© Marie-Pierre Bélanger, 2019
Étude de validité du Guide de recherche d'une
orientation professionnelle (GROP) à l'aide de groupes
professionnels
Mémoire
Marie-Pierre Bélanger
Maîtrise en sciences de l'orientation - recherche et intervention - avec mémoire
Maître ès arts (M.A.)
ii Résumé
Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de lanouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs.Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soi-même (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.
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Table des matières
Résumé ... ii
Table des matières ... iii
Liste des figures et des tableaux ... v
Remerciements ... vi
Introduction ... 1
1. Contexte théorique et objectifs de recherche ... 3
1.1 Les intérêts professionnels ... 3
1.1.1 La fonction du travail chez les jeunes ... 3
1.1.2 Les intérêts professionnels selon la théorie de Holland ... 4
1.2 Les méthodes d’évaluation des intérêts professionnels ... 12
1.2.1 Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP) ... 14
1.2.2 Validation d’une méthode d’évaluation ... 16
1.3 Les objectifs de recherche et la pertinence de l’étude ... 19
1.4 Les hypothèses de recherche ... 20
2. Méthodologie ... 24
2.1 Participants ... 24
2.2 Instruments de mesure ... 25
2.3 Procédure ... 28
3. Résultats ... 30
3.1 Préparation du fichier de données ... 30
3.2 Analyses corrélationnelles ... 30
3.2.1 Comparaison des résultats au GROP à ceux de l’inventaire d’intérêts professionnels OPSM ... 31
3.2.2 Comparaison des résultats au GROP à ceux d’un l’inventaire de personnalité . 33 3.3 Comparaison des groupes professionnels ... 34
3.3.1 Comparaison des caractéristiques sociodémographiques des groupes professionnels ... 35
3.3.2 Comparaison des groupes professionnels en ce qui a trait à leurs résultats au GROP……….37
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4.1 Relations entre les résultats au GROP et ceux à d’autres tests d’intérêts et de personnalité
... 46
4.1.1 Validité des scores d’intérêts (section A) ... 46
4.1.2 Validité des scores de traits personnels (section B) ... 49
4.1.3 Validité des scores de valeurs (section C) ... 50
4.2 Comparaison des groupes professionnels ... 51
4.2.1 Validité de critère des échelles d’intérêts professionnels ... 51
4.2.2 Analyse du profil de scores au GROP des groupes professionnels... 53
Conclusion ... 56
Références... 60
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Liste des figures et des tableaux
Figure 1 Le modèle hexagonal de Holland ... 8 1
Tableau0 0.1.1 Relations attendues entre les résultats au GROP et ceux de l’inventaire d’intérêts
professionnels OPSM ... 21 Tableau01.2 Relations attendues entre les résultats au GROP et ceux de l’inventaire de
personnalité Mini-IPIP ... 23 Tableau 2.10.3 Description des participants en fonction des variables sociodémographiques 25
Tableau 3.1 0. 4 Corrélations entre les scores bruts au GROP et à l’OPSM ... 31
Tableau0. 53.2 Résumé des indices de validité convergente (corrélations) et divergente
(médianes de corrélations) pour les échelles d’intérêts associées à chacun des thèmes de la théorie de Holland et pour l’ensemble ... 32 Tableau0.63.3 Corrélations entre les scores bruts de la section B au GROP et ceux du
Mini-IPIP. ... 33 Tableau 0.73.4 Description des caractéristiques sociodémographiques des groupes de
travailleurs ayant participé à l’étude et analyses de comparaison ... 36 Tableau 0. 8 3.5 Analyses univariées - Effet du groupe professionnel sur les scores bruts aux échelles d’intérêts du GROP ... 38 Tableau 0.93.6 Moyenne et écart-type de chacun des groupes de travailleurs pour chacune des échelles d’intérêts du GROP et sous-ensembles auxquels appartiennent les scores selon les post-hoc de Tukey réalisés ... 39 Tableau 0. 103.7 Corrélations entre les scores bruts au GROP et les groupes professionnels .... 42 Tableau 0.113.8 Analyse discriminante : pourcentages de variance expliquée et de travailleurs classés correctement en fonction de la combinaison de prédicteurs significatifs ... 44
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Remerciements
Ce mémoire est certainement le plus gros projet que j’ai réalisé jusqu’à maintenant. Cet accomplissement aurait été impossible sans la précieuse aide de Nathalie Parent. Tes encouragements et ta motivation envers ce mémoire m’ont permis de ne jamais abandonner et à prendre goût à la recherche. Un immense merci pour tout et particulièrement pour avoir suivi mon rythme effréné et mes délais ambitieux. Je n’imagine sincèrement pas avoir réalisé cet ouvrage sans ton appui et tes judicieux conseils.
Je ne pourrai également jamais remercier suffisant Pier-Luc Bouchard, mon fiancé, pour ton support et pour croire autant en moi. Les mots ne sont pas suffisants pour démontrer à quel point tu es inestimable dans cette réalisation et pour ton accompagnement tout au long de mes longues études. Merci sincèrement.
Je tiens à remercier mes parents pour leur support pendant ces nombreuses années d’études. Vous m’avez toujours encouragé à choisir le domaine d’étude qui me plaisait. C’est grâce à vous et aux valeurs que vous m’avez transmises que je suis là où j’en suis. Un merci spécial également à mon frère Dave et ma sœur Patricia qui ont toujours été des modèles dès mon plus jeune âge à poursuivre des études universitaires. Merci également à ma belle-famille, plus particulièrement à Denis et Maryse qui se sont toujours informés de mon cheminement et qui ont cru en moi même si ce projet semblait bien ambitieux dès le départ. Je tiens également à remercier ma meilleure amie, Alicia Sophie, qui a toujours compris le processus de réalisation de ce mémoire. Sans toi, mon recrutement aurait été beaucoup plus long, merci pour tes idées. Merci aussi pour toutes ces soirées où nous avons travaillé sur nos mémoires respectifs et pour tous ces moments de rires qui nous ont permis de décrocher.
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Merci finalement à tous les gens qui m’ont soutenu de près ou de loin. J’ai une pensée spéciale à M. Jacques Roy pour son ouverture et sa collaboration, à Marie-Andrée Couture pour ses idées et à tous les regroupements de travailleurs et les participants de l’étude.
1 Introduction
La perception qu’un individu a de lui-même et du monde autour de lui est sujette à plusieurs changements. C’est pourquoi le développement de carrière s’effectue tout au long de la vie et qu’il n’est pas linéaire. Il est plutôt parsemé de remises en question, de crises et d’adaptations nécessaires de la part de l’individu (Bujold & Gingras, 2000). Un choix de carrière est une décision importante prenant place dans le développement de carrière, c’est en quelque sorte un choix en fonction de la perception qu’une personne a actuellement d’elle-même (Super, 1969). Ce choix fournit des renseignements sur l’individu l’effectuant puisqu’il reflète ses motivations, ses connaissances, ses aptitudes et sa personnalité (Bujold & Gingras, 2000). Les conseillers d’orientation sont des professionnels pouvant aider les individus dans ce choix de carrière. En effet, les conseillers d’orientation « par leur expertise de la relation individu-travail-formation, visent le mieux-être personnel et professionnel en mobilisant le potentiel des personnes et en les aidant à prendre leur place dans la société tout au long de leur vie » (Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, 2017). Une récente étude a démontré que pour aider les jeunes dans leur choix de carrière et favoriser leur connaissance de soi, 94 % des conseillers d’orientation ont recours à un inventaire d’intérêts professionnels (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Parmi eux, c’est le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2008) qui est le plus utilisé par les conseillers d’orientation au Québec (Le Corff & al., 2011). Toutefois, peu d’études démontrant sa validité ont été effectuées (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010). Selon les normes de pratique de testing en éducation et en psychologie (AERA, APA, NCME, 2014), il est pourtant primordial d’évaluer si un test répond bien à l’objectif principal émis dans sa déclaration d’intention. C’est dans ce contexte que ce mémoire propose une étude dont l’objectif principal est de faire avancer les connaissances dans le domaine de l’orientation professionnelle en poursuivant les travaux sur les qualités métriques du GROP.
