Protocole sanitaire en entreprise : plus de jauge pour les moments de convivialité

l’actualité

LIAISONS SOCIALES PRESSE

18338

^JEUDI

La jauge de 25 personnes qui limitait les moments de convivialité au sein des entreprises est levée. C’est ce que prévoit la dernière version du protocole sanitaire en entreprise, applicable à compter du 30 juin 2021.

Le document demande en outre aux employeurs d’autoriser les salariés à s’absenter pour se faire vacciner, y compris en dehors d’un service de santé au travail.

Par ailleurs, une nouvelle version de la fiche relative aux restaurants d’entreprise supprime la limitation

de l’accueil à 50 % de la capacité des établissements.

Bien que le 30 juin marque la fin des jauges dans les établissements recevant du public, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des sala- riés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 n’autorise toujours pas le retour de tous sur les lieux de travail.

Dans sa nouvelle version applicable au 30 juin, il continue en effet à impo- ser aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétra- vail par semaine pour les activités qui le permettent, et de faire respecter les gestes barrières (v. l’actualité n^o 18319 du 4 juin 2021). Cependant, cette mise à jour du 30 juin prévoit quelques assou- plissements favorisant notamment le

retour du collectif dans les entreprises.

Il s’accompagne en outre d’une actuali- sation de la fiche consacrée au fonction- nement des restaurants d’entreprise en période d’épidémie de Covid-19.

Les « pots » en présentiel ne sont plus limités à 25 personnes

Le ministère du Travail avait déjà levé, le 9 juin, la suspension des « moments de convivialité » réunissant les salariés en présentiel dans le cadre profession- nel. La nouvelle version du protocole franchit une étape supplémentaire en ne limitant plus le nombre de partici- pants à ces événements à 25 personnes.

En revanche, l’organisation des moments de convivialité reste enca- drée : ils ne peuvent être organisés que dans le strict respect des gestes barrières, notamment via le port du masque, et de la règle de distancia- tion physique d’au moins un mètre.

En  outre les mesures d’aération/

ventilation doivent être appliquées quand la réunion se tient en intérieur.

Mais le protocole recommande sur- tout de privilégier l’organisation de ces moments de convivialité dans des espaces extérieurs.

S’agissant des réunions de travail, pas de changement : si elles peuvent se dérouler en présentiel, « les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier ».

Un accès facilité à la vaccination hors de l’entreprise

Le protocole demande expressément aux employeurs de « favoriser la vaccina- tion des salariés y compris sur le temps de travail ».

Et l’accès à la vaccination doit être facilité même si les salariés souhaitent se faire vacciner hors du service de santé au travail (SST). Bien que les salariés ne disposent pas d’autorisation d’absence de droit dans cette situa- tion, « il est attendu des employeurs, au regard des impératifs de santé publique, qu’ils autorisent leurs sala- riés à s’absenter pendant les heures de travail ». Les salariés sont invités à se rapprocher de leur employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser ces absences.

Le protocole continue par ailleurs à rappeler que les salariés sont autorisés à s’absenter sur leurs temps de travail lorsqu’ils se font vacciner par le SST sans avoir à motiver leur absence ou à obtenir un arrêt de travail. De même les salariés en situation d’affection de longue durée bénéficient d’une auto- SANTÉ AU TRAVAIL

Protocole sanitaire en entreprise : plus de jauge pour les moments de convivialité

l’actualité du 1

^er

juillet 2021

^{p. 1-8}

>Protocole sanitaire en entreprise : plus de jauge pour les moments de convivialité

>Activité partielle, chômage, formation, etc. : ce qui change au 1^er juillet 2021

>Congés de paternité, d’adoption, de proche aidant : les nouveautés qui entrent en vigueur

>« Il est indispensable de réformer les retraites » selon le rapport Blanchard-Tirole

le dossier juridique

^{p. 1-2}

>Montant des pensions d’invalidité – Revalorisation de 0,1 % au 1^er avril 2021

// Formation – CPF

>

Cycle qualité de vie au travail (4 jours)

En présentiel ou connecté à distance en direct Retrouvez votre formation

certifiante éligible au CPF sur la Qualité de Vie au Travail. Stratégies, pratiques, négociation, transformation… : quatre jours pour mettre en place son accord et son plan d’actions. RDV les 23- 24 septembre + 18-19 octobre.

Pour plus d’informations :

https://www.wk-formation.fr/liaisons- sociales/formations/cycle-negocier-qvt Tél. : 09 69 32 35 99

Évolution des taux de prise en charge de l’activité partielle, amélioration de l’indemnisation du congé de reclassement pour les salariés passés à temps partiel dans le cadre notamment d’un congé parental, début de la période d’observation pour le bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, fin de l’inscription des heures de DIF sur le compte personnel de formation, etc. Inventaire de ce qui change au 1^er juillet 2021 pour les employeurs et les salariés.

Plusieurs évolutions interviennent au 1^er juillet 2021, en matière sociale.

Outre l’introduction de mesures nou- velles, certains dispositifs sont recon- duits ou ajustés, tandis que d’autres qui devaient entrer en vigueur le 1^er juillet voient leur application suspendue. Le point sur les princi- paux changements.

Application du droit commun en matière d’activité partielle…

Pour les entreprises des secteurs « non protégés » et ne faisant pas l’objet d’une fermeture administrative, les taux de prise en charge qui devaient s’appli- quer au 1^er janvier (v. l’actualité n^o 18175 du 3 novembre 2020), mais qui ont été reportés de mois en mois, entrent fina- lement en vigueur au 1^er juillet 2021 (v. l’actualité n^o 18316 du 1^er juin 2021).

L’indemnité d’activité partielle versée

aux salariés équivaut désormais à 60 % de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 4,5 Smic et d’un plan- cher de 8,11 € par heure) et l’alloca- tion d’activité partielle s’élève à 36 % de cette rémunération (dans la limite de 4,5 Smic et d’un plancher de 7,23 € par heure). Depuis le 1^er juillet égale- ment, les autorisations de mise en acti- vité partielle sont accordées pour une durée maximum de trois mois renouve- lable dans la limite de six mois sur une période d’un an (v. l’actualité n^o 18255 du 2 mars 2021).

On retiendra également que dans les « secteurs protégés », les niveaux de prise en charge vont baisser par paliers, mais resteront majorés jusqu’au 31 août, les taux de droit commun ne devant entrer en vigueur qu’au 1^er sep- tembre. Quant aux entreprises des « sec- teurs protégés » ayant subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % et celles contraintes d’interrompre ou de réduire fortement leur activité du fait de restrictions sanitaires, elles continue- ront pour leur part à bénéficier d’une prise en charge intégrale de l’activité partielle jusqu’au 31 octobre 2021.

