembre 2020 de 10h à 12h

L’environnement de l’encadrant sur cette problématique de santé au travail (politique RH et santé au travail, appui du FIPHFP...) ainsi que la prise en compte des situations de handicap au travers les missions d’encadrement.

3. Webinaire du 13 novembre 2020 de 10h à 12h

 comment anticiper les situations de maintien dans l’emploi ?

 comment participer la recherche et à la mise en œuvre des solutions de compensation?

 comment anticiper le retour d’un agent suite à un arrêt long

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Dispositif mobilisable si l’agent souffre :

- D’un handicap

- D’une maladie chronique

- D’un problème de santé ayant des répercussions au travail

Au bénéfice

- D’aménagements des conditions de travail - D’aides à la mobilité - D’acquisition d’aides

techniques

- De formation, bilan de compétences

- D’une surveillance médicale renforcée

« La RQTH est reconnue à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

code du travail

Pour QUI? Pour QUOI?

Le principe de compensation

« La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie.

Cette compensation consiste à répondre à ses besoins, qu'il s'agisse (…), de l'enseignement, de l'éducation, de l'insertion professionnelle, des aménagements du domicile ou du cadre de travail nécessaires au plein exercice de sa citoyenneté et de sa capacité d'autonomie, (…). »

code de l'action sociale et des familles - art. L114-1-1 (V)

AUTONOMIE

L’environnement de l’encadrant sur cette

problématique de santé au travail

L’environnement et le contexte en matière de santé au travail

Les obligations règlementaires qui pèsent sur les employeurs structurent les acteurs internes.

L’obligation de santé et de

sécurité

L’obligation d’aménagement L’obligation de

reclassement

Les managers dans l’organisation

Vision stratégique en lien avec les missions, les valeurs de l’organisation (objectifs

globaux, financiers de l’organisation).

Direction, président

Élus…

Direction fonctionnelle (administratif, financiers, ressources humaines…)

Managers intermédiaire – responsable de pôle

Encadrant de proximité – Manager de terrain

Collaborateurs

Déployer les stratégies opérationnelles et mettre en œuvre et suivre les plans d’actions (Mise en place des process, et gestion des ressources)

Assure l’animation et l’encadrement d’une ou plusieurs équipes, organise et suit l’activité et participe au

développement des collaborateurs.

L’environnement et le contexte en matière de santé au travail

Les obligations règlementaires qui pèsent sur les employeurs structurent les acteurs internes.

L’obligation de santé et de

sécurité

L’obligation d’aménagement L’obligation de

reclassement

L’obligation en matière de sécurité au travail

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des agents.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des

risques professionnels

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

LES INTERLOCUTEURS DE LA PRÉVENTION

TEXTES RÈGLEMENTAIRES : GENÈSE

Art 23. loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 définit le principe de protection des agents en service

 Obligations pour l’employeur

Accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la fonction publique

Circulaire du 10 avril 2015 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique

 Extension du champ de la sécurité à la santé mentale

Accord du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique.

JURISPRUDENCE

 Obligation de résultat : Soc 28/2/2002

 Manquement à son obligation de résultat en refusant d’appliquer les

préconisations du médecin du travail : CPH de Saint Denis, 28,07,2017 n°F15/0246

Acteurs internes ou externes fonctionnels

• Médecin de prévention/du travail

• Assistants et conseillers de prévention

• Inspecteurs en santé et sécurité au travail

• Les professionnels de la santé

Les interlocuteurs de la prévention

Les

INTERLOCUTEURS de la

PRÉVENTION

Institutions représentatives du personnel

Comité technique et CHSCT

→ COMITÉ SOCIAL

Fusion du CT et du CHSCT en 2022

Acteurs externes spécialistes

• ARACT/ANACT

• Cabinets privés

Appui

L’environnement et le contexte en matière de santé au travail

Les obligations règlementaires qui pèsent sur les employeurs structurent les acteurs internes.

L’obligation de santé et de

sécurité

L’obligation d’aménagement L’obligation de

reclassement

L'obligation d'aménagement de poste

L’obligation d’aménagements de poste

« Lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont affectés est adapté à leur état physique. Lorsque l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d'un autre corps ou cadre d'emplois s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. »

Textes règlementaires :

• Art.6 sexies Loi Le Pors

• Art. 5- Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000

• art. 63 de la loi du 11 janvier 1984 – FPE

• art. 81 de la loi du 26 janvier 1984 – FPT

• art. 71 de la loi du 9 janvier 1986 -FPH.