Ce mémoire est divisé en cinq chapitres. Le premier fait état d’une recension des écrits concernant les intérêts professionnels. Les méthodes d’évaluation de ces intérêts, incluant la présentation du Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP), et leur
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validation sont exposées. Les objectifs et les hypothèses de recherche y seront ensuite élaborés. Le deuxième chapitre décrit la méthodologie en présentant les participants, les instruments de mesure et la procédure privilégiés. Le troisième chapitre présente les résultats obtenus et une discussion de ces derniers est effectuée dans le quatrième chapitre. Finalement, le cinquième chapitre comporte une conclusion et des pistes pour d’éventuelles recherches.
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1. Contexte théorique et objectifs de recherche
Cette section comporte un bref état de la représentation actuelle du travail pour les jeunes ainsi qu’une description des intérêts professionnels incluant la présentation de la théorie de Holland. Les différentes méthodes d’évaluation seront décrites et un portrait détaillé du GROP suivra. La validation d’une méthode d’évaluation sera ensuite présentée. Finalement, les objectifs et les hypothèses de recherche seront élaborés.
1.1 Les intérêts professionnels
1.1.1 La fonction du travail chez les jeunes
Dans un contexte où de multiples possibilités de métiers et professions sont accessibles aux jeunes, la fonction du travail n’est plus seulement financière. Le travail représente pour les jeunes Québécoises et Québécois une valeur identitaire; il permet d’accéder à un statut socialement valorisé. Ces jeunes désirent de plus en plus découvrir leur vocation, soit le travail qui conviendra le plus avec leur personnalité et leurs désirs (Charbonneau, 2004). Un bon travail doit alors être intéressant et permettre de se réaliser dans l’accomplissement même de ce travail (Charbonneau, Pronovost, & Royer, 2004).
Également, les individus qui exercent une même profession ou un même domaine d’études se distinguent par leur profil d’intérêts (Holland, 1966, 1973, 1985). Ces intérêts sont des préférences pour des activités évoquant des professions ou des groupes de professions (Guichard & Huteau, 2006; Osipow & Fitzgerald, 1996). Par exemple, un jeune commence à aimer certaines activités plus que d’autres, puis ces activités l’amènent à développer certaines compétences. Ces intérêts et ces compétences développés mènent le jeune à penser, percevoir et agir d’une certaine façon (Holland, 1966, 1973, 1985). Les intérêts se forment essentiellement par les expériences vécues et ils se stabiliseraient à l’adolescence vers 15 ou 16 ans (Guichard & Huteau, 2006). Selon plusieurs auteurs (Guglielmi, Fraccaroli, & Pombeni, 2004; Rottinghaus, Hees, & Conrath, 2009), lorsqu’il y a congruence entre les
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intérêts d’une personne et son milieu de travail, celle-ci performe davantage. Ainsi, il appert que les individus ayant un emploi congruent avec leurs intérêts professionnels tendent à maintenir ce dernier plus longtemps et à avoir une bonne santé mentale, c’est-à-dire une plus grande satisfaction et une plus grande estime personnelle (Klein & Wiener, 1977; Rottinghaus, Hees, & Conrath, 2009).
Puisqu’il est important pour les jeunes de trouver un métier qu’ils aiment et qui convient avec ce qu’ils sont afin d’être satisfait en emploi, il est essentiel de comprendre ce que sont réellement les intérêts professionnels qui sont à la base de leur choix de carrière. En ce sens, la théorie de John Holland est une référence incontournable quant à la description d’intérêts professionnels.
1.1.2 Les intérêts professionnels selon la théorie de Holland
L’une des théories les plus connues et utilisées dans le monde concernant les intérêts professionnels et sur laquelle se basent de multiples inventaires d’intérêts professionnels est celle de John Holland (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Dans ce contexte, le cadre théorique de cette étude sera constitué du corpus de connaissances sur les intérêts professionnels et la personnalité tiré des travaux de Holland. Cette théorie permet de décrire les personnes, leurs environnements et leurs interactions. Selon Holland, les conduites d’orientation sont fonction de l’appariement entre la personnalité des individus et leur environnement (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Puisque les choix d’orientation sont des manifestations de la personnalité, Holland affirme qu’il est possible d’étudier cette dernière à partir des intérêts professionnels (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Tétreau, 2005). Les quatre prémisses qui suivent sont à la base de cette théorie (Bujold & Gingras, 2000, Holland, 1966, 1973, 1985) :
1) Six types de personnalité définissant les intérêts professionnels sont identifiés : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel.
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2) Six types d’environnement de travail sont identifiés avec cette même typologie. 3) Les individus ont tendance à rechercher des environnements de travail congruents à
leur personnalité, c’est-à-dire un environnement qui coïncide avec leurs intérêts, leurs valeurs et qui leur permet de s’affilier avec des gens qui leur ressemble. Par exemple, un individu de type Artistique aura tendance à rechercher un environnement de travail Artistique puisque cela lui permet de mettre à profit son talent, ses habiletés et ses valeurs plus facilement que dans un environnement de travail ne lui ressemblant pas. 4) L’interaction entre la personnalité de l’individu et son environnement de travail
influence son comportement. En connaissant le type dominant d’intérêt de l’individu et le type dominant de son environnement de travail, certains de ses comportements sont prévisibles comme un choix vocationnel, un changement d’emploi et sa réussite au travail.
À partir de ces prémisses et afin de faciliter la compréhension des conduites d’orientation, Holland a conçu un modèle hexagonal où six types d’intérêts professionnels sont exposés; Réaliste (R), Investigateur (I), Artistique (A), Social (S), Entreprenant (E) et Conventionnel (C). La théorie de Holland est souvent présentée sous l’acronyme RIASEC qui fait référence aux premières lettres de chacun des types. Ces derniers peuvent se définir par des traits de personnalité, des intérêts, des activités, des environnements de travail et des valeurs distinctives (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Les différents types seront définis dans les paragraphes qui suivent.
Les personnes avec des intérêts de type Réaliste sont caractérisées par leur sens pratique, leur conformisme et leur persévérance (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Elles préfèrent les activités impliquant l’utilisation de machines et d’outils que les activités sociales
(Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996). Elles privilégient des environnements de travail où elles peuvent mettre à profit leurs aptitudes manuelles, techniques ou mécaniques. Elles ont des valeurs traditionnelles telles que l’ambition et la maîtrise de soi (Bujold & Gingras, 2000). Les professions associées au type Réaliste sont surtout techniques, spécialisées et manuelles
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(Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985). Mécanicien, électricien et officier de navigation en sont des exemples.
