Analyse de la relation entre les traits de personnalité et
les intérêts professionnels : une étude de validité du
Guide de recherche d’une orientation professionnelle à
l’aide de l’Inventaire de personnalité NEO-PI-3
Mémoire
Ariane Keck
Maîtrise en sciences de l’orientation
Maître ès arts (M.A)
Résumé
Choisir une carrière constitue une importante décision et les conseillers d’orientation utilisent souvent des tests psychologiques afin d’aider leurs clients à faire des choix en fonction de leurs préférences personnelles. Selon une étude de Le Corff, Yergeau, Dorceus et Savard réalisée en 2011, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2008) est l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec. Il s’agit d’un questionnaire de 210 items à choix forcé qui permet d’évaluer les six thèmes professionnels de la théorie de Holland (RIASEC) ainsi qu’un septième appelé Éveilleur (Z). Malgré sa popularité, peu d’études empiriques ont démontré la validité du GROP (Gingras, 2013; Morin-Saint-Hilaire, 2010). Qui plus est, aucune d’entre elles ne s’est penchée sur la pertinence d’ajouter un thème professionnel à la théorie de Holland. Dans ce contexte, la présente étude vise à procéder à un examen des qualités métriques du GROP en étudiant la relation entre les scores tirés au GROP et les résultats à un inventaire de personnalité réputé. Elle s’interroge aussi sur la pertinence de l’ajout du thème Éveilleur à la théorie de Holland en tentant de déterminer les traits personnels qui distinguent les individus démontrant des intérêts élevés à ce thème. Au cours d’une démarche d’orientation menée en groupe-classe, 138 élèves (F=90, H=48) de quatrième secondaire (âge moyen=15,54, é.t.=0,61) ont rempli le GROP, l’Inventaire de personnalité NEO, 3e édition
(NEO-PI-3; McCrae & Costa, 2010) ainsi qu’un questionnaire de renseignements généraux. Les résultats montrent que la relation observée entre les traits de personnalité et les intérêts professionnels évalués par le GROP est conforme aux hypothèses émises pour tous les thèmes de la théorie de Holland, à l’exception du thème Conventionnel. Ce thème ne correspond pas à des scores élevés au domaine Conscience du NEO-PI-3. Il est possible de se demander si ce domaine n’est pas plutôt associé à l’âge des personnes, comme certains traits de personnalité nécessitent une certaine expérience de vie. En ce qui concerne la pertinence d’ajouter un thème Éveilleur à la théorie de Holland, cette étude conclut que bien qu’il soit possible d’identifier des intérêts éveilleurs, l’existence de traits personnels et de valeurs propres à ce thème n’est pas démontrée. Poursuivre les travaux de validation du GROP et mener une étude avec une population plus âgée dont les traits personnels sont mieux établis s’avèrent recommandés.
Table des matières
Résumé ... iii
Liste des figures et des tableaux ... vii
Remerciements ... ix
Introduction ... 1
1. Contexte théorique et objectifs de recherche ... 3
1.1. La théorie de Holland ... 3
1.2. Les limites de la théorie de Holland ... 11
1.3. La relation entre les intérêts professionnels et les traits de personnalité ... 13
1.3.1. Le modèle en cinq facteurs ... 14
1.3.2. La théorie de Holland et le modèle en cinq facteurs ... 16
1.4. Les méthodes d’évaluation des intérêts professionnels ... 18
1.4.1. Les grandes catégories de méthodes d’évaluation ... 18
1.4.2. Le Guide de recherche d’une orientation professionnelle ... 20
1.4.3. La validation des méthodes d’évaluation des intérêts ... 24
1.5. Les objectifs de recherche et la pertinence de l’étude ... 27
1.6. Les hypothèses de recherche ... 28
2. Méthodologie ... 31
2.1. Les participants ... 31
2.2. Les instruments de mesure ... 34
2.2.1. Guide de recherche d’une orientation professionnelle ... 34
2.2.2. Inventaire de personnalité NEO, 3e édition ... 35
2.2.3. Questionnaire de renseignements généraux ... 36
2.3. La procédure ... 36
3. Résultats ... 39
3.1. Vérification de la validité des données ... 39
3.2. Données descriptives ... 40
3.3. Analyse des traits de personnalité associés aux intérêts professionnels évalués par le GROP ... 43
3.4. Analyse des traits personnels associés aux intérêts élevés de thème Éveilleur ... 53
4. Discussion ... 57
4.1. Analyse des traits de personnalité associés aux intérêts professionnels évalués par le GROP ... 57
4.2. Analyse des traits personnels associés au thème Éveilleur ... 64
5. Conclusion ... 69
Références ... 73
Annexes ... 79
ANNEXE A Tableau sommaire de la théorie de Holland ... 81
ANNEXE B Feuillet d’information ... 83
ANNEXE C Formulaire d’assentiment de l’élève ... 85
ANNEXE F Guide de procédure ... 95 ANNEXE G Aide-mémoire GROP ... 123 ANNEXE H Formulaire de résultats GROP ... 125
Liste des figures et des tableaux
Figure 1. Le modèle hexagonal de Holland (1966) ... 5 Figure 2. Le modèle sphérique de Tracey & Rounds (1996)... 11 Figure 3. Le pentagone de Lacerbeau (1983) ... 12 Tableau 2.1. Description des participants en fonction des variables sociodémographiques 33 Tableau 3.1. Moyennes, écarts types et étendues des scores centiles obtenus aux sections du GROP-3 par les participants à l'étude (n=138) ... 41 Tableau 3.2. Moyennes, écarts types et étendues des scores T obtenus aux échelles du
NEO-PI-3 par les participants à l'étude (n=138) ... 42 Tableau 3.3. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
domaines du NEO-PI-3 ... 44 Tableau 3.4. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
facettes du domaine N du NEO-PI-3 ... 46 Tableau 3.5. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
facettes du domaine E du NEO ... 47 Tableau 3.6. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
facettes du domaine O du NEO-PI-3 ... 49 Tableau 3.7. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
facettes du domaine A du NEO-PI-3 ... 51 Tableau 3.8. Corrélations entre les centiles des sections du GROP et les scores T des
facettes du domaine C du NEO-PI-3 ... 52 Tableau 3.9. Comparaison des résultats des groupes Z et ordinaire aux domaines du
NEO-PI-3 : résumé de la série d’analyses de variance (MANOVA et ANOVA) ... 54 Tableau 3.10. Comparaison des résultats des groupes Z et ordinaire ... 55 aux facettes du NEO-PI-3 : résumé des séries d’analyses de variance (MANOVA et
ANOVA) ... 55 Tableau 3.11. Synthèse des corrélations significatives modérées entre les sections du GROP et les échelles du NEO-PI-3 ... 58
Remerciements
Réaliser une maîtrise avec stage et mémoire est définitivement l’un des plus gros défis que j’ai surmontés. Tout d’abord, je tiens à adresser un immense MERCI à Madame Nathalie Parent pour ses encouragements, sa disponibilité et sa rapidité! Ce mémoire a été très fructueux en apprentissages et a confirmé mon intérêt pour la psychométrie. Merci également pour votre compréhension envers mes multiples engagements!
Merci énormément à Catherine Côté Cyr et Cristina Medina, deux amies extraordinaires, de m’avoir redonné espoir dans mes moments d’hésitations et d’avoir relu des sections de mon mémoire en peu de temps! Votre aide est grandement appréciée!
Merci infiniment à mes parents et à ma famille de m’avoir soutenue tout au long de la maîtrise. Votre support est indescriptible! Toutes vos attentions ont facilité mes moments de travail intenses et mon parcours universitaire.
Je souhaite également remercier ma voisine du 13e étage, Kaouther Bessrour, pour ses
nombreux conseils au cours de la dernière année. Merci pour ton ouverture et ta sollicitude! Ta présence a été plus qu’appréciée!
Merci à mes deux collègues de la FSÉ du 13e, Sofia Arsenii et Laurie Pageau, d’avoir
écouté mes nombreuses histoires et de m’avoir appuyée à tout moment de la journée. Merci à mes deux colocataires, Kristina Ng et Ismaël Duchesne, pour les soirs que nous passions ensemble dans la salle à manger de l’appartement devant nos portables.
Merci à Madame Michelyne Harton de s’être régulièrement informée de l’avancement de mon mémoire.
Merci à Mélanie Poulin de m’avoir aidée à mettre dans mon mémoire certaines annexes avec lesquelles j’avais particulièrement de la difficulté.
Et merci à toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à l’avancement de mon cheminement universitaire.
Introduction
Il est bien connu que l’adolescence est une étape importante dans le développement du choix de carrière (Germeijis, Verschueren & Soenens, 2006; Super, 1990). En effet, c’est au cours de cette période cruciale qu’on apprend à se connaître et à cibler ses intérêts. Parallèlement, il s’agit également d’un moment marqué par l’indécision à l’égard de ses choix de programme et de carrière (Hirschi, 2011).
Afin d’aider les jeunes à effectuer un choix de carrière, les conseillers d’orientation ont généralement recours à des outils d’évaluation favorisant la connaissance de soi. À cet égard, une étude réalisée en 2011 par Le Corff, Yergeau, Dorceus et Savard montre que 94% des conseillers d’orientation de la province de Québec utilisent des inventaires d’intérêts professionnels. Ces outils permettent de cerner les préférences des individus en ce qui concerne les activités professionnelles et sont utiles pour préciser un choix vocationnel sur le plan des études, du travail ou des projets de retraite (Guédon & al., 2011; Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, 2010). Considérant l’impact que ces informations peuvent avoir sur le choix vocationnel des personnes, il importe de s’assurer que les inventaires les recueillant soient valides.
Mais comment les conseillers d’orientation choisissent-ils les inventaires d’intérêts qu’ils utilisent? Ces instruments de mesure reflètent-ils bien l’état des connaissances en ce qui a trait au développement des intérêts professionnels? Tiennent-ils compte des traits de personnalité? C’est dans ce contexte que le présent mémoire s’intéresse à la validité des inventaires d’intérêts en ciblant un des tests les plus utilisés au Québec, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2008).
L’objectif général de cette étude est de faire avancer les connaissances dans le domaine de l’orientation professionnelle en poursuivant les travaux de validation du GROP. Plus précisément, cette recherche comporte deux objectifs spécifiques. Le premier est d’identifier les traits de personnalité qui sont les plus associés aux intérêts professionnels évalués par le GROP. Pour ce faire, il s’agira d’analyser les corrélations entre les résultats
3e édition (NEO-PI-3; McCrae & Costa, 2010). Le deuxième objectif vise à identifier les
traits personnels des individus qui présentent des intérêts élevés au thème Éveilleur, en vue de se positionner sur la pertinence de l’ajout de ce thème d’intérêts à la théorie de Holland par le concepteur du GROP. Concrètement, il sera vérifié sur quels traits de personnalité se distinguent les personnes pour lesquelles les intérêts Éveilleurs s’avèrent les plus marqués. Ce mémoire est divisé en cinq chapitres. Le premier présente une recension des écrits sur les théories des intérêts vocationnels, les intérêts et la personnalité ainsi que la validation des outils psychométriques. Il inclut également les objectifs et les hypothèses de la recherche et fait état de la pertinence de la recherche. Le deuxième chapitre fournit une description de la méthodologie employée dans le cadre de cette étude. Il contient une description des participants, des instruments de mesure utilisés et rapporte la procédure. Pour leur part, les troisième et quatrième chapitres de ce mémoire présentent, respectivement, les résultats obtenus ainsi qu’une discussion de ceux-ci. Finalement, le cinquième chapitre offre une conclusion qui contient notamment des pistes de réflexion pour de futures recherches.
1. Contexte théorique et objectifs de recherche
Ce chapitre contient une recension des écrits qui fixe le cadre théorique de l’étude. Dans un premier temps, il expose la théorie des intérêts professionnels la plus reconnue, la théorie de Holland, et fait état de ses principales limites. Dans un deuxième temps, il traite de la relation entre les intérêts professionnels et les traits de personnalité. Ensuite, il décrit les grandes méthodes d’évaluation des intérêts professionnels, dont le GROP, et expose les fondements quant à l’analyse de la validité des instruments de mesure. Finalement, les objectifs et les hypothèses de recherche associés à la présente étude sont présentés.
1.1. La théorie de Holland
Il est de pratique courante de considérer les intérêts professionnels dans le développement du choix de carrière. Ils sont définis comme étant des préférences relativement stables ou durables pour des catégories d’activités diverses qui font référence à des professions ou à des groupes de professions. À cet égard, la connaissance de soi est généralement reconnue comme l’un des éléments essentiels afin de prendre une décision éclairée. Pour y parvenir, la réussite dans des activités entreprises permet de préciser les intérêts en constituant des schémas de soi et en anticipant ses performances, ses situations de succès et de satisfaction ainsi que d’estimer ses capacités (Guédon & al., 2011; Guichard & Huteau, 2006). Les intérêts professionnels sont alors décrits comme des préférences pour des activités diverses qui peuvent être mis en lien avec des professions ou des groupes de professions. Ils se différencient en fonction de l’âge, mais ne se stabilisent que tardivement. Plus précisément, ce n’est qu’à partir de 15 ou 16 ans qu’il est considéré que les scores aux questionnaires d’intérêts ont atteint une stabilité satisfaisante (Guichard & Huteau, 2006). En se basant sur le principe que les activités professionnelles peuvent être regroupées en fonction de leur parenté psychologique, Holland (1959) a élaboré une théorie qui est devenue sans conteste la plus réputée sur les intérêts vocationnels (Guichard & Huteau, 2006; Osipow & Fitzgerald, 1996). La théorie des intérêts professionnels de Holland a suscité la publication de milliers d’articles et d’ouvrages (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Hogan, 2012; Vrignaud & Bernaud, 2005). De plus, les instruments de mesure découlant de
cette théorie figurent parmi les plus utilisés dans de nombreux pays (Vrignaud & Bernaud, 2005).
Selon Holland (1966), les choix d’orientation vocationnelle sont une des manifestations de la personnalité et il est possible de les étudier à partir des intérêts professionnels (Guichard & Huteau, 2006). Les choix d’orientation sont fonction de l’appariement, ou de la congruence, entre la personnalité des individus et l’environnement psychologique (Guichard & Huteau, 2006). Il a d’ailleurs été observé que les personnes qui sont caractérisées par le même type de personnalité partagent de nombreux points communs en ce qui concerne leurs intérêts, autoévaluations, objectifs, compétences, traits personnels et leurs attitudes (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Les grandes lignes de la théorie de Holland ont été exposées dès 1959, mais une version plus élaborée de celle-ci a été présentée en 1966, puis en 1973. En voici une description.
Quatre prémisses sont au cœur de la théorie de Holland sur les intérêts professionnels. Premièrement, les individus peuvent être caractérisés par leurs ressemblances à six thèmes de personnalité qui définissent leurs intérêts professionnels. La deuxième suggère qu’il existe six modèles d’environnement, chacun étant dominé par un des six thèmes de personnalité. Troisièmement, les personnes recherchent des environnements qui leur permettront d’exercer des habiletés, des attitudes et des valeurs propres à leur thème de personnalité. Finalement, le comportement est déterminé par l’interaction entre la personnalité et l’environnement (Holland, 1966, 1973, 1985).
Holland illustre sa théorie à l’aide d’un modèle hexagonal, identifiant six thèmes professionnels prenant place à une extrémité de l’hexagone (voir figure 1). Chacun des six thèmes professionnels de la théorie de Holland est considéré comme le produit d’interactions entre une variété de facteurs personnels et sociaux. En complément, ils se définissent par des traits de caractère et des intérêts distincts, des valeurs propres, ainsi que des environnements de travail particuliers. Ils fournissent également des explications sur les relations interpersonnelles, sur les variables de la personnalité et sur les aptitudes (Bujold &
Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Hogan, 2012; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Vrignaud & Bernaud, 2005). Les relations entre ces thèmes sont décrites à l’aide de cette figure, l’emplacement des thèmes indiquant leurs degrés de corrélations. Les thèmes adjacents présentent des corrélations positives fortes, alors que ceux qui se retrouvent sur des sommets opposés ont des relations négatives (Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Les thèmes professionnels définis sont les suivants : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel. Les initiales des thèmes vont dans le sens des aiguilles d’une montre à partir du sommet supérieur gauche pour donner l’acronyme RIASEC (Hogan, 2012). Le tableau en annexe A offre une description de ces six thèmes (Gottfredson, 1981) et les paragraphes ci-dessous les présentent brièvement.
Réaliste Investigateur
Conventionnel Artistique
Entreprenant Social
Figure 1. Le modèle hexagonal de Holland (1966)
Le thème professionnel Réaliste (R) caractérise les personnes ayant des intérêts pour les activités qui comportent de la manipulation ordonnée ou systématique d’objets et d’outils. Elles présentent généralement des aptitudes manuelles, mécaniques ou techniques et éprouvent du plaisir à les utiliser dans des professions ou des situations les exigeant (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Plus spécifiquement, ces personnes préfèrent les problèmes concrets plutôt qu’abstraits dans leur travail ou dans d’autres situations et accordent de l’importance aux caractéristiques personnelles tangibles telles que l’argent, le pouvoir et le statut. Les activités sociales comme les activités éducatives ou thérapeutiques
sont cependant évitées en raison d’un intérêt moins marqué pour les relations interpersonnelles (Holland, 1966, 1973, 1985). Les valeurs de ces personnes, l’ambition et la maîtrise de soi, entre autres, sont principalement traditionnelles. Les traits de personnalité les caractérisant sont le sens pratique, le réalisme, le conformisme et la persévérance. Ces individus sont également considérés comme étant émotionnellement stables, sincères et tournés vers le présent (Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). La vision du monde des individus du thème R est principalement simple, tangible et traditionnelle. Les professions correspondant davantage à ce thème sont particulièrement techniques, spécialisées et manuelles (Bujold & Gingras, 2000). Des exemples de métiers de type réaliste sont mécanicien automobile, fermier et électricien. Le thème professionnel Investigateur (I) caractérise les personnes ayant un goût pour la recherche sous ses diverses formes et dans divers domaines. Elles aiment les activités qui promeuvent la recherche créative, symbolique et systématique de phénomènes physiques, biologiques ou culturels. Elles préfèrent prendre le temps de réfléchir pour résoudre un problème plutôt que d’agir promptement et éprouvent le besoin de comprendre. Elles ont une aversion pour les activités à caractère persuasif, social ou répétitif (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Vrignaud & Bernaud, 2005). Ces individus éviteraient les contacts interpersonnels proches. Ces tendances comportementales mènent à l’acquisition de compétences pour les sciences et les mathématiques. Ces personnes présentent des valeurs non-conventionnelles telles que l’indépendance, l’ambition ainsi que l’ouverture aux nouvelles idées. Leurs traits de personnalité caractéristiques sont le sens critique, la curiosité ainsi qu’une attitude introspective et réservée. Elles sont également considérées comme étant analytiques, rationnelles et indépendantes (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Un environnement de thème I encourage les compétences et les valeurs scientifiques. Les caractéristiques de sa vision du monde sont l’abstrait, l’indépendance et l’originalité. Des exemples de métiers de thème I sont biologiste, chimiste, anthropologue, géologue et technicien médical.
Le thème professionnel Artistique (A) caractérise les personnes ayant un attrait pour les activités à caractère libre, non systématique et impliquant la création par la manipulation de matériaux divers. Les activités ordonnées et systématiques ne sont pas appréciées (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Les qualités artistiques sont valorisées chez ces personnes. Elles préfèrent utiliser des compétences artistiques pour régler des problèmes dans leur milieu de travail ou dans d’autres contextes. Elles ont le système de croyances le plus ouvert de tous les thèmes et se perçoivent comme expressives, originales, intuitives et non conformistes (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Elles possèdent des aptitudes artistiques dans un ou plusieurs domaines tels que les arts, la musique, le théâtre et l’écriture. Ces personnes accordent une valeur aux qualités esthétiques. Au niveau de leurs traits de personnalité caractéristiques, elles sont considérées comme étant ouvertes à l’expérience, imaginatives et ayant une capacité d’innovation (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Un environnement de thème A encourage les personnes se retrouvant dans ce milieu à être expressives, originales et non-conformistes et à voir le monde d’une manière indépendante et flexible. Des exemples de métiers de thème A sont compositeur, musicien, écrivain, décorateur d’intérieur et acteur. Le thème professionnel Social (S) caractérise les personnes s’intéressant au travail avec les autres. Elles ont une préférence pour les activités impliquant d’autres individus afin de les informer, de les soigner ou de les éduquer. Elles ont toutefois une aversion pour les activités de nature ordonnée ou systématique impliquant l’utilisation de matériaux, d’outils ou de machinerie (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Ces tendances comportementales les mènent à développer des compétences interpersonnelles et éducatives. Toutefois, elles ont des compétences manuelles et techniques plus faibles que le thème R, par exemple. Elles possèdent des valeurs égalitaires d’ordre social et moral en se présentant comme étant coopératives, généreuses, idéalistes, responsables, compréhensives et chaleureuses. Les traits de personnalité caractéristiques des personnes ayant des intérêts de thème S sont l’amabilité, la compréhension et le sens des responsabilités (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Un
environnement de thème S favorise les compétences sociales et encourage les individus à aider et comprendre les autres. Des exemples de métiers de thème S sont enseignant, conseiller et psychologue.
Le thème professionnel Entreprenant (E) caractérise les personnes aimant aussi travailler avec les autres, mais davantage en vue d’organiser et de diriger. Elles ont une facilité à s’exprimer oralement. Par contre, leurs aptitudes scientifiques sont faibles par rapport à leurs capacités interpersonnelles pour diriger et persuader. Elles ont d’ailleurs une aversion pour les activités symboliques et systématiques (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Vrignaud & Bernaud, 2005). Une valeur principale est la réussite sur les plans économique et politique. Par ailleurs, un environnement de thème E favorise des valeurs telles que l’argent, le pouvoir et le statut. Ces personnes sont considérées comme étant dynamiques, populaires, sociables, ambitieuses, énergiques, extraverties et optimistes. Leurs traits de personnalité caractéristiques sont également la recherche d’aventure et la recherche du plaisir (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Des exemples de métiers de thème E sont cadre, gestionnaire et acheteur. Finalement, le thème professionnel Conventionnel (C) caractérise les personnes recherchant les activités qui impliquent la manipulation ordonnée et systématique de données dans des activités bien définies. Elles ont effectivement une préférence pour des tâches structurées. Elles ont des aptitudes dans le travail de bureau et dans le travail impliquant l’utilisation de chiffres. Toutefois, elles ont une aversion pour les activités artistiques (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Bujold & Gingras, 2000; Holland, 1966, 1973, 1985; Osipow & Fitzgerald, 1996; Vrignaud & Bernaud, 2005). Elles valorisent le succès dans le domaine des affaires et de l’économie en présentant généralement des valeurs conservatrices. Elles sont considérées comme étant consciencieuses, efficaces, inflexibles, inhibées, persévérantes et pratiques (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Un environnement de thème C stimule les personnes à exercer dans des activités nécessitant le maintien d’une routine et l’application de normes. Des exemples de métiers de thème C sont banquier, analyste financier et contrôleur de gestion.
Généralement, une personne dispose d’intérêts qui se regroupent sous plus d’un thème professionnel. Cependant, certaines présentent un profil plus homogène que d’autres. Dans cette perspective, Holland a identifié quatre caractéristiques qui permettent de décrire le profil d’intérêts professionnels d’un individu : la cohérence, la différenciation, l’identité et la congruence.
La première caractéristique d’un profil, la cohérence, décrit le rapport plus ou moins étroit qui existe entre les thèmes dominants du profil de l’individu. Concrètement, les intérêts professionnels seront considérés cohérents si les deux thèmes les plus élevés du profil correspondent à des thèmes adjacents du modèle hexagonal (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). Par exemple, le profil serait davantage cohérent s’il est composé de R et I plutôt que de R et S. Ces deux thèmes adjacents ont davantage de points communs. Par exemple, les personnes étant caractérisées par ces thèmes apprécient les tâches systématiques et ont une aversion pour les relations interpersonnelles.
La deuxième caractéristique permettant de qualifier un profil d’intérêts professionnels est la différenciation (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006). Celle-ci fait référence au degré d’intensité des scores obtenus aux différents thèmes d’un inventaire d’intérêts professionnels. Un profil est considéré différencié s’il comporte des différences de scores suffisamment importantes pour considérer que les intérêts sont hiérarchisés. Dans le cas inverse, si les scores aux six thèmes sont à peu près équivalents, le profil est plat, en ce sens que le sujet différencie peu ses intérêts (Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Par exemple, si le profil d’un individu à un inventaire d’intérêts professionnels montre que son résultat au thème I est significativement plus élevé que ses autres résultats, celui-ci sera considéré comme différencié.
Pour la troisième caractéristique visant à qualifier un profil d’intérêts professionnels, l’identité vocationnelle, Holland s’est référé à la théorie d’Erikson. Cet aspect de la structuration de la personnalité est défini par le niveau de conscience qu’une personne donnée a de ses intérêts, de ses caractéristiques personnelles, de ses atouts, de ses buts ainsi
que de sa capacité à les spécifier (Guichard & Huteau, 2006; Holland, 1966, 1973, 1985). En faisant référence aux thèmes qui lui correspondent le plus, l’individu sera en mesure de parler clairement de ses intérêts et d’identifier quels éléments de sa personnalité correspondent et ceux qui ne correspondent pas. De plus, une identité vocationnelle est caractérisée par la conscience que montre la personne de ses intérêts, de ses caractéristiques personnelles et de ses buts, ce qui mène à un objectif voulant être atteint au niveau professionnel (Guichard & Huteau, 2006).
Finalement, la quatrième caractéristique, qui est la congruence, concerne la correspondance entre les thèmes et les environnements (Bujold & Gingras, 2000). En d’autres termes, un profil est congruent si les intérêts, les environnements préférés et les valeurs coïncident. Si les résultats de l’individu montrent que ses types d’environnements préférés correspondent à ses intérêts professionnels, son profil est alors considéré congruent. De plus, les environnements ont un effet d’attraction envers les thèmes de personnalité, et vice-versa. Par exemple, un thème S rayonne davantage dans un environnement social en raison des opportunités que ce dernier offre (Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). Dans le cadre de l’orientation professionnelle, la congruence fournit des éléments pronostiques ou diagnostiques. Cette caractéristique a des effets importants sur la stabilité et la satisfaction dans une profession donnée. À l’aide du modèle hexagonal de Holland, il est possible d’estimer la congruence d’un profil quelconque en observant l’écart entre le thème de la personne et le thème de l’environnement professionnel (Holland, 1966, 1973, 1985; Vrignaud & Bernaud, 2005). En guise d’exemple, une personne disposant d’un profil d’intérêts professionnels S se sentira à l’aise dans un environnement professionnel social parce qu’il y a congruence entre ses intérêts et son milieu de travail. En ce sens, elle pourrait être satisfaite dans sa profession. Par contre, une autre, dont le profil d’intérêts est associé au thème E se sentira inconfortable dans un environnement professionnel de type investigateur (Vrignaud & Bernaud, 2005) parce qu’il y a une incongruité entre ses intérêts et son milieu de travail.
1.2. Les limites de la théorie de Holland
Bien que la théorie des intérêts professionnels de Holland s’avère la plus connue et la plus utilisée (Bujold & Gingras, 2000; Guichard & Huteau, 2006), certains chercheurs allèguent qu’elle n’est pas sans faille et proposent des alternatives (Gati, 1979, 1991; Prediger, 1982; Rounds, McKenna, Hubert & Day, 1992). Les critiques se situent principalement sur l’inclusion des facteurs personnels et environnementaux et la structure des relations entre les différentes catégories d’intérêts identifiés (Bujold & Gingras, 2000; Guglielmi, Fraccaroli & Pombeni, 2004). En guise d’exemple, il a notamment été reproché à la théorie de Holland de ne pas tenir compte des relations qui existent entre les types d’environnements et le prestige ainsi que leur caractère plus ou moins sexué. Dans cette perspective, Gottfredson (1981) a proposé une hiérarchie des intérêts correspondant aux statuts sociaux (Guichard & Huteau, 2006). Selon Tracey & Rounds (1993, 1996), l’élément saillant des intérêts professionnels est leur distribution uniforme autour d’un cercle (voir figure 2; Tétreau, 2005; Tracey & Rounds, 1993, 1996).
Figure 2. Le modèle sphérique de Tracey & Rounds (1996)
Au niveau de la structure des relations entre les différentes catégories d’intérêts identifiés, de nombreux travaux démontrent que l’organisation de la typologie de Holland sur le modèle hexagonal n’est pas suffisamment représentative de ces catégories. À cet égard, Gati (1979, 1991) suggère un modèle hiérarchique de la structure des intérêts vocationnels, Lacerbeau (1983) établit un modèle comportant cinq « valeurs » : pratique, théorique,
Personnes S A Idées Données Choses E C R I
esthétique, social et dominant qui sont représentés par un pentagone (voir figure 3) et Hogan (1983) propose d’effectuer une rotation de 30 degrés des axes de Prediger (Tétreau, 2005; Tokar & Fisher, 1998; Vrignaud & Bernaud, 2005).
Pratique
Dominant Théorique
Social Esthétique
Figure 3. Le pentagone de Lacerbeau (1983)
Ensuite, Prediger (1981, 1982) propose de superposer deux dimensions bipolaires, c’est-à-dire « personnes-choses » et « données-idées », sur l’hexagone de Holland (Prediger, 1976; Prediger, Swaney & Mau, 1993; Tétreau, 2005). Plus précisément, une structure bifactorielle l’a mené à penser que les intérêts peuvent être expliqués par deux facteurs indépendants. Certains d’entre eux sont plus axés sur les personnes (S), alors que d’autres le sont davantage envers les choses (R). De plus, une opposition entre des intérêts pour les idées (I et A) et pour les données peut être identifiée (E et C). Selon lui, un modèle à trois facteurs, c’est-à-dire deux dimensions bipolaires des tâches de travail sous-jacentes au modèle hexagonal et un facteur général dénommé biais de réponse, serait plus approprié (Guglielmi, Fraccaroli & Pombeni, 2004).
Pour leur part, Roy et Roy (2008), les concepteurs du GROP, proposent d’ajouter un septième thème d’intérêts professionnels au modèle classique en six thèmes de Holland, le thème Éveilleur. Cet ajout sera notamment le sujet de la présente étude. L’origine du thème Éveilleur s’avère liée à deux facteurs. Premièrement, elle découle des analyses factorielles réalisées par les concepteurs à partir des résultats du GROP qui font ressortir un facteur additionnel aux thèmes classiques de la théorie de Holland. Deuxièmement, elle est liée à la
constatation par Roy et Roy (2008) que la théorie de Holland ne couvre pas tous les thèmes d’intérêts professionnels. Ainsi, ils identifient le thème professionnel Éveilleur comme regroupant les intérêts reflétant l’ouverture au changement, l’engagement social et la revendication. Un intérêt marqué pour le droit et la communication serait aussi observé (Roy & Roy, 2008). Mais ce thème est-il vraiment significativement distinct des thèmes professionnels précisés dans la théorie de Holland? Se distingue-t-il réellement des autres quant aux traits personnels sous-jacents? S’agit-il d’un ajout pertinent à la théorie de Holland? À notre connaissance, aucune étude n’a été réalisée afin de répondre à cette question. Le présent mémoire visera à y répondre.
1.3. La relation entre les intérêts professionnels et les traits de personnalité
Selon Holland et de nombreux chercheurs, les intérêts professionnels sont des manifestations de la personnalité et caractérisent les individus d’une manière beaucoup plus large que leurs préférences professionnelles (Guichard & Huteau, 2006). Dans ce contexte, les conseillers d’orientation sont fréquemment amenés à utiliser conjointement des méthodes d’évaluation des intérêts professionnels et des inventaires de personnalité (Vrignaud & Bernaud, 2005). En ayant une vision d’ensemble sur ces deux éléments, les personnes sont plus aptes à se construire une représentation stable de leurs caractéristiques individuelles, à identifier des hypothèses sur les activités professionnelles à partir de leurs caractéristiques et de cibler des contextes de travail qui leur conviendraient le mieux (Vrignaud & Bernaud, 2005). Holland (1966, 1973, 1985) reconnaît explicitement le rôle de la personnalité dans le développement de choix de carrière (Tokar & Fisher, 1998; Tokar & Swanson, 1995). Il a d’ailleurs élaboré sa théorie en utilisant des adjectifs décrivant les traits personnels, ce qui établit une base pour les comparer en fonction de thèmes professionnels (Hogan & Blake, 1999). À cet égard, les différences individuelles peuvent s’exprimer en fonction de traits personnels, mais également par des intérêts et des préférences distincts (De Fruyt & Mervielde, 1997).
L’étude des différences individuelles, notamment celles observées en ce qui a trait aux intérêts professionnels, a suscité de nombreuses classifications et a donné lieu à une variété de théories (Chamorro-Premuzic, 2011; Hansenne, 2003). En ayant des informations sur les
intérêts et les traits de personnalité d’une personne, il est possible de savoir vers quel type de travail elle aura tendance à se diriger. Il est à noter que les traits de personnalité sont définis comme étant des entités qui traduisent la manière avec laquelle une personne pense, réfléchit, agit et se comporte dans diverses situations (Hansenne, 2003). Par exemple, un individu introverti ne recherchera pas un emploi qui nécessite de prendre en charge une équipe et de la gérer. Ainsi, les intérêts et les traits de personnalité sont des éléments complémentaires et contribuent à l’orientation professionnelle. Il est également à mentionner qu’alors que les intérêts professionnels se stabilisent vers 16 ans, les traits de personnalité, quant à eux, ne se stabilisent que dans la trentaine (McCrae & Costa, 2010). Bien que ces classifications et théories soient utiles pour comprendre le comportement humain dans divers contextes, elles sont particulièrement pertinentes lorsque l’on tente de comprendre la relation entre deux phénomènes. Parmi les théories permettant de décrire la personnalité des individus, le modèle des Big Five, ou en cinq facteurs, est probablement l’une des plus connues. Dans ce contexte, ce modèle servira de cadre afin de mettre en lumière les relations attendues entre les intérêts professionnels et les traits personnels. Il fera l’objet de la prochaine section de ce chapitre.
1.3.1. Le modèle en cinq facteurs
Cette théorie est basée sur les travaux d’Allport (1937) ainsi que la structure factorielle de Catell (1950, 1957, 1965) dont l’hypothèse de base est que l’ensemble des différences individuelles significatives du comportement des individus peut être décrit par le langage et par les champs lexicaux. En ce sens, Fiske (1949) propose cinq dimensions majeures à la personnalité (Hansenne, 2003; Michel & Purper-Ouakil, 2006). Les termes les plus fréquemment utilisés pour les décrire sont toutefois ceux de Costa & McCrae (1985) : Névrosisme, Extraversion, Ouverture à l’expérience, Agréabilité et Conscience, aussi connu sous l’acronyme OCEAN. Le modèle en cinq facteurs est le résultat d’analyses statistiques plutôt que de recherches théoriques ou expérimentales (Chamorro-Premuzic, 2011). Les groupes de traits qui corrèlent entre eux définissent les facteurs. Ces traits, appelés facettes, sont plus spécifiques et se retrouvent à l’intérieur de chacun des domaines. Ils sont définis comme des dimensions de différences individuelles dans les tendances à
avoir des pensées, des sentiments et des actions spécifiques. Il s’agit de dispositions et non de déterminants précis (McCrae & Costa, 2003). La somme des résultats aux facettes forme la note au domaine et permet de situer l’individu sur un continuum (Archer & Smith, 2014; Chamorro-Premuzic, 2011; Costa, McCrae & Rolland, 1998; Michel & Purper-Ouakil, 2006).
Le domaine Névrosisme fait référence au domaine des émotions et particulièrement à la stabilité émotionnelle. Les facettes qui y sont associées font état des émotions négatives vécues et des stratégies d’adaptation employées pour y faire face : Anxiété, Colère-hostilité, Dépression, Timidité sociale, Impulsivité et Vulnérabilité (Costa, McCrae & Rolland, 1998).
Pour sa part, le domaine Extraversion indique dans quelle mesure la personne recherche le contact avec les autres et précise sa manière d’agir en groupe. Les facettes qui y sont associées soulignent l’intérêt de l’individu pour le contact interpersonnel (Chaleur, Grégarité, Émotions positives) ou pour l’activité sociale en tant que telle (Assertivité, Activité, Recherche de sensations; Archer & Smith, 2014; Costa, McCrae & Rolland, 1998).
Le domaine Ouverture à l’expérience, quant à lui, décrit l’intérêt de l’individu pour ce qui se passe autour de lui et en lui. Certaines facettes font état de l’ouverture au monde intérieur en ciblant l’ouverture aux rêveries, aux sentiments, ainsi qu’aux idées alors que d’autres ciblent l’ouverture au monde extérieur comme l’ouverture aux actions, aux valeurs et à l’esthétique (Archer & Smith, 2014; Costa, McCrae & Rolland, 1998).
Pour ce qui est du domaine Agréabilité, il donne des informations à l’égard des tendances interpersonnelles. Les facettes qui y sont associées font référence à des valeurs humaines et à des comportements de bienveillance envers autrui. Il s’agit des facettes Confiance, Droiture, Altruisme, Compliance, Modestie et Sensibilité (Archer & Smith, 2014; Costa, McCrae & Rolland, 1998).
Finalement, le domaine Conscience correspond à la maîtrise des pulsions, à l’honnêteté, la persistance et la planification des comportements. Les facettes qui y sont associées mettent l’accent sur diverses caractéristiques qui font état d’un contrôle de ses impulsions comme l’Ordre, le Sens du devoir, l’Autodiscipline, la Délibération, la Recherche de réussite et la Compétence (Archer & Smith, 2014; Costa, McCrae & Rolland, 1998; Hansenne, 2003; Michel & Purper-Ouakil, 2006).
1.3.2. La théorie de Holland et le modèle en cinq facteurs
Une recherche documentaire permet de constater que plusieurs études ont mis en relation les intérêts professionnels et les traits de personnalité en prenant en compte la théorie de Holland et le modèle en cinq facteurs. Larson, Rottinghaus et Borgen (2002) ont notamment mené une méta-analyse visant à recenser les articles publiés sur les intérêts professionnels et les traits personnels. Au total, douze études ont été utilisées dont les échantillons étaient des étudiants universitaires, des adultes et des recrues de la marine. Les instruments utilisés étaient l’Inventaire de personnalité NEO, révisé (NEO-PI-R; Costa et McCrae, 1992) ou la version courte de cet inventaire et des inventaires d’intérêts tels que l’Inventaire des intérêts professionnels, l’Orientation par soi-même (Self-Directed Search) (OPSM; Holland, Powell & Fritzsche, 1997) et l’Inventaire de préférence vocationelle (Vocational Preference Inventory) (VPI; Holland, 1985). Les chercheurs ont observé que les traits qui sont le plus en lien sont le thème I de la théorie de Holland avec Ouverture à l’expérience (positif), le thème A avec Ouverture à l’expérience (positif), le thème S avec Extraversion (positif) et Agréabilité (positif) et le thème E avec Extraversion (positif). Pour leur part, Barrick, Mount et Gupta (2003) ont également mené une méta-analyse ayant pour objectif de recenser les études empiriques sur les intérêts professionnels et les traits personnels. Au total, 21 études ont été utilisées dont les échantillons étaient des adultes, des étudiants au collège et des militaires. En ce qui concerne les instruments, la majorité avait utilisé des questionnaires basés sur la théorie de Holland ainsi que des questionnaires sur le modèle en cinq facteurs. Les chercheurs ont observé que les thèmes d’intérêts professionnels I et A sont positivement corrélés avec Ouverture à l’expérience, que le thème S est positivement corrélé avec Extraversion et Agréabilité, que le thème E est
positivement corrélé avec Extraversion et que le thème C est positivement corrélé avec Conscience.
Par ailleurs, Gottfredson, Jones et Holland (1993) ont présenté les résultats d’une étude empirique qu’ils ont menée auprès de 725 recrues de la marine américaine. Ces participants avaient entre 16 et 35 ans. Ils ont rempli l’Inventaire de préférence vocationnelle (Vocational Preference Inventory) (VPI; Holland, 1985) et l’Inventaire de personnalité NEO (NEO-PI; Costa & McCrae, 1985). Les chercheurs ont observé que les thèmes I et A de la théorie de Holland sont positivement corrélés avec Ouverture à l’expérience, alors que les thèmes S et E sont positivement corrélés avec Extraversion et que le thème C est positivement corrélé avec Conscience.
De plus, plusieurs études empiriques ont examiné les liens entre la théorie de Holland et le modèle en cinq facteurs. À cet égard, Wille et De Fruyt ont présenté en 2014 les résultats d’une étude longitudinale qu’ils ont menée auprès de 266 étudiants universitaires disposant d’intérêts professionnels variés. À deux reprises, une fois en 1994 et une autre en 2009, les participants ont rempli l’Inventaire de personnalité NEO, révisé (NEO-PI-R; Costa & McCrae, 1992) et l’Inventaire de classification de position (Position Classification Inventory (PCI); Gottfredson & Holland, 1991). Dans l’ensemble, les chercheurs constatent qu’il était possible de prédire les traits personnels que vont développer les étudiants à partir du choix de programme d’études. Plus précisément, il a été observé que le thème I de la théorie de Holland est négativement corrélé avec Agréabilité du modèle en cinq facteurs et positivement corrélé avec Conscience. Par ailleurs, le thème d’intérêts professionnels A est positivement corrélé avec Ouverture à l’expérience alors que le thème S est positivement corrélé avec Extraversion et Ouverture à l’expérience. Pour sa part, le thème E de la théorie de Holland est négativement corrélé au Névrosisme et positivement avec Extraversion et Conscience. Finalement, le thème d’intérêts professionnels C est négativement corrélé avec Ouverture à l’expérience et positivement corrélé avec Conscience (Wille & De Fruyt, 2014).
Dans l’ensemble, ces études arrivent aux mêmes conclusions sur les liens entre les thèmes I et A et Ouverture à l’expérience (positif), entre le thème S et Agréabilité (positif), entre les thèmes S et E et Extraversion (positif) et le thème C et Conscience (positif). Toutefois, certains chercheurs observent des liens entre le thème I et Agréabilité (négatif), entre le thème I et Conscience (positif) et entre le thème S et Ouverture (positif). Par contre, les études n’associent aucun trait personnel particulier au thème R et les thèmes professionnels ne semblent pas liés aux traits personnels du domaine Névrosisme. De plus, très peu de recherches ont été effectuées sur les facettes (Armstrong & Anthoney, 2009). Finalement, aucune n’a ciblé uniquement les adolescents. À cet égard, la présente étude visera à étudier le lien entre les traits personnels et les intérêts professionnels des jeunes du secondaire. 1.4. Les méthodes d’évaluation des intérêts professionnels
Les théories qui ont été présentées dans les sections précédentes permettent de dresser les bases pour comprendre les différences individuelles dans le comportement humain. Toutefois, pour être utile, toute théorie en intervention doit reposer sur des outils d’évaluation. En effet, ce sont ces outils ou instruments de mesure qui permettront de dresser le portrait de la situation particulière d’un individu et de mieux comprendre sa condition. Au fil des années, différentes méthodes d’évaluation des intérêts ont été développées. Cette section propose une description des grandes catégories de méthodes d’évaluation des intérêts professionnels en plus de faire état de l’usage de ces outils par les conseillers d’orientation du Québec. Elle contient également une description du GROP, l’inventaire d’intérêts le plus utilisé dans le domaine scolaire québécois, et des différentes techniques de validation des instruments de mesure.
1.4.1. Les grandes catégories de méthodes d’évaluation
Dans le domaine de l’orientation professionnelle, il est de pratique courante d’évaluer les intérêts professionnels afin d’aider les individus à trouver réponse à leurs questionnements. Comme mentionné précédemment, ils sont définis comme étant des préférences relativement stables ou durables pour des catégories d’activités diverses qui font référence à des professions ou à des groupes de professions (Dupont & al., 1979; Guichard & Huteau, 2006). Selon Dupont et ses collaborateurs (1979), les intérêts peuvent être divisés en trois
types associés à trois méthodes d’évaluation particulières : exprimés, observés et inventoriés.
Premièrement, les intérêts exprimés sont obtenus à l’aide de réponses spontanées à des questions orales ou écrites. Fréquemment, elles se réduisent aux choix professionnels ou scolaires (Dupont & al., 1979; Vrignaud & Bernaud, 2005). Selon Strong (1927), les préférences que les personnes ont pour des activités s’expriment à travers les intérêts professionnels dans différents domaines. En ayant recours à cette méthode d’évaluation, le conseiller d’orientation peut demander directement au client quelles activités ou quelles professions l’intéressent. Par exemple, il pourrait lui demander « Le métier d’enseignant vous intéresse-t-il? ».
Les intérêts observés, quant à eux, sont obtenus par hypothèse et concernent les dispositions stables et durables qui orientent l’individu vers certaines activités. Cependant, cette démarche pose certains problèmes (Dupont & al., 1979). En effet, les activités humaines sont extrêmement nombreuses et il est parfois difficile de savoir lesquelles observer et comment. En orientation professionnelle, les intérêts observés peuvent être connus par l’auto-observation de la personne elle-même ou l’observation objective d’une troisième personne (Dupont & al., 1979). Toutefois, cette méthode d’évaluation demande beaucoup de temps de la part du conseiller d’orientation.
Finalement, les intérêts inventoriés sont ceux obtenus en ayant recours à des inventaires d’intérêts. Lors de la passation, l’individu doit indiquer dans quelle mesure il aime effectuer une activité en particulier. À cet égard, ces préférences se traduisent par des choix que les gens ont à faire entre plusieurs activités. En guise d’exemple, ils doivent choisir l’activité qu’ils préfèrent le plus dans une liste donnée (Dupont & al., 1979; Vrignaud & Bernaud, 2005). Il est fréquent que les questionnaires d’intérêts soient qualifiés d’inventaires puisqu’ils passent systématiquement en revue les préférences et les rejets des sujets. Par la suite, ces informations permettent de dresser un profil de la personne (Vrignaud & Bernaud, 2005). Strong a été l’un des premiers à construire des échelles d’intérêts professionnels (Hogan, 2012). Pour ce faire, il a sélectionné les items pour lesquels les
fréquences des réponses des professionnels d’un métier donné différaient des fréquences des réponses d’une population de référence (Vrignaud & Bernaud, 2005). Ses travaux ont abouti à la création de l’Inventaire des intérêts professionnels de Strong (Strong Vocational Interest Blank) en 1927, un outil d’évaluation qui fait office de référence et qui est très populaire encore de nos jours (SII; Strong & al., 2004).
Selon un sondage récent, 94 % des conseillers d’orientation ont recours à des inventaires d’intérêts professionnels afin de favoriser la connaissance de soi des personnes (Le Corff & al., 2011). Ils utilisent le GROP dans 78 % des cas, l’Inventaire des intérêts professionnels Strong (SII; Strong & al., 2004) dans 36 % des cas, l’Orientation par soi-même (OPSM; Holland, Powell & Fitzsche, 1997) dans 33 % des cas, ainsi que l’Inventaire visuel d’intérêts professionnels (IVIP; Dupont, Gingras & Tétreau, 2010) dans 26 % des cas. Comme le GROP est l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec, il s’avère pertinent de s’intéresser à son utilisation et aux conclusions qu’on peut en tirer au sujet des intérêts professionnels répertoriés. C’est d’ailleurs ce qui est projeté dans la présente étude. La prochaine section de ce mémoire fournit une description de cet inventaire d’intérêts professionnels.
1.4.2. Le Guide de recherche d’une orientation professionnelle
Le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP) a été développé en 1977 par Jacques Roy, un conseiller d’orientation québécois. Il s’adresse aux individus de 14 ans et plus qui se questionnent sur leur orientation professionnelle et vise à fournir une évaluation précise de certains aspects de la personnalité pouvant aider à se faire une idée sur son orientation professionnelle (Larochelle, 2009; Roy & Roy, 2008).
Le premier lancement au niveau de la province de Québec a été en 1989 et, jusqu’à maintenant, deux révisions du test ont été effectuées, soit une en 1993 (GROP-2) et une autre en 2008 (GROP-3). La plus récente version du GROP s’administre en ligne et se compose de 210 items répartis en trois sections distinctes : les activités préférées, les traits personnels ainsi que les valeurs de l’individu. Les items sont présentés en blocs de sept et le
répondant doit choisir deux éléments qui lui ressemblent le plus (++, +) et deux éléments qui lui ressemblent le moins (--, -). Les autres énoncés sont exclus de la sélection, c’est-à-dire qu’ils sont considérés neutres ou que la personne a un intérêt moyen. Cette méthode a pour avantages de diminuer les choix d’items pouvant être influencés par la désirabilité sociale et ceux pouvant être biaisés par leur position dans le questionnaire, en plus de diminuer les possibilités de profil plat (Roy & Roy, 2008). Les items présentés correspondent à des activités, des traits personnels et des valeurs en lien avec la typologie de Holland et l’ajout du thème Éveilleur proposé par Roy et Roy (2008) : R, I, A, S, E, C, Z. Sept scores correspondant chacun à un thème de la théorie de Holland et au thème Éveilleur sont fournis pour chacune des sections du test (Hogan, 2012). Le code sommaire est constitué des trois thèmes pour lesquels le répondant a obtenu les résultats les plus élevés à la section A – Activités préférées. La première lettre correspond au thème le plus fort, la deuxième au deuxième plus fort et la troisième, au troisième plus fort.
Deux théories sont à la base du GROP : la théorie des intérêts professionnels de Holland et la typologie bipolaire de Jung (Roy & Roy, 2008). Toutefois, les définitions des thèmes d’intérêts ne correspondent pas exactement à celles proposées par Holland (1966, 1973, 1985). Elles contiennent à certains moments des dimensions originales et inédites (Roy & Roy, 2008). En plus des définitions habituelles, les types du GROP mettent l’accent sur certains aspects. Par exemple, les intérêts de thème R sont associés à l’ambition et le désir de réussite, les intérêts de thème I sont associés à l’introversion et la distance face aux émotions, les intérêts de thème A sont associés à la distance relationnelle et l’idéalisme, les intérêts de thème S sont associés à l’authenticité, la sollicitude et le respect des normes, les intérêts de thème E sont associés à l’ambition, la recherche de succès et de prestige et, finalement, les intérêts de thème C sont associés au caractère modéré, le besoin de clarté et de sécurité. De plus, comme mentionné préalablement, les concepteurs du GROP ont ajouté un septième thème à la théorie de Holland, Éveilleur, en fonction des analyses effectuées. Il a été observé que le thème R se divisait en deux, soit Écologiste et Mécanique. Le thème supplémentaire est caractérisé par le désir de défendre des causes, la croyance au changement, à l’évolution et aux nouvelles valeurs. Il se présente habituellement comme un humaniste qui veut contribuer à l’évolution de la race humaine (Roy & Roy, 2008).
La seconde théorie à la base du GROP est la typologie bipolaire de Jung (Roy & Roy, 2008). Elle a été intégrée à la deuxième version du GROP et, à l’avis des auteurs, elle aide à préciser les choix professionnels en nuançant les informations qui ont été tirées des sections précédentes. Chaque item est associé à un type psychologique de Jung. Les échelles bipolaires sont au nombre de quatre et permettent de décrire la personnalité (Briggs Myers, 1988). Chacune des échelles suppose que l’individu se situe entre deux pôles qui s’opposent en ce qui a trait à un aspect fondamental du comportement humain. L’échelle Introversion/Extraversion permet de savoir le type de travail que la personne préfère et renseigne sur sa façon d’entrer en contact avec le monde qui l’entoure. L’échelle Sensation/Intuition indique si l’individu préfère travailler sur des faits concrets ou des tâches abstraites et renseigne sur sa manière d’obtenir de l’information. L’échelle Pensée/Sentiment correspond à la manière de prendre une décision. Finalement, l’échelle Ambition/Circonspection informe sur la façon d’orienter ses activités (Quenk, 2009). Toutefois, cette typologie est remise en question par plusieurs et n’a pas beaucoup d’écho dans le domaine scientifique (Guichard & Huteau, 2006).
Ayant été conçu par un conseiller d’orientation de la province de Québec, le GROP s’adresse principalement à la population québécoise. Entre 2002 et 2007, Roy et Roy (2008) rapportent que près de 67 000 Québécois ont rempli le GROP et qu’ils avaient en majorité entre 16 et 30 ans. Cet inventaire d’intérêts est l’un des rares dont les normes ne sont pas américaines. En fait, le GROP propose des normes basées sur six groupes d’âge issus de l’ensemble des personnes qui ont rempli l’inventaire au cours des dernières années : 15 et moins, 16 ans, 17 à 19 ans, 20 à 29 ans, 30 à 39 ans et 40 ans et plus. Les caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon sont toutefois inconnues.
Les analyses de consistance interne pour les sections sur les traits personnels (B) et sur les valeurs (C) révèlent des coefficients alpha de Cronbach variant de 0,49 (Section B – Traits personnels, thème Z) à 0,81 (Section C – Valeurs, thème E), avec une médiane de 0,68. Ces coefficients sont considérés faibles, mais acceptables selon les critères d’évaluation de Murphy & Davidshofer (2005). En ce qui concerne les échelles bipolaires, les indices de fidélité rapportés varient de 0,64 (Échelle bipolaire Ambition/Circonspection) à 0,74
(Échelle bipolaire Pensée/Sentiment). Aucun indice sur la consistance interne n’est fourni sur la section A – Activités préférées. De plus, les corrélations entre les sections et avec les échelles bipolaires ne sont pas indiquées dans le manuel du test.
Pour ce qui est de la validité, les analyses factorielles réalisées confirment statistiquement le modèle en sept thèmes d’intérêts professionnels (RIASECZ) et les quatre dimensions bipolaires tirées de la typologie de Jung (Introversion/Extraversion; Sensation/Intuition; Pensée/Sentiment; Jugement/Perception). Toutefois, aucune étude rapportant les corrélations entre le GROP et d’autres inventaires d’intérêts ou de personnalité ou encore documentant la validité du GROP associée à des critères extérieurs n’est présentée dans le manuel. Considérant la popularité de cet inventaire dans le domaine de l’orientation professionnelle, il s’avère pourtant essentiel de s’assurer de sa validité.
Malgré le fait que le GROP soit l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec, peu d’études empiriques en ont démontré l’efficacité (Gingras, 2013; Morin-Saint-Hilaire, 2010; Roy & Roy, 2008). Morin-Saint-Hilaire (2010) fut une des premières à s’intéresser au sujet. Elle a réalisé une étude visant à examiner la validité relative à un critère du GROP auprès d’étudiants universitaires. Elle visait plus spécifiquement à vérifier si les résultats au GROP sont concordants avec le choix du programme d’études des participants en fonction de la théorie de Holland. Les analyses statistiques ont permis de conclure que le domaine d’études des participants peut être prédit par le GROP dans 65,4 % des cas. Morin-Saint-Hilaire (2010) fait observer que les résultats sont comparables à ce qui est observé avec d’autres tests tels que l’Inventaire des intérêts professionnels Strong (Strong Interest Inventory (SII); Strong & al., 2004) et l’Inventaire de préférences professionnelles Jackson (Jackson Vocational Interest Survey (JVIS); Jackson & Verhoeve, 1999). Par contre, le GROP ne permet pas de bien distinguer les intérêts du thème E des autres en ce qui a trait aux domaines d’études.
Parallèlement, Gingras (2013) a effectué une étude ayant comme objectif d’examiner la validité du GROP auprès d’élèves du secondaire en les interrogeant sur l’utilité de passer un inventaire d’intérêts dans une démarche d’orientation professionnelle. En utilisant des
indices de validité convergente, l’auteure a pu constater que le GROP est utile dans le cadre de l’approche orientante et que les résultats à cet inventaire corrèlent positivement avec ceux obtenus à l’Inventaire Orientation par soi-même de Holland (OPSM; Holland, Powell & Fritzche, 1994). Dans 94,7 % des cas, le code sommaire du GROP permet de prédire le thème dominant aux échelles d’activités de l’OPSM (Gingras, 2013). De plus, 75 % des élèves s’avèrent satisfaits des caractéristiques du GROP et 74 % considèrent que les résultats sont utiles dans la démarche d’orientation professionnelle. Toutefois, l’auteure soulève que d’autres études doivent être effectuées afin d’attester de la validité des échelles d’activités des thèmes C et Z. Ces échelles correspondent moins que les autres avec celles de l’OPSM. À notre connaissance, aucune étude de validité n’a été effectuée sur les sections B – Traits personnels et C – Valeurs. La présente étude visera à combler cette lacune en contribuant également à cumuler des informations utiles sur la validité du GROP. 1.4.3. La validation des méthodes d’évaluation des intérêts
Comme les inventaires d’intérêts vocationnels ont pour but d’aider les individus à prendre des décisions importantes au niveau de leur avenir professionnel, vérifier la capacité de ces instruments de mesure à prédire le choix de carrière s’avère essentiel (Neukrug, 2006). Le concept de validité correspond au degré auquel un test mesure ce qu’il est censé mesurer. Selon les Associations qui suggèrent des normes de pratique dans le domaine de l’évaluation en éducation et en psychologie (AERA, APA & NCME, 2003), ce sont principalement les interprétations des scores de tests qui sont évaluées plutôt que le test lui-même. En ce sens, une mesure peut être valide uniquement dans certaines circonstances (Fortin, 2010). Ces Associations établissent cinq stratégies de validation qui examinent différentes facettes du test et de son utilisation. La validité peut alors être démontrée par l’accumulation d’informations (AERA, APA & NCME, 2003). Ces stratégies sont l’examen de la structure interne du test, de son processus de réponse, de son contenu, des conséquences associées à l’utilisation du test et des relations qu’entretiennent les résultats à l’instrument avec des variables connexes (AERA, APA & NCME, 2003).
L’examen de la structure interne du test consiste à vérifier la validité de construit. Ce concept se rapporte à la capacité d’un instrument à mesurer un concept abstrait qui est
défini dans son contexte théorique (Aiken & Groth-Marnat, 2006; Fortin, 2010). Concrètement, il s’agit d’examiner si les composantes de la théorie sur laquelle le test se base sont toutes évaluées. Les analyses factorielles peuvent être utiles pour vérifier la validité de construit (Fortin, 2010; Neukrug, 2006). En effet, dans le cas d’un inventaire d’intérêts professionnels, il s’agirait d’effectuer des analyses factorielles entre les différentes sections du test. Comme la plupart de ces inventaires se basent sur la théorie de Holland composée de six thèmes de personnalité, il importe de vérifier que les items sont associés à chacun de ces thèmes.
Par la suite, la preuve basée sur les processus de réponse consiste à vérifier s’il y a concordance entre le raisonnement du répondant et la nature de sa réponse (AERA, APA & NCME, 2003). Dans les inventaires d’intérêts professionnels, les répondants doivent habituellement indiquer dans quelle mesure ils ont une préférence pour une activité en particulier. Cependant, ce choix peut être influencé par de nombreux facteurs tels que le statut social, l’environnement familial et le sexe (Guichard & Huteau, 2006). Le répondant peut également être influencé par le type de choix de réponse (AERA, APA & NCME, 2003). En guise d’exemple, les inventaires d’intérêts ont recours à des items à choix forcé qui obligent la personne à trancher de manière claire et précise.
Ensuite, la preuve basée sur l’évaluation de contenu réfère à la validité de contenu. Ce type de validité est caractérisé par la représentativité des énoncés d’un instrument pour permettre de mesurer le concept ou le domaine à l’étude (Fortin, 2010; Vallerand & Hess, 2000). Concrètement, elle vise à vérifier si le format ainsi que la formulation des items, les directives d’administration, les thèmes et le pointage représentent d’une manière juste le contenu (AERA, APA & NCME, 2003; Laveault & Grégoire, 1997). Toutefois, la validité de contenu est un processus subjectif qui ne peut pas être connu à partir d’indices statistiques. Dans le cas, par exemple, d’un inventaire d’intérêts, il pourrait être demandé à des experts d’examiner l’instrument et de vérifier si chaque énoncé ou question se rapporte bien à la théorie de Holland (Fortin, 2010).
