170 000
8
8 PROPOSITIONS PROPOSITIONS
POUR 170 000 EMPLOIS POUR 170 000 EMPLOIS
LIVRE BLANC
LIVRE BLANC
Sommaire
INTRODUCTION 3
I – QUATRE PROPOSITIONS POUR MAINTENIR 70 000 PERSONNES DANS L’EMPLOI 5 A – Maintenir 40 000 personnes dans l’emploi en réduisant de 20 % le nombre
de licenciements économiques 5
Proposition n° 1 : Accompagner les entreprises en diffi culté et les salariés menacés 5 Proposition n° 2 : Activer les dispositifs de sécurisation professionnelle 6
B – Maintenir 30 000 seniors dans l’emploi en développant des formes
d’emploi adaptées 6
Proposition n° 3 : Sécuriser l’emploi des seniors 7
Proposition n° 4 : Favoriser l’autonomie professionnelle des seniors 7
II – QUATRE PROPOSITIONS POUR CRÉER 100 000 EMPLOIS 8 Proposition n° 1 : Satisfaire chaque année 30 000 offres non pourvues 8 Proposition n° 2 : Décloisonner le reclassement des demandeurs d’emploi
en renforçant la complémentarité entre opérateurs publics et privés 9 Proposition n° 3 : Renforcer l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes 10 Proposition n° 4 : Mettre en place un nouveau contrat :
le Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI) 11
CONCLUSION 12
Annexe 1 : Données de cadrage 13
Annexe 2 : L’action des agences d’emploi améliore le fonctionnement
du marché du travail 14
Annexe 3 : Un modèle de “fl exisécurité” à part entière 15
La France est “malade” de son marché du travail et les symptômes sont bien connus :
• les créations d’emploi sont insuffi santes et le chômage représente 9,7 %1 de la population active…
• … chaque année, ce sont pourtant 300 000 offres d’emploi qui ne peuvent être pourvues2 ;
• la formation professionnelle est souvent inadaptée aux besoins des entreprises… ;
• … et l’insertion est particulièrement diffi cile pour les moins de 25 ans pour qui le taux de chômage représente 22,5 %3 ;
• les entreprises rechignent à embaucher des salariés de plus de 50 ans…
• … et dans le même temps, faute de disposer d’une véritable expertise dans le domaine des ressources humaines, des PME renoncent à se développer ;
• l’accompagnement vers l’emploi apparaît largement insuffi sant ainsi, la durée moyenne du chômage (15 mois4) est bien supérieure en France comparée à la moyenne européenne.
La critique est facile… mais trouver le remède effi cace l’est moins. Les 20 000 salariés permanents des agences d’emploi5, au contact quotidien du marché du travail, sont probablement les mieux placés pour ressentir la réalité de la situation. Ils connaissent précisément les attentes des entreprises, des salariés, des demandeurs d’emploi. Inlassablement en recherche d’opportunités pour les candidats, ils ont également une idée précise de ce qui fonctionne et de ce qui ne marche pas. À la veille d’échéances électorales décisives, les agences d’emploi souhaitent partager leur expérience et ainsi contribuer à la réfl exion collective.
Le PRISME a donné la parole aux professionnels : à partir des observations de terrain et des témoignages recueillis, des propositions ont été formulées.
Les acteurs sont unanimes : deux principes doivent guider la politique de l’emploi ; le pragmatisme et l’innovation sociale.
Le pragmatisme tout d’abord : chaque emploi doit être cherché dans les moindres recoins. Aucune piste ne doit être négligée.
En suggérant quelques aménagements, simples à mettre en œuvre, sans surcoût pour les fi nances publiques, les agences d’emploi sont convaincues que la situation peut s’améliorer.
Le modèle économique des agences, centré sur la création d’emploi, est socialement effi cace. Plus une agence trouve rapidement du travail à ses candidats et plus elle est motivée. Dans ces conditions, pourquoi ne pas lever certains freins à l’exercice de l’activité des agences pour développer l’emploi ? Le réseau des 6 500 agences d’emploi s’est
déployé de manière à se rapprocher des candidats, des entreprises et des emplois, y compris dans des communes de moins de 10 000 habitants.
Leur réactivité et leur proximité permettent aux entreprises de recruter rapidement. Ne serait-il pas opportun de s’appuyer sur cette organisation pour développer de nouveaux services pour l’emploi ? Par ailleurs, il apparaît dommage que certaines
pratiques ayant fait leurs preuves à l’étranger ne soient pas adaptées à la situation française et transposées.