Les personnes avec des intérêts de type Investigateur sont décrites comme étant analytiques, curieuses, introverties, prudentes et rationnelles (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Elles aiment les activités impliquant les mathématiques, la résolution de problèmes et les sciences (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles ne recherchent pas les activités qui requièrent de la persuasion, de la sociabilité et de la répétition (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996). Elles préfèrent un environnement de travail stimulant intellectuellement et où elles peuvent mettre à profit leurs compétences scientifiques et leur goût du savoir (Guichard & Huteau, 2006). L’indépendance et l’ouverture aux nouvelles idées font partie de leurs valeurs (Bujold & Gingras, 2000). Pharmacien, biologiste et chimiste sont des exemples de métiers de type Investigateur.
Les personnes avec des intérêts de type Artistique sont décrites comme étant imaginatives, impulsives, créatives, intuitives et non conformistes (Bujold & Gingras, 2009; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles sont souvent perçues comme désordonnées, complexes et dénuées de sens pratique (Bujold & Gingras, 2000). Elles aiment les activités à caractère libre impliquant la création, l’expression, les arts ou la littérature. Elles évitent les activités systématiques ou ordonnées (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985). Leur environnement de travail doit leur donner la possibilité de mettre à profit leur expressivité et leur originalité. Elles ont le système de croyances le plus ouvert de tous les types de la théorie de Holland et elles ont une vision du monde qui n’est pas conventionnelle en adhérant à des valeurs artistiques (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985).
Designer graphique, éclairagiste, musicien ou décorateur d’intérieur sont des exemples de métiers de type Artistique.
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Les personnes avec des intérêts de type Social sont coopératives, généreuses, compréhensives, idéalistes, responsables et chaleureuses (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Elles aiment les activités où elles peuvent aider et enseigner (Osipow & Fitzgerald, 1996). Les activités où elles utilisent leurs habiletés interpersonnelles et où elles sont en relation avec les autres sont privilégiées (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles possèdent de meilleures aptitudes sociales que mécaniques (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles préfèrent les environnements de travail où elles peuvent éduquer, soigner et conseiller. Elles ont des valeurs sociales et égalitaires en plus de percevoir le monde selon plusieurs points de vue
(Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Enseignant, conseiller et psychoéducateur sont des exemples de métiers de type Social.
Les personnes avec des intérêts de type Entreprenant sont aventureuses, dynamiques, optimistes, populaires et ayant une facilité pour s’exprimer (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Elles aiment travailler avec les autres, mais dans l’optique de diriger ou d’organiser (Osipow & Fitzgerald, 1996). En ce sens, elles aiment les activités qui impliquent de la persuasion et du leadership (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles préfèrent les environnements de travail où elles doivent atteindre des buts et où elles peuvent développer leurs compétences de gestionnaires. Elles semblent aussi privilégier les valeurs relatives à l’argent, au pouvoir et au statut (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Courtier, cadre, gestionnaire et agronome sont des exemples de métiers de type Entreprenant.
Finalement, les personnes avec des intérêts de type Conventionnel sont décrites comme conformistes, consciencieuses, prudentes, conservatrices, ordonnées et ayant un bon sens pratique (Guichard & Huteau. 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles favorisent un environnement de travail où il y a de la manipulation ordonnée et systématique de données (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles privilégient des valeurs conformistes, d’argent et de dépendance (Guichard & Huteau, 2006). Elles préfèrent des
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métiers où elles pourront exercer des activités systématiques, précises et routinières telles que sténographe, archiviste médical ou agent de bureau.
Ces six types d’intérêts professionnels peuvent être exposés sur ce modèle hexagonal conçu par Holland :
Figure 1. Le modèle hexagonal de Holland
Il est important de noter que les six types d’intérêts professionnels, tels que présentés par Holland, ne sont pas indépendants les uns des autres, ce qui fait en sorte qu’une personne peut avoir des caractéristiques de plusieurs types. La distance entre les types est proportionnelle à la relation théorique, c’est-à-dire que plus des types sont distancés sur l’hexagone, moins ils se ressemblent (Holland, 1966, 1973, 1985; Tétreau, 2005). Les types les plus rapprochés sur l’hexagone ont donc plus de caractéristiques communes entre eux
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type Conventionnel sont voisins puisqu’ils démontrent plus de similarités entre eux que le type Réaliste et le type Social.
Les différents types sont également disposés en fonction de deux axes, soit l’axe choses-personnes et l’axe idées-données. Ces axes permettent de comprendre plus rapidement les champs d’intérêts des différents types. Par exemple, il est possible de constater que le type Social est axé sur les personnes et très peu sur les choses alors qu’il en est l’inverse pour le type Réaliste. Le type Artistique a quant à lui un plus grand intérêt pour ce qui concerne les idées que pour les données, qui caractérisent davantage le type Conventionnel. Même s’ils fournissent des informations importantes, ces deux axes ne suffisent pas à eux seuls à expliquer un profil d’intérêts professionnels d’un individu. En ce sens, Holland a décrit quatre indices permettant de mieux comprendre autant un profil d’intérêts professionnels d’un individu qu’un profil d’environnement de travail. Ces indices influencent la stabilité des choix, leur affirmation et la maturité vocationnelle d’un individu (Guichard & Huteau, 2006). Ces quatre indices sont la cohérence, la différenciation, la congruence et le concept de l’identité.
Le premier indice est la cohérence. Les intérêts sont dits cohérentslorsque les deux types d’un profil qui sont les plus élevés sont des lettres consécutives dans la série RIASEC (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Il s’agit du degré de ressemblance entre les types les plus élevés dans le profil d’un individu ou d’un environnement (Holland, 1966, 1973, 1985). Par exemple, un individu ayant comme lettres dominantes R et I a un profil plus cohérent qu’un individu ayant comme lettres dominantes R et S. En effet, les types Réaliste et Investigateur ont plus de points communs entre eux que les types Réaliste et Social qui se retrouvent à l’opposé sur l’axe choses-personnes. Le même exemple peut aussi s’appliquer pour les environnements de travail. En effet, un environnement R-I est plus cohérent qu'un environnement R-S. Un individu avec un profil cohérent est un signe que ce dernier a fait une bonne intégration de ses intérêts, ses compétences, ses valeurs, ses traits et ses perceptions. Son comportement est
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plus facilement prévisible, surtout s’il est dans un environnement qui est lui-même cohérent (Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985).
Le deuxième indice est la différenciation (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Pour savoir si un profil d’intérêts est différencié, il suffit de regarder l’écart de scores entre le type le plus élevé et le type le plus bas (Vrignaud & Bernaud, 2005). Par exemple, une personne pourrait avoir un type dominant Réaliste et posséder très peu ou quelques caractéristiques des autres types. Il est alors possible de hiérarchiser les types de l’individu. Au contraire, une personne pourrait afficher un profil plutôt plat avec aucun type dominant, c’est-à-dire que tous les types auraient un score similaire. Il n’y aurait donc aucune hiérarchie entre ses types puisqu’aucun ne se démarquerait de façon significative des autres (Bujold & Gingras, 2000; Gottfredson & Johnstun, 2009). Cette différenciation peut avoir un impact dans la présente étude, d’où l’importance d’avoir recours à des groupes professionnels qui sont plus sujets à démontrer un type dominant qu’un profil plat.