L'obligation d'aménagement

 Obligation de l’employeur

 Aménagement individualisé :

- Qui inclut des mesures appropriées à la situation - Qui ne doit pas inclure de charges disproportionnées

Mesures appropriées :

• Aménagements

ergonomiques/techniques

• Aménagements des locaux

• Adaptation des équipements

• Adaptation des rythmes de travail

• Réorganisation des tâches

• Aménagements humains

• Moyens de formation

Charges disproportionnées :

• Charge financière (TA de Caen, 15 octobre 2009, n°08025480- il convient de prendre en compte les aides du FIPHFP)

• Impact sur l’environnement de travail

• Impact sur l’organisation

L'aménagement raisonnable

L’obligation d’aménagement

Renforcement des mécanismes de maintien et de retour à l'emploi

 Interdiction des discriminations fondées sur le handicap

Textes règlementaires :

- LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

- Code du travail article L.1132-1.

- Dans la fonction publique : Article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983. (Loi Le Pors)

17

Le droit au reclassement

L’obligation de reclassement

« Les fonctionnaires reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés dans les emplois d'un autre cadre d'emploi, emploi ou corps s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. »

 Étendu par jurisprudence aux agents contractuels

Textes règlementaires :

• art. 63 de la loi du 11 janvier 1984 – FPE

• art. 81 de la loi du 26 janvier 1984 – FPT

• art. 71 de la loi du 9 janvier 1986 -FPH.

• CE, 2 octobre 2002, n°227868 CCI de Meurthe et Moselle c/ Mme Fardouet ; CE 25 mai 2018, n°407336

M 2 Psychologie - Appréhension juridique

des RPS 18

Le droit au reclassement

La période de préparation au reclassement à destination des fonctionnaires

« Le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. »

 Période de transition professionnelle : construction de projet, stage, immersion, formations….

Textes règlementaires :

Instaurée par l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 et modifiée par loi de transformation de la fonction publique

 article 63 de la loi du 11 janvier 1984 (FPE)

 article 85-1 dans la loi du 26 janvier 1984 (FPT)

 article 75-1 dans la loi du 9 janvier 1986 (FPH) Mise en application

 décret n° 2018-502 du 20 juin 2018 instituant la PPR (FPE)

 décret du 5 mars 2019 n°2019-172 (FPT )

 pas de texte réglementaire spécifique adopté sur la PPR pour la FPH.

Appui

Acteurs internes ou externes fonctionnels

• Médecin du travail/prévention

• Agent

• Encadrant

• Correspondant handicap

• Service des ressources humaines

• Les professionnels de la santé

• Les travailleurs sociaux

Les interlocuteurs du maintien

Les

INTERLOCUTEURS du

MAINTIEN

Institutions représentatives du personnel

Comité technique et CHSCT

→ COMITÉ SOCIAL

Fusion du CT et du CHSCT en 2022

Acteurs externes

• MDPH

• Professionnel de santé…

Acteurs externes spécialistes

• Centre de gestion (fonction publique territoriale

• CAP emploi

• Prestations d’Appuis Spécifiques

• Expertises …

A P P U I A

P P U I

Handi-Pacte

Professionnalisation

Accès Maintien

EMPLOYEUR

PUBLIC TH

Suivi-Évolution

CAP EMPLOI

Les CDG (FPT)

Appui au recrutement et au maintien

Déficience

Psychique Déficience

Intellectuelle

Déficience Auditive

Déficience Visuelle

Déficience Motrice

Déficience

cognitive PSOP EPAAST

Les experts par type de handicap (PAS)

L’offre de service du FIPHFP

Les aides financières du FIPHFP

 Informer, sensibiliser et former les collaborateurs

 Intégrer un collaborateur

 Amélioration des conditions de vie personnelles et

professionnelles

 Accessibilité numérique

 Aménager le poste de travail

 Accompagner les agents en situation de handicap

 Assurer la pérennité des

compétence

Élodie LE TUAL

Spécialiste du management & des relations humaines

Membre certifié du Pôle d'expertise EXILLANCE France

Membre certifié Impulsion Consulting dans le Doubs

DÉROULEMENT

Introduction :

Manager c’est quoi ?