Introduction
1 Source : INSEE (3e trimestre 2011) - 2 Source : ANDRH - 3 Source : INSEE (3e trimestre 2011) - 4 Source : DARES (octobre 2011)
5 Les agences d’emploi (anciennement agences d’intérim) proposent depuis la loi de cohésion sociale de 2005, en plus de l’intérim,
L’innovation sociale ensuite : des schémas inédits doivent être expérimentés. Le marché du travail manque de fl uidité, quelles solutions peuvent être mises en œuvre pour améliorer la mobilité, comment et sous quelle forme ?
Depuis près de 30 ans, la branche professionnelle des agences d’emploi a mis en place un véritable laboratoire d’innovation sociale.
En négociant en permanence avec les partenaires sociaux et en créant notamment un modèle de
“fl exisécurité” à part entière pour les intérimaires.
En mettant en œuvre des services répondant à des besoins du marché du travail qui n’étaient pas satisfaits.
Ce fut le cas lorsqu’en 2005 la loi de cohésion sociale a élargi le champ d’action des agences : elles ont alors développé de nouvelles prestations de recrutement profi tant majoritairement à des profi ls de salariés (employés, ouvriers qualifi és et techniciens) et à des catégories d’entreprises (PME régionales) qui jusqu’alors n’accédaient pas à ce type de services.
En matière d’emploi, il n’existe pas de remède miracle. Les agences d’emploi ne peuvent pas, et n’ont pas la prétention, à elle seules, de régler l’ensemble des déséquilibres du marché du travail.
Elles sont toutefois conscientes de contribuer à améliorer son fonctionnement et sont convaincues qu’avec davantage d’espace pour agir, elles pourraient faire plus et mieux pour l’emploi.
Les agences d’emploi formulent des propositions et veulent s’engager. C’est la raison pour laquelle le PRISME et les professionnels ont évalué les effets attendus des solutions présentées.
Introduction
L’enjeu est de l’ordre de 170 000 emplois créés ou maintenus et ce sans surcoût pour les fi nances publiques, ce qui est décisif en cette période. Si les agences d’emploi font le pari de l’imagination, elles ont également pour habitude de faire preuve de réalisme et de détermination.
I QUATRE PROPOSITIONS POUR MAINTENIR
70 000 PERSONNES DANS L’EMPLOI
A - Maintenir 40 000 personnes dans l’emploi en réduisant de 20 % le nombre de licenciements économiques
Le chômage est à lui seul une source d’exclusion, il est donc impératif d’intervenir auprès des salariés menacés le plus tôt possible, et de préférence lorsqu’ils sont encore en emploi. Les agences d’emploi ont une expertise reconnue dans l’accompagnement et la transformation des métiers. C’est pourquoi leur rôle, aujourd’hui centré sur les personnes “sans emploi”, pourrait être étendu à des personnes “en emploi”.
PROPOSITION N° 1
Accompagner les entreprises en diffi culté et les salariés menacés
Il est indispensable de proposer des solutions pour éviter les licenciements. Les agences d’emploi sont en mesure d’apporter une offre modulable adaptée
à chaque situation, véritable “ingénierie du maintien en emploi”.
Elles pourraient, par exemple dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), intervenir auprès des entreprises pour sécuriser les parcours. Elles identifi eraient les emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
Elles coordonneraient les actions d’évaluation, de formation et de reclassement pour des personnes en poste susceptibles d’éviter leur licenciement.
Dans ce cadre, il serait opportun d’autoriser les agences à organiser une délégation temporaire auprès d’un autre employeur quand la conjoncture ne permet provisoirement pas à une entreprise de maintenir un emploi.
À noter par ailleurs que les PME, qui n’ont souvent pas de service RH, pourraient s’appuyer sur l’agence d’emploi, interlocuteur unique, pour les aider à faire face à une situation économique diffi cile et ne pas licencier.
Cela paraît d’autant plus nécessaire que dans la galaxie de l’emploi et de la formation, parmi la multitude d’opérateurs spécialisés, il est complexe pour une PME de s’y retrouver. Les agences d’emploi peuvent renforcer la visibilité en leur proposant des solutions
“clé en main”.
(suite) >>>
Source : Pôle emploi
Objectif : en réduire le nombre de 20 %.
Engagement : maintenir 40 000 emplois.
2008
186 630
2009
266 050
2010
184 300
Nombre de licenciements économiques Chaque année, le nombre de licenciés économiques représente en moyenne 200 000 personnes.