… et d’APLD

Les entreprises ne faisant pas l’ob- jet d’une fermeture administrative et ayant mis en place l’activité par- tielle de longue durée (APLD) par un accord ou un document unilatéral validé ou homologué par l’adminis-

tration appliquent un taux de 70 % pour calculer l’indemnité d’activité partielle et un taux de 60 % s’agis- sant de l’allocation. L’APLD permet de couvrir une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trois ans. La réduc- tion de l’horaire de travail ne peut cependant être supérieure à 40 % de la durée légale (ou 50 % sur décision administrative) sur la durée d’appli- cation du dispositif. Rappelons que la période allant du 1^er novembre 2020 au 30 juin 2021 a été neutralisée dans le cadre de l’APLD, elle est exclue de l’appréciation de la réduction maxi- male de l’horaire de travail comme de la durée du bénéfice du dispositif (v. l’actualité n^o 18286 du 15 avril 2021).

Notons aussi que la prise en charge intégrale qui continue à bénéficier aux entreprises les plus touchées par la crise sanitaire continue à s’appliquer dans le cadre de l’APLD.

Nouvelles modalités d’indemnisation pour les congés de reclassement

Les salariés ayant travaillé à temps par- tiel du fait d’un congé parental d’édu- cation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, et qui intègrent un congé de reclasse- ment ou de conversion, bénéficient à compter du 1^er juillet de modalités d’in- demnisation plus favorables (D. n^o 2021- 626 du 19 mai 2021, JO 21 mai ; v. l’actua- lité n^o 18311 du 25 mai 2021).

/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

DROIT DU TRAVAIL

Activité partielle, chômage, formation, etc. : ce qui change au 1 ^er  juillet 2021

risation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé.

La fin de la jauge de 50 % dans les restaurants d’entreprise

Avec cette dernière étape du déconfi- nement, le ministère du Travail réac- tualise également la fiche consacrée au fonctionnement des restaurants d’entreprise en période d’épidémie de Covid-19. Après un assouplissement le 9 juin (v. l’actualité n^o 18319 du 4 juin 2021), la mise à jour applicable au 30 juin marque la fin de la jauge maxi- male de 50 % de la capacité d’accueil.

Il n’est désormais plus non plus imposé de déjeuner seul ou par groupe de six personnes maximum. De même, il n’est

plus nécessaire de garder une distance minimale de deux mètres entre les tables occupées. En revanche, « l’ins- tallation de parois de séparation préve- nant les projections entre les tables est recommandée », indique désormais la fiche du ministère.

De même, les fontaines à eau ne sont plus proscrites, mais il faut veiller à les entretenir, nettoyer et désinfecter

« scrupuleusement et fréquemment », avec des produits adaptés, et à respecter le renouvellement des bonbonnes. Il est aussi nécessaire d’afficher les mesures barrières près de ces fontaines, et des consignes pour « éviter le contact entre le robinet de la fontaine et le contenant individuel (goulot de la bouteille, verre, tasse…) ».

Enfin, les paniers repas ne sont plus à privilégier, mais il est recommandé de continuer à les mettre à disposition et de faciliter la possibilité de déjeuner seul.

Le port du masque (sauf à table), l’aé- ration et le nettoyage renforcé, ainsi que le fait de fournir une place assise à chaque convive, restent obligatoires. n Protocole sanitaire en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 applicable à compter du 30 juin 2021, mis à jour par le ministère du Travail le 29 juin 2021 • Fiche Covid-19 du ministère du Travail sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise, mise à jour au 30 juin 2021



CONSULTER LE DOCUMENT SUR :

www.liaisons-sociales.fr

Pour déterminer la rémunération brute moyenne qui sert de base au calcul de l’indemnisation d’un congé de reclassement ou de conversion, il est désormais tenu compte, pour ces travailleurs, du salaire qui aurait été le leur s’ils avaient exercé à temps plein pendant les 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (congé de reclassement) ou l’entrée en congé (un congé de conversion).

Reconduction du CSP pour 18 mois

Organisations syndicales de salariés et organisations patronales ont conclu, le 28 juin, un avenant n^o 5 qui reporte du 30 juin 2021 au 31 décembre 2022 le terme de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (v. l’actualité n^o 18337 du 30 juin 2021). Cet accord, qui doit encore être agréé, permet de maintenir des conditions d’affiliation et des modalités d’indemnisation des bénéficiaires du CSP plus favorables que celles prévues par le règlement général d’assurance chômage. Il intègre en outre de nouveaux cas d’allonge- ment de la durée du CSP (congé pater- nité, congé d’adoption ou congé de proche aidant).

Suspension des nouvelles règles d’assurance chômage

Saisi par plusieurs syndicats qui contes- taient la réforme de l’assurance chô- mage portée par le décret du 30 mars 2021, le Conseil d’État a suspendu, par une ordonnance de référé du 22 juin 2021, les nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR), servant de base au calcul de l’allocation chômage, dont l’entrée en vigueur était programmée au 1^er juillet 2021. Pour la Haute juridiction, « les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place, à cette date, ces nouvelles règles qui sont censées favoriser la stabilité de l’emploi en ren- dant moins favorable l’indemnisation du chômage des salariés ayant alterné contrats courts et inactivité » (v. l’actua- lité n^o 18333 du 24 juin 2021).

Cette décision ne remet pas directe- ment en cause le principe de la réforme de l’assurance chômage, mais du fait de sa suspension, un décret du 29 juin, conforme au projet de texte transmis aux partenaires sociaux le 24 juin (v. l’actualité n^o 18335 du 28 juin 2021), prolonge l’application de certaines règles de la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 jusqu’au 30 septembre 2021. Ce  maintien concerne plus précisément les règles relatives au calcul du SJR, à la durée d’indemnisation et aux différés d’in- demnisation (D. n^o 2021-843 du 29 juin

2021, JO 30 juin). Les dispositions sus- pendues par le Conseil d’État entre- ront en vigueur à une date fixée par un prochain décret.

Signalons par ailleurs que le Conseil d’administration de l’Unédic a voté, le 29 juin, une revalorisation des allo- cations chômage de 0,60 % à compter du 1^er juillet 2021 (v. actualité à paraître dans une prochaine édition).

Début de la période d’observation pour le bonus-malus sur

la contribution chômage

Aux termes du décret n^o 2021-346 du 30 mars 2021 (v. l’actualité n^o 18278 du 2 avril 2021), la première modulation de la contribution d’assurance chômage au titre du bonus-malus s’appliquera à compter du 1^er septembre 2022. Celle-ci sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1^er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Dans ce cadre, un arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d’activité et aux employeurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus a été publié au Journal officiel du 30 juin.

Deuxième phase

de l’expérimentation TZCLD

L’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD) est reconduite pour une durée de cinq ans et étendue à 60 territoires ou plus par la loi n^o 2020-1577 du 14 décembre 2020. La deuxième phase de l’expéri- mentation débute au 1^er juillet 2021.