Le troisième indice est la congruence (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Il s’agit ici de voir s’il y a correspondance entre les types d’un individu et les environnements de travail (Nauta, 2010; Osipow & Fitzgerald, 1996; Vrignaud & Bernaud, 2005). Par exemple, une personne avec comme type dominant Artistique a plus de chance d’être satisfaite de son emploi si elle est dans un environnement de travail Artistique plutôt que Conventionnel. Un environnement de type Artistique lui offrira plus d’opportunités de mettre à profit ses talents et elle aura plus de chances de rayonner dans son travail (Holland, 1966, 1973, 1985). La congruence est optimale lorsque l’individu et l’environnement ont le même type. Holland (1985) considère la congruence comme étant la variable la plus influente dans l’interaction personne-environnement. Celle-ci est source de satisfaction, d’efficience et de stabilité (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Vrignaud, & Bernaud, 2005). Les individus recherchent donc un environnement de travail ou une profession qui leur ressemble. Il est alors possible de déterminer le profil d’intérêts des répondants et de l’environnement de travail, mais également celui des professions. L’une
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des façons de s’y prendre est de recueillir les résultats d’échantillons de personnes exerçant certaines professions à un test d’intérêts utilisant la typologie de Holland. Cela permet ensuite de classer les professions en fonction de leurs scores les plus élevés, soit en fonction de leur type dominant (Vrignaud & Bernaud, 2005). Cette méthode a été réalisée notamment avec l’Inventaire d’intérêts de Strong (Strong Interest Inventory; Strong, Campbell, Harmen, Hansen, Borgen, & Hammer, 2004) auprès de 200 professions qui ont été classées a posteriori dans chacun des types RIASEC. Quoi qu’utile, cette méthode est néanmoins peu employée puisqu’elle est difficile à mettre en œuvre dû à une très grande quantité de données nécessaire (Vrignaud & Bernaud, 2005).
Le dernier indice est l’identité (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Celui-ci permet d’avoir des informations sur la perception qu’un individu a de lui-même. Est-ce que la personne est consciente de ses intérêts, de ses caractéristiques personnelles, de ses atouts et de ses buts? Plus une personne a une identité qui correspond avec un type, plus elle est en mesure d’identifier et de spécifier ce qui correspond avec sa personnalité ou non (Holland, 1966, 1973, 1985). Pour un environnement de travail, il s’agit de vérifier s’il y a des objectifs et un mode de fonctionnement précis et bien ancré (Gottfredson & Johnstun, 2009; Holland, 1966, 1973, 1985). L’interaction personne-environnement sera plus facile à prédire si la personne et l’personne-environnement de travail ont tous les deux une identité bien définie (Bujold & Gingras, 2000). Cette interaction permet de prédire plus facilement l’adaptation et la satisfaction au travail de l’individu, mais aussi de l’ensemble des gens travaillant dans un même environnement de travail.
La théorie de Holland a suscité plusieurs questionnements, mais malgré certaines critiques, John Holland est de loin l’auteur le plus cité dans le domaine de l’orientation. La popularité de sa théorie sur les intérêts professionnels provient de plusieurs facteurs. Premièrement, elle est compréhensible et elle est facilement applicable à des problèmes pratiques pour les intervenants. Elle a aussi eu recours à de grands échantillons composés d’individus d’âges et de sexes différents, ce qui fait en sorte qu’elle représente bien la population et qu’il y a une possibilité de généralisation (Bujold & Gingras, 2000). La théorie est aussi opératoire
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puisque Holland lui-même a conçu un inventaire, l’Orientation par soi-même (OPSM : Holland, Powell, & Fritzsche, 1994; Self-Directed Search, 5th Edition : Holland, Messer, Greene, & Kovacs, 2013), qui permet de ressortir les types psychologiques de l’individu et d’établir une correspondance avec des professions (Guichard & Huteau, 2006).
Son modèle sur les intérêts professionnels a également suscité de nombreuses études qui ajoutent à la compréhension des choix professionnels (Guichard & Huteau, 2006). Par exemple, puisque les intérêts professionnels décrits précédemment seraient une expression de la personnalité, la typologie de Holland a été comparée au modèle de la personnalité en cinq facteurs (Costa, McCrae, & Rolland, 1998). Cinq facteurs de personnalité y sont présentés : Névrosisme, Extraversion, Ouverture, Agréabilité et la Conscience (McKay &
Tokar, 2012). Selon plusieurs études, les types d’intérêts professionnels décrits par la théorie de Holland sont liés avec un ou des facteurs excepté le type Réaliste (Barrick, Mount, & Gupta, 2003; Gottfredson, Jones, & Holland, 1993; Hogan & Blake, 1999).
Finalement, la supériorité du modèle explicatif des intérêts professionnels de Holland est aussi démontrée par le fait que de nombreux inventaires d’intérêts professionnels y font référence pour l’interprétation de leurs résultats. C’est entre autres le cas du Strong, du GROP et de l’OPSM. Dans ce contexte, la section suivante de ce mémoire expose les différentes méthodes d’évaluation des intérêts professionnels, notamment celle ayant recours aux inventaires d’intérêts professionnels comme l’OPSM et le GROP.
1.2 Les méthodes d’évaluation des intérêts professionnels
Afin d’identifier ses intérêts, il implique pour l’individu d’avoir une bonne connaissance de soi et une connaissance des professions et de leurs caractéristiques (Mellouki & Beauchemin, 1994). Toutefois, il n’est pas toujours évident pour un individu d’identifier ce qu’il aime, que ce soit dans un milieu de travail ou dans sa vie quotidienne. Les différentes méthodes
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d’évaluation qui suivent permettent aux individus de mieux identifier leurs intérêts professionnels.
Il est possible de diviser les intérêts en trois catégories qui correspondent à trois méthodes d’évaluation des intérêts distinctes (Dupont, Gendre, Berthoud, & Descombes, 1979). Premièrement, il y a les intérêts exprimés qui peuvent être obtenus de façon spontanée en questionnant à l’oral ou à l’écrit un individu (Dupont, Gendre, Berthoud, & Descombes, 1979). Les intérêts exprimés se limitent toutefois souvent aux choix professionnels ou scolaires. Par exemple, un conseiller d’orientation pourrait demander à son client si tel métier l’intéresse ou non. Deuxièmement, il y a les intérêts observés qui sont identifiés à l’aide de l’auto-observation ou par l’observation d’un tiers. Un individu peut accomplir une panoplie d’activités, mais lesquelles faut-il observer pour dénoter ses véritables intérêts professionnels? Les chercheurs et les professionnels identifient les loisirs comme indicateurs d’intérêts (Dupont, Gendre, Berthoud, & Descombes, 1979). Finalement, il y a les intérêts inventoriés qui sont obtenus grâce aux inventaires d’intérêts. Les individus répondent à l’inventaire d’intérêts en indiquant s’ils aiment, s’ils n’aiment pas ou s’ils sont indifférents à l’égard des activités décrites. Les inventaires d’intérêts professionnels permettent l’approfondissement de la connaissance de soi, favorisent l’exploration de carrière et aident les conseillers d’orientation à mieux comprendre leurs clients (Healy & Chope, 2006). Ils sont principalement utilisés dans les écoles secondaires, les cégeps et les universités afin d’aider les étudiants à découvrir des métiers qui correspondent avec leurs intérêts (Hogan, 2017). Les inventaires d’intérêts professionnels s’avèrent un outil pour le conseiller d’orientation puisqu’ils lui permettent d’aider son client dans sa réflexion en plus d’apporter une mesure quantitative dans le processus. Plusieurs inventaires d’intérêts professionnels existent et c’est le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP) que les conseillers d’orientation du Québec privilégient pour aider leurs clients (Le Corff & al., 2011).