Depuis septembre 2011, l’annonce d’un ralentissement économique laisse craindre un accroissement des plans sociaux pour 2012. Or, ces salariés licenciés,
souvent ouvriers dans les secteurs industriels, retrouvent diffi cilement un emploi. Afi n de limiter le risque de licenciement pour ces publics, les pouvoirs publics doivent envisager de nouveaux schémas d’intervention.
QUATRE PROPOSITIONS POUR MAINTENIR 70 000 PERSONNES DANS L’EMPLOI
Une des clés pour réussir le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est de l’inscrire dans la dimension locale du marché du travail… Et la force d’action locale des agences d’emploi constitue un atout pour activer les bons dispositifs. Le réseau des 6 500 agences d’emploi, est tout à fait légitime, aux côtés des 950 agences de Pôle emploi, pour accompagner les bénéfi ciaires de CSP. Et ce, d’autant plus que le bénéfi ciaire peut réaliser deux missions d’intérim pendant la durée du CSP.
Autoriser les agences d’emploi à prescrire, au même titre que Pôle emploi, les mesures d’accompagnement du CSP permettrait d’inscrire la démarche au plus près des besoins des entreprises.
Leur intervention augmenterait le taux de réussite et serait sans surcoût pour les fi nances publiques dès lors que cette intervention serait prise en charge dans le cadre de dispositifs déjà existants (cofi nancement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels - FPSPP).
B - Maintenir 30 000 seniors dans l’emploi en développant des formes d’emploi adaptées
Le nombre de seniors (plus de 50 ans) au chômage augmente de façon continue depuis plusieurs années et représente désormais 585 000 personnes6.
6 Source : Catégorie A, Pôle emploi, octobre 2011
I
Permettre aux agences d’emploi d’opérer auprès des entreprises en fonction de leurs besoins (ingénierie de formation, diagnostic RH, action d’évaluation et d’orientation), diminuerait le risque de licenciement, grâce à une prise en charge en amont des salariés menacés.
Autoriser, sous l’égide d’une agence d’emploi, le principe d’aller-retour possible pour un salarié entre plusieurs employeurs permettrait de réduire les licenciements économiques et le chômage partiel. Cela renforcerait par ailleurs l’expérience et l’employabilité du salarié.
Créé par la loi du 28 juillet 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés. D’une durée maximale de 12 mois, il a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion, d’une création ou d’une reprise d’entreprise. Ce parcours débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation profesionnelles en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Il comprend des mesures d’accompagnement ainsi que des périodes de
formation et de travail. Ainsi, le bénéfi ciaire d’un CSP peut réaliser deux périodes d’activités pofessionnelles en entreprise sous la forme de contrat d’intérim ou de CDD d’une durée minimale d’un mois, et dont la durée totale ne pourra excéder trois mois. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une “allocation spécifi que de sécurisation professionnelle” égale à 80 % du salaire journalier de référence pour les salariés justifi ant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, il bénéfi cie de l’allocation d’aide au retour à l’emploi).
CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE PROPOSITION N° 1 (suite)
PROPOSITION N° 2
Activer les dispositifs de sécurisation professionnelle
La réforme des retraites et l’allongement de la durée des cotisations risquent malheureusement d’accroître mécaniquement ce nombre.
Les entreprises considèrent souvent qu’elles prennent “un risque” lorsqu’elles recrutent un senior.
L’intervention d’un “intermédiaire”, bénéfi ciant de la confi ance des employeurs et mettant en valeur les compétences et l’expertise des salariés peut changer les choses. La mise en place d’un type de mission et d’un mode de rémunération adapté aux attentes des seniors et des entreprises permettrait de contenir une partie de la hausse du chômage des seniors.
PROPOSITION N° 3
Sécuriser l’emploi des seniors La France souffre du plus faible taux d’activité des seniors de l’Union Européenne. Alors que les entreprises hésitent à embaucher des seniors, les missions d’intérim représentent une double opportunité :
• pour les seniors : un maintien dans l’emploi, une sécurisation de leur situation avant l’âge de la retraite et la poursuite de la constitution de droits ;
• pour les entreprises “utilisatrices” :
elles satisfont des projets ponctuels pouvant seulement être assumés par des salariés très expérimentés.
Avec une rémunération qui correspond à leur grille de salaires pour la même fonction.