Les nouveaux territoires qui la condui- ront doivent être progressivement habilités sur une période de trois ans, conformément au cahier des charges

publié le 11 juin (v. l’actualité n^o 18325 du 14 juin 2021). Les modalités de mise en œuvre du dispositif doivent encore être définies par un décret dont le projet a été transmis aux parte- naires sociaux le 21 avril (v. l’actualité n^o 18294 du 27 avril 2021). L’expéri- mentation permet à des « entreprises à but d’emploi » (EBE) conventionnées par un Comité local pour l’emploi d’embaucher en CDI, avec une rému- nération au moins égale au Smic, des

« personnes volontaires privées dura- blement d’emploi depuis au moins un an », sur des activités n’entrant pas en concurrence avec le tissu économique local. Au titre de ces embauches, les EBE perçoivent une contribution au développement de l’emploi (CDE), dont le montant correspond à un pourcentage du Smic.

Fin de l’inscription des heures de DIF sur le CPF

Au 1^er juillet, les salariés titulaires d’un compte personnel de formation (CPF) qui n’ont pas inscrit leur solde de DIF (droit individuel à la formation) sur leur compte, ont définitivement perdu ces droits. En effet, les salariés avaient jusqu’au 30 juin 2021 pour saisir le solde de leurs heures acquises dans le cadre du DIF (droit individuel à la for- mation) de 2008 à 2014, soit au plus 120 heures.

S’ils l’ont enregistré sur leur CPF, ce solde a été monétisé à hauteur de 15 € par heure et a été ajouté au crédit en euros déjà inscrits sur leur compte.

Ces montants supplémentaires sont entièrement intégrés au CPF et ne per- mettent pas de dépasser les plafonds de 5 000 € pour un salarié qualifié et PROLONGATION DE DIVERSES MESURES D’URGENCE EN MATIÈRE SOCIALE Plusieurs mesures d’urgence devaient prendre fin au 1^er juillet, mais leur terme a été reporté au 30 septembre 2021 par la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire (v. l’actualité n^o 18315 du 31 mai 2021). Jusqu’à cette date :

– les employeurs couverts par un accord collectif peuvent imposer ou modifier les dates d’au plus huit jours de congés payés, au lieu de six avant le 1^er juillet ; – les employeurs peuvent imposer ou modifier au plus dix jours de repos (RTT, jours non travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours) ;

– les entreprises couvertes par un accord peuvent déroger aux règles relatives à la durée et au renouvellement des CDD et des contrats de travail temporaire ; – certaines possibilités de dérogation aux règles relatives au prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont reconduites ;

– la faculté de réunir le CSE et les autres instances représentatives du personnel (IRP) à distance de manière dérogatoire est maintenue ;

– les conditions dérogatoires d’exercice de leurs missions par les services de santé au travail (SST) sont prolongées (report de visite médicale, prescription d’arrêt de travail, etc.).

Par ailleurs, la date à partir de laquelle pourront être appliquées les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel est reportée du 1^er juillet au 1^er octobre 2021.

Le congé de paternité et le congé d’adoption voient leur durée étendue à compter du 1^er juillet 2021, tandis que les formalités liées à la demande d’indemnisation du congé de proche aidant sont assouplies.

Plusieurs nouveautés entrent en vigueur au 1^er juillet 2021 s’agissant des congés familiaux ou liés à la parentalité, confor- mément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021. Outre une amélioration de l’indemnisation du congé de reclassement ou de conver- sion pour les salariés passés à temps partiel dans le cadre d’un congé paren- tal d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale (v. l’article ci-avant), la durée du congé de paternité est allongée, de même que celle du congé d’adoption dans certains cas.

Allongement du congé de paternité…

En vertu de la LFSS pour 2021, pour les enfants nés à compter du 1^er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date, la durée du congé de paternité est portée à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), contre 11 (ou 18 jours) auparavant (v. le dossier pra- tique -Temps trav.- n^o 108/2021 du 14 juin

2021). Autre nouveauté : ce congé est composé d’une partie obligatoire de quatre jours, qui fait « immédiatement suite au congé de naissance », et d’une seconde de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), facultative.

Cette dernière doit être prise dans les six mois (et non plus quatre mois) sui- vant la naissance (v. l’actualité n^o 18309 du 20 mai 2021). Elle peut être fraction- née en deux périodes d’au moins cinq jours chacune.

Concernant le délai de prévenance, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouche- ment au moins un mois avant celle-ci.

S’il fractionne son congé, il devra aussi le prévenir des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant.

Les dispositions du Code de la sécu- rité sociale ont été adaptées en consé- quence pour permettre le versement des indemnités journalières pendant toute la durée du congé, à condition que le père cesse son activité profes- sionnelle pendant cette période et au minimum pendant la première période de quatre jours du congé de paternité.

… et du congé d’adoption

Pour les enfants adoptés à partir du 1^er juillet 2021, la LFSS pour 2021

porte de 10 à 16 semaines la durée du congé d’adoption pris par l’un des deux parents pour les foyers n’ayant pas d’en- fant ou un enfant à charge. La durée du congé n’est en revanche pas modi- fiée dans le cas où l’adoption porte le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus (18 semaines), ou en cas d’adop-

/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

TEMPS DE TRAVAIL

Congés de paternité, d’adoption, de proche aidant : les nouveautés applicables au 1 ^er juillet 2021

8 000 € pour un salarié n’ayant pas atteint le niveau CAP/BEP ou pour un travailleur handicapé (v. l’actualité n^o 17881 du 23 août 2019).

D a n s u n c o m m u n i q u é p u b l i é le 1^er juin, la Fédération de la forma- tion professionnelle (FFP) estimait le nombre de personne n’ayant pas ren- seigné leur DIF à 10 millions, pour un montant équivalent à environ 12 mil- liards d’euros.

Prévention des risques liés

à l’exposition aux agents cancérigènes

Dans le cadre de la prévention des risques chimiques, la liste des substances, mélanges et pro- cédés cancérogènes fixée par un arrêté du 26 octobre 2020 (NOR : MTRT2024926A) est complétée, au 1^er  juillet, par un arrêté du  3 mai 2021 (NOR : MTRT2102216A). Y sont ainsi ajoutés les travaux entraînant une exposition cutanée à des huiles

minérales qui ont été auparavant uti- lisées dans des moteurs à combustion interne pour lubrifier et refroidir les pièces mobiles du moteur, ainsi que les travaux exposant aux émissions d’échappement de moteurs diesel.

Par ailleurs, à compter du 1^er juillet, des valeurs limites d’exposition pro- fessionnelle (VLEP) indicatives sont fixées, en y adjoignant l’observation

« peau » (possibilité d’une pénétration cutanée importante), dans le tableau fixé par l’arrêté du 30 juin 2004 (NOR : SOCT0411354A), pour le dibromure d’éthylène et le 4,4’-méthylènedia- niline, en application d’un arrêté du 3 mai 2021 (NOR : MTRT2102213A).

Ce dernier fixe d’autres VLEP indica- tives, mais elles entreront en vigueur en février 2023 ou février 2026 (v. l’actualité n^o 18303 du 10 mai 2021).