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1.2.1 Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP)
Le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP) est l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec et il fait référence à la théorie de Holland afin de comprendre les intérêts professionnels des individus. Le GROP fut élaboré par le conseiller d’orientation québécois Jacques Roy dans les années 70 pour favoriser l’exploration du choix de carrière. Une première édition vue le jour en 1989, une seconde en 1993 et une troisième en 2008. La quatrième édition est parue en juin 2018 et apporte plusieurs changements comparativement à l’édition précédente en ce qui a trait notamment au format de réponse et aux sections B et C de l’instrument.
Le GROP convient à une clientèle de 14 ans et plus se questionnant sur son orientation professionnelle (Roy & Roy, 2008). Cet inventaire comprend trois sections distinctes : Activités préférées (A), Traits de personnalité (B), Valeurs (C). La première section porte sur les intérêts et comprend les six types d’intérêts définis par Holland en plus d’un septième type ajouté par le concepteur : l’Éveilleur (Z). Ce type est caractérisé par une ouverture au changement, un engagement social et de la revendication (Roy & Roy, 2018). La deuxième section évalue les traits de personnalité qui permettent de décrire les différences individuelles dans la façon dont un individu manifeste ses pensées, ses émotions et ses actions (McCrae & Costa, 1990). Cette section découle de la tradition lexicale, procédé ayant aussi conduit à la théorie des Big Five. Il y a 8 traits de personnalités présentés dans l’instrument : Bienveillant, Audacieux, Consciencieux, Leader, Extraverti, Réfléchi, Imaginatif, Intellectuel. La troisième et dernière section traite quant à elle des valeurs, souvent associées aux affects et à la motivation, qui sont l’Altruisme, l’Ambition, la Conscience sociale, le Savoir, la Création, l’Aventure, l’Activité physique et la Sécurité (Roy & Roy, 2018).
La quatrième édition de l’instrument parue en 2018 comporte 277 items et s’administre en ligne en une trentaine de minutes. Une échelle Likert en 5 points est utilisée afin que le participant indique dans quelle mesure l’item le représente, soit de façon très importante, importante, plus ou moins importante, peu importante ou très peu importante (Roy & Roy,
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2018). Les résultats sont exprimés centiles et permettent de comparer le répondant à l’ensemble de l’échantillon normatif ainsi qu’à un groupe de référence composé des individus du même sexe et du même âge que le répondant. Pour chacun des sexes, le GROP propose 4 groupes de référence, soit le groupe des moins de 18 ans, les 18 à 25 ans, les 26 à 40 ans et les 41 ans et plus.
Les analyses de consistance interne démontrent des coefficients de Cronbach variant de 0,74 à 0,94 toutes sections confondues (Roy & Roy, 2018). Ces données s’avèrent adéquates à excellentes selon les critères établis par Murphy & Davidshofer (2005). Par contre, aucune comparaison avec un autre inventaire d’intérêts ou de personnalité n’est présentée dans le manuel et aucune étude visant à décrire les intérêts types de groupes professionnels n’est réalisée. À cet égard, l’examen des qualités métriques du GROP est à poursuivre. Par ailleurs, les études de validité réalisées avec l’instrument permettent de faire les constats qui suivent quant à la troisième édition du GROP, parue en 2008 :
1) Gingras (2013) a réalisé une étude auprès de 184 élèves de quatrième secondaire permettant de démontrer que les scores au GROP corrélaient positivement avec ceux de l’Orientation par soi-même (OPSM; Holland, Powell, & Fritzsche, 1994) et que le code sommaire du GROP permettait de prédire le thème dominant associé aux échelles d’intérêts de l’OPSM dans 94,7 % des cas; 2) Keck (2015) a accompli une étude auprès de 138 élèves de quatrième secondaire permettant d’étudier le lien entre la personnalité des jeunes et leurs intérêts professionnels. Elle tend à démontrer des relations appropriées entre les traits personnels et les intérêts professionnels des jeunes, ce qui soutient la validité du GROP auprès de cette population. L’ajout du type Éveilleur à la théorie de Holland a aussi été étudié. Il était possible d’identifier des intérêts Éveilleurs, mais l’existence de traits personnels et de valeurs propres à ce thème n’a pas été démontrée (Keck, 2015); et 3) Morin-Saint-Hilaire (2010) a effectué une étude auprès de 343 étudiants universitaires qui a permis de constater que le GROP prédit le programme d’étude dans 65,4 % des cas. Cette étude a cependant une limite en ce qui concerne la procédure de codification des programmes d’études. Cela nécessitait de codifier le programme selon la profession exercée à la suite de ce dernier.
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Toutefois, cela peut s’avérer subjectif puisque pour plusieurs programmes, il y a plusieurs professions possibles à la suite de la formation.
Somme toute, bien qu’encourageantes, ces études démontrent que du travail reste à faire pour démontrer les qualités métriques du GROP en ce qui a trait à l’évaluation des intérêts professionnels, notamment en comparant les résultats au GROP d’un groupe d’individus à ceux à d’autres tests d’intérêts et de personnalité et en sollicitant la participation de travailleurs pour vérifier s’ils obtiennent des élévations aux scores du GROP relatifs aux caractéristiques de leur emploi.
1.2.2 Validation d’une méthode d’évaluation
La vérification de la validité est l’élément fondamental dans l’élaboration et l’évaluation d’un test (AERA, APA, NCME, 2003). En effet, la validité permet d’acquérir des arguments scientifiques solides afin d’interpréter les scores d’un test et en prouver sa pertinence (AERA, APA, NCME, 2003). Afin de vérifier la validité d’un test, des associations dans le domaine de l’évaluation en psychologie et en éducation présentent cinq stratégies de validation. Celles-ci représentent des éléments de preuves de la validité d’un test en ce qui concerne le contenu d’un test, les processus de réponses, la structure interne, les relations avec d’autres variables et les conséquences du testing (AERA, APA, NCME, 2003).
Les éléments de preuve basés sur le contenu d’un test réfèrent aux thèmes, à la phraséologie, au format des items ainsi qu’aux directives pour l’administration et le pointage (AERA, APA, NCME, 2003). L’une des façons de recueillir ces preuves est d’avoir recours à des experts dans le domaine ciblé (AERA, APA, NCME, 2003). Par exemple, pour un inventaire d’intérêts professionnels basé sur la théorie de Holland comme le GROP, des experts dans le domaine de l’orientation pourraient donner leurs avis quant à la représentativité des items de l’inventaire avec la théorie de Holland. Cette stratégie a été utilisée dans l’élaboration du
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GROP où cinq juges externes ayant une bonne connaissance du modèle de Holland ont classé chacun des items du test au type approprié selon leur jugement.