Les seniors sont de plus en plus nombreux à se tourner vers l’intérim qui représente pour eux un moyen de retrouver rapidement un emploi et une solution viable jusqu’à l’âge de la retraite. Or, la législation limite la durée du contrat de travail temporaire à dix-huit mois (alors même que les CDD peuvent être renouvelés jusqu’à une durée de 36 mois).
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des plus de 50 ans, et ce jusqu’à la retraite, il convient d’abandonner le principe de limitation de la durée des contrats pour cette catégorie d’intérimaires.
PROPOSITION N° 4
Favoriser l’autonomie professionnelle des seniors
Au cours de ces dernières années, un certain nombre de pratiques sont apparues plus ou moins en marge de la légalité, telles que le portage salarial. D’autres formes, plus institutionnelles, telles que le salariat indépendant ou le travail en “freelance” se développent.
Ces nouvelles façons de travailler répondent à un véritable besoin social et pourraient constituer une solution pour une partie des seniors menacés par le chômage. Toutefois, trop souvent, les “autonomes”
faute de “contrats” n’ont pas la possibilité de travailler aussi souvent qu’ils le désirent.
En outre, l’absence d‘un véritable cadre de travail sécurisé ne permet pas d’accéder à des garanties en matière de rémunération ou de droits sociaux.
La crise économique mettant à mal toutes formes non stabilisées d’emplois, il paraît urgent d’en sécuriser l’organisation.
Les professionnels des agences d’emploi pourraient accueillir ces “salariés atypiques”. Ceux-ci, tout en conservant leur autonomie, bénéfi cieraient d’un véritable service de ressources humaines (gestion des contrats et des clauses légales, fi ches de paie, déclaration auprès des caisses…), d’un statut (droit à la formation, garanties de rémunération…). Ils pourraient profi ter de “l’effet réseau” et être accompagnés dans leur recherche de missions.
La mise en place d’un cas de recours adapté permettrait aux agences d’emploi de gérer cette
“délégation d’experts autonomes” et de proposer un environnement favorable au maintien dans l’emploi de seniors expérimentés.
Nombre de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus
octobre 2011 (catégorie A) : 585 800
Source : Pôle emploi
Objectif : réduire le chômage des seniors de 5 %.
Engagement : maintenir 30 000 emplois.
II QUATRE PROPOSITIONS POUR CRÉER
100 000 EMPLOIS
PROPOSITION N° 1
Satisfaire chaque année 30 000 offres non pourvues
Les agences d’emploi mettent chaque année en œuvre, pour les salariés intérimaires, 230 000 formations très opérationnelles. Celles-ci, généralement de courte durée, permettent d’adapter rapidement les compétences à l’environnement de travail.
Sur le marché du travail, le décalage entre les compétences et les besoins des entreprises, demeure un frein et génère des déséquilibres. Cette situation est d’autant plus absurde que le chômage est élevé. Pour les demandeurs d’emploi, les formations prescrites sont trop souvent mal adaptées aux besoins. Ainsi, alors que 3 millions de personnes sont sans emploi, chaque année, 300 000 offres d’emploi ne trouvent pas preneurs et des secteurs restent confrontés à des pénuries de personnel.
Renforcer l’effi cacité de la formation professionnelle nécessite d’inscrire cette démarche au plus près des
besoins des entreprises. Les agences d’emploi peuvent participer à ce rapprochement. Toutefois, leur capacité d’intermédiation se limite aujourd’hui aux seules formations des salariés intérimaires.
Les entreprises rencontrant des diffi cultés de recrutement doivent pouvoir faire appel aux agences d’emploi pour coordonner leurs formations. L’intervention des agences d’emploi dans le champ de la formation des entreprises réduirait potentiellement de 10 % le nombre d’offres non satisfaites, soit 30 000 emplois supplémentaires.
Le chômage des jeunes touche près d’un quart d’entre eux7. Il est urgent de trouver des solutions opérantes pour favoriser leur accès au marché du travail.
Quel que soit l’âge de la personne, aucun statut ne préserve aujourd’hui du chômage. Sur un marché du travail en mutation constante, il faut développer de nouvelles sécurités sociales centrées sur les parcours professionnels. La question de la formation est capitale : le marché du travail évolue à grande vitesse et les savoir-faire deviennent rapidement obsolètes.
Le “prêt à l’emploi” n’existe plus, ce qui nécessite d’adapter continuellement les qualifi cations.