Ces mesures visent à transposer la direc- tive (UE) 2019/130 du 16 janvier 2019 (v. l’actualité n^o 17747 du 4 février 2019).

Aménagement du champ de

compétence de l’inspection du travail

Dès le 1^er juillet, le contrôle des mines et carrières possédant des installations souterraines accessibles aux travailleurs, et leurs dépendances est confié exclu- sivement aux agents habilités par les directeurs régionaux de l’environne- ment, de l’aménagement et du loge- ment (Dreal), et non plus à l’inspection du travail de droit commun. À l’inverse, les agents habilités par les Dreal perdent leur compétence de contrôle au pro- fit de l’inspection du travail de droit commun pour contrôler les établisse- ments et ouvrages des aménagements hydroélectriques (barrages) concédés, l’inspection du travail étant déjà com- pétente dans les établissements non concédés par l’État. Cette modification du champ de compétence de l’inspec- tion du travail est réalisée par un décret n^o 2021-124 du 5 février 2021. n

INDEMNISATION DES PROFESSIONS LIBÉRALES EN ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE

À compter du 1^er juillet, comme prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, les professionnels libéraux relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professionnels libéraux (Cnavpl) pourront bénéficier d’indemnités journalières maladie pendant une durée maximale de 87 jours consécutifs, après application d’un délai de carence de trois jours.

Les modalités d’application du dispositif ont été définies par un décret du 12 juin 2021, qui détermine également le taux de cotisation applicable (v. l’actualité n^o 18334 du 25 juin 2021).

Un système de retraite par points, unifié, lisible, adaptable et amélioré par rapport au projet de réforme discuté au Parlement début 2020, c’est, en autre, ce que recommande le rapport Blanchard-Tirole sur les grands défis économiques, remis à Emmanuel Macron le 23 juin 2021.

De telles évolutions du système de retraite sont en effet jugées indispensables par la commission d’experts pour faire face et s’adapter aux chocs transitoires (crise de la Covid-19, conséquences de la fin du baby-boom) et permettre les ajustements nécessaires

à l’allongement de l’espérance de vie et au vieillissement de la population.

« Répondre au vieillissement de la population requiert une approche glo- bale » au sein de laquelle la « réforme des retraites est la pierre angulaire de l’ensemble des mesures préconisées », soutient le rapport dirigé par les écono- mistes Olivier Blanchard et Jean Tirole sur les grands défis économiques, publié le 23 juin 2021. Si le projet de réforme présenté en janvier 2020 sur la base du rapport Delevoye (v. les dossiers juridiques n^o 32/2020 du 17 février 2020, n^o 36/2020 du 21 février 2020 et n^o 40/2020 du 28 février 2020) constitue une « excellente base de départ », le collectif d’économistes considère que plusieurs améliorations peuvent être apportées.

Établir un système unifié par points

Le rapport recommande de « retenir l’élément central du rapport Delevoye et du projet de réforme de janvier 2020, en l’occurrence la création d’un sys- tème universel par points au sein duquel les régimes actuels fusionne-

raient progressivement ». Cette réforme des retraites devrait poursuivre quatre objectifs :

– unifier le système pour qu’il soit plus transparent et plus juste ;

– ménager une marge de souplesse individuelle pour permettre à chacun d’arbitrer entre âge et montant de la retraite, associé à un âge minimal de départ en retraite commun ;

– tenir compte des fortes disparités entre actifs sur les plans du parcours de vie et de l’espérance de vie ;

– être suffisamment souple pour garan- tir l’équilibre financier du système aujourd’hui et à l’avenir face aux évo- lutions macroéconomiques et démo- graphiques, en ajustant le curseur entre âge de la retraite et montant des pres- tations dans le respect des préférences de la société.

En outre, parmi les éléments du rap- port Delevoye qu’il est suggéré de rete- nir figurent la retraite progressive, la création d’un fonds de réserve dont il est proposé de renforcer le rôle, l’amé- lioration de l’actuel système dématé- rialisé d’information et de décompte avec des informations actualisées sur les droits, et la mise en place d’une gouvernance plus transparente et plus ouverte. Le « rôle dominant » du méca- nisme de l’âge pivot ou âge du taux plein n’est en revanche pas approuvé par les auteurs. Ceux-ci considèrent en effet qu’il existe « non pas un âge du taux plein universel, mais des âges individuels correspondant à un taux de remplacement cible, variables selon la carrière de chacun ».

Réindexer les pensions sur les salaires

« Nous sommes d’accord sur l’idée que le taux de cotisation, déjà très élevé,

ne peut pas être augmenté et que la quasi-intégralité de l’ajustement doit se faire à la fois par les prestations et par l’âge de la retraite », soutiennent les auteurs. Ils considèrent cependant que « l’indexation des prestations sur l’inflation des prix plutôt que sur l’in- flation des salaires n’est pas un ins- trument adapté pour procéder à cet ajustement ». Si ce mode d’indexation a « certes permis de ralentir la crois- sance des prestations », il présente des faiblesses (prestations diminuant continûment par rapport aux salaires, dépendance trop forte de l’équilibre du régime à l’égard de la croissance de la productivité, variable dont l’évo- lution est très incertaine et pénali- sation des revenus perçus en début de carrière). Il est ainsi préconisé de

« recommencer à indexer à la fois l’ac- cumulation des droits avant retraite et les pensions après liquidation sur les salaires », associé à une correction par un facteur de dépendance (v. ci-après), de manière à « garantir l’équilibre financier du système grâce à des ajus- tements plus transparents, plus prévi- sibles et plus justes ».

Reconnaître les difficultés individuelles

Comme c’est le cas dans le système actuel, celui envisagé par le rapport tiendrait compte des périodes de chômage ou de maternité à travers la validation de points supplémentaires.

Il propose en outre d’adopter un méca- nisme plus incitatif pour les actifs qui ont accumulé peu de points à en acqué- rir d’autres, par rapport au dispositif du minimum contributif actuel, ainsi qu’à l’Aspa (allocation de solidarité aux personnes âgées). Les auteurs plaident ainsi en faveur d’une approche consis-

/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

RETRAITE

« Il est indispensable de réformer

les retraites » selon le rapport Blanchard-Tirole

tions multiples (22 semaines). En outre, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les deux parents salariés, le couple bénéficie désormais de 25 jours supplémentaires pour une adoption unique et 32 jours pour une adoption multiple (contre 11 ou 18 jours aupara- vant). La durée du congé ne peut alors être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (v. le dossier juridique -Temps trav.- n^o 38/2021 du 25 février 2021).