Les éléments de preuves basés sur les processus de réponses permettent de vérifier la concordance entre le raisonnement du répondant et la nature de sa réponse (AERA, APA, NCME, 2003). Elles proviennent généralement de l’analyse des réponses individuelles des participants (AERA, APA, NCME, 2003). Pour ce faire, il est possible de les sonder afin d’en apprendre sur la façon dont ils s’y sont pris pour répondre au test ou les raisons particulières d’avoir répondu telle réponse à tel item. Il est aussi possible de récolter ces preuves à l’aide d'observateurs afin qu’ils évaluent, selon certains critères, les participants pendant leur passation au test. Dans un contexte d’orientation professionnelle, un individu répondant à un inventaire d’intérêts professionnels doit indiquer dans quelle mesure il préfère une activité. Toutefois, d’autres facteurs que son intérêt envers l’activité peuvent influencer sa réponse comme son sexe, le prestige de l’activité ou son bagage familial (Guichard & Huteau, 2006). De plus, l’échelle de réponse de l’instrument va influencer les réponses des participants. Une échelle de réponse impliquant des items à choix forcés oblige le répondant à faire un choix précis alors qu’une échelle de réponse impliquant des items de type Likert lui permet d’avoir des réponses plus nuancées (Fortin, 2010; Hogan, 2017).
Les éléments de preuves basés sur la structure interne permettent d’indiquer si le construit du test est bien représenté (AERA, APA, NCME, 2003). En d’autres mots, il est question de la validité de construit. Cette validité consiste à vérifier si le test permet d’obtenir des résultats qui sont conformes au construit tel qu’il est défini dans son contexte théorique (Fortin, 2010). Dans le cas d’un inventaire d’intérêts professionnels basé sur la théorie de Holland, il s’agit de vérifier à l’aide d’analyses factorielles que les items du test correspondent tous à un type de la théorie de Holland.
Les éléments de preuve basés sur les relations avec d’autres variables réfèrent à ce qu’on appelle la validité de convergence, de divergence et de critère (AERA, APA, NCME, 2003).
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Afin de vérifier la validité convergente et divergente d’un test, la méthode multitraits-multiméthodes mise au point par Campbell & Fiske (1959) est utilisée. Celle-ci permet de vérifier la validité d’un test en le comparant avec un ou des instruments portant sur le même construit ou sur un construit qui lui est plus ou moins reliés (Fortin, 2010). Dans ce contexte, une corrélation élevée entre les résultats de deux tests mesurant le même construit est considérée une preuve de validité convergente alors qu’une corrélation faible entre des tests mesurant des construits différents s’avère une preuve de validité divergente (Fortin, 2010; Hogan, 2017; Neukrug & Fawcett, 2006). Par exemple, pour un groupe d’individus, il serait possible de corréler les résultats au GROP et ceux à un autre inventaire d’intérêts professionnels opérationnalisant la théorie de Holland, comme l’OPSM. Pour des thèmes semblables de la théorie de Holland, on s’attendrait à une corrélation relativement élevée entre les scores des deux instruments, ce qui constituerait une preuve de validité convergente. Toutefois, pour des thèmes différents de la théorie de Holland, on s’attendrait à une corrélation relativement faible entre les scores des deux instruments, ce qui constituerait une preuve de validité divergente.
En ce qui concerne la validité de critère, celle-ci peut avoir recours à des groupes contrastés (Hogan, 2017). Le critère ici est donc la composition du groupe et le but est de démontrer si le test permet de différencier un groupe d’un autre (Hogan, 2012). Dans le cas du GROP, il pourrait s’agir de faire passer le test à différents groupes professionnels afin de vérifier s’ils se distinguent les uns des autres en fonction de la typologie de Holland. Cela permet ensuite d’avoir un portrait représentatif du marché du travail pour certains domaines d’activités. Avec un test d’intérêts comme le GROP où des prédictions de métiers et professions sont suggérées au répondant, il est essentiel d’être en mesure de lui donner des informations justes sur le marché du travail et les gens qui le composent, sans quoi des conséquences négatives peuvent s’en suivre.
Les éléments de preuve basés sur les conséquences du testing sont très importants à prendre en considération lors de la validation d’un test. Il s’agit de vérifier les conséquences découlant du test, qu’elles soient souhaitées ou non souhaitées (AERA, APA, NCME, 2003; Hogan,
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2012). Comme les tests d’intérêts sont utilisés pour aider les répondants à effectuer un choix de carrière en identifiant leurs intérêts et des métiers liés, il est alors important de vérifier si le test a l’effet escompté, c’est-à-dire de vérifier si le test a aidé le répondant à effectuer son choix de carrière. Il est essentiel que les métiers et professions proposés à la suite de la passation d’un inventaire d’intérêts professionnels soient représentatifs du marché du travail. Plus précisément, si un individu ayant comme type dominant Réaliste obtient comme résultat que le métier de mécanicien lui ressemble, il est important que les mécaniciens aient réellement un type dominant Réaliste dans leur profil d’intérêts. Si ce n’est pas le cas, le répondant pourrait se faire une idée biaisée de l’emploi de mécanicien en lien avec ses intérêts ressortis dans le test. D’où l’importance de sonder les adultes en emploi qui sont satisfaits de leur emploi afin de vérifier quel est leur type dominant et s’il correspond avec leur emploi actuel.
1.3 Les objectifs de recherche et la pertinence de l’étude
Ce mémoire porte sur la plus récente édition du GROP, l’inventaire d’intérêts le plus utilisé au Québec. Il a comme objectif général de faire avancer les connaissances dans le domaine de l’orientation professionnelle en procédant à un examen des qualités métriques de la quatrième édition du GROP auprès d’une variété de travailleurs.
Un examen des validités convergente et divergente du GROP est réalisé en comparant les résultats des travailleurs au GROP à ceux d’un inventaire d’intérêts professionnels reconnu, l’Orientation par soi-même (OPSM; Holland, 1997) ainsi qu’à un inventaire de personnalité basé sur la théorie des Big Five, la forme abrégée de l’International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006). Il sera permis de vérifier si le GROP offre un portrait valide des intérêts professionnels et des traits personnels des travailleurs.
Un examen de la validité de critère du GROP est également réalisé en ayant recours à des groupes de professionnels, ce qui n’a jamais été fait avec cet instrument. D’une part, il s’agit
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de vérifier concrètement si les personnes occupant un emploi particulier montrent des scores élevés sur les échelles du GROP qui sont reliées à leur emploi. D’autre part, il s’agit de déterminer dans quelle mesure on peut prédire l’appartenance à un groupe de travailleurs à partir de leurs résultats au GROP.
1.4 Les hypothèses de recherche
En fonction des objectifs précédemment identifiés, diverses hypothèses de recherche peuvent être émises concernant les liens attendus entre l’inventaire d’orientation professionnelle GROP, un autre inventaire d’intérêts professionnels (OPSM) ainsi qu’un bref questionnaire de personnalité (Mini-IPIP). Également, des hypothèses peuvent être formulées quant aux différences attendues entre les scores moyens des groupes professionnels consultés.
En ce qui a trait à la relation entre les résultats au GROP et ceux d’un autre inventaire d’intérêts professionnels (OPSM), des hypothèses peuvent être formulées conformément à la théorie de Holland et aux principes liés à l’analyse des validités convergente et divergente émis par Campbell et Fiske (1959). Premièrement, des corrélations modérées à fortes sont attendues entre ces instruments lorsque des scores pour des mêmes domaines d’intérêts de la théorie de Holland (RIASEC) sont comparés. Ainsi, il est attendu que le score d’activités de type Réaliste du GROP corrèle fortement avec le score d’activités de type Réaliste de l’OPSM et ainsi de suite pour les autres thèmes de la théorie de Holland. Il s’agira alors de preuves de validité convergente. Deuxièmement, des corrélations faibles sont attendues lorsque les scores des deux instruments sont associés à des thèmes différents de la théorie de Holland. Par exemple, il est attendu qu’une corrélation faible soit retrouvée entre le score d’activités de type Réaliste du GROP et le score d’activités de type Social de l’OPSM. Il s’agira alors de preuves de validité divergente. Troisièmement, pour ce qui est du score aux activités de type Éveilleur (Z) que l’on retrouve uniquement dans le GROP, il est attendu que des corrélations faibles soient retrouvées avec les différents thèmes de la théorie de Holland mettant en lumière que ce type d’activités se distingue de ceux que l’on retrouve dans la théorie de Holland.