Séquence 1 : Comprendre et appliquer le management situationnel

Séquence 2 :

Appréhender la richesse de la diversité et faire évoluer l’ouverture d’esprit

Introduction

Comprendre et appliquer le management situationnel Appréhender la richesse de

la diversité et l’ouverture d’esprit

Manager c’est quoi ?

• Définition et représentations

• Les actes fondamentaux

Manager c’est….

Conduire ses collaborateurs à la performance en tenant compte des conséquences des problématiques de santé de chacun.

Obtenir des résultats non par soi-même mais par l’intermédiaire des autres (notion de faire faire)

Créer les conditions favorables à l’atteinte des objectifs et au développement des personnes de l’équipe

25

26

Les actes fondamentaux du manager

Décider : stratégie, objectifs, rôle de chacun

Communiquer : écouter, stimuler, animer

Déléguer : donner des orientations, faire faire

Former : expliquer, démontrer, encourager

Organiser : répartir les tâches, affecter les ressources

Prévoir : anticiper, planifier

Contrôler : vérifier les résultats et les activités

Gérer : réguler les conflits, chiffrer les budgets

Négocier : les objectifs individuels, les délais

Donner du sens : Expliquer à quoi ça sert, l’importance du rôle de chacun

Fixer des objectifs clairs et suivre leur réalisation :

points d’étape collectifs et individuels

Introduction

Comprendre et appliquer le management situationnel Appréhender la richesse de

la diversité et l’ouverture d’esprit

• Etude de cas

• Manager avec ICARE

Atelier de recherche

Après une première réunion avec votre équipe sur la création et la mise en place de nouveaux horaires incontournables à la bonne marche du service, vous n’avez pas réussi à obtenir un consensus.

Sur 10 collaborateurs, 5 sont d’accord, 3 pas trop et 2 pas du tout.

Vous décidez alors :

 SONDAGE

29

La maturité collaborative

Mélange de :

 Savoir-faire (pouvoir) : maîtrise technique, capacité à produire

 Savoir être (vouloir) : motivation, adhésion, respect des valeurs et des règles, loyauté, comportement plus ou moins positif

Des niveaux différents pour chaque collaborateur en fonction :

 De l’ancienneté, du parcours, des formations reçues

 De l’état d’esprit, de l’envie, de l’environnement

L’échelle de maturité collaborative

L’échelle de maturité collaborative

1

Faible

2

Moyenne

3

Elevée

4

Très élevée

L’échelle de maturité collaborative

1

Faible

Niveau de compétence faible (débutant, stagiaire,

nouveau ou plus ancien mais qui ne se forme plus,

qui ne fait plus d’effort et n’obtient plus de résultat)

Comportement problématique, très démotivé, en rébellion, avec des critiques, des refus, porteur de rumeur malsaine, de manque de

respect

L’échelle de maturité collaborative

2

Moyenne

Niveau de compétence moyen, fait des erreurs, a vite besoin d’aide, ne peut

pas prendre d’initiative

Comportement limite, peut se laisser entraîner, fait le

minimum sans plus, a toujours besoin d’être convaincu pour faire, d’avoir des explications,

d’être poussé, boosté

L’échelle de maturité collaborative

3

Elevée

Bon niveau de compétence, manque encore un peu

d’adaptabilité et de souplesse

Comportement globalement positif, plutôt fiable, a de

bonnes idées, aime participer et être sollicité

pour donner son avis

L’échelle de maturité collaborative

4

Très élevée

Excellente maîtrise des fonctions confiées, autonome, organisé, sûr

Etat d’esprit quasi- irréprochable, très fiable, très ouvert d’esprit, positif,

promouvant, responsable, loyal, respectueux des

autres, bonne écoute

COMPETENCE

MOTIVATION 1

2

3 4

3 3

2

2 2 2

1

1

1 1 1 1

Les 4 postures managériales : ICARE

1 Faible

2 Moyenne

3 Elevée

4 Très élevée

I

C

A

RE

Les 4 postures managériales : ICARE

1 Faible

I

travail, impose les décisions, recadre avec exigence sans compromis

ou négociation

Il contrôle souvent et dans le détail

Les 4 postures managériales : ICARE

2 Moyenne

C

Style persuasif, le manager cherche à convaincre, à expliquer, à faire preuve de

pédagogie, à développer des arguments

Il cherche à démontrer l’intérêt d’une solution, d’un choix, d’une décision

Les 4 postures managériales : ICARE

3 Elevée

A

Style participatif, collaboratif, le manager associe son collaborateur à

la réflexion, à la prise de décision

Il consulte en amont, il laisse de la liberté, il multiplie les occasions de

travailler en commun

Les 4 postures managériales : ICARE

4 Très élevée

RE

confiance, le manager responsabilise son collaborateur en laissant

faire, en accordant beaucoup d’autonomie et

de souplesse

Il confie des missions à enjeux

Introduction

Comprendre et appliquer le management situationnel Appréhender la richesse de

la diversité et l’ouverture d’esprit

• La notion de discrimination

• quiz

• Développer la notion de

tolérance et d’intérêt de la

diversité

La notion de discrimination

Discrimination directe

Que l’on peut constater et

dénoncer

Discrimination indirecte Critères neutres

entrainant potentiellement une discrimination

DROIT

Discrimination à l’embauche ou en cours de carrière

Articles L1131-1 à 1134-5 du code du travail Articles 225-1 à 225-4 du code pénal

Discriminer , c’est se priver de diversité

« Injustice sociale »

Quiz Quels sont les critères de discrimination ? 1. Sauf rares exceptions, il est interdit dans une offre d’emploi de mentionner l'âge du candidat recherché.

2. La mention « à compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi » peut-être utilisée dans les offres d'emploi

3. Les agents sont soumis au respect du principe de non discrimination

4. Un employeur avise un agent en charge du recrutement de ne pas solliciter les candidats en situation de handicap car ils nécessitent des mesures d'adaptation coûteuses.

5. Une politique de recrutement qui vise à ne pas embaucher de

personnes qui ont été absentes du marché du travail pendant un certain

temps

Quiz Quels sont les critères de discrimination ?

 Âge

 Sexe

 Origine

 Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race

 Grossesse

 État de santé

 Handicap

 Caractéristiques génétiques

 Orientation sexuelle

 Identité de genre

 Opinions politiques

 Activités syndicales

 Opinions philosophiques

 Croyances ou appartenance ou non- appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée

 Situation de famille

 Apparence physique

 Patronyme

 Mœurs

 Lieu de résidence

 Perte d'autonomie

 Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique

 Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

 Domiciliation bancaire Critères issus de textes

internationaux ou européens Critères relevant de la seule législation française

Le cadre de référence

Le cadre de référence d’autrui, a autant de valeur que le votre !

Agir sur nos habitudes, nos idées, nos convictions …

« Sauve qui peut ! »

« Allez viens là ! »

Comment sortir de son cadre de référence ?

 Richesse de la diversité

• Partir du principe que tout ce que nous voyons est une perspective, et non la vérité.

Eviter les préjugés et les stéréotypes

• Faire abstraction des filtres

Pratiquer l’empathie

• Toujours se poser la question POURQUOI ?

• Se fixer des niveaux de tolérances dans l’acceptation

Comprendre et accepter les différences de chacun

• Travailler sa prise de recul, sa confiance en soi, l’affirmation de soi

Ouverture d’esprit

Devinette

Un père et son enfant ont un grave accident de voiture.

Ils sont transportés à l’hôpital.

Le père est amené aux soins intensifs tandis que l’enfant doit être opéré d’urgence.

Il est transporté au bloc opératoire.

Le chirurgien entre dans le bloc et s’exclame :

« Mon Dieu, c’est mon fils ! ».

Qui est le chirurgien ?

Devinette

Un père et son enfant ont un grave accident de voiture.

Ils sont transportés à l’hôpital.

Le père est amené aux soins intensifs tandis que l’enfant doit être opéré d’urgence.

Il est transporté au bloc opératoire.

Le chirurgien entre dans le bloc et s’exclame :

« Mon Dieu, c’est mon fils ! ».

Réponse: La mère

Qui est le chirurgien ?

Merci de votre attention

Fabrice Geurts

Délégué Territorial Handicap, FIPHFP

03 81 25 07 05 - [email protected] Stéphane Gainaux

Coordinateur du Handi-Pacte Bourgogne-Franche-Comté 0381841763 - [email protected]

Élodie LE TUAL

Membre certifié du pôle d’expertise et de recherche EXILLANCE Dirigeante de la société El Management & Médiation

06 18 11 45 59 - [email protected]