Pièces à fournir pour l’indemnisation du congé de proche aidant

À compter du 1^er juillet 2021, le salarié bénéficiaire du congé de proche aidant n’a plus besoin de se procurer une attes- tation de son employeur précisant le bénéfice de ce congé, pour formuler sa demande d’allocation auprès de l’organisme débiteur des prestations familiales. La demande d’allocation journalière de proche aidant doit néan-

moins être accompagnée de pièces jus- tificatives :

– une copie de la notification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 %, lorsque la personne aidée est un enfant ou un adulte handicapé ; – une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’auto- nomie (APA) au titre d’un classement en GIR 1 à 3 pour une personne dépen- dante (v. le dossier juridique -Temps trav.- n^o 198/2020 du 2 novembre 2020). n

tant à valider des points supplémen- taires au profit des personnes situées dans les quatre déciles inférieurs de la distribution des revenus, de manière à ce que les prestations augmentent avec les cotisations (pour une durée de cotisation donnée), y compris pour les bas revenus (comme c’est le cas dans certains autres pays). En revanche, sur la question des différences d’espérance de vie, dont les causes sont multiples (revenu, genre, niveau d’études, péni- bilité, génétique, hygiène de vie, etc.),

« aucun consensus ne s’est dégagé au sein de la commission » pour trouver

« la meilleure manière de prendre en compte ces facteurs ».

Prendre en compte la pénibilité

Sur la question des conditions de travail difficiles et de la pénibilité du travail, le rapport préconise de confier la res- ponsabilité de trouver un accord sur les modalités de prise en compte de la pénibilité de certains emplois aux partenaires sociaux selon les secteurs d’activité. Le surcoût engendré par les décisions prises au niveau sectoriel serait intégralement assumé par le sec- teur d’activité ou l’entreprise concer- née. Le détail de cette proposition reste à « affiner », mais le « financement de ce dispositif devra être garanti par un

fonds de réserve entièrement provi- sionné pour empêcher que les enga- gements puissent être transférés au régime général en cas de défaillance de l’entreprise, ou si la taille du sec- teur d’activité concerné régresse au point que les quelques entreprises res- tantes doivent assumer une charge trop lourde ».

Assurer l’équilibre financier du système

Afin d’assurer l’équilibre financier, il  est recommandé d’adopter une évolution du taux de dépendance du système (qui rapporte les retraités aux actifs) « qui reflète les préférences de la société ». Une « règle maintenant à 2 pour 1 le rapport entre le nombre d’an- nées de travail et le nombre d’années de retraite (une hausse de trois ans de l’espérance de vie se traduisant alors par deux années de travail supplémentaires et une année de retraite supplémen- taire) maintiendrait le système globa- lement à l’équilibre, tout en assurant une indexation des points retraite sur les salaires », est-il expliqué. Toutefois, la société pourrait « préférer une règle impliquant une hausse moins élevée de l’âge de départ à la retraite et, par conséquent, une diminution relative du niveau des pensions ».

Accompagner les politiques du marché du travail

« La question de la qualité des emplois proposés aux seniors est tout aussi impor- tante que celle des règles de départ en retraite dans le système de retraite », estiment les auteurs. La réforme préco- nisée devrait permettre aux actifs qui continueraient de travailler au-delà de l’âge minimal d’ouverture des droits de continuer à acquérir des points au titre « à la fois de ces années de travail supplémentaires et de la diminution du  nombre d’années au cours des- quelles ils toucheront une pension ».

Selon le rapport, il faudrait également

« concentrer les efforts sur la formation tout au long de la vie professionnelle ».

Parallèlement, il serait nécessaire de renforcer « la prévention et le traite- ment des maladies chroniques », ainsi que d’assouplir « les conditions de tra- vail (possibilité de temps partiel, amé- nagements proposés aux seniors ayant des problèmes de santé pour les aider à rester au travail) ». n

Rapport Blanchard-Tirole « Les grands défis économiques », publié le 23 juin 2021



CONSULTER LE DOCUMENT SUR :

www.liaisons-sociales.fr

// à retenir aussi

> Législation et réglementation

Activité partielle : le plancher d’indemnisation mahorais est revalorisé au 1^er juillet. Le plancher de l’allocation d’activité partielle (AP) applicable à Mayotte passe de 7,09 € à 6,38 € à compter du 1^er juillet 2021. Dans le cadre de l’activité partielle de longue durée (APLD), ce plancher passe de 6,38 € à 7,09 € par heure chômée, tout comme celui de l’indemnité versée aux salariés. Les taux de prise en charge de l’AP et de l’APLD sont les mêmes que ceux prévus pour la métropole, cependant les plafonds et planchers d’indemnisation sont minorés en fonction du niveau du Smic applicable sur ce territoire (D. n^o 2021-808 du 25 juin 2021, JO 26 juin).

La liste des produits d’épargne retraite supplémentaire soumis à l’obligation de déclaration au GIP Union-retraite est fixée. La loi du 26 février 2021 sur la déshérence des contrats de retraite supplémentaire a prévu de renforcer l’informa- tion des bénéficiaires de dispositifs d’épargne retraite supplémentaire (v. l’actualité n^o 18259 du 8 mars 2021). Dans ce cadre, un décret du 25 juin 2021 fixe la liste des produits d’épargne retraite supplémentaire soumis à l’obligation de déclaration, par les gestionnaires des contrats, au GIP Union-retraite, lequel assure la publication de ces informations sur son service en ligne pour prévenir la déshérence sur ces produits.

Cette liste intègre d’une part les produits individuels et collectifs existants avant la loi Pacte (Perco, Perp, article 83, contrats Madelin, Préfon…) ainsi que les nouveaux produits d’épargne retraite créés par cette loi (nouveaux PER, contrats de retraite à prestations définies). Les dispositions de la loi relative à l’information des personnes sur les produits d’épargne retraite auxquels elles ont souscrit et celle du décret entreront en vigueur au 1^er juillet 2022 (D. n^o 2021-814 du 25 juin 2021, JO 27 juin).

> Conventions et accords

Classifications dans les exploita- tions frigorifiques. Le BOCC n^o 2021- 21 publiera l’avenant n^o 3A du 9 mars 2021 relatif aux classifications. « Après avoir analysé la grille de classifica- tion », mise en place par l’avenant n^o 1 du 2 novembre 2010 et par l’ave- nant n^o 2 du 21 avril 2015 (v. l’actualité n^o 16900 du 27 août 2015), les parties ayant « fait le constat que le nombre de coefficients est trop important », conviennent de supprimer neuf coef- ficients. Les salariés actuellement clas- sés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supé- rieur venant juste au-dessus du leur.

Les entreprises auront jusqu’au 1^er juil- let 2021 pour mettre en œuvre cette nouvelle grille. L’avenant a été déposé le 25 mai 2021 à la DGT.

// acteurs, débats, événements

Formation

> Certif Pro travaille à la mise en place de CléA management À l’occasion de l’alternance des man- dats à la tête de Certif Pro, Max Roche (Medef) a été élu pour deux ans pré- sident de l’association paritaire, comme l’indique un communiqué du 29 juin.