Les fl uctuations économiques sont de plus en plus imprévisibles et fréquentes. Dans ce contexte, il apparaît indispensable d’inscrire les contrats à durée limitée dans un parcours stable et sécurisé. Simplifi er les règles de l’intérim permettrait non seulement aux agences de développer les opportunités mais également de disposer de plus de latitude pour investir dans de nouveaux schémas de sécurisation des parcours professionnels.
Nombre d’offres d’emploi vacantes : 300 000
Source : ANDRH
Objectif : réduire les offres non pourvues de 10 %.
Engagement : créer 30 000 emplois.
7 Source : 22,5 %, INSEE (3e trimestre 2011)
PROPOSITION N° 2
Décloisonner le reclassement des demandeurs d’emploi en renforçant la complémentarité entre opérateurs publics et privés
Pour les salariés, le chômage représente une “course contre la montre” : plus sa durée augmente, plus la probabilité d’en sortir se réduit. Ainsi, un noyau dur de 40 % des chômeurs inscrits à Pôle emploi se trouve au chômage depuis plus d’un an8et ne parvient pas à (ré)intégrer le marché du travail. Pôle emploi fait actuellement face à un affl ux d’inscriptions, ce qui suscite mécaniquement une augmentation de la durée moyenne du chômage et un mécontentement parmi les usagers.
Les pouvoirs publics doivent agir avec pragmatisme : dans un contexte budgétaire diffi cile, la solution peut passer par une meilleure coordination entre les acteurs.
Déjà engagés depuis de nombreuses années, les partenariats entre Pôle emploi et les agences d’emploi devraient être renforcés avec une politique de cotraitance de plus grande ampleur, mise en place au niveau local.
Orienter directement les demandeurs d’emploi, selon leurs profi ls et leurs besoins vers un opérateur public ou privé faciliterait la gestion des fl ux d’entrée et de sortie du chômage.
Une meilleure répartition des tâches réduirait l’effet “fi le d’attente” en favorisant un retour plus rapide vers l’emploi des chômeurs dont les compétences sont recherchées.
Pôle emploi pourrait ainsi se concentrer sur les missions de service public et consacrer davantage d’énergie aux demandeurs d’emploi de longue durée. En réduisant le poids de l’inertie, cette coordination, améliorerait la qualité du service et réduirait chaque année le chômage
“frictionnel” d’au moins 5 000 personnes.
8 Source : Pôle emploi
Répartition des demandeurs d’emploi selon leur ancienneté au chômage :
Source : Pôle emploi
Objectif : accélérer de 5 jours en moyenne le retour vers l’emploi pour les personnes les moins éloignées du marché du travail (au chômage depuis moins de 6 mois) afi n de réduire d’1 jour la durée moyenne de chômage.
Engagement : réduire le nombre de demandeurs d’emploi d’au moins 5 000 personnes (- 0,2 %).
Moins de 3 mois 28 %
3 à 6 mois 15 %
6 à 12 mois 19 %
1 à 2 ans 19 %
2 à 3 ans 9 %
3 ans et + 10 %
QUATRE PROPOSITIONS POUR CRÉER 100 000 EMPLOIS
PROPOSITION N° 3
Renforcer l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes
Chaque année, 220 000 jeunes quittent le système éducatif sans qualifi cation. Il est indispensable de développer un plan d’action à deux niveaux : le premier, au niveau du système éducatif pour réduire les “voies de garage”. Le second, au niveau des opérateurs de l’emploi (publics et privés), pour accompagner ces jeunes vers l’entreprise.
Développer l’employabilité en proposant de véritables parcours d’insertion.
Vecteur d’intégration pour 500 000 jeunes (soit 150 000 équivalents emplois temps plein), les agences d’emploi sont souvent les seules entreprises à faire confi ance et à former des jeunes actifs peu qualifi és et/ou sans expérience. Certaines règles, élaborées à une époque où les contraintes juridiques étaient véritablement nécessaires, freinent aujourd’hui inutilement leur accès à l’emploi.
Le “délai de carence”, égal au tiers ou à la moitié de la durée du contrat d’intérim arrivé à expiration, fait peser un risque inutile sur les intérimaires et tout particulièrement sur les plus jeunes. En début de carrière, les salariés peu expérimentés développent leur employabilité en cumulant les expériences.
Leur interdire l’accès à l’emploi en raison du délai de carence les pénalise fortement.
Supprimer le “délai de carence” pour les missions d’une durée supérieure à 15 jours favoriserait l’emploi et encouragerait les clients à rallonger la durée des missions.
