Statut du recruteur, secteur de l'entreprise, et valorisation de l'internalité selon son type

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Statut du recruteur, secteur de l’entreprise, et

valorisation de l’internalité selon son type

Bernard Gangloff

To cite this version:

Bernard Gangloff. Statut du recruteur, secteur de l’entreprise, et valorisation de l’internalité selon

son type. Bulletin de psychologie, Groupe d’étude de psychologie, 1995, pp.113-119. �hal-01691295�

Statut du recruteur, secteur de

l'entreprise, et valorisation de

l'internalité selon son type

B. Gangloff

tage l'interne revendicateur par rapport aux entreprises privéea? Telles sont les questions aux· queJies nous avons voulu id répondre.

M!Eihodolorfle

Nous avons présentli Al

cies

évaluateurs protes· sionnelales réponses que dea candidalll un poate de ëaiD'i!:"éblient censés avoir apportées à un ques--teonna'i~rétrlbutlons perçues. Les évaluateur.s

avaient po.JJr c:on.si&ne d'utlliser ces rt§ponses comme critère afin de classer fea candidats par ordre de préférence pour cette embauche.

Le queationnaire employé est basé sur une ~helle de 50 questions (dont 10 de rempliuase) que nous avions àntérieurement valld~e (Gansloff et Souriase, 1995). Nous avons cependant fait subir à cette échelle quel~ues modlrlcations :

- en .suppr!91ant les Uein.s de remplissage : : .... :: avec d~s .Âtlems plus

professionnels :

81lenu êtaienf én

êitët

orientés vie scolaire. de type • 11i

les t!tudianls lkhouent la leurs e~amens. cela pM· vient d'une incompatibilllé d'humeur entre l'élu· diant et l'mseignant •. Aussi avons-noUs remplacé les mots " ~tudlant • et • enseignant • par • can-didat • et • recruteur •, et le ft!rme • examen 1 par

• examen de sélection 1 :

- enfin,

parmi

les 20 questions • internes •

(où

la

rétribution est. de par la formulation de

laques-tion, attribuée

à l'Individu,

étant entendu que

le ~ndanl peut ne pas ëtre d'accord : sa réponse, l'objection. étanl alors codfe externet. nous en

avons tiré

JO au sort.(51uétrlbuUon positive et

S i rétribution négarive) que nous avons trans-formé en propositions • revendicatrices •· Ainsi. J)lr exemple. la proposition initiale • les sens dont la valeur n'est pas reconnue .sont ceux qui n'ont

pu

cherché

A

faire rec:onnanre • est devenue • le$

sens

dont la valeur n'est

pu

reconnue sont ceux qui ne 1e sont pat assez batlus pour la faire recon· naitre •·

Nous avons ainsi obtenu 3 groupes de

questions

(dans chacun desquels le nombre de renforce· ments positifs égaJalt celui de renforcement nésa· Ufs) : 20 questioau e.x.ternes (où il était lait rdfé· renee au huard. 1 autrui .... ), 10 questions

inter-nes

cla•alques. et 1 0 question• hi ternes revt!ndl·

catrkes

.

Puis. à partir de cette matrice, nous avons élaboré 4 profils de cand•dals :

- candidat E (totalement externe) : tout les Items externes sont codlft 1 (• je suis d'accord avec la proposition •} et tous les items internes 0 (• fe ne suis pos d'accord avec la proposition •);

- candidat 1 (totalement interne) : toUl

les items e.JCternes sont cochés 0 et tous les intemea 1 :

· - candidat JC (internes classique) : tout les items internes dautques sont coc:hû J et tous les autres 0:

- candidat IR (interne revendlc~eur~ : tou.sles

ltecni

Internes revendicateurs aont c:ochés J

et

tou.s

lea. autres O.

Quant l nos suJets. Il s'qit de 12 consultants en recrutements, et de 20 r«:mteun en entreprise

(10 dans Je

secteur

privé.