Il  a succédé à Philippe Debruyne (CFDT) lequel occupe désormais la place de vice-président. Les adminis- trateurs des huit organisations syndi- cales et professionnelles qui gèrent Certif Pro, ont également élu Philippe Pannier (FO) comme trésorier et Bertrand Demier (CPME) en tant que trésorier adjoint. Pour l’avenir, Certif Pro poursuivra la gestion des certifi- cations interprofessionnelles du socle de connaissances et de compétences, à savoir CléA et CléA numérique et cher- chera à mobiliser les régions et l’État pour renforcer leur financement. Sur- tout, elle mettra en place une nouvelle certification pour reconnaître le socle des compétences managériales, appelé CléA Management. L’association conti- nuera par ailleurs ses travaux d’anima- tion du réseau des associations Transi- tion pro (AT pro) qui gèrent les projets de transition professionnelle (CPF de transition). En ce sens, elle mettra en place un site internet pour Certif Pro et les AT Pro et viendra en soutien de France compétences notamment pour développer le système d’information commun au réseau. Certif Pro poursui- vra aussi les travaux de coordination du dispositif des transitions collectives ou Transco afin de favoriser la montée en charge de ce dispositif de reconversion.

Emploi et chômage

> Le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois a augmenté de 36,9 % en mai

« En mai 2021, profitant du nouveau déconfinement et d’effets calendaires favorables, le nombre de déclara- tions d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) progresse de 36,9 %, après la baisse de 8,3 % en avril et la légère augmentation de 0,9 %[chiffre révisé, NDLR] en mars, portant à + 26,7 % l’évolution sur trois mois », selon le  baromètre économique de l’Urssaf publié sur son site et mis à jour le 23 juin. « L’évolution exceptionnelle sur un an (+ 119,5 %) est de nouveau très liée au point bas enregistré en mai 2020 dans le cadre du premier confinement » et « l’évolution par rap- port à février 2020, dernier mois avant

la crise, s’établit à + 6,2 % », est-il souli- gné. Cette hausse en mai « s’explique par l’augmentation des embauches en CDD de plus d’un mois (+ 45,9 %) et de celles en CDI (+ 28,6 %) », précise encore l’Urssaf. « Sur un an, les décla- rations d’embauche en CDD de plus d’un mois progressent de 119,4 % et celles en CDI de 119,6 % » et « par rap- port à février 2020, les évolutions sont respectivement de + 9,1 % et + 4,6 % », ajoute l’Urssaf.

RH et management

> Un an après le début de la crise, 74 % des salariés se disent « très engagés dans le projet de leur entreprise » Un an après le début de la crise liée à la Covid-19, « 74 % des salariés se disent

“très engagés dans le projet de leur entreprise” », selon la 8^e édition de l’Ob- servatoire du Management©, dont les résultats ont été présentés par le cabinet de conseil et de formation en manage- ment, Oasys Mobilisations, dans un com- muniqué diffusé le 10 juin. Par ailleurs,

« 70 % des collaborateurs estiment que leur manager “leur fait plus confiance et leur laisse plus d’autonomie” et 48 % que “leur situation professionnelle est meilleure” ». En outre, « 83 % des sala- riés disent “avoir confiance dans la capa- cité de leur entreprise à rebondir après la crise” et 70 % ont confiance dans leur avenir professionnel », détaille le communiqué. Enfin, « 55 % des répon- dants trouvent que le management a progressé dans leur entreprise ».

> Recrutements : à la pêche aux candidats sur TikTok, Instagram et autres Snapchat

« On recrute, tu viens ?»: sur fond de musique techno et de petits pas de danse, des employeurs traquent les can- didats sur TikTok, Instagram, Snapchat et autres réseaux sociaux, même si l’im- pact en termes d’embauches reste pour l’heure « marginal ». Alors que la crise sanitaire a accru l’usage du web, en par- ticulier chez les jeunes (+ 24 % en 2020 chez les 15-24 ans, selon Médiamétrie), ces réseaux permettent notamment aux entreprises de dépoussiérer leur image et toucher de nouveaux profils, parfois éloignés des canaux tradition- nels. Début juin, c’est Pôle emploi qui a lancé avec TikTok un partenariat

#MissionEmploi. À la SNCF, qui a eu recours à des influenceurs, Catherine Woronoff-Argaud, directrice du recru- tement, explique que l’audience plutôt jeune du réseau correspond à la cible de l’entreprise, puisque « deux tiers » des personnes recrutées chaque année

ont moins de 30 ans. « Quand on veut promouvoir ses opportunités d’emploi, ses métiers », les réseaux sont « incon- tournables » pour certaines populations pas forcément familières avec les sites d’emploi, constate Dominique Raze, directrice de la marque employeur chez Carrefour. Chez Système U, une cam- pagne a aussi été lancée l’été dernier sur différents réseaux dont TikTok, avec l’aide d’une agence spécialisée, Bonanza, pour trouver des apprentis bouchers. In fine, « une soixantaine de candidatures » ont abouti pour ce

« métier qui n’attire pas forcément les jeunes », indique Tatiana Mercatante, responsable RH magasins. Source AFP

Patronat

> Après fusion avec l’Adepta, Medef International crée un Pôle agricole et agroalimentaire

« Les entreprises membres de l’Adepta [Association pour le développement des échanges internationaux de pro- duits et techniques agroalimentaires, NDLR] ont voté aujourd’hui au cours d’une assemblée générale extraordi- naire, la fusion avec Medef Internatio- nal », selon un communiqué de presse commun aux deux associations, daté du 28 juin. « Cette fusion entraîne la dis- solution de l’Adepta et la création d’un nouveau Pôle agricole et agroalimen- taire au sein de Medef International », explique l’Adepta, dans un autre com- muniqué publié sur son site. Ce pôle regroupe les 180 entreprises adhé- rentes de l’Adepta, « et les entreprises de Medef International des secteurs agricole et agroalimentaire, soit une quarantaine d’entreprises », dont Lac- talis. « Ce nouveau pôle de 220 entre- prises constitue un collectif puissant, qui bénéficiera d’un large écho auprès des décideurs, des donneurs d’ordre, des prescripteurs et des porteurs de projets dans le monde entier », selon le communiqué commun des deux associations. Sa présidence est confiée à François Burgaud, représentant de Semae et actuel président de l’Adepta, est-il également indiqué.

Secteurs

> Coup d’envoi des soldes, dans un moment favorable à la consommation La période des soldes s’ouvre le 30 juin pour quatre semaines. Cette année,

« nous ne sommes pas du tout dans le même contexte sanitaire que l’année dernière, il y a moins d’inquiétude » sur le plan sanitaire grâce notamment à la vaccination, explique Yohann Petiot,

directeur général de l’Alliance du com- merce (commerces d’habillement, de chaussures et de centre-ville). Celle-ci a enregistré « une belle réouverture » en mai, avec des ventes en hausse de 41 % entre le 19 mai et le 12 juin par rapport à la dernière année « normale », en 2019, selon un panel d’une quarantaine d’en- seignes représentatives du marché de l’habillement réalisé avec Retail Int.