De même, la limitation du renouvellement des missions apparaît contre-productive. L’absence de “visibilité” incite les entreprises à s’appuyer durablement sur l’intérim, sans lequel elles ne créeraient pas d’emplois mais des heures supplémentaires. Or, les entreprises ne peuvent renouveler plus d’une fois les contrats d’intérim.
Autoriser les entreprises à renouveler les missions selon leurs besoins tout en conservant une durée maximale de l’enchaînement des contrats de travail temporaire permettrait d’éviter les ruptures tout en augmentant la durée des missions.
Le rapport Bain/Eurociett9 indique qu’assouplir ces règles augmenterait potentiellement le volume des contrats de près de 10 % et créerait, au global, 50 000 emplois en équivalents temps plein supplémentaires.
Actualiser certaines règles de l’intérim faciliterait l’effi cacité quotidienne des professionnels des agences au service de l’emploi. Ce qui leur permettrait de disposer de plus de latitude pour innover et investir dans la sécurisation des parcours professionnels.
9 Source : More work opportunities for more people” Bain / Eurociett, 2007
II
Diffi cultés d’intégration des jeunes : 220 000 jeunes sortis du système scolaire sans diplôme.
Source : Ministère de l’Éducation nationale à partir du SIEI (Système interministériel d’échange d’informations)
1 million des 8 millions de 15 à 24 ans ne sont ni en formation, ni à l’école, ni “dans l’emploi”.
Objectif : augmenter de 10 % le nombre de missions d’intérim en assouplissant certaines contraintes inadaptées.
Source : Rapport Bain/Eurociett, 2007
Engagement : créer 50 000 emplois supplémentaires.
PROPOSITION N° 4
Mettre en place un nouveau contrat : le Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI)
Un nombre croissant de salariés souhaite gérer sa carrière comme une succession de missions, tout en bénéfi ciant d’un statut protecteur entre les missions.
En contrepartie d’un assouplissement du recours à l’intérim, les agences d’emploi pourraient mettre en œuvre un nouveau type de contrat répondant à ces objectifs : le Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI).
En effet, rendre les règles de l’intérim plus lisibles et plus simples permettrait aux professionnels des agences de disposer du temps nécessaire pour gérer les périodes d’intermission et accompagner davantage les salariés (évaluation des acquis, construction des carrières, prospection auprès des entreprises…).
Les candidats concernés bénéfi cieraient auprès des agences d’emploi d’un contrat “à la carte”
adapté à leur manière de travailler.
Ils disposeraient, entre les missions, non seulement d’un accompagnement (formation, prospection) mais aussi d’une rémunération. En outre, les conditions de rupture seraient défi nies dès le début du contrat. Les agences d’emploi proposeraient donc à titre optionnel un Contrat de Mission à Durée Indéterminée qui présenterait l’avantage de répondre au besoin de fl exisécurité des candidats et au transfert de compétences dans les entreprises.
Les partenaires sociaux, puis le législateur pourraient s’inspirer de l’Allemagne qui a déjà défi ni le cadre technique garantissant le niveau de rémunération, et les modalités de rupture adaptées. C’est le sens de la Directive européenne sur le travail temporaire qui démontre l’exigence d’une convergence des modèles d’emploi.
Dans les pays où cette offre de service existe, le volume d’emplois proposé par les agences a progressé en moyenne de 5 %. La montée en puissance progressive du dispositif en France permettrait d’augmenter à moyen terme le volume d’emplois de 3 %, soit 15 000 CMDI.
Développement du volume d’emplois proposés par les agences d’emploi liés à la mise en place d’un CDI
Sources : ABU, ASSOLAVORO
Objectifs : sécuriser les parcours, favoriser le partage des compétences et augmenter à moyen terme le volume d’emplois des agences de 3 %.
Engagement : créer 15 000 emplois en Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI).
Pays-Bas 5 %
Italie 5 %
Ce Livre Blanc se veut d’abord un outil de dialogue et de réfl exion.
Dialogue direct et constructif avec les pouvoirs publics, le futur Gouvernement et sa majorité parlementaire, les partenaires sociaux et tous les acteurs engagés qui souhaitent, avec le PRISME, participer à l’amélioration du fonctionnement du marché du travail.
Réfl exion afi n d’innover, de proposer un véritable projet pour l’emploi, porteur d’un marché du travail à la fois moderne et régulé.
Mais au-delà des mots, les agences s’engagent concrètement, et l’observation du marché du travail montre qu’elles tiennent leurs promesses pour développer l’emploi de qualité.
