Ewa Mukoid Université Jagellonne de Cracovie
FRANCE ET MAROC PAR EXEMPLE :
COACHING, APPROCHE INTERCULTURELLE
Si un phénomènefranchit les frontières et se fait progressivement adopter et s’adapteauxquatre coins du mondeindépendamment de la situation géographique et des contextes politique, historique et religieux, nonseulement il mérite une appellation d’interculturel mais aussiil requiert une sérieuse approche interculturelle.
Nous avons ici en vue le coaching en tant que pratique pro fessionnelle dont le champ d’application n’arrête pas de s’élargir.
Nous visonsenmêmetemps le coachingcommeattitude et source d’un ensemble d’idées et de comportements qui sont sur le point de devenir une nouvelle idéologie de la civilisation mondiale du XXIe siècle.
Lacontribution qui suitessaie d’esquisser quelques pistes pour des recherches futures. Notre démarche iradu général versle par
ticulier: nous allons d’abord présenterles fondements théoriques du coaching qui favorisent son essor interculturel, ensuite nous étudierons brièvement les formulations du coaching interculturel comme métier spécialisé etdiscipline spécifique. Enfin nous mon trerons un exemple concret quiéclairera la situation actuelle.
236 Ewa Mukoid
1. Fondementsthéoriques
La théorie du coaching puise dans des sources syncrétiques. La psychologie dite positive pour se distinguer des psychologies cli niques et psychopathologiques, les neurosciences et les sciences de l’éducation des adultes (l’andragogie pour ne pas la confondre avecune pédagogie traditionnelle),anthropologie philosophique et culturelle voire l’ethnologie en formentle contexte solidement « hu main ». D’autre part tout aussi important reste l’apport des sciences économiqueset des étudessurl’entreprise, en particulier surlecom portement économique et commercial, des théories de gestion et du management des ressources humaines. Les deuxversantsmet
tent l’accent sur:
1. Le développement considéré comme but et comme principe, uneamélioration constante des connaissances, des procédéset des performances obtenuesparles hommes et parles organi sations. Le développement concerne les cognitions, les com pétences et lesattitudes(les savoirs, les savoirfaire et les savoir être)mais en premier lieu leurs sujets: les personnes.
2. La personne à la fois active et réflexive: agent du change ment, conscient de ses motifs et de son environnement,ca
pable d’évoluer suivant ses propres initiatives, pourvu d’un potentiel possible à détecter,développer et mettre en œuvre.
La personne peut être un individu mais aussi une collectivité (famille,équipe, entreprise,etc.).
3. Lacommunication entant que moteur dudéveloppementet caractéristique dela situationexistentielle et épistémique des personnes qui opèrent d’une façon dynamique avec d’autres sujets et leurs réalités. La communication serajugée plus ou moinsefficaceousatisfaisante en fonction du développement personnel auquel ellecontribuera.
Dans un universglobal, ces trois centresderéférence renvoient àunemultitude de cultures en dialogue: confrontation, choc, néga tion et combat ou au contraire échange, complémentarité, curiosité
France et Maroc par exemple... 237 et respect. Avec sa démarche syncrétique, le coachingopte décidé
ment pour ce dernierchoix. Se plaçant d’emblée sur des positions métaculturelles, humanistes et universalistes, il tente d’englober la relativitédesmœurset des usages (savoir-être, savoir-faire) dans une visionpluslargeoùles diverses valeurs secôtoientetse complètent.
Dans son modèle de développement de lasensibilité intercultu
relle, Milton Bennett décrit les étapes progressivesde la sensibilité interculturelle: le mouvement d’ascension partant de la résistance ethnocentrique vers l’ouverture et l’intégration ethnorelativiste.
Nous pouvonsen observer les similitudes avec les stadesde la spi
raledynamique deGraves, concept de la psychologieévolutionniste largement admiseparmi les bases du coaching. De semblablesin
tuitions semblent animer la théorie classique des besoins humain présentée par Abraham Maslow sous forme de pyramide évoluant du niveau inférieur, celui desbesoins physiologiques et desécurité vers celui plus élevé del’appartenanceet de l’estimeentendu comme lerespectdes autresetpar lesautres, pour culminer dans l’accom
plissement dela personnalitériche, complexe et créatrice. Nous re
trouvonsle même schéma d’étapes progressant du particulier vécu versla compréhension globaledans la pyramide des niveaux logiques de Dilts, l’undes outilsfréquemment utilisés par les coachs.Toutes ces optiques et approches reposent sur unestructure tripartite:
1) Lepoint de départ constituéparune diversité empirique, une mise en valeurdu concret ethniqueavecdescontours nets qui le distinguent desautres réalités.
2) Le cheminement enquêtedel’identité expriméepar des va
leurs qui restent liées aux relations à la réalité du sujet lui -même (intra subjectivité) etauxréalités des autres sujets (in tersubjectivité).
3) Le point d’aboutissement (cible idéale) dans une dimension de trans-subjectivitéfondée sur lareconnaissanceetle respect des altérités associés à la certitude d’une parenté profonde qui les lie et dont témoignentlapossibilité d’une communi cation intime etlacommunautéécologiquedesaspirations et émotions.
238 Ewa Mukoid L’objectif du coaching étant de découvrir, identifier et valoriser toute une variété de ressources possibles afin de promouvoir l’ac
complissement du potentiel individuel dans une perspectivehuma
niste transpersonnelle,l’attitudede coaching ne peutpas aller sans une reconnaissance approfondiede la diversité des cultures et l’ex
ploration de laproblématiqueinterculturelle.
2. Pratique des formulations interculturelles
Après un premier stade du coaching opérant dansun milieu occi dental plutôt homogène et usantde méthodes propres àsaculture, une autre époque estvenueavec sa propagation à travers lemonde entier dans des pays jugés « exotiques » et au sein de civilisations
« insolites ». De nouveaux défisse sont imposés aux coachs des ma
nagers et des équipes travaillant à l’international, traitant avec des partenaires issus de cultures différentes et les voyant arriver dans leurs organisations et leurs pays.
L’ouverture interculturelle et l’intérêt àce qui est différence des culturesnonseulementethniques mais aussi cultures d’entreprises, de groupes professionnels ou sociaux, ont alimenté les études déjà classiques de Hall,Trompenaars, Hampden-Turner et de Hofsteede.
Leurs typologies basées sur le rapport auxconceptsuniversels com mecelui du temps,de l’environnement, du pouvoir oudelaliberté, donnent lieu à des classifications opposantdesculturesfémininesvs.
masculines,collectives vs. individuellesou à long terme vs. à court terme. Les problématiquesliées à la communicationetd’unefaçon plus générale auxrelations avec lesautres aboutissent en formulation de modèles de management interculturel. Certaines notions-clés en découlent, devenues une espèce d’acquis commun : celle de compé tenceinterculturelle, de gestionde la diversité multiculturelle et de for
mationinterculturelle. A touteslestrois font référenceles procédés et techniquesdu coaching interculturel,parfoisappelétransculturel.
« La perspective interculturelle devient dominante et c’est elle qui dicte les normes éthiques descomportements individuels et les
France et Maroc par exemple... 239 actions des organisations »’ - déclarent les auteurs de laPsychologie du coaching. Le chapitre 6 de ce livre décrit une « structure univer selle intégrée» (Universal Integrated Framwork) qui tiendrait compte de la présence des différentes culturesdansunmodèle dynamique du moipersonnelet de sondéveloppementdanslesprocessus de coach ing. Cette structure construite autour de deuxpôles : conscience et gestion, engloberait les compétences personnelles, sociales, cultu relles et professionnelles. Pour les compétences culturelles le pôle de conscience signifierait l’explication (la connaissance des autres cultures,la compréhensionet sensibilité culturelle) tandis que le pôle de gestion, nommé le soutien, correspondrait à une gestion de la culture d’organisation (tolérance, respect des autres cultures, sou
tien de l’égalité et de la diversité, souplesse culturelle). Les auteurs soulignent la réciprocité du processusde coaching interculturel où les deux parties apprennent. Auniveaudes objectifs développemen taux, ils fontassocier les compétences culturelles à la propension aux contactsavec les autres dans un cadre plus large des compétences sociales et de l’intelligence émotionnelle.
Uneautre approche est adoptée par Philippe Rosinski, l’un des fondateurs et l’autorité reconnue du coaching dit global. Sa perspec
tive étant celle d’un professionnel qui en posant des questions d’or
dre théorique vise des buts pratiques, des objectifs de métier de l’in ternational executive coaching. Au lieu de rechercher desdiagnostics etprésenter des schémas universels explicatifs, il s’applique plutôt à formuler des solutionspratiques et fournir des outils pertinents, se référant à sa large expérience internationale intégrée à un fond transcultureldevaleurs. Il s’agit là d’une optique dont l’empirisme est complété par une dimension visionnaire aux ambitions qui dé passent le cadre descriptif et ouvrent les horizons d’une éthique pour l’humaniténouvelle.
« L’idée, c’est d’aller plusloin que le simple respect de l’autre et la compréhension des différences, en apprenant à tirer pleinement
1 H. Law, S. Ireland, Z. Hussain, Psychologia coachingu, trąd. E. Mukoid, Warszawa 2010, p. 54.
240 Ewa Mukoid parti de celles-ci»2. En effetl’enjeu du coaching interculturel selon Rosinski ne se limite pasà une simple juxtaposition et à l’explication des différences des cultures.C’estbel et bien une intelligence tran sculturelle qu’il enseigne, cette compétence sinon indispensabledu moins extrêmement utile à l’ère dela mondialisation. Le coaching et l’interculturalisme s’enrichissent mutuellementcomme des leviers de développement des performances professionnelles et d’épanou issement personnel.
2 Ph. R o s i n s k y, Le coaching multiculturel, Paris 2009, p. 23.
L’un desapportsmajeurs de Rosinski estson «COF » (Cultural Orientations Framework), unoutilquipermetdemesurerles orien
tations, les capacités et les comportements interculturels des indivi
dus et des organisations dans un contextedediversitéculturelle qui correspond ànotre réalitéet au futur. De parson largechampd’ap plications il mériterait le nom de technique transculturelle au service du management et del’apprentissage descultures. Son avantage est deproposer un code linguistiquequi rend possible une saisie com
plexe des différences culturelles sans tomber dans une évaluation bi
naire detype : supériorité/infériorité, utilité/inutilité ou vérité/erreur.
L’auteur propose desubstituer le raisonnement binairepar une ap préhensiondialectique oùlaparticipationremplaceraitl’exclusion.
Dans l’onglet Coachinginterculturel de son site web,Michel Mo rand, auteur de nombreux ouvrages sur le coaching et lui-même coach etsuperviseur de coachs,constate:
Une grande confusion[... ] quant à la définition donnée àcette forme particulière d’accompagnement. Pour de nombreuses sociétés [...]
le terme coachingse limiteà un transfertdeconnaissances relatives aux autres cultures lorsd’une mutation, d’uneexpatriation ou d’une prisede poste dans uncontexte international. Les conseils, donnés dansles situations de résolutiondeconflitinterculturels,acquièrent également le qualificatif de coaching.Le coachingse confond alors avec la formation ou le conseil. Ces confusions ont pour cause le fait que lapersonne en contact avecune autre culturedoit toujours acquérir une connaissancesur les mécanismesinterculturels avant
France et Maroc par exemple... 241 le coaching proprement dit qui a pour objet la transformation du coaché,àsademande3.
3 M. M o r a 1, http ://www.michel-moral.com/Coaching_interculturel-francais.
4 C. Thomas, http ://www.oxygen-coaching.fr/oxygen/fr/coaching-intercultu- rel.html.
5 M. Moral, op. cit.
6 S. Lievin, http://www.maroc-coaching.com/index.php/actualites/12-articles/
103-manager-dans-la-diversite-culturelle.
Effectivementle champ du coaching interculturel ne peut pas être réduit àsesconditions préalables que sont formation, apprentissage ou conseil. Moral le voit dans «ce qui concernel’impact de ladifférence culturelle dans lecoachinget d’autre part la capacitédu coaching àper mettre la résolution de problématiquesdues à la différence culturelle».
Et surtoutces troissituationsoù la différence culturelle se manifeste en impactant le coaching : « le coaching d’une personne de culture différente, celui d’uncoaché ayant des relationsavecdes cultures diffé
rentes, ou enfinlecoachingd’une équipe multiculturelle »4.
Les mêmes termes sont reprisparCéline Thomas,elleaussi coach et superviseur de coachs, qui ajoute : « le coaching interculturel a pour vocationd’accompagner les personnes etles équipes à évo
luer dans : (1) la mise en évidence et lacompréhension des diffé
rences de codes, (2) lacompréhension dela provenance des conflits, (3) la construction et lamise en œuvrede plans d’action pour yre
médier »5.Cet éclaircissement qui semble tout anodin, fait changer radicalementla perspectivequi redevient ethnocentrique identifiée à un point de vue particulier d’une partie du conflit confrontée àla différencequ’il s’agit de maîtriser.
Pournousresituerau niveau de l’intégration ethnorelativiste, une autre approche s’impose. Dans notre univers global et multicultu rel c’estle coachinglui-même qui se fera interpeller quant à l’adé
quation et la légitimité desesoutils etprocédures. Michel Moral en reste conscient : « Si cesoutils [que nousutilisons] [...]fonctionnent bien dansles pays d’Europe, ils sont par contre peu opérants dans les contextes [...] comme l’Afrique, le Moyen-Orient ou l’Asie »6.
242 Ewa Mukoid Telle sera la perspective de notre étude d’un cas particulier et pourtantexemplairequireflète l’éclatementd’une approche aupara vant unique en une diversitéde points de repères différents comme lescultures dont ils proviennent.
3. Etude d’un cas :ICF en Franceetau Maroc
SéverineLievinécrit dans un article insérésur lesite del’Association Maroc Coaching :
Pour mettre en cohérenceles valeurs, lesattitudes et les pratiques de l’organisation,lecoachingviseàexploreret enrichir lacoopéra tion entre des cultures diverses, à accompagner les collaborateurs àchaqueétape de la transition,développer des modesdepensée,des attitudes et despratiques différentes, construiredenouveaux repères pourl’action et libérer la capacité à réussir différemment. [...] La démarche de coachinginterculturelaura alors pour desseind’opérer deux changements. Le premier, relatif à la décentration culturelle, qui consiste à déplacer notre point de vue et à observerles comporte
mentsdesautres non pas avec notre propre regard mais avecleleur.
Lesecond estlechangementde perspective qui concerne nos pro presvéritésetcherche à créer en nous une sortede relativismecul turel c’est-à-dire une distanciation par rapportàsoi-même.Ils’agit alors d’entrer dans leprisme de l’autre pourmieux comprendre que notre façondevoirle monde n’est pas universellement partagée7.
7 http ://www.coachfederation.fr/content/blogcategory/18/23/.
Nous nous sommes proposé d’observer le fonctionnement deces différentes façons de voirlecoaching, d’étudier comment elles s’expriment dans les énoncés descoachsdecultures différentes.
Dans ce but nous avons entrepris une analyse des contenus de deuxsites web officiels de deux organisations nationales de coa ching : marocaine et française,toutes les deux seréférant auxstan dards de l’ICF (International Coach Fédération), la plus grande
France et Maroc par exemple... 243 organisation mondiale des coachs professionnels. Les deux étant rédigées en français, notre tâche allait être allégéedesrecherches tra- ductologiques. Par ailleurs, les contacts fréquents et de longue date des milieux professionnelsetintellectuelsfrançais et marocainsau torisent cette comparaison directe.Pourtant, à commencer déjà par le plan du site, une simplejuxtaposition se révélait difficile sinon im possible. Le plan dusite français est accessible àtoutmoment en bas de chaque page ; celui du site marocain reste caché, l’internaute ne peut en découvrirles détails qu’en suivantles cheminements qui lui sont proposésvia l’un des deux menus qui restent fixes. Pendant que lesmenusdanslesite français se déplient et se déclinent en fonction del’endroitoù nous noustrouvons. Laquelledes deux architectures est-elle plus rigide ? Laquelle donne plus de liberté ? Et de quelle liberté parlons-nous ? Laquelle présente plus derigueur ? Rigueur dans quel sens et par rapport à quelscritères ? Laquelle des deux nous invite àune exploration ? Laquelle nous fournit plus d’outils efficaces et d’informationsutiles ? Nous? Qui sommes-nous ? Les chercheurseuropéens ? Les coachs marocains ? Les expatriés au Ma roc ?Ou ceux du Maroc? C’est bien à ce type de réponses relevant des partis pris culturels que nous nous heurtons en refusant de pren dre unethnocentrisme déclaré.
Nous avons interrogé ensuite quelques éléments supposés être comparables, en particulier ceux qui sembleraient appartenir au fond commundu coaching comme la définitiondu coaching et son lexique. Le coachingd’après lesitefrançaisest « unerelation suivie dans une période définie qui permet au client d’obtenirdesrésultats concretsetmesurables danssavie professionnelle etpersonnelle »8 9. Suivant lesite marocain c’est « une pratique qui consiste à accompa
gner par unprocessus de construction,des personnes oudeséquipes dans une situation professionnelle et organisationnelle, afin d’op timiser leurs potentiels et leurs performances »’. La définition du site françaiscontinue : « Atravers le processus decoaching le client
8 http ://www.coachfederation.fr/content/blogcategory/18/23/.
9 http ://www.maroc-coaching.com/index.php/definition.
244 Ewa Mukoid approfondit ses connaissances et amélioreses performances. Lecoa ching peut se pratiqueren séances de face-à-face, au téléphone ou enséancescollectives, voire dans un lieu spécifique»10. Celle dusite marocain poursuitautrement :« Lecoaching repose sur trois fonda
mentaux : 1.Une posture :l’attitude coach quifavorise l’émergence de l’autonomie ducoaché.2. Des techniques maîtrisées etéprouvées, issues d’écoles et d’approches différentes. 3. Des valeurs (cf. Charte Maroc Coaching) »“. Nul besoind’avoirfait des études interculturel
lespourconstater les différents anglesd’approche. C’est unerelation pour lesFrançais tandis que pourles Marocainsil s’agit d’une prati
que. Cettepratique concerneles situations professionnelles et orga nisationnellestandisque les résultatsde la relation touchentlavie professionnelle et personnelle duclient. Les auteurs dusitefrançais mettenten reliefle client, ceà quoi il peut s’attendre, ce qu’il peut obtenir, commentetdans quelles conditions. Ceux du sitemarocain parlent de l’activité des coachs : ce qu’ilsfont, dansquelbut, de quoi ils ont besoin pour le faire. Aussi le choix des termes que chacun des sitesfait figurerdansson glossaire témoigne-t-il desdivergences d’approchedu coaching.
10 http ://www.coachfederation.fr/content/blogcategory/18/23/.
" http ://www.maroc-coaching.com/index.php/definition.
Par ailleurs, le terme « interculturel »n’est aucunement mention
né parlesitefrançais.
Conclusions
Les problématiques interculturelles que le coaching affronte sont nombreuses. Celles du coachinginterculturel qui cherche des moyens pourfaciliter l’expatriation,la communication interpersonnelle etla gestion du capital humain dansles organisations multiculturelles ne laissent émergerque le sommet del’iceberg. L’objectif étant de fa
voriser l’épanouissement des individus amenés à opérer dans des situations dechangementde leur milieu culturel,le coaching arrive
France et Maroc par exemple... 245 aumoment ouil doit seposer des questionssursa propre definition interculturelle : sa legitimationparlescultures et pour les cultures.
Summary
The paper draws some directions how to explore coaching as an intercul tural phenomenon. The approach goes fromwhat isgeneral to more and more particular.Actually the theoretical foundations ofcoaching :syncre tisticroots,mergeof east and westvalues, combination of various explana
tion methods, lead to promote multicultural attitude and enlarge the area offorms or idioms.Theformulationsof intercultural professionalcoaching offerdifferent ways :a specific discipline’s practiceor a special communi cative perspective. Finallya brief casestudy based ona comparison of the Moroccan vs. Frenchwebsitesoutlinestheproblematicsituation.