Du 14 au 20 juin, le ministère de l’Éco- nomie a de son côté recensé des ventes en magasins physiques « supérieures de 16 % à leur niveau pré-crise », et des

« ventes en ligne de 24 % ». L’Insee a en outre annoncé le 29 juin avoir enregis- tré un moral des ménages au plus haut depuis le début des restrictions sanitaires contre la Covid-19 en France. Un état d’esprit positif généralement synonyme d’envie de consommer. Source AFP

Entreprises

> Emmanuel Macron en visite chez JPMorgan, symbole de l’attractivité parisienne post-Brexit

Après une usine Renault le  28  juin (v. l’actualité n^o 18336 du 29 juin 2021), Emmanuel Macron a visité le 29 les nou- veaux locaux parisiens de la banque américaine JPMorgan pour se félici- ter du retour d’activités financières en France après le Brexit, même si la très grande majorité des emplois sont demeurés à Londres. JPMorgan va faire passer ses effectifs parisiens de 265 pré- Brexit à 700 fin 2021 puis 800 fin 2022.

Au total, « 3 000 emplois financiers ont déjà été relocalisés en France, et ce n’est qu’un début », s’est félicité le chef de l’État. Source AFP

> Bordeaux : la compagnie aérienne Volotea en procès pour « travail dissimulé »

Une amende de 200 000 €, pour moi- tié assortie d’un sursis, a été requise le 28 juin à Bordeaux contre la com- pagnie aérienne low cost espagnole Volotea, qui comparaissait devant le tribunal correctionnel pour « travail dissimulé ». Selon le président du tri- bunal, Denis Roucou, elle est poursuivie pour avoir « intentionnellement omis de déclarer le travail de certains de ses pilotes en France ». En effet, la com- pagnie est accusée d’avoir rémunéré, entre 2013 et 2017, 18 pilotes, en majo- rité espagnols, en Espagne alors qu’ils étaient basés à l’aéroport de Bordeaux- Mérignac. Si la législation européenne autorise la pratique de détachement

du travail, c’est à titre provisoire, et de nouvelles directives concernant les travailleurs détachés ont été adoptées en 2018, consacrant le principe d’éga- lité de traitement. Mais dans ce dossier, antérieur, « ni les règles du détache- ment, ni sa durée limitée n’ont été res- pectées », a estimé la vice-procureur.

Un inspecteur du travail a expliqué à l’audience que les pilotes « étaient rat- tachés à la base d’affectation de Barce- lone, mais aucun avion ne décollait ou n’atterrissait à Barcelone ». Cette ville accueille uniquement le siège social de l’entreprise, a rappelé Denis Rou- cou, soulignant que ces détachements permettaient à Volotea « d’économi- ser une somme non négligeable car un employeur cotise à hauteur de 36 % du salaire en Espagne contre 44 % en France ». « Nous considérons Barcelone comme une base d’affectation car il s’agit du centre de décision et du lieu de formation de pilotes », s’est défendu Gerard Vandrell, directeur juridique de Volotea. La défense a réfuté la notion de « travail dissimulé, car il y a justement des déclarations de travail détaché ».

Et elle a relevé « des différences d’ap- préciation de la notion de base d’affec- tation ». L’Urssaf, la Caisse de retraite complémentaire du personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile (CRPN), et le Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL) s’étaient consti- tués partie civile. Le jugement a été mis en délibéré au 13 septembre. Source AFP

> Alstom groupe France : la CFDT déplore l’arrêt de la production des e-bus « Aptis » et la suppression de 141 postes

« Au Comité groupe France d’Alstom, la CFDT a été consternée par l’annonce de l’arrêt de la production des e-bus

“Aptis”, alors que le groupe avait prôné, depuis deux ans, une stratégie axée sur une mobilité verte », indique la FGMM- CFDT dans un communiqué du 22 juin.

La CFDT « déplore » aussi « le projet de 141 suppressions de postes » en lien. Elle « observe » également « que le business plan de ces bus n’a cessé de poser des problèmes depuis trois ans à cause du lieu d’approvisionnement des composants batteries, moteurs, traction » et « se demande pourquoi ne pas avoir fait le choix de sous-traitants européens plus rentables [...], pour obtenir des prix meilleurs que ceux de la concurrence ». La FGMM-CFDT

« s’associe » ainsi « à l’avenir d’un projet

industriel de mobilité verte en phase avec la transition écologique, appuyé par le plan de relance et par des enga- gements de diminution des gaz à effets de serre » et « demandera rapidement à rencontrer le ministère de l’Écono- mie, des Finances et de la Relance », annonce-t-elle.

> Vivarte s’apprête à céder

les chaussures Minelli aux dirigeants de San Marina

Vivarte, qui était déjà en négociations avec le groupe Beaumanoir pour la cession de Caroll (v. l’actualité n^o 18325 du 14 juin 2021), a annoncé le 28 juin être entré en « négociations exclusives » avec les dirigeants de San Marina pour leur céder les chaussures Minelli, la dernière enseigne de son portefeuille.

Créée en 1973, la marque de chaussures et d’accessoires Minelli est présente dans 14 pays, compte 700 salariés et a réalisé en 2020 un chiffre d’affaires de 93 millions d’euros, selon Vivarte. L’en- treprise précise avoir soumis le projet aux instances représentatives du person- nel le 28 juin et espère conclure cette cession ainsi que celle de Caroll, ce qui signerait la fin de son activité, d’ici fin 2021. San Marina a été fondé en 1981 à Marseille et compte 635 collabora- teurs, 210 points de vente, pour « un chiffre d’affaires proche de 110 mil- lions d’euros », selon le communiqué de Vivarte, pour qui cette opération permettrait à Minelli de rejoindre « un projet industriel mis efficacement en œuvre par deux professionnels de la chaussure ». Par ailleurs, un PSE est en cours pour les 34 derniers salariés de Vivarte Services, qui regroupe les fonc- tions supports. Et, une fois que Caroll et Minelli seront vendus, le groupe sera définitivement liquidé. Source AFP

> Feu vert de l’Autorité de la concurrence pour le rachat de GAP France par Michel Ohayon

L’Autorité de la concurrence a donné son accord au rachat par l’homme d’af- faires bordelais Michel Ohayon, via son fonds la Financière immobilière borde- laise (FIB), des 21 magasins français de l’enseigne de prêt-à-porter américaine GAP, estimant que l’opération ne por- tait pas atteinte à la concurrence, selon un communiqué du 25 juin (v. l’actualité n^o 18287 du 16 avril 2021). L’offre de reprise de la FIB « concerne les 21 maga- sins de la marque GAP en France ainsi qu’un minimum de 358 salariés » sur 372, indique le groupe. Source AFP

Président-directeur général, directeur de la publication : Hubert Chemla – Directrice du Pôle droit et réglementation : Isabelle Bussel – Directrice des rédactions : Sylvie Duras.

Directrice adjointe des rédactions : Rachel Brunet. Rédactrice en chef : Aude Courmont. Rédactrice en chef adjointe : Sandra Laporte. Rédaction : Vincent Szpyt (chef de rubrique emploi et formation), Chloé Boucher D’Argis, Romain Boutin, Anne Buis, Natacha Dinant, Alice Dubois, Élise Drutinus, Audrey Minart, Joris Monier. Secrétaire de rédaction : Audrey Évrard.