Elles ont contribué à hauteur de 12 % des créations nettes d’emplois enregistrées au cours des 15 dernières années10…
Pour des emplois de qualité avec le statut social du salarié intérimaire le plus protecteur d’Europe.
La prévention des accidents du travail demeure cependant un domaine qui doit être amélioré.
Le salarié intérimaire est sous la responsabilité de l’entreprise dans laquelle il est en mission.
Pourtant, en cas d’accident, la réglementation n’engage pas fi nancièrement sa responsabilité.
Ainsi, certaines entreprises utilisatrices s’impliquent insuffi samment dans la prévention des risques des intérimaires. Une répartition identique du coût de l’accident du travail entre l’agence et le client inciterait ce dernier à s’engager systématiquement dans la prévention des risques professionnels.
Leur intervention dans le domaine du recrutement, a permis, comme elles s’y étaient engagées à faire bénéfi cier à des PME locales, à des employés, des techniciens et des ouvriers, de services de recrutement auxquels ils n’avaient jusqu’à présent pas accès.
Elles souhaitent aujourd’hui aller plus loin et s’engager avec :
une méthode : être plus offensif dans la lutte contre le chômage sur tous les fronts. Intérim, recrutement en CDD et en CDI, Contrat de Mission à Durée Indéterminée, délégation d’experts, gestion des transitions, adaptation aux postes de travail ; un objectif chiffré : maintenir dans l’emploi
70 000 salariés menacés et créer 100 000 emplois supplémentaires ;
un suivi : avec la communication d’un bilan annuel.
Conclusion
10 Sur 2,2 millions d’emplois créés entre le 3e trimestre 2006 et le 3e trimestre 2011, 270 000 l’ont été en intérim (Dares).
L’action est l’antidote au renoncement. C’est cette formule que les agences d’emploi proposent pour lutter contre le chômage.
ANNEXE 1
L’INTÉRIM EN 2010
• 1 200 entreprises et 6 500 agences d’emploi
• Nombre d’intérimaires en équivalent emplois temps plein : 527 147 (+14,8 % par rapport à 2009)
• Nombre de missions : 15,7 millions (+16,0 % par rapport à 2009)
• Taux de recours (emploi salarié) : 3,0 %
RÉPARTITION DE L’ACTIVITÉ PAR SECTEUR
• Industrie : 43,5 %
• BTP : 20,4 %
• Tertiaire : 35,6 %
RÉPARTITION DES INTÉRIMAIRES PAR QUALIFICATION
• Cadres : 1,7 %
• Professions intermédiaires : 7,9 %
• Employés : 13,4 %
• Ouvriers qualifi és : 39,5 %
• Ouvriers non qualifi és : 37,4 %
PART DES MOINS DE 25 ANS : 27,9 % (soit 147 000 ETP)
PART DES 50 ANS ET PLUS : 8,7 % (soit 46 000 ETP)
CONTRIBUTION À LA CRÉATION NETTE D’EMPLOIS EN 2010 : 78 %
LE RECRUTEMENT EN 2010 NOMBRE DE RECRUTEMENTS : 37 500
(+ 28 % par rapport à 2009)
RÉPARTITION PAR TAILLE D’ENTREPRISES CLIENTES
• Moins de 50 salariés : 44 %
• Plus de 50 salariés : 56 %
RÉPARTITION DE L’ACTIVITÉ PAR SECTEUR
• Industrie : 26 %
• BTP : 8 %
• Tertiaire : 66 %
RÉPARTITION DES PERSONNES RECRUTÉES PAR QUALIFICATION
• Cadres : 16 %
• Professions intermédiaires : 18 %
• Employés : 54 %
• Ouvriers qualifi és : 9 %
• Ouvriers non qualifi és : 3 %
DONNÉES DE CADRAGE
ANNEXE 2
Les agences d’emploi sont indispensables au bon fonctionnement du marché du travail Dans la crise et l’immédiat après crise et face à un marché du travail dont la volatilité et la complexité s’accroissent sans cesse, l’intérim joue un rôle économique crucial. Il permet aux entreprises d’ajuster leurs capacités de production dans un environnement incertain et ainsi accélère et amplifi e les créations d’emplois.
Les agences d’emploi créent des emplois qui n’auraient autrement pas existé L’intérim ne se substitue pas à d’autres types de contrats : si les entreprises n’avaient pas recours à l’intérim, près de 80 % d’entre elles n’auraient pas embauché de salariés (en utilisant alors des heures supplémentaires ou sans réaliser la charge de travail additionnelle).
