Les propositions pour les Directeurs d’hôpital
pour innover avec le SMPS
Pourquoi ?
Car le SMPS nourrit pour les DH une ambition légitime à la hauteur des responsabilités qui sont les leurs
Car l’Etat doit intégrer à leur juste mesure les spécificités du métier de Directeur d’Hôpital dans les chantiers et réformes en cours
Car la perspective souvent évoquée d’une fusion des corps de direction n’offre aucune perspective d’avenir pour préparer l’hôpital de demain
Faire reconnaitre le métier de Directeur d’hôpital comme métier spécifique de la Haute Fonction
Publique
Le SMPS propose, pour le corps, une ambition à la hauteur des responsabilités spécifiques exercées par les directeurs d’hopital et s’oppose fermement à la fusion des corps de direction
OUI à la spécificité et à la richesse des métiers de directeurs, dans tous les domaines de compétences, hospitalier, social et médico-social
OUI à des avancées statutaires équilibrées qui permettent à tous les directeurs d’être reconnus dans leur exercice professionnel
OUI à une « gestion raisonnée » des voies d’entrée dans le corps en préservant la spécificité et l’ensemble des fonctions exercées aujourd’hui par des DH :
• Introduire un quota pour les détachements et entrées par le tour extérieur tant que les places au concours ne permettent pas d’assurer un renouvellement naturel des classes d’âge des DH
• Repenser le calendrier des affectations à la sortie de l’EHESP pour neutraliser l’effet
« concurrentiel » inutile des différents modes de recrutement et permettre une intégration réussie dans le corps des élèves-directeurs d’hôpital
NON à des instances uniques pour les 3 corps de direction alors que les statuts et les métiers sont différents
NON à la fusion des corps de direction qui nivellerait par le bas les conquêtes statutaires et ne résoudrait aucunement la crise des vocations dans le secteur social et médico-social
En dépassant la fusion CGES-IGSE-IGAS prévue par le Loi de Santé par la création d’un inspection autonome des hôpitaux : le quota d’emplois pour les plus hauts postes de DH ne suffit pas. La spécificité de la gestion hospitalière impose une autonomie de contrôle par ses pairs.
Développer des modules communs de formation initiale et continue avec l’ENA et l’INET qui conforte les lieux de réflexion transversaux pour les grands corps
Prendre en compte les détachements sur les postes à haute responsabilité dans les 3 fonctions publiques pour l’éligibilité au GRAF
Obtenir une présence systématique des directeurs d’hôpital dans les lieux de décision, notamment au ministère de la fonction publique pour porter les sujets en toute connaissance de cause
Améliorer l’articulation statutaire entre les corps de contrôle, les juridictions et le corps des directeurs d’hôpital pour maintenir la présence nombreuse des DH en leur sein.
Poursuivre les conquêtes statutaires pour les Directeurs d’hôpital pour prendre acte de leur
incontestable niveau de responsabilité
Pourquoi ?
Parce que le niveau d’exigence du métier de DH doit se traduire par un statut adapté et attractif
Parce que l’Etat n’assume pas les engagements pris dans le protocole du 29 juillet 2011
L’urgence : obtenir rapidement la mise en œuvre des mesures manquantes du protocole du 29 juillet 2011.
L’Etat aura mis 3 ans pour proposer un projet qui ne permet pas aux directeurs d’hôpital de bénéficier d’un dispositif adapté aux spécificités de leur statut, alors que 600 DH sont bloqués en HEB.
Cette réforme prévoit un deuxième vivier donnant accès au GRAF à des adjoints. Mais la DGAFP s’oppose à la reconnaissance de celui-ci.
De plus, l’Etat a refusé de revoir l’architecture indiciaire des emplois fonctionnels pourtant rendue nécessaire par cette réforme. La mise en œuvre du GRAF pourrait donc le cas échéant être pénalisante.
Le SMPS demande une application pleine et entière des dispositions nécessaires à une mise en œuvre profitable du GRAF pour les DH à l’instar du dispositif appliqué aux administrateurs civils.
Le SMPS demande un rebasage indiciaire immédiat de tous les emplois fonctionnels en corrélation avec les bornages indiciaires du nouveau grade.
Le SMPS demande la validation du vivier GRAF des adjoints exerçant des fonctions de haute responsabilité sans restriction, car le bon fonctionnement d’un hôpital c’est une équipe de directions fonctionnelles partageant la responsabilité qui leur échoit au quotidien.