10 dans le

secteur

pubUc). chaque suJet r~Jisant indlvlduellement la tAche demandée :

-a

6 des 12 consultants nous avons demM!Ielé

d'4tablir un classement de 4 candidats. d'une pGrt pour un poste l pourvoir dans une entreprise prt· vée, d'autre part pour un poste à

pourvoir dans

une entreprise publique. alors qu'aux 6 autre• nous n·avons apporté aucune information com· p!émentaire sur le secteur du poste :

-a11x ·10 recruteurs efl entreprise privie (res• pectlvement publlquet nous avons demandé d'4!tabllr le clas.sement

PQur

une entreprise pri-vée (respec:tivement pu~llque).

Nous avons aln•i obtehu 38 classements réi)Ar· tl• en 5

sroupes :

6 dusements par les tenault.ants p~r

un poste

au

secteur indéterminé.

6 classements par les C:OIU\Iltants pour un por;le dana le public.

6 clusernents ~r

les consultants pour un

poQ&e

dans

•~ privé.

10 classements par les recruteurs d'entreprise pour un posle d•ns le public. ·

JO c:lassement&

par

les recruteurs d'entreprise pour un poste dans le privé.

RW.ultat~ ₁

A l'intérieur de chacun de ces aroupes, la

post·

lion moyenne de classement de chaque c:ancUdat (sur une variable ·conllnue allant de 1 l 4) a d'abord été calculée. Puis nous avons. sur cès

don-n4es, au moyen de test: de Student,

effectu' 2

types

d·analyses : des analytu de difr~rences de polition dea candidats les uns par rapport aux autres lntragroupes : et de1 analyse$ de différen-ces de position de chaque candidat, pria indlvl-dueHement, intergroupa.

Les dlff~rences significatives obtenues ~~.

(leux types-

d,

analy~e.s (

avèc

toujours p sont consignées: •

aux

tableaux-let 2.

[nsï,ennètteôi

ains

C

crabou· tir à 3 nlv.eaux de classement slgnUkativem~nt dUfbenu entre eux (candidats préfé~a. candidats en situations Intermédiaires, candidats rel~guéli).

-

eo.

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di!Z:~~ intl'>lSJ'Oùjjl!.

~'*'Cantlict'\t totalem~:tt lnt~rne sa sltuanr à un

.

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I~CMI E~,1) _i'iC#Jl

niveau interm.;rliaîrt:l enlre les niv~o~tu:.: l et 2 (po.ôitior. moyenne non signiflc:alivemeut dutt· nmt:! dt c:ellt: de.i canèlè:tts ~i:ues. IC ct IR).

• r

Tableau 2 : cluG~me.:ll de <:baque candidat 1.1elon 1~ troupe&

j

Corulllr&UI

•

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01

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l.6ï(t!l'./.l) CU'IlilliU•l P.

.

1

•

,;;. l J

"' Le:~ nombre.; nor• p<>rentftèse5 re;n~sentent

la position moy!!nne de classament de chaque

candldZ~.t intrasroupes.

• Les nombres entr~ patcnthèses rotèrent au

nlv~u de c:la.asament (tel que défini au t;ableau

1) de ctuque candidat intragroups.

tt Les trnlts de na~ons signalent le& lieux des

dUférence.s !Significatives.

On observe ainst. globaleml';flt (tableau 1. Sor.1me J):

'

1

.

1

1,\1 (1\:'!.l)

1.

l.l7(niv.l)

1

~~·

.,

-

- .,:ii:J ... M" •• 1,8l (n:'f'.l) 3.-i (nri.J)

_:u

_t:n

_.

_JJ

3,1 (ro!Vl) ·~

-que les axterneJ ront clllll$6 en d~.i"ni:er, les

candklats inteanas, mt.\Ï:I ~c;aleœ.ent mixtes(! R ct

r

C) kur étant préiéréls ;

-que 11ntenw.lité .rf est pJ.S un tout hor.1ou~~1e mals qu'une dil!&t'lnc:iation y e~t possiblej ceJ!o-ci se

c:arac:térise.

par une valorisation de I'IC p.ar

rapport à l'IR.