L’action des agences d’emploi favorise l’accès à l’emploi
L’intérim est un tremplin effi cace vers l’emploi : en 2010, les intérimaires ont été 4 fois moins concernés que les salariés en CDD par le chômage.
Autrement dit, près de 4 fois plus de salariés en fi n de CDD s’inscrivent au chômage.
L’intérim joue un rôle décisif pour l’insertion des chômeurs et des jeunes
• 80 % des personnes à leur entrée dans l’intérim sont en dehors du marché du travail. Un an plus tard, moins du quart d’entre elles sont dans cette situation.
• 500 000 jeunes (moins de 25 ans) passent chaque année par l’intérim (soit 150 000 équivalents temps plein) et plus de 80 % d’entre eux n’avaient aucune expérience professionnelle. Un an plus tard, 60 % ont un emploi.
L’intérim, un frein à la délocalisation Au cœur du débat sur la délocalisation, une étude récente du ministère du Travail révèle que l’intérim est devenu un facteur clé de compétitivité pour les entreprises : le recours croissant au travail temporaire a permis aux secteurs industriels de résister et de se renforcer en accentuant leur réactivité face à la conjoncture et à leurs clients.
Une profession engagée dans une “juste” rémunération de l’emploi La pratique de l’intérim, strictement encadrée en France, assure l’égalité et la sécurité en matière de garanties de ressources : la rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié en CDI de même qualifi cation effectuant les mêmes tâches. De plus, au terme de son contrat, l’intérimaire bénéfi cie d’une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % et d’une indemnité de fi n de mission, représentant 10 % de la rémunération totale.
L’ACTION DES AGENCES D’EMPLOI AMÉLIORE
LE FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ DU TRAVAIL
ANNEXE 3
Depuis près de 30 ans, les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont élaboré un statut social de l’intérimaire, le plus protecteur d’Europe.
La formation
Afi n de répondre à des besoins en compétence non satisfaits et pour adapter les qualifi cations aux évolutions récentes du marché du travail, les agences d’emploi ont investi en 2010, au-delà des obligations légales, 300 millions d’euros dans la formation professionnelle. Ce sont ainsi 230 000 formations opérationnelles qui ont été mises en œuvre.
L’action sociale
Le Fonds d’action sociale du travail temporaire (Fastt) met à disposition des salariés intérimaires un ensemble de services et d’avantages sociaux destinés à leur favoriser l’accès à l’emploi, au logement, au crédit ou à les aider dans la vie quotidienne.
En 2010, près de 130 000 prestations ont été délivrées par le Fastt afi n de :
• faciliter l’accès à l’emploi : service de location de véhicules à prix réduit, solutions de prêt pour l’acquisition d’un véhicule ;
• favoriser l’accès au logement : conseils apportés par le Fastt pour organiser la recherche, outils pour valoriser la candidature du salarié intérimaire auprès du bailleur, garanties de paiement pour sécuriser le loyer, mise en relation avec des bailleurs et des agences immobilières ;
• sécuriser l’accès au crédit : conseils et études de projet, solutions de prêt (pour des projets réalisables sans risque identifi é de surendettement, le Fastt en partenariat avec des organismes fi nanciers, facilite l’accès à des solutions de prêt) ;
• proposer une mutuelle permettant à des salariés intérimaires de se doter d’une complémentaire santé.
La prévoyance
La profession a mis en place un régime d’indemnisation complémentaire pour les risques de maladie, d’invalidité, d’accidents du travail, de trajet, de maternité, de décès, accessible dès la première heure travaillée.
Des droits transférables d’une mission à l’autre (chômage, formation, prévoyance)
Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi (COE), dans le document de travail intitulé : “Organisation du travail et Flex-sécurité à la Française” précise que la profession du travail temporaire, pour juguler les effets indésirables de la discontinuité du travail temporaire, a permis aux intérimaires de “conserver certains droits qu’ils acquièrent à l’occasion de chaque mission et de sécuriser ces droits par-delà la nécessaire mobilité qu’implique cette forme de travail”.
À cet égard, les partenaires sociaux sont parvenus
“à s’affranchir du cadre statique du contrat de travail et à raisonner dans celui plus dynamique de parcours professionnel”.
UN MODÈLE DE “FLEXISÉCURITÉ” À PART ENTIÈRE
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