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Finalement, en ce qui concerne la relation attendue entre les résultats au GROP pour les sections évaluant les traits personnels et les valeurs, en lien avec l’OPSM, il convient d’avancer que certaines corrélations prendront places. En effet, comme des traits de personnalité, des valeurs et des intérêts sont associés à chacun des types de la théorie de Holland selon plusieurs études (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Tétreau, 2005), des scores aux échelles des sections Traits personnels et Valeurs devraient corréler significativement avec ceux obtenus de l’OPSM. Toutefois, ces corrélations ne devraient pas être fortes puisqu’il s’agit tout de même au final de construits différents. Le tableau 1.1 résume les corrélations attendues entre les sections du GROP et l’OPSM en fonction de ces principes.
Tableau0 0.1.1 Relations attendues entre les résultats au GROP et ceux de l’inventaire d’intérêts
professionnels OPSM
OPSM Relations attendues
Section A – Activités
Réaliste Réaliste Positive, modérée à forte
Investigateur Investigateur Positive, modérée à forte
Artistique Artistique Positive, modérée à forte
Social Social Positive, modérée à forte
Entreprenant Entreprenant Positive, modérée à forte
Conventionnel Conventionnel Positive, modérée à forte
Éveilleur Tous les types Nulle à faible
Section B – Traits personnels
Bienveillant Social Positive, faible à modérée
Audacieux Réaliste
Entreprenant
Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée Consciencieux Investigateur
Conventionnel
Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée
Leader Entreprenant Positive, faible à modérée
Extraverti Social
Entreprenant
Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée
Réfléchi Investigateur Positive, faible à modérée
Imaginatif Artistique Positive, faible à modérée
Intellectuel Investigateur Positive, faible à modérée
Section C - Valeurs
Altruisme Social Positive, faible à modérée
Ambition Entreprenant Positive, faible à modérée
Conscience sociale Tous les types Nulle à négligeable
Savoir Investigateur Positive, faible à modérée
Création Artistique Positive, faible à modérée
Aventure Réaliste Positive, faible à modérée
Activité physique Réaliste Positive, faible à modérée
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Pour ce qui est de la relation entre les résultats au GROP et ceux d’un inventaire de personnalité (Mini-IPIP), diverses hypothèses peuvent être formulées en prenant en compte les principes de la théorie des Big Five (Costa, McCrae & Rolland, 1998). En effet, puisque les échelles de la section B du GROP découlent de la tradition lexicale, procédé qui a aussi conduit à la théorie des Big Five (Costa, McCrae & Rolland, 1998), il est possible de voir une parenté entre les traits personnels que l’on retrouve dans le GROP et ceux de la théorie des Big Five, abondamment étudiés et universellement reconnus (Barrick, Mount & Gupta, 2003; Gottfredson, Jones & Holland, 1993). Dans ce contexte, des corrélations positives modérées entre certains traits de personnalité de cette section et l’inventaire de personnalité sélectionné pour la présente recherche devraient prendre lieu. Également, il devrait être constaté que les scores de cette section du GROP (B) corrèlent davantage avec ceux du Mini-IPIP puisque l’on y mesure le même construit, contrairement aux sections A et C du GROP qui évalue respectivement les intérêts et les valeurs. Par ailleurs, plusieurs études démontrent des liens entre la typologie de Holland et la théorie des Big Five (Barrick, Mount & Gupta, 2003; Gottfredson, Jones & Holland, 1993; Hogan & Blake, 1999). En ce sens, certaines corrélations positives modérées sont attendues entre les intérêts évalués à partir de la section A du GROP et les traits de personnalité estimés par Mini-IPIP. Le tableau 1.2 à la page suivante résume les corrélations attendues entre les scores des sections du GROP et les dimensions de la théorie des Big Five, telles qu’évaluées avec le Mini-IPIP.
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Tableau 01.2 Relations attendues entre les résultats au GROP et ceux de l’inventaire de
personnalité Mini-IPIP
Mini-IPIP Relations attendues
Section A – Activités
Réaliste Tous les facteurs Nulle ou négligeable
Investigateur Ouverture
Conscience
Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée
Artistique Ouverture Positive, faible à modérée
Social Extraversion
Agréabilité Ouverture
Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée Positive, faible à modérée
Entreprenant Extraversion Positive, faible à modérée
Conventionnel Ouverture Négative, faible
Section B – Traits personnels
Bienveillant Agréabilité Positive, modérée
Audacieux Extraversion Positive, modérée
Consciencieux Conscience Positive, modérée
Leader Extraversion Positive, modérée
Extraverti Extraversion Positive, modérée
Réfléchi Ouverture
Conscience
Positive, modérée Positive, modérée
Imaginatif Ouverture Positive, modérée
Intellectuel Ouverture
Conscience
Positive, modérée Positive, modérée
Section C - Valeurs
Altruisme Agréabilité Positive, faible à modérée
Ambition Extraversion Positive, faible à modérée
Conscience sociale Tous les facteurs Nulle ou négligeable
Savoir Ouverture Positive, faible à modérée
Création Ouverture Positive, faible à modérée
Aventure Extraversion Positive, faible à modérée
Activité physique Extraversion Positive, faible à modérée
Sécurité Conscience Positive, faible à modérée
Finalement, pour ce qui est de la comparaison des résultats au GROP des groupes de professionnels, il est attendu que les groupes professionnels ciblés pour leur type d’intérêts dominants obtiennent des résultats plus élevés à ce type d’intérêts au GROP. Ainsi, les travailleurs du domaine Artistique participant à l’étude (par exemple des designers graphiques ou des assistants de production) devraient obtenir des scores plus élevés à l’échelle Artistique du GROP et se distinguer des autres groupes professionnels de l’échantillon sur cette échelle. Un raisonnement similaire s’applique aux travailleurs des cinq autres domaines d’intérêts professionnels.
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2. Méthodologie
Ce second chapitre décrit la méthodologie employée afin de réaliser la présente étude. Le portrait des participants, les instruments de mesure et la procédure y sont présentés.