On remarque égzdement un effet recruteur (sauf

pour l'évaluation du candidet ext:;me, toujourJ c~ dernier):

relégué à la dernière place. ad même titre que l'externe (tableau l,

t

2), alors que chez tes c:on·

aultanll,

l'IR est

en première position; comme

I'JC

et 1'1 (tableau 1,

t

1).

-Le tableau 2 conftnne par aillwr$ que l'IR est mieux classé par les conaùltants que par les rec:ruteun en entreprise (respectivement politlon

1,83 etl,l). mm montre ~--~rn~f!tq~ I'J~ .si.tué

en niveau

1 A

la foil par les r~ruteiJrl en entre-prise et par les consultants. est cependant

davan-tage apprt!cl6 pu les premiers que les seconds (respectivement position I.SS et 2,17):

Cet effet recruteur nou1 ~ndult donc

à étudier

l'effet secteur non globalement mais au sein de chacun des deux groupes de recruteurs. Et l'on constate alorD UJJe interaction entre les 2 varia· bles. !e secteur du pos1e à 1pPurvolr n'ayant un

effet que chez les consu!tarus.

- Chez les recruteurs en entreprise. que le poate

soit

l pourvoir dans le public ou dans le prlv6, l'tC et 1'1

sontl

iaalité et toujours préll!rés

à

l'IR ..

- Chez les consultants. par contte :

En

J'absence de précillon aur le sectèur, I'J

esc

prélt!U! aux candidats mixtes ~eux·mèmes mieux appréciés que I'E) : c:'est .. -dtre qu'tel {contraire-ment aux recruteurs en entrl!prise). 1'1 est mieux fvalué que I'IC. et l'IR mieux évalu6 que

J'E.

Lorsque le secleut est défini, les candidats 1 et E sont relc!auâ A la dernière place. avec en pre-ml6re pl~: c!lfaJlté entre l'IR et I'[C quand le

poste est l pouvoir dans le pubUc, et prédoml· 111111ce de J'[R sur I"IC lorsque le

poste

est à pour·

voir dana Je privé.

DJtJCU&aion

Le principal résultat obtenu est, nous semble-t-U. Ja posaible dilférendation des évaluations en foadJon du type d'lnternalité : Il exiate des fac-teurs préval1111t IUr l'internalité et dontl'aaoda·

tian

avec

c~tte dernière

en

contrecarre l'effet. Ainsi, si l'on

crotse

l'lntemalité avec la dl~etJo­

nallt~ des comportements (outgroup venua

lngroupe), on remarque qu'il ne aufDt pas d'être ln&eme pour ~re valorisé :

encore

faut-il • bien •

dlrl(Jer son comportement, être un • bon •

fnterne, Ja définition de la bonne

direc:tion

étant

,alors variable eokm J'haluateur et selon la cul· ture de l'entreprise d'ao:ueil.

Ainsi, pout les recruteuu en entreprise, I'IC et

J'l sont les candidats préférés.

Sana

doute pour

Je premier par attrait pour son efficacité. et pour le second soit par absence de crainte quant l son

caract~re revendieatour. salt par compensation

de

cette

caractl!rlstique du fait des résultats posi-tifs eseomp~• pour son tempérament IC. A

l'opposé, on observe un reietltle l'IR ·

iet

1

de

rE.

Certes, ici, l'absence de prélbence dt. L'E

P..,

rap-port l l'IR dans le.s entrepriiea putlllqua peut sembler aller à l'encontre des résultats d'Aktdri· sani

et

~1 (1976) ou de ceux de Frantz (1980). mettant en évidence qu'obtenir un emploi et tra-vaUler dans une entrepri~e publique émouue

r•exprealon de l'lnlernalit~ {un ph.&1om6ne

lrwene étant

coilitaM chez

les Alariés du socteur

privé) : c:e qui noua semble a lortfori appUcable aux

IR.

Cependant ces études comparaient

l'l!voa

lutlon des tawr: d'intemaJUI! et non Je niveau

d'lnternallt~ par rapport au niveau d'externalit4. Par ailleurs, certaines verballsaüon& dfl nos tujell

(recruteur~ en entreprise publique) recueillies

apns paaatlon de

la

aiche

noua permettent de comprendra teur non préMrence de I'E par rap-port li1R. lea

premiers

étant assodéa

à • J'lmap

que J'on peut avoir des fonctionnaires, sunout 11 y a quelque.s années, c:'eat

à

dire la routine, le

manque

de

dynamisme 11 :ca externes, • qui

don-nent une mauvaise imase, on en a que trop dana 1œ admiltrallons •. maiatenànc. c on ne veut plua

de ces gens Il ; Ils ne 14irverit A rien et mvme gênent l'effic:ac:il~ de

notte

étabJJasement •..•

Chez

le~~ consultants.

par contre,

J'rR

ac

tou-tours en première position, et

se

dt!tache mime

œ

tous les autres candidats Jor~qu'll s'agit d'entrer

dans le privé. JI

y

a donc Id non seulement abœnce de crainte par rapt)Ort aux revendlc:a•

teurs. mdl aUJii peut-41ral'lmpression que ce

der-nier serait un atout pour les entreprise~. notam•

ment

celles

du secteur prtvé.

On peut ainsi penser que

les recruteurs

en entreprise tiennent compte de 2 critères : l'effi·

c:toèt~ potentielle, représentée par l'IC, et l'esprit

de cohêslon. illustrê négativement par 11R. Ce

dernier. selon let dires de nos recruteur• • mon· tes'ait

peut-être

les

sens

les una contre les autres •· • on ne le prendrait p.u paru qu'Il mettrait ung ma"vaise amolance dans J'l!quipe : il est trop révolt4S • ; • trop agressir • ; • je ne saia pas si

noœ

pourrions le glisser dans nos structures • : • il et~

dllftciJe lgl!rer • ; • U hdsltera moins

à

renverHr l'ordre ~tabll ....

A l'oppO~. les consultants, soit ne tlendraleltt

compte que du premier

crltire,

soit encore valo-riseraient l'esprit frondeur de l'IR, notamment

quand le potte e• à pourvoir dans le secteur prift. L'un de ces.rec:rüteur~auant l'IR en

pre-~e posiUon peur le secteur privé et en

lroi-siime

pour le public) explique ainsi : " j'estime

que let entreprises publlquea aont quand meme

motna battantes. et qu'elles seront de tour_, manière .. la recnen:he de personnes par trop bat· tantes • .qui n'en veulent pas trop •...

N';. 1 N• 2 N' 3 N" 4

9 ·Le tuCCà que les

oena

renccntrent dans leiX vie _,o...,.. est lW •leur

peraot~nalitê 0 1

0

1

10 ·Le plus souvent. les tnnuis qu'ont les gens d~naleur vie prokl.ssionnelle ~

nene

del

eneura qu'la commettent

0

1 0 1

11 • lof'l d'un entretien d'amblucha. le fait d'avoil' une lêlt QUI plalt 6 la personne

ct.gèe ckl recrutement favorise lortament remblucl\e 1

0

0

0

12 • Lea cancüdats réuasis~tnt ladement à lean e~Camens dl ~ilac:tion s'ils !)Oit~

dant les aptlbJCies nëcessarrea

0

1

0

1

1 3 • Lea aens capables qui na I)8Meflnent pas i P'OQtllltl' dlnlleur C8(Rtfe sont

ÇIIUII qui l'l'eni pas lU &'Imposer pour qu'on leur offre des ~sllbililés

0

1 1 0

•• . à

t4. Le

pua

souvtnt. une personne qui, repondant URII offre d'emi*M. pament t se laire embaucher est une pe11orine chanceuse: eHe a eu Il r:hanee d'arrtvtr au bon

marnent

t

0

0

0

tS. Lu gens CIUi nt pa."VieMitlt

~"

i s'impow comme leldlr le doivent il.l

'•

mllehcnce .1

.

i

0 0 0

~

1 8 • 1 y a dell ;ours particullllfl dan. 1a vie cû tout nt peut <IUt rNsir 1 0 0

0

'•

1

T

·le plus souvent. les persannn qui ne parviennent pas i trouver un emPloi le dot·

wnt t tiM personnllld qui n'est pa assez agrt~tsivt 0 1 1 0

t8. La r•usaite awc examens da séfecliOn est dlrtcttmtnt liltct au trlvllil roumi et i

un otprlt c:ombaltl ali'\ d'lire reconnu

0

t 1 0

19.

o.ns

la plupart

des cu

.

c'est

le haSitd

ou ce sont

IH él6rnentS lnc:Ontr6lablea

qui emplchent de trouwr un emploi 1 0 0 0

20 ·Dt ncmbfeux èchec:s aux examens de sélectiOR s'expliqUent par"" ineompatibi·

litt d'humu antre le candidat et le recrutN 1 0 0 0

21 • C'llt la haWd QUi fait qu'on a bellucouP d'amis 1 0 0 0

22 ·lA

*•lite

profesSionnelle eat directement l"• aux compitences des individu• et

a

leur ciPICitt .l ravendlquer pour qu'elltl soient reconnues 0

,

1 0 23 - Si IN joum .. de travail c:ammence bien. elle at paaera bien de

toute

façon 1 0 0 D 24 • Si 11181 savent clamer haut et fort laura caplcit•s. les perscmes qLI sont au ch6·

mill' trouvnnt certlinenMtnt du1m11 0 1

,

0

25 • La rëuasîte professionnelle est

lin

au bon YCJUioW da•

oen•

dont on dépend 1 0 0

0

28. Le plus aouwent, alles gens n'obflennanf pas, au sei! de leur enftprtla. le

poste

qu'ils déatent, cela vient du fait qu'ils n'ont pas laa eptlludes néc.SIIireS 0 1 0 1

27. LoriQUI

ron

u

donne la p.nt de contnteJ

certailes

d6clslons.

on

finit loUjOUII

!)ir tlrt IQCirëclê 0 1 1 0

28 • La mliel.fè partie dea personnes qui ont un trava~ inléraasanlsotlt dea person·

" " dlanCIUIW : e1et

ont

eu ta chanCI de tomCer SIX une otfte d'emplOi

N• 1 N• 2 N• 3 N• 4

29 • Il y a !OUjourl dans la vie des gens auffllamment pulsunts pour empOcher les

liMes de réuair c:. qu'la t.nlnlprennent 1

0

0 0

30 • Dans la via PIOfOSiilonnelle. si un homme est compélent et mordant. ~ pamenclra

presque toujoll's

t

IHelndre ses ob;açtifs 0 1 1 Q

31 ·Lee c::andldat.l r4~t néco~èiment a11s 1ont dam un bon jour 1

0

0

0

32 • La plupart dea gens qui ont réuul t l'ftlaresser dana laur carrière devraient

nsmarcler le h8a'd 1

0

0

0

33 • Lo plu:. oowent, allos gens na réu8SÏII8nt pu dans lu lnwl!l, c'est en raison

d'un manQue Cie capacn:,s, d'una 1111uHisance de travail ou da persëvérance dl leur .

pat 0 1 0 1

'

34 • n y a etes gens qui, de par leur lpfrsonnalité. n'auront jamais d<i succ*ti dans tour

vi~J amoureuse 0 1 0 1

35 • De nombraw: échGCs aux entrellens de reetutoment s'eJCpliquent par une i'lccm·

patibilfté dt caractère entra Je demandeur d'emploi et la personne chargétl Cfu

riôcrurement

_~

0 0 0

38 • L~~ug

ron

E>'En donne la poina, on srriva la plupert du temps

a

lro~Wer un

t.fi!piOI ' ₀ 1 0 1

37 • ~ trop d6i ctwtceï, on ne peut ecqu«ir cfiiM son travail de nouftiO~

ro~naabilité:i 1 0 0 0

38 • L'iliiufllsanœ d~ trav;;rJ et d'a9(01s1Vité expliqua

ta

plupat Clea êchecs aux exa·

msns da sâlecdcn 0 1 1 0

38 • Les gens dont 101 qualités protassionnellos na sont PlU reconnues aont eaux qui

n'ont pas su niclamer pour tes faire reçonnaltre 0 1 1 0

40 • La pl~ des gens qui ont réuui dans !~Jura examens da sélection devraient