Le SMPS demande un clause de révision des quotas en fonction des débats sur la démographie du corps en 2016.
Le SMPS souhaite obtenir de l’Etat qu’il mette en œuvre les outils nécessaire à une gestion démographique du corps en phase avec les enjeux de terrain et les perspectives statutaires.
Impulser les correctifs nécessaires à des dispositions statutaires inadaptées
EMPLOIS FONCTIONNELS
Supprimer les quotas par groupe d’emplois fonctionnels et mettre en place les seuils pour traduire la réalité budgétaire des établissements
Adapter le bornage indiciaire des emplois fonctionnels à l’articulation nécessaire avec le GRAF Reclasser les plus hauts emplois fonctionnels en HED lorsqu’ils dépassent un certain seuil
Revoir la répartition des emplois d’adjoints fonctionnels entre les CHU et créer de nouveau emplois de DGA dans les établissement de plus d’1milliard de budget,
Reclasser tous les DGA en HEBBIS
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Poursuivre les conquêtes statutaires pour les Directeurs d’hôpital pour prendre acte de leur
incontestable niveau de responsabilité
Démarrer un nouveau round de négociation pour une rénovation du statut
La loi sur la rénovation du dialogue social induit une consultation annuelle des professionnels : le SMPS demande la programmation des cette consultation début 2015 et une clause de revoyure en 2016 pour gérer l’atteinte rapide des plafonds indemnitaires.
Obtenir un nouveau bornage indiciaire de l’échelon spécial en HEC pour accélérer le déblocage des carrières, en corrélation avec l’allongement de la durée du travail
Le SMPS souhaite obtenir l’intégration des primes dans l’assiette de la retraite.
Car la variabilité de la rémunération est le pendant de la responsabilité assumée
Impulser les correctifs nécessaires à des dispositions statutaires inadaptées
PRIME DE FONCTIONS ET DE RESULTATS
Appliquer un coefficient de part fonctions incluant une majoration pour exercice multi-sites aux chefs d’établissement et aux adjoints : c’est la conséquence naturelle de l’encouragement à restructurer.
Rendre obligatoire la majoration 0,2 pour l’administration de groupement de coopération.
Recréer un dispositif incitatif pour les adjoints à exercer dans des établissements difficiles par une majoration de la part fonctions
Intégrer un régime de PFR propres aux adjoints positionnés en tant que directeur délégué de site d’une direction commune
Assurer une cotation unique de part fonctions pour un même poste, que le directeur adjoint soit en classe normale ou en hors classe – la distinction se faisant par le montant de référence différent entre classe normale et hors classe
Supprimer le régime actuel des intérims insuffisant en rémunération et non adapté dans sa durée à la continuité managériale :
• Revaloriser les montants et les cadrer au niveau national et non pas par les ARS
• Supprimer le seuil des 4 mois avant transformation en direction commune qui ne permet pas de gérer les vacances plus longues entre 2 postes et ne reflète pas les réalités de terrain
Pourquoi ?
Parce que le niveau d’exigence du métier de DH doit se traduire par un statut adapté et attractif
Parce que l’Etat n’assume pas les engagements pris dans le protocole du 29 juillet 2011
Exiger une gestion dynamique et sécurisée du corps des Directeurs d’hôpital
Assurer un suivi et une valorisation des missions confiées par l’Etat
Clarifier le régime des intérims, administrations provisoires et missions d’appui.
Promouvoir et faire reconnaître la formation des directeurs à l’EHESP au sein de la Haute Fonction Publique
Développer les partenariats avec les autres écoles de la Haute Fonction Publique (ENA, INET)
Favoriser les échanges professionnels avec les futurs partenaires institutionnels (fonction publique d’Etat, fonction publique territoriale), notamment par des stages, colloques et échanges croisés
Permettre un accès effectif aux formations de haut niveau, à tout moment de la carrière
:Créer les conditions pour bénéficier des formations adaptées aux mobilités notamment en début de carrière pour faciliter les parcours qualifiants ;
Développer des partenariats entre le CNG avec les grandes écoles pour négocier des formations avec elles notamment dans le cas des mise en recherche d’affectation.
Transformer la mise en recherche d’affectation en « dispositif d’évolution professionnelle » (DEF) plus conforme à sa destination initiale de valorisation des parcours
Créer les conditions d’une véritable gestion prévisionnelle des compétences au service des parcours dès les premiers postes d’adjoints
Clarifier les voies d’entrée dans le corps en privilégiant l’accès par le concours dans le respect des modalités de détachement et de tour extérieur
Valoriser la personnalisation des parcours, l’expertise des DH (présence en cabinet, dans la haute administration et les agences de l’Etat) et mieux accompagner la mobilité inter-fonctions publiques
Proposer un dispositif de suivi rénové à l’exercice ultra-marin Pourquoi ?
Parce que les enjeux stratégiques du métier de Directeur d’hôpital supposent une gestion prévisionnelle active des métiers et des compétences
Parce qu’être à la hauteur de ces enjeux suppose de bénéficier d’un dispositif performant de formation tout au long de la vie
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Garantir des conditions d’exercice de qualité pour des professionnels qui font face à des enjeux
éprouvants et de haut niveau
Conforter les instances existantes et instaurer de nouveaux outils essentiels au dialogue social avec l’Etat et à la gestion des situations difficiles
Aujourd’hui, les situations de tension, de mise en jeu de la responsabilité personnelle des DH se multiplient.
Au delà de l’aide individuelle que le syndicat apporte à ses adhérents, le SMPS en appelle à la cohérence de l’action de l’Etat qui a placé au cœur des ses projets la prévention des risques psycho-sociaux.
Le SMPS signataire du protocole national sur les RPS et auteur de dispositions spécifiques aux risques subis par les cadres et directeurs :
Appelle à la création d’un véritable baromètre social pour les directeurs d’hôpital et déclinable pour les deux autres corps de direction et d’en assurer le suivi
Propose un droit d’alerte et de saisine aux directeurs en difficulté
Le SMPS rappelle aussi la nécessaire mise en œuvre d’un rendez vous annuel de négociation dans
le cadre du dispositif de rénovation du dialogue social.
Promouvoir une charte de la qualité de vie au travail pour les Directeurs d’hôpital
En y incluant un guide des bonnes pratiques pour un management responsabilisant, respectueux de la personne et de ses compétences, à partir de la charte de l’éthique du management du SMPS;
Préserver des horaires de travail raisonnables pour les cadres et directeurs et, notamment, limiter les réunions programmées à partir d’une certaine heure;
Offrir aux directeurs d’hôpital l’autonomie nécessaire leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et notamment rendre possible le télétravail en lui donnant un vrai sens;
Garantir la prise effective des jours posés sur le compte-épargne-temps par des alternatives à la carte : formation de haut niveau, financement des jours épargnés…
Favoriser la gestion du temps des directeurs, notamment en se donnant des délais réalistes pour les projets, en organisant des réunions efficaces, en encadrant la gestion des mails
Promouvoir le management par l'innovation entre les ministères, les ARS et les établissements
Pourquoi ?
Parce que souvent le niveau de performance attendu par l’Etat vis-à- vis des acteurs de santé locaux est obéré par un interventionnisme peu adapté aux enjeux pilotés par les Directeurs d’hôpital et leurs équipes.
Le SMPS « laboratoire d’idées » et visionnaire exigeant est à même de proposer de nouvelles solutions.
Introduire le principe de subsidiarité dans le code de la santé publique
Favoriser ainsi la régulation de l’offre de soins par les acteurs locaux avant d’en appeler à l’initiative de l’ARS notamment dans la perspective des GHT
Inscrire dans la loi que le Directeur d’hôpital anime, en dehors de toute intervention externe, le dialogue social au sein de l’établissement avec les partenaires sociaux.
Recréer un « groupe contact » chefs d’établissements/ministère au niveau national et chefs/ARS en régions
Publier une évaluation annuelle du management et du dialogue portés par les ARS avec enquête auprès des établissements, en faire un classement des ARS
Accompagner les restructurations, les regroupements d’établissements par une gestion sereine, réaliste et concertée des impacts sur les équipes de direction et d’encadrement
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Rendre les Directeurs d’hôpital moteur d’un choc de simplification attendu pour l’hôpital
Obtenir une commission de la simplification des normes à l’hôpital
Au sein de laquelle les directeurs d’hôpital seraient représentés par leurs organisations syndicales aux côtés des fédérations
Pourquoi ?
L’inflation normative est un frein à l’esprit de réforme dont a besoin l’hôpital pour se moderniser.
Chaque jour, les DH se battent dans leur établissement pour concilier des injonctions contradictoires. Ils sont donc à même de définir ce qui peut rendre l’hôpital plus simple et plus efficace dans son pilotage.
Donner aux directeurs des outils de gestion plus simples :
Libérer la commande publique
Simplifier le régime des dossiers d’investissement en l’articulant mieux avec les autres outils d’engagement des établissements: contrat de performance, CPOM, PRE, SRIS…
Simplifier les modalités de suivi statutaire des corps à gestion locale
Rationaliser et planifier les enquêtes nationales et régionales adressées aux établissements
Promouvoir l’expérimentation sur les territoires, notamment en matière de coopération ville/hôpital, sans créer de nouvelles formes juridiques nouvelles
Définir des modalités d’évaluation pluriannuelle des chefs d’établissements,
calquée sur le calendrier des objectifs, et non plus seulement une évaluation
annuelle
Valoriser et fluidifier la diversité des carrières des Directeurs d’hôpital
Rénover les dispositifs de mobilité existants pour fluidifier le système
Donner plus de transparence à la gestion de la BIEP,
Assurer la portabilité des CET en inter-fonction publique et sa « récupération » en retour de détachement ou de disponibilité,
Actualiser le dispositif d’indemnisation des déménagements
• Réduire la durée minimale à 3 ans
• Revoir les barèmes pour être conforme au prix du marché
Renforcer la mobilité inter-fonctions publiques et garantir la continuité des parcours professionnels à l’issue d’un détachement ou d’une disponibilité
Mettre en place un dispositif de suivi au sein du CNG pour les détachements et mise à disposition avec garantie d’un rendez-vous annuel pour bilan afin d’envisager le retour plus facilement et de suppléer à l’absence d’évaluation pénalisante pour la carrière
Pourquoi ?
Parce que l’hôpital public et les directeurs d’hôpital ont tout à gagner à enrichir et à diversifier leurs expériences et contexte d’exercice professionnel
Faire du respect de la parité dans les nominations aux plus hauts postes une chance de constituer de nouveaux viviers et de favoriser une mixité managériale apaisée
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Toute une équipe
pour porter ambitions,
projets et suivi individuel
L’action du SMPS, syndicat indépendant piloté par des professionnels en exercice, a toujours été caractérisée par un double mouvement :
Être innovant, visionnaire et pragmatique dans sa vision des enjeux pour l’hôpital et les hospitaliers
Proposer un accompagnement individuel de qualité
qui soutienne des professionnels extrêmement engagés dans l’exercice courageux de leurs responsabilités.
Aujourd’hui, le SMPS complète la palette des outils mis au service des directeurs pour accentuer ce qui fait déjà son efficacité et sa force à leurs côtés :
Une formule d’assistance juridique rénovée permettant de prendre en compte de nouvelles situations de défense individuelle
Une hot-line de communication de crise/risque social, Un accompagnement personnalisé des élèves lors de la première prise de poste en régional et national,
Des élus référents en matière de conseils/accompagnement/défense,
Un service d
’accompagnement/ orientation
professionnelle, notamment en proposant un contrat avec un coach professionnel avec un tarif préférentiel.
Des professionnels engagés au service de leurs pairs :
• Une Ambition pour nos métiers et nos établissements,
• Pour la Sécurisation de l’exercice de nos fonctions,
• Pour la garantie d’une Reconnaissance en phase avec les responsabilités exercées
• L’offre d’un Accompagnement professionnel et
individualisé,
Vos candidats en CAPN
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Vos candidats en CAPN
VOTER POUR LA CAPN, POUR QUOI FAIRE ?
Pour désigner des élus efficaces au service de la gestion individualisée de VOTRE
carrière (avancement, mutation, nomination, mobilité, recours sur l’évaluation,
discipline).
Vos candidats en CCN
VOTER POUR LE CCN, POUR QUOI FAIRE ?
Pour désigner des élus efficaces au service de la promotion des ambitions collectives pour le corps de Directeur d’hôpital
(conditions de travail, gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, formation professionnelle, mobilité, égalité professionnelle…)Pour renforcer la primauté du SMPS, le syndicat majoritaire des DH
(la représentativité est calculée à partir des votes au CCN)13