2.1 Participants
L’échantillon de participants est composé de 477 travailleurs exerçant un métier pouvant être associé de façon traditionnelle à un des six thèmes de la théorie de Holland. Il s’agit de femmes dans 73,1 % des cas (n=340), avec un âge moyen de 39,45 ans (é.t.=12,44) et dont l’origine ethnique est nord-américaine pour la plupart (n=417; 87,4 %). Les participants ont obtenu un diplôme de niveau secondaire (DES ou DEP) dans 8,3 % (n=40) des cas, de niveau collégial (AEC, DEC) dans 40,5 % (n=193) des cas, et de niveau universitaire dans 43,6 % des cas (n=208), soit un baccalauréat (n=102; 21,4 %) ou un diplôme de cycles supérieurs (n=106; 22,2 %). C’est 39,6 % (n=189) des participants qui occupent leur emploi depuis moins de 5 ans, alors que 17,2 % (n=82) l’occupent depuis 5 à 10 ans et 43,2 % (n=206) l’occupent depuis plus de 10 ans. Les participants sont satisfaits ou très satisfaits de leur emploi actuel à 80,9 % (n=386) et seulement 24,3 % (n=116) des participants envisageaient de changer d’emploi. Plusieurs raisons ont été nommées, les principales étant liées aux conditions de travail (salaire, lieu de travail), à la recherche de nouveaux défis, au contexte de travail ou à la surcharge de travail due à des coupures notamment. Pour terminer, les participants avaient déjà rempli un test d’orientation professionnelle ou psychologique, dans 69,6 % (n=291) des cas. Le tableau 2.1 résume ces informations sociodémographiques.
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Tableau 2.10.3Description des participants en fonction des variables sociodémographiques
Variables sociodémographiques Pourcentage de participants (n) Sexe Hommes 28,7 % (n=137) Femmes 71,3 % (n=340) Origine ethnique Nord-américaine 87,4 % (n=417) Européenne 6,1 % (n=29) Africaine 0,8 % (n=4) Autochtone 0,4 % (n=2) Arabe 0,2 % (n=1) Latine/hispanique 0,4 % (n=4) Origines multiples 4,6 % (n=22) Satisfaction au travail Très satisfait et satisfait 80,9 % (n=386) Insatisfait 19,1 % (n=91)
Envisage de changer d’emploi
Oui 24,3 % (n=116)
Non 75,7 % (n=361)
Niveau des études
Secondaire 8,3 % (n=40)
Collégial 40,5 % (n=193)
Universitaire 47,2 % (n=208)
Autres formations 7,5 % (n=36) Années d’expérience dans l’emploi principal
Moins de 5 ans 39,6 % (n=189) Entre 5 ans et 10 ans 17,2 % (n=82) 10 ans et plus 43,2 % (n=206)
2.2 Instruments de mesure
Quatre instruments de mesure ont été requis pour réaliser la présente étude. Il s’agit d’un questionnaire de renseignements généraux, du Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2018), de l’Orientation par soi-même (OPSM; Holland, Powell, & Fritzsche, 1994) et du mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006).
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Le questionnaire de renseignements généraux a permis de recueillir les informations sociodémographiques nécessaires sur le participant et d’en savoir davantage sur ses études réalisées, sur ses emplois occupés, sur la durée dans son emploi principal, sur sa satisfaction au travail, s’il envisage de changer de travail, etc.
Le Guide de recherche d’une orientation professionnelle1 quatrième édition (GROP-4; Roy
& Roy, 2018) permet d’évaluer les intérêts professionnels des participants et constitue l’objet principal de la présente étude. Comme mentionné précédemment, il repose essentiellement sur la théorie de Holland avec l’ajout du type Éveilleur. Il comprend 277 items répondus sur une échelle de type Likert en 5 points et répartis sous trois sections permettant d’évaluer les intérêts, les traits de personnalité et les valeurs. Seule la section des intérêts (A) est basée sur la théorie de Holland. Quant à la section portant sur les traits de personnalité (B), elle est basée sur la tradition lexicale et en ce sens, offre de grandes ressemblances avec la théorie des Big Five, universellement reconnue. Pour la section C, les auteurs du GROP indiquent qu’elle a été conçue selon la tradition lexicale avec une approche empirique et des analyses factorielles. Les résultats sont exprimés en centiles et permettent de comparer le répondant à l’ensemble de l’échantillon normatif ainsi qu’aux individus du même âge et sexe que lui (groupe de référence). Dans la présente étude, les indices de consistance interne (alpha) varient de 0,74 à 0,95 et vont dans le même sens que ceux rapportés dans le manuel du GROP qui varient de 0,74 à 0,94, toutes sections confondues (Roy & Roy, 2018). Les auteurs rapportent que des analyses factorielles ont permis de vérifier la structure de l’instrument. Selon le manuel de l’instrument (Roy & Roy, 2018), les indices d’ajustement obtenus sont satisfaisants. Quant aux autres facettes de la validité du GROP (convergente, divergente et de critère), elles n’ont pas encore été étudiées.
L’Orientation par soi-même2 (OPSM) est un test d’intérêts professionnels basé sur la théorie
de Holland et conçu par ce dernier. Il permettra de vérifier la validité de convergence du
1Comme le GROP est un instrument commercialisé sous une marque déposée, ce mémoire n’en contient aucune reproduction.
2 Comme l’OPSM est un instrument commercialisé sous une marque déposée, ce mémoire n’en contient aucune reproduction.
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GROP. L’outil comporte cinq sections différentes: Rêves de carrières, Activités, Compétences, Professions, Évaluation personnelle (Holland, Powell, & Fritzsche, 1994). Cet instrument comprend 228 items (Brown, 2001; Holland, Powell, & Fritzsche, 1994).Étant l’instrument de mesure de Holland le plus utilisé dans le monde, ce dernier est reconnu pour sa théorie étudiée à plusieurs reprises et pour ses nombreuses études démontrant ses qualités métriques (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). En effet, l’OPSM démontre des coefficients de consistance interne variant de 0,71 à 0,87 aux différentes sections du test (Tirre, 2017). Par ailleurs, les études de validité réalisées montrent des corrélations significatives entre le Strong Interest Inventory (SII; Strong & al., 2004) et l’OPSM (Bullock-Yowell & Werner, 2017; Tirre, 2017). Bulow-Yowll & Wernet (2017), dans une étude réalisée auprès de 307 participants, remarquent quant à eux que les résultats à l’OPSM sont associés à l’emploi occupé chez les répondants satisfaits de leur métier. Pour les fins de la présente étude et afin que le questionnaire rempli par les participants ne soit pas trop long, seule la section Activités de l’OPSM a été utilisée. Cette section a été ciblée puisque c’est celle qui ressemble le plus à la section A du GROP en évaluant spécifiquement les six types d’intérêts (RIASEC). Elle comprend 66 items sur une échelle de type Likert à choix forcéoù le participant indique s’il est en accord ou en désaccord avec l’énoncé.
Pour terminer, la forme abrégée de l’International Personality Item Pool (IPIP; Goldberg, 1992), développée par Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas (2006), a été utilisée afin d’évaluer la personnalité des participants (Mini-IPIP). Il s’agit d’un questionnaire de 20 énoncés permettant l’obtention de 5 scores représentant chacun des domaines de la théorie des Big Five. Les facteurs de personnalité exposés sont les suivants : Névrosisme, Extraversion, Ouverture, Agréabilité et la Conscience (McKay & Tokar, 2012). Le Névrosisme concerne l’instabilité émotionnelle. La peur, la gêne, la colère, la culpabilité et le dégoût sont des affects représentatifs de ce facteur (Costa, McCrae, & Rolland, 1998). Cette dimension mesure l’anxiété et les stratégies employées pour y faire face soit en l’extériorisant ou en l’intériorisant. Les individus avec un score fort à ce facteur seraient plus stables et d’humeur égale que ceux avec un score faible. L’Extraversion concerne la sociabilité. Ce facteur indique à quel point l’individu apprécie être en contact avec les autres et faire des activités avec eux. Un individu avec un score faible à ce facteur serait plutôt