Conception graphique : Primo & Primo. Directrice de production : Palmira Andrade. Liaisons sociales est édité par WOLTERS KLUWER FRANCE, SAS au capital de 75 000 000 € – 7, rue Emmy Noether, CS 90021, 93588 Saint- Ouen CEDEX – RCS Bobigny 480 081 306. Associé unique : Holding Wolters Kluwer France. N° Commission paritaire 1121 T 80984. Abonnement : 784,12 € TTC/an. Prix au numéro : 3,19 € TTC. Impression-routage : DupliPrint, 2 rue Descartes, 95330 Domont (origine du papier : Portugal ; taux de fibres recyclées : 0 % ; certification : FSC – EU Écolabel ; eutrophisation : 0,07 kg /tonne). Dépôt légal : à parution. ISSN 1955-5024.

Ce numéro comporte 12 pages, dont 2 pages de publicité. Crédit photos : Getty Images. Service clients : contact@wkf.fr – N° Cristal : 09 69 39 58 58 (appel non surtaxé) – Service lecteurs : 01 85 58 37 20 – e-mail : redactions@liaisons-sociales-quotidien.fr – Rédaction : 01 85 58 30 00 (Fax : 01 85 58 39 70) Internet : http://www.liaisons-sociales.fr

PROGRAMME/ 1 jour

Informations complémentaires et inscriptions :

www.wk-formation.fr - Tél. 09 69 32 35 99 - Email : FR-liaisonsformation@wolterskluwer.com

Feedback : structurez vos entretiens au quotidien

Outils et bonnes pratiques

1 En amont de la formation

 A partir d'une trame, réfl échir à un feedback que vous n'avez pas forcement réussi pour vous en servir d'exercice pratique tout au long de la formation (à déposer sur votre espace Campus WK)

2 Comprendre les enjeux du feedback

Le feedback : un besoin vital

 Donner, recevoir et demander du feedback : la fenêtre de Johari (= modèle de communication utilisé pour améliorer la connaissance de soi et les relations interpersonnelles)

Qu'est-ce que le feedback ?

Le défi nir ensemble

 Identifi er les différentes formes et situations de feedback

Les 4 prérequis

Contenir les routines défensives

3 Maîtriser les principes d'un feedback effi cace

 Quels types de feedback donner ? L'économie des signes de reconnaissance

Donner du feedback : les points clés - structurer le déroulé

- formuler une critique constructive avec le DESC de Bowers - la technique du sandwich

- recadrer un comportement avec le DEPAR

 Les niveaux de méconnaissances : permettre les prises de conscience

Les pièges à éviter

 Les meilleures mauvaises raisons pour ne pas donner du feedback

 Mise en pratique : s'exercer au feedback (exemple : évaluation annuelle diffi cile, refus de besoin de formation...)

4 Recevoir le feedback

A qui s'adresse le feedback ?

Anticiper et gérer les réactions liées au feedback

Etre soi-même récepteur du feedback

Mettre en place les conditions d'un bon feedback

Pratiquer l'écoute active - écouter avec attention - les attitudes d'écoute - la synchronisation - la reformulation

- les comportements d'écoute : se taire et questionner

Adopter la bonne posture - s'exprimer pour se positionner

- utiliser les positions de vie pour favoriser l'échange

 Mise en pratique : exercice de synchronisation et de reformulation

5 Gérer les réactions émotionnelles

 Comprendre les réactions émotionnelles suscitées par le feedback

 Savoir identifi er son propre mode de fonctionnement pour maîtriser ses émotions

S'adapter aux émotions de l'autre

 Mise en pratique : identifi er son propre mode de fonctionnement émotionnel pour favoriser un climat d'échange constructif

6 Debriefi ng collectif, engagement individuel et conclusion

 Exercice pratique de fi n : construire sa propre trame de feedback réussi

OBJECTIFS

Construire un feedback bienveillant

Elaborer ses outils d'entretien

 Donner du feedback dans une démarche constructive (émetteur)

Développer l'écoute active

Travailler sa posture de récepteur

Faciliter le recadrage FORMATEUR(S)

Laurence POIRIER, Anciennement RRH puis chasseuse de tête au sein d’un grand cabinet, elle consacre son activité au conseil, au coaching et à la formation. Également, Maître praticien en PNL et formée à la process Com, certifi ée MBTI, elle complète ainsi son expertise et savoir- faire du recrutement avec des outils puissants d’analyse PUBLIC

Tout collaborateur amené à conduire des entretiens

Quels types de feedback donner ? L'économie des signes

de feedback réussi

DEVIS INTRA EN LIGNE

DURÉE 1 jour SESSIONS

2021

Formation accessible en présentiel et en classe virtuelle (au choix)

_{17 mars}

_{21 juillet}

03 novembre

TARIF 995 € HT

CODE SP204

A distance Présentiel

PROGRAMME/ 1 jour

Informations complémentaires et inscriptions :

www.wk-formation.fr - Tél. 09 69 32 35 99 - Email : FR-liaisonsformation@wolterskluwer.com

Créer votre BSI

(Bilan Social Individuel)

Valorisez votre politique de rémunération

1 Partager l'intérêt du BSI (bilan social individuel)

Appréhender l'aspect légal et sa défi nition

Clarifi er les objectifs

Mesurer les avantages et les inconvénients 2 La démarche projet

Recenser tous les documents nécessaires

Benchmarker ses pratiques

 Recenser les phases et les points de diffi culté potentiels

 Défi nir les groupes de travail, la durée et le calendrier projet

Démarche type de réalisation d'un projet BSI

3 Que peut contenir un BSI ?

Comment choisir les bonnes rubriques ?

Quels messages à faire passer ?

 Protection sociale, salaire, formations, absences ?

Montant ou pourcentage ? 4 Mettre en application

Travailler sur des cas réels

 Réalisation et présentation d'1 BSI en sous-groupe

 Comparer ses résultats avec les réactions des clients

Comprendre ses erreurs

 Présentation de vrais BSI, élaborés pour les clients

OBJECTIFS

 Montrer aux salariés l'ensemble des avantages procurés par l'entreprise Valoriser sa politique sociale et attirer les talents

Faire baisser le turn-over

FORMATEUR(S)

Guillaume CAMPISTRON, Consultant spécialisé en rémunération, paye et stratégie SIRH depuis plus de 15 ans, ancien directeur rémunération et personnel dans des structures de tailles différentes. Associé au sein du cabinet AGCIE Conseil.

PUBLIC

 Tout collaborateur en charge du Marketing RH et/ou de la politique rémunération

DEVIS INTRA EN LIGNE DURÉE

^{1 jour}

SESSIONS

2021

Formation accessible en présentiel

20 janvier

12 juillet

01 octobre

TARIF 995 € HT

CODE SP275

NOUVEAU Présentiel