Éducation et emploi : de l'inégalité à l'égalité

ÉDUCATION ET EMPLOI

De l’inégalité à l’égalité

Mémoire

Dominic Veilleux

Maîtrise en sociologie

Maitre ès arts (M.A.)

Québec, Canada

RÉSUMÉ

Cette recherche empirique se veut un prolongement des analyses touchant les inégalités sociales en éducation et celles, plus récentes, concernant l’emploi atypique. La littérature abonde quant à la question de l’inégalité sociale en éducation, de la relation entre origine sociale et scolarisation des individus, toutefois, avec le développement de l’emploi atypique, développement subséquent aux Trente glorieuses, la relation tripartite entre l’origine sociale, la scolarisation et l’emploi atypique ne fut que très peu analysée. L’optique que nous aborderons s’appuie, principalement, sur le fait qu’il existe, d’une part, une relation inverse entre l’origine sociale et le niveau de scolarité atteint et que, d’autre part, l’emploi atypique est davantage présent chez les faiblement scolarisés, laissant, de la sorte, émerger une possible inégalité sociale quant à l’accès à l’emploi typique. Notre étude empirique, basée sur les micro-données de Statistique Canada, sera analysée à la lumière de la théorie générale de la rationalité de Boudon.

TABLE DES MATIÈRES

RÉSUMÉ ... III TABLE DES MATIÈRES ... V LISTE DES TABLEAUX ... VII REMERCIEMENTS ... IX

INTRODUCTION ... 1

CHAPITRE 1 ... 7

Définitions de l’emploi atypique ... 7

-1.1 Les diverses approches de la recherche canadienne ... 7

-1.2 Quelques recherches aux USA ... 10

-1.3 Diverses approches européennes ... 12

CHAPITRE 2 ... 17

L’évolution de l’emploi atypique au Québec, au Canada et ailleurs dans le monde ... 17

-2.1 Quelques données sur l’évolution de l’emploi atypique ... 17

-2.1.1 L’emploi atypique au Québec ... 17

-2.1.2 Le Québec et l’Ontario : différence ou similarité? ... 23

-2.1.3 L’évolution au Canada ... 27

-2.1.4 Comparaisons internationales ... 30

-2.2 Éléments d’interprétation de l’emploi atypique... 33

CHAPITRE 3 ... 39

La contradiction de l’égalité des chances ... 39

-3.1 Justice sociale et méritocratie ... 39

-3.2 La démocratisation de l’enseignement : la stagnation méritocratique des inégalités ... 43

-3.3 De l’éducation à l’emploi : une relation fort complexe ... 50

-3.4 La contradiction en question : la méritocratie en emploi ... 56

CHAPITRE 4 ... 61

Origine sociale, éducation et emploi atypique ... 61

-4.1 Données et méthode ... 61

-4.1.1 Les données, la méthode et l’approche théorique ... 61

-4.1.2 Les variables ... 63

-4.1.3 Autres considérations méthodologiques ... 66

-4.2 Analyse de la relation entre l’origine sociale, l’éducation et l’emploi ... 68

-4.2.1 L’origine sociale et l’éducation ... 68

-4.2.2 L’éducation et l’emploi... 71

-4.2.2.1 L’éducation et l’emploi chez les hommes ... 71

-4.2.2.2 L’éducation et l’emploi chez les femmes ... 74

-4.2.3 L’origine sociale, l’éducation et l’emploi ... 78

-4.2.3.1 L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les hommes ... 78

-4.2.3.2 L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les femmes... 82

-4.2.4 De l’inégalité en éducation à l’égalité en emploi ... 86

CONCLUSION ... 91

-LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : L’origine sociale et éducation chez les hommes de 25 à 64 ans, au

Canada ... 69 Tableau 2 : L’origine sociale et éducation chez les femmes de 25 à 64 ans, au

Canada ... 70 Tableau 3 : L’éducation et l’emploi chez les hommes de 25 à 64 ans ayant

travaillé six mois avant la fin des études, au Canada ... 73 Tableau 4 : L’éducation et l’emploi chez les hommes de 25 à 64 ans n’ayant pas

travaillé avant la fin des études, au Canada ... 74 Tableau 5 : L’éducation et l’emploi chez les femmes de 25 à 64 ans ayant

travaillé six mois avant la fin des études, au Canada ... 76 Tableau 6 : L’éducation et l’emploi chez les femmes de 25 à 64 ans n’ayant pas

travaillé avant la fin des études, au Canada ... 77 Tableau 7 : L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les hommes de 25 à 64

ans ayant travaillé six mois avant la fin des études, au Canada ... 79 Tableau 8 : L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les hommes de 25 à 64

ans n’ayant pas travaillé avant la fin des études, au Canada ... 81 Tableau 9 : L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les femmes de 25 à 64

ans ayant travaillé six mois avant la fin des études, au Canada ... 84 Tableau 10 : L’origine sociale, l’éducation et l’emploi chez les femmes de 25 à

REMERCIEMENTS

Je tiens à remercier, en premier lieu, M. Simon Langlois, professeur titulaire au département de sociologie, sans qui l’aboutissement de cette recherche n’aurait point vu le jour. Ses précieux conseils, tant dans l’analyse que dans l’explication des données, ainsi que ses critiques constructives durant l’écriture de certains chapitres permirent de relever ce défi que je m’étais lancé il y a quelques années.

En second lieu, toute cette entreprise que fut la réalisation de ce mémoire tient, également, au soutien constant et indéfectible de ma conjointe, Marie-Claude, ainsi que de celui de mes parents, Luc et Nicole. À leur manière, ils ont su m’apporter l’aide nécessaire aux moments propices.

INTRODUCTION

La montée du travail à temps partiel, des horaires tronqués, des horaires flexibles non-concomitants, bref, du travail atypique, fit se dissoudre ce que Bastin nomma, le 20 novembre 2009 dans le quotidien Le Monde, « la journée de travail normale », affectant ainsi la période de temps dont disposent les couples pour être ensemble. Gilles Bastin ne lésina pas sur les mots, n’hésitant aucunement à reprendre les termes du sociologue Laurent Lesnard, parlant de « désynchronisation » du travail conjugal. Dans le même ordre d’idée, Daphnée Dion-Viens (2009) parla de pénurie de main-d’œuvre, conséquence de la forte précarité frappant le secteur de l’éducation. Plus pessimiste, Michel Fize (2009) avança l’idée de « fosse commune » pour désigner le marché de l’emploi : les « sans diplômes » étant d’ores et déjà mis à l’écart; les « diplômés », quant à eux, disposant d’un « parapluie troué », leur diplôme ayant de la valeur que dans la mesure des besoins actuels du marché de l’emploi, la mise à l’écart se réduisant à une question de « timing ». L’emploi est ainsi devenu une préoccupation de tous et chacun : individuellement, les perspectives d’avenir se jouent et se rejouent constamment, conséquence des transformations économiques subséquentes aux Trente Glorieuses; socialement, certaines tendances lourdes émergent graduellement des actions individuelles, laissant place à ce que Boudon (2009a) nomme les effets pervers, soit les « effets individuels ou collectifs qui résultent de la juxtaposition de comportements individuels sans être inclus dans les objectifs recherchés par les acteurs » (p.10).

Qu’il soit désiré ou imposé, le travail atypique affecte ainsi la pérennité de l’emploi, la vie familiale, l’organisation du temps ainsi que le revenu. Tel que le précise Paquet (2005, p. 73), « les salaires des emplois précaires et atypiques sont généralement moins élevés que ceux des emplois standards ». Heisz et LaRochelle Côté (2006) constatèrent un

phénomène similaire dans leur enquête sur l’emploi : « … nous constatons chez les travailleurs dont les heures de travail sont plus instables une plus forte prévalence du faible revenu, … ils sont également plus susceptibles de se situer dans le quartile et le décile inférieur des gains moyens » (p. 5). Le travail atypique est donc un facteur, une cause parmi tant d’autres, de l’insécurité générée par l’absence de stabilité de revenu et l’absence de permanence, sans négliger le fait que l’emploi atypique agit sur l’accroissement de la pauvreté, celle-ci découlant du faible revenu (Paquet, 2005). Selon Lesemann (1989), 56,0 % des personnes pauvres sont actives sur le marché de l’emploi sans pour autant être en mesure de subvenir entièrement à leurs besoins grâce au revenu d’emploi. La précarité ne se résume donc pas simplement à la durée du travail, elle se cristallise dans l’absence de stabilité et de statut d’emploi, la durée et le revenu y étant généralement associés (Tremblay, 1994). Et cette atypicité de l’emploi tend à toucher davantage d’individus depuis les années 70 : selon Paquet (2005), entre 1976 et 1995, au Canada, le travail à temps partiel involontaire, forme de travail atypique, aurait progressé de 524,0 %; en 1995, au Québec, le « temps partiel endogène1 _{» représentait 68,0 % comparativement à 5,0 %}

pour le temps partiel volontaire, le volontariat dans l’emploi atypique découlant des obligations familiales ou autres. Ainsi, que l’économie ait été, par le passé, en pleine croissance ou non, l’expansion du travail atypique maintint sa croissance (Tremblay, 1994).

Nous remarquons ainsi que l’emploi, d’autant plus s’il est atypique, ne permet pas d’éviter la pauvreté, du moins au Canada. De plus, l’emploi atypique est, en règle générale, imposé plutôt que choisi. Mais qu’en est-il de la position de Fize (2009) concernant la « fosse commune »? Comment se positionnent les faiblement scolarisés sur le marché de l’emploi, particulièrement face à l’emploi typique? Avec la démocratisation de l’enseignement et, conséquemment, l’accroissement du nombre de diplômés universitaires, comment ces diplômés intègrent-ils le marché de l’emploi, surtout dans une conjoncture d’accroissement de l’emploi atypique? Selon l’analyse de Morissette et Picot (2005), entre

1 _{Nous reprenons ici les termes de Paquet (2005) selon lesquels un salarié voulant travailler à temps}

plein mais ne trouvant pas un tel emploi occupe un emploi à temps partiel, d’où le caractère involontaire.

1980 et 2000 au Canada, la proportion de salariés peu rémunérés2 n’étant pas titulaires d’un diplôme d’études secondaires aurait progressé de 4,9 points de pourcentage, passant de 21,4 % en 1980 à 26,3 % en 2000. À l’opposé, pour la même période de temps, la proportion de salariés peu rémunérés titulaires d’un diplôme universitaire serait passée de 4,9 % à 6,5 %, soit une progression de 1,6 points de pourcentage. D’une part, malgré la progression du salariat peu rémunéré, celui-ci étant observé autant chez les détenteurs d’un diplôme universitaire que chez les non-détenteurs de diplôme d’études secondaires, la variation, en elle-même, ne fut aucunement du même ordre de grandeur, 4,9 points de pourcentage comparativement à 1,6 points de pourcentage, soit une progression trois fois plus importante chez les non-détenteurs d’un diplôme d’études secondaires. D’autre part, il y eut et il semble encore y avoir une forte concentration des non-diplômés dans le salariat peu rémunéré. L’écart, quant à la représentation dans le salariat, est tout de même important : pour l’année 2000, un écart de 19,8 % sépare les non-titulaires d’un diplôme d’études secondaires des titulaires d’un diplôme universitaire.

D’autant plus que, selon Fréchet (1993a), il y aurait « des signes avant-coureur d’affaissement du centre au profit d’une tendance à la bipolarisation des extrêmes » (p. 362); les individus moyennement scolarisés3 auraient plus de difficulté quant à l’accès à l’emploi, comparativement aux deux extrêmes, sans compter le fait que la progression du salariat peu rémunéré touche davantage les faiblement scolarisés. Ainsi, plus le salarié serait scolarisé, plus il serait en mesure d’obtenir une stabilité relative4 en emploi et un revenu décent. Fréchet (1993a) va encore plus loin dans la problématique en précisant

2 _{Dans l’analyse de Morissette et Picot (2005), le salariat peu rémunéré représente les salariés ayant}

un revenu inférieur au taux horaire de 10.00$, barème qui fut repris, par les auteurs, d’une analyse de Chung (2000) et d’une de Maxwell (2002).

3 _{Pour l’auteur, la catégorie moyennement scolarisé renvoie à deux sous-catégories : d’une part, le}

moyennement scolarisé I, soit ceux ayant obtenu ou non le diplôme d’études secondaires ; d’autre part, le moyennement scolarisé II, soit ceux ayant obtenu le diplôme d’études secondaires ainsi que quelques bribes d’études postsecondaires.

4 _{Nous utilisons ici le terme « relative » associé à la stabilité d’emploi dans la mesure où aucun}

emploi, sauf ceux protégés par un syndicat et, encore là, n’est garanti à vie. Le terme renvoie ainsi à la définition donnée dans le Petit Robert 2009, soit « Qui ne suffit pas à soi-même, n’est ni absolu, ni indépendant » (p. 2174). Ainsi, la stabilité d’emploi est assurée dans la mesure où, d’une part, il n’y a pas de contrat d’emploi, donc aucune fin d’emploi objectivement connue, et, d’autre part, aucun risque à l’emploi (récession économique, difficulté économique de l’entreprise, fermeture d’usine, coupure de poste, etc.).

qu’avec « le phénomène de l’inflation du diplôme, l’ensemble des personnes qui complètent leur cours secondaire et qui composent l’essentiel des personnes moyennement scolarisées n’accomplissent qu’un « minimum » de scolarisation pour l’obtention de quelque emploi que ce soit » (p. 351). Sachant que la représentation des non-détenteurs de diplôme d’études secondaires s’est accrue plus rapidement dans le salariat peu rémunéré, est-ce que la corrélation entre origine sociale et étude supérieure est toujours positive, autrement dit, l’origine sociale détermine-t-elle encore, malgré la démocratisation de l’enseignement supérieur, la destinée scolaire?

De 1979 à 1993, le taux de participation aux études universitaires a constamment progressé (Corak et coll., 2003). D’une part, entre 1979 et 1997, le taux de participation aux études universitaires des jeunes dont le revenu parental annuel était inférieur à 25,000 $ a presque doublé; par opposition, le taux de participation aux études universitaires des jeunes dont le revenu parental annuel était supérieur à 100,000 $ n’a que faiblement progressé. D’autre part, toujours entre 1979 et 1997, un écart d’environ 20,0 % s’est tout de même maintenu entre le taux de participation aux études universitaires des jeunes dont le revenu parental annuel était sous les 25,000 $ et les jeunes dont le revenu parental annuel était au-dessus de 100,000 $. Bien que « seulement 12,0 % de l’écart [total dans la fréquentation de l’université] est relié aux contraintes financières » (Frenette, 2007, p. 5), « qu’une augmentation de 1,000 $ des frais de scolarité est associée à une baisse de 2 points de pourcentage des effectifs universitaires » (Neill, 2006, cité dans Frenette, 2007, p. 9) et, qu’indépendamment du programme d’étude, les frais universitaires au Canada aient considérablement augmenté dans les années 1990 (Corak et coll., 2003), la progression qu’a connue le taux de participation aux études universitaires des jeunes dont le revenu parental est inférieur à 25,000 $ est tout de même un exploit.

Mais le terme d’« exploit » est-il réellement approprié ou est-ce l’expression « brûler la chandelle par les deux bouts » qui serait plus approprié, étant donné que, selon Frenette (2007), en moyenne, seulement 5,9 % des étudiants dont le revenu parental se situe dans le 4e quartile éprouve des contraintes financières comparativement à 13,4 % des étudiants dont le revenu parental se situe au 1ier quartile ? Qu’entre 1979 et 2001, le pourcentage des

étudiants effectuant des études universitaires et ne travaillant pas simultanément a décru d’environ 13,0 %; parallèlement, durant la même période, le pourcentage des étudiants travaillant à temps partiel aurait augmenté d’environ 11,0 % et celui des étudiants travaillant à temps plein aurait également progressé d’environ 1,5 % (Corak et coll., 2003). Mais est-ce que cette constante progression de l’accès aux études universitaires serait corrélée avec une quelconque mutation de la famille, plus particulièrement de la scolarisation des couples?

En 1980, 23,9 % des couples étaient composés d’un homme et d’une femme n’ayant pas de diplôme d’études secondaires ; en 2000, cette proportion n’était plus que de 10,0 %, soit une diminution de 13,9 points de pourcentage. Un phénomène similaire toucha les diplômés universitaires : en 1980, seulement 5,2 % des couples étaient composés d’un homme et d’une femme titulaires d’un diplôme d’étude universitaire comparativement à 12,3 % en 2000, soit une augmentation de 7,1 points de pourcentage (Morissette et Johnson, 2004). Mais, au-delà de la composition du couple et, conséquemment, de l’homogamie éducationnelle, la mutation de la composition des couples affecta la perception qu’eurent les couples quant à l’atteinte d’un diplôme universitaire pour leur enfant. D’une part, 79,4 % des parents ayant un revenu annuel situé dans le 4e quartile nourrissent des attentes quant à l’obtention du diplôme universitaire. En comparaison, 62,0 % des parents dont le revenu annuel est situé dans le 1ier quartile nourrissent de telles attentes (Frenette, 2007). En excluant le facteur économique mentionné auparavant, un autre facteur explicatif de l’accès aux études universitaires provient du niveau de scolarisation des parents, facteur expliquant 25,2 % de l’écart entre la participation des jeunes provenant d’une famille à faible revenu comparativement à un jeune provenant d’une famille à revenu élevé. Quant à l’attente parentale, celle-ci explique 12,0 % de l’écart (Frenette, 2007). Ainsi, les attentes parentales quant à l’accès et à la réussite des études universitaires s’en trouvent justifiées rationnellement dans la mesure où la précarisation de l’emploi, tant pour le statut d’emploi que pour le revenu, touche davantage les faiblement et les moyennement scolarisés.

À la lumière de ce que nous avons énoncé précédemment et dans l’optique que « l’école prépare aussi à occuper telle ou telle place dans la division du travail » (Duru-Bellat, 2002, p. 22), que corrélativement, « le diplôme possédé est la caractéristique qui a le plus d’influence sur la position sociale en début de vie active » (Duru-Bellat, 2002, p. 162), il nous apparaît, tout à la fois, opportun et nécessaire de se questionner sur une possible dynamique reliant l’origine sociale, l’éducation et l’emploi atypique. Nous tâcherons donc de savoir s’il y a une prédominance d’une classe sociale, à diplôme égal, dans l’emploi atypique. Autrement dit, existe-t-il une égalité des chances face à l’emploi typique? Nous verrons, dans le premier chapitre, quelques conceptions de l’emploi atypique, conceptions provenant principalement de la recherche nord-américaine et européenne. Dans le second chapitre, nous aborderons, d’une part, l’évolution de l’emploi atypique au Québec, au Canada et à l’international et, d’autre part, l’origine de l’emploi atypique et quelques implications socioéconomiques de ce développement. Le troisième chapitre nous permettra d’établir le lien entre l’éducation et l’emploi en montrant, dans un premier temps, l’effet pervers de la justice sociale engendré par la démocratisation de l’enseignement supérieur et, dans un second temps, la relation entre l’éducation et le marché de l’emploi. Finalement, dans notre quatrième et dernier chapitre, nous analyserons et discuterons des résultats à la lumière de la théorie générale de la rationalité de Boudon.

CHAPITRE 1

Définitions de l’emploi atypique

Nous consacrerons le présent chapitre à la revue de la littérature concernant l’emploi atypique - le « contingent work » en langue anglaise - que nous retrouvons à travers la recherche effectuée tant au Canada, aux États-Unis qu’à l’international. Nous explorerons, dans un premier temps, les définitions établies au Canada par les chercheurs étant liés, de près ou de loin, à Statistique Canada, l’organisme gouvernemental de la statistique. Dans un second temps, nous aborderons les recherches touchant le « contingent work » effectuées aux États-Unis et, surtout, les définitions données à ce statut d’emploi particulier mais de plus en plus présent. Finalement et malgré la diversité des approches, nous ferons un survol des recherches européennes traitant de l’emploi atypique afin de laisser émerger quelques conceptions.

1.1 Les diverses approches de la recherche canadienne

Étudiant la condition sociale des travailleurs, Paquet (2005) précisa que, d’un point de vue strictement statistique, l’emploi atypique est, par définition, opposé à l’emploi typique, ce dernier étant la forme d’emploi la plus présente, statistiquement, dans un pays. Pour Paquet, cette forme d’emploi prédominant au Canada et regroupant la majorité du salariat se définirait comme l’emploi à temps plein régulier, autrement dit, l’emploi à durée indéterminée, à temps plein, sur des heures régulières dans les locaux de l’employeur. L’emploi atypique serait donc antinomique à l’emploi typique, emploi pour lequel certaines caractéristiques - permanence de l’emploi, durée du travail, régularité du travail et lieu du travail - seraient absentes et/ou atrophiées. Paquet (2005) ajouta, également, à l’emploi

atypique le qualificatif de précaire, spécifiant ainsi que les emplois atypiques ont tendance, en règle générale, à avoir des revenus instables dans le temps. Par sa définition restreinte de l’emploi typique, Paquet balisa, tout de même, la définition de l’emploi atypique, celle-ci se trouvant, conséquemment, être très englobante.

Dans son étude sur la vulnérabilité économique des travailleurs atypiques, Chaykowski (2005) rejoignit, dans sa conception de l’emploi typique, la définition de Paquet (2005) quant au caractère normatif, statistiquement, de l’emploi typique. Pour Chaykowski, le caractère normatif de l’emploi typique remonte à l’époque industrielle moderne, emploi se définissant comme un emploi à temps plein effectué sur des heures régulières aux locaux de l’employeur. Nous retrouvons trois des quatre caractéristiques établies par Paquet (2005) à propos de l’emploi typique, soit la durée du travail, la régularité du travail et le lieu du travail. Malgré que les auteurs aient utilisé des approches tout à fait distinctes - une approche juridique pour Paquet (2005) et une approche statistique pour Chaykowski (2005) - tous deux en arrivent à une définition quasi identique de l’emploi typique et, par conséquent, de l’emploi atypique. L’emploi atypique, pour Chaykowski (2005), regroupe donc les travailleurs indépendants et/ou autonomes, les travailleurs à temps partiel, temporaires ou contractuels ainsi que les travailleurs cumulant des emplois.

L’approche de Sunter (1993) mérite également notre attention car l’auteure remet en question la régularité du travail dans l’emploi typique, caractéristique que nous retrouvions chez Paquet (2005) et Chaykowski (2005). Ainsi, pour l’auteure, la régularité du travail ne distingue plus stricto sensu la forme typique de la forme atypique de l’emploi, étant donné l’émergence des emplois dits « par poste », autrement dit, des emplois se définissant « comme étant un régime non standard qui diffère de la journée de travail normale - de 9 à 5 - débutant le matin et se terminant l’après-midi » (Sunter, 1993, p. 17). Ainsi, pour Sunter (1993), l’emploi atypique devrait également intégrer les emplois par poste, soit les postes rotatifs - emplois en constante rotation entre le jour, le soir et la nuit -, les postes ayant des horaires irréguliers ou fractionnés et le travail sur appel. Nous obtenons, avec Sunter (1993), une définition encore plus englobante de l’emploi atypique, définition qui se trouve

être mieux définie et plus précise que les définitions précédentes de Paquet (2005) et Chaykowski (2005).

La définition de l’emploi atypique demeure, tout de même, ouverte, intégrant tout ce qui n’entre pas dans la définition de l’emploi typique. Deux chercheures méritent notre attention du fait de leur définition spécifique, découlant de leur projet de recherche respectif, de l’emploi atypique. Dans un premier cas, Stormer (2008), reprenant l’enquête de Conelly et Gallagher, définit l’emploi atypique comme un emploi sans contrat, explicite ou implicite, à long terme ou un emploi à l’intérieur duquel les heures de travail varient constamment et non-systématiquement. De là, elle identifia, à la suite de Conelly et Gallagher, quatre formes d’emploi atypique : les travailleurs temporaires provenant d’agences de placement; les travailleurs indépendants; les travailleurs temporaires; les travailleurs saisonniers. Dans un second cas, l’enquête de Lautsch (2002) concernant les pratiques managériales et les stratégies d’entreprise cibla davantage l’emploi atypique, sa définition ne pouvant être plus spécifique. D’ailleurs, l’auteure mentionna que la définition de l’emploi atypique utilisée dans la cadre de sa recherche, soit les emplois temporaires et les emplois à contrat déterminé, répondait spécifiquement au besoin de cette même recherche, ni plus ni moins.

Nous terminerons cette revue des approches canadiennes avec deux chercheurs liés directement à Statistique Canada, soit Krahn (1991, 1995) et Vosko et coll. (2003). Krahn (1991, 1995) élabora sa typologie de l’emploi atypique en fonction des besoins de ses analyses statistiques, l’emploi atypique y prenant une forme non plus vague, par simple opposition à l’emploi typique, mais plutôt spécifique, allant même différencier les formes d’emploi atypique. Ainsi, pour l’auteur, l’emploi atypique se définit comme 1) le travail à temps partiel, celui-ci comptant moins de trente heures de travail par semaine incluant le cumul d’emploi; 2) le cumul d’emploi, que le nombre d’heure soit inférieur ou supérieur à quarante heures par semaine; 3) le travailleur autonome sans employé - avec employé, le travailleur devient ainsi employeur et quitte donc les rangs de l’emploi atypique; 4) le travailleur temporaire ou contractuel. Pour Vosko et coll. (2003), la typologie de Krahn (1991, 1995) est une définition large de l’emploi atypique, contrairement à une conception

restrictive qui cible spécifiquement le travail à temps partiel et le travail temporaire. Pour Vosko et coll. (2003), l’emploi atypique se décompose en trois étapes spécifiques permettant de scinder l’emploi typique et atypique : 1) distinction entre employé et travailleur autonome, ce dernier se distinguant de l’employeur; 2) distinction entre les emplois permanents et ceux à durée déterminée; 3) distinction entre un emploi à temps plein ou à temps partiel. Nous obtenons ainsi, selon la typologie de Vosko et coll. (2003), une définition de l’emploi typique, soit l’employé permanent à temps plein, et une définition de l’emploi atypique regroupant les employés permanent à temps partiel, les employés contractuels à temps plein ou à temps partiel, les travailleurs autonomes, permanents ou non, à temps plein ou à temps partiel.

1.2 Quelques recherches aux USA

Dans leur article, Coverdill et Oulevey (2007) tentèrent d’arrimer deux secteurs liés à l’éducation, soit « [the] research on contingent work and the matching of people to jobs » (p. 533). Leur terrain de recherche porta, spécifiquement, sur les enseignants sur appel, soit ceux ayant toutes les caractéristiques d’un emploi atypique. Dans cette optique, les auteurs optèrent pour une définition, à la fois, succincte et pratique étant donné l’échantillon à l’étude. Il nous importe, tout de même, de préciser que les auteurs firent délibérément ce choix de définition, optant, selon leur dire, pour une des formes possibles de l’emploi atypique. Ainsi, pour Coverdill et Oulevey (2007), l’emploi atypique recouvrait tous les travailleurs sur appel, soit les travailleurs n’ayant pas d’horaire régulier de travail et, donc, appelés au besoin.

Les deux enquêtes examinées ultérieurement optèrent pour une définition large de l’emploi atypique, large au sens de Vosko. Dans son article portant sur la renégociation identitaire des travailleurs ayant un emploi atypique, Padavic (2005) précisa trois formes d’emploi atypique qu’elle nomma « work arrangement » (p. 117) : 1) les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée, celui-ci couvrant la période des travaux, du projet, etc.; 2) les travailleurs temporaires placés à l’aide d’une agence de placement et pour une durée

variable; 3) les travailleurs engagés sur une base journalière ou horaire. L’enquête de Merrifield (2000) va dans le même sens malgré que l’orientation générale de la recherche soit totalement aux antipodes de celle de Padavic (2005). Merrifield, revisitant les écrits de Marx, se questionna sur la classe ouvrière et son lien avec le travail atypique dans le processus d’accumulation du capital aux États-Unis. Dans cette optique, il ne s’agissait pas de définir l’emploi atypique tel qu’empiriquement l’auteur aurait été en mesure d’y effectuer une analyse quantitative. Tout de même, l’auteur spécifia que l’emploi atypique concernait « les travailleurs journaliers et ceux engagés ou travaillant pour une agence de placement, les travailleurs autonomes et les travailleurs à temps partiel » (Merrifield, 2000, p. 188, traduction de l’auteur). Toutefois, contrairement à Padavic (2005) mais rejoignant Paquet (2005), Merrifield (2000) porta une attention particulière aux travailleurs n’ayant pas eu la chance de trouver un emploi typique - un emploi à temps plein - et devant, par conséquent, joindre les rangs des travailleurs atypiques. Ces travailleurs - les « involuntarily displaced » selon l’auteur - souffrent à de multiples niveaux, tel que le salaire, les heures de travail, la sécurité d’emploi, etc. Merrifield (2000) laissa ainsi émerger quelques aspects qualitatifs du travail atypique, tel que la sécurité d’emploi.

Une approche fort intéressante, quant à la définition de l’emploi atypique, fut celle de Uzzi et Barsness (1998) dans leur article intitulée « Contingent employment in British establishments : organization determinants of the use of fixed-term hires and part-time workers ». Leur article porta principalement sur les facteurs organisationnels influençant l’emploi atypique, plus spécifiquement sur leur utilisation par les organisations. Ainsi, dans un premier temps, les auteurs stipulèrent que l’emploi atypique peut être défini par le travail à temps partiel, le travail temporaire, le travail autonome et le travail à contrat à durée déterminée. Là où les auteurs se démarquèrent principalement, ce fut dans ce qu’ils nommèrent les variations de degré d’externalisation de la firme selon trois facteurs : 1) l’endroit de l’emploi - « freelancing » et « homework »; 2) le contrôle administratif - travailleur autonome ou agence de placement; 3) durée du contrat - temps partiel ou temporaire. Ainsi, pour les auteurs, ces trois facteurs liés à l’externalisation sont constitutifs de l’emploi atypique, ce qui montre, d’une part, les facteurs organisationnels et, d’autre part, les contraintes spécifiques à chaque organisation face à l’emploi atypique.

La dernière typologie est celle de McLaughlin et Coleman-Jensen (2008) portant sur la prévalence de l’emploi atypique dans le secteur rural des États-Unis comparativement au secteur urbain et à la banlieue urbaine. Les auteures définirent, en premier lieu, l’emploi atypique comme un emploi non-standard constitué de trois composantes, soit 1) le temps partiel, 2) l’horaire variable et 3) le « contingent work ». Elles distinguèrent, ainsi, le « nonstandard work » et le « contingent work », ce que d’autres auteurs ne firent aucunement. Ainsi, McLaughlin et Coleman-Jensen (2008) définirent l’emploi atypique - le « nonstandard work » - comme étant un emploi à temps partiel, un emploi avec intermédiaire tel que les agences de placement d’emploi temporaire, un emploi sous contrat dont les heures et lieu de travail varient, l’emploi de courte durée et le « contingent work » - celui-ci se trouvant, conséquemment, intégré à la définition générale de l’emploi atypique. Toutefois, les auteures amenèrent une distinction supplémentaire à leur définition en spécifiant que le « contingent work » est une forme d’emploi où le travailleur est incertain d’être titulaire du poste, qu’il a de faibles chances de continuer dans son emploi et dont l’horaire de travail varie constamment et d’une manière imprédictible. Encore là, nous observons que l’approche qualitative influença grandement l’étude du travail atypique.

1.3 Diverses approches européennes

MacKenzie (2010), se questionnant sur les raisons amenant les travailleurs atypiques - les « contingent workers » - à joindre un syndicat dans le secteur des télécommunications irlandais, proposa une définition non pas simplement quantitative de l’emploi atypique mais aussi qualitative, tout comme certains auteurs entrevus auparavant. Pour MacKenzie (2010), le travailleur atypique est peu rémunéré, a un emploi précaire, en plus d’être dans une situation à risque, tant pour sa sécurité que pour sa santé. Ainsi, d’une part, nous retrouvons l’aspect qualitatif de l’emploi atypique, soit le risque pour la santé et la sécurité, et, d’autre part, l’aspect quantitatif, soit le faible revenu. L’auteur précisa, également, que les « contingent workers » regroupent autant les travailleurs autonomes, les travailleurs provenant d’une agence de placement que les travailleurs sous-contractants.

Dans un tout autre contexte, soit celui de la France, Glaymann et Grima (2008) retinrent, en premier lieu, la définition que Caire donne de l’intérimaire, soit « un salarié qui occupe un emploi temporaire prenant la forme d’une mission dans une entreprise … sur la base d’un contrat avec une entreprise de travail temporaire … » (p. 455). Toutefois, Glaymann et Grima (2008) innovèrent, comparativement aux recherches précédentes, en définissant, également, le caractère précaire de l’intérimaire. Ainsi, pour les auteurs, le travailleur intérimaire est précaire à cause du « caractère non durable et épisodique » (p. 457) de son emploi, faisant en sorte que le travailleur n’ait aucune perspective d’avenir, tant dans sa situation professionnelle que pour son revenu. Nous voyons ainsi qu’à l’aide d’entrevues dirigées ou semi-dirigées, l’information obtenue permet de définir bien autrement l’emploi atypique, définition que les données quantitatives seules ne peuvent laisser apparaître. Dans la même lignée que Glaymann et Grima (2008), le Bureau International du Travail (BIT, 2010) s’évertua à définir et, surtout, à préciser la distinction entre l’emploi atypique et l’emploi précaire. Selon le BIT (2010), la différence existe, puisqu’il ne s’agit pas de synonymes, mais les définitions se chevauchent. Ainsi, l’emploi dit précaire est un emploi atypique mais non-désiré tel que les travailleurs temporaires et les travailleurs à temps partiel. Conséquemment, le travail atypique renverrait davantage à une situation d’emploi atypique volontaire; l’emploi précaire renvoyant à ce que le BIT (2010) nomme « l’atypicité involontaire » (p. 39).

Dans l’approche de Salmieri (2009), spécifique à l’étude de l’insécurité des emplois atypiques découlant de la flexibilité recherchée par les organisations et son effet sur les couples italiens, il ne s’agissait plus de définir, purement et simplement, l’emploi atypique mais, plutôt, de le mettre en rapport avec les quatre formes de flexibilité que l’auteur identifia comme étant 1) le « contract flexiblity », 2) le « time flexibility » - temps partiel, sur appel, quart rotatif -, 3) le « functional flexibility » - tâches variées - et 4) le « place flexibility » - lieu de travail variable. Ainsi, l’emploi atypique crée une certaine vulnérabilité provenant, strictement, du « contract flexibility », soit la relation d’embauche d’où découlera un contrat à durée déterminée, engendrant conséquemment un accroissement de la fréquence des périodes de non-emploi. D’ailleurs, l’auteur précisa que le « contract flexibility » renvoie directement à l’instabilité en emploi, contrairement aux

trois autres formes de flexibilité qui peuvent être retrouvées autant chez les emplois à contrat à durée déterminée que chez les emplois permanents.

Les deux dernières approches observées se trouvent être entièrement subjectives et qualitatives. Autrement dit, la relation d’emploi ne fut pas quantifiée, ni définie pour les fins de la recherche, bien au contraire, l’emploi atypique se trouva défini par la perspective future qu’en a le travailleur. Ainsi, l’OCDE (1997), dans son enquête générale sur l’emploi, a défini l’emploi précaire comme étant le « sentiment de précarité de l’emploi chez les travailleurs » (p. 143). Afin d’encadrer cette définition qui demeure sensible à l’appréciation individuelle, l’OCDE (1997) stipula, également, que le sentiment de précarité émerge, principalement, du risque de perte d’emploi et de ses conséquences socio-économiques. Cette approche subjective fut également utilisée par Näswall et De Witte (2003) dans leur étude portant sur le sentiment d’insécurité face à l’emploi en Europe. Pour les auteurs, le sentiment d’insécurité lié à la relation d’emploi est tout à fait subjective et contextuelle : d’une part, il s’agit du sentiment que le travailleur ressent dans son emploi face à la continuation dans ce même emploi; d’autre part, le sentiment d’insécurité demeure lié à l’appréciation personnelle de l’emploi, autrement dit, tel que le mentionnèrent les auteurs, un travailleur ne ressentira pas d’insécurité s’il ne craint pas pour son emploi ou qu’il n’apprécie pas son emploi, les conséquences de la perte d’emploi l’affectant peu. Malgré l’accent mis sur le sentiment d’insécurité, Näswall et De Witte (2003) précisèrent que ce sentiment varie également selon la forme d’emploi atypique, qu’il s’agisse d’agence de placement pour travailleur temporaire, de consultants, de travailleurs temporaires, de travailleurs autonomes, etc.

*

* *

Nous conclurons ce chapitre en explicitant deux points essentiels. D’une part, malgré la pluralité de définitions de l’emploi atypique, tant au Canada, aux USA qu’à l’international, il demeure, tout de même, que cette forme d’emploi est en opposition par rapport à la forme dominante, soit l’emploi typique. Et cette pluralité demeure tributaire de la méthode d’enquête et/ou des données disponibles, tel que nous avons pu le constater avec cette revue de la littérature. Il nous apparaît évident qu’une enquête basée sur des données statistiques de seconde main engendre une contrainte quant à la définition de l’emploi atypique comparativement aux données obtenues lors d’entrevues.

D’autre part, la pluralité de définitions de l’emploi atypique n’empêche pas, toutefois, les similarités, les points de convergence. Ainsi, trois caractéristiques de l’emploi atypique semblent émerger de cette revue de littérature : 1) la durée du travail, principalement en nombre d’heure de travail, revint souvent dans les diverses définitions, autant celles à caractère quantitatif que qualitatif; 2) le lien d’emploi « direct », soit le travailleur embauché et travaillant pour le même employeur, et l’ « indirect », soit le travailleur étant embauché par une agence de placement et travaillant chez un autre employeur; 3) le volontariat dans l’emploi atypique, volontariat expliquant une part de l’emploi atypique mais, également, n’étant pas la norme - statistiquement parlant - dans l’emploi atypique.

CHAPITRE 2

L’évolution de l’emploi atypique au Québec, au Canada et ailleurs dans le

monde

Le présent chapitre abordera, principalement, l’emploi atypique dans une optique historique, dans un premier temps, et descriptive, dans un deuxième temps. Nous présenterons l’emploi atypique à partir de données récentes concernant son développement, tant au Québec, au Canada qu’ailleurs dans le monde, permettant, ainsi, d’avoir une vue d’ensemble de cette transformation du statut d’emploi qui ne semble pas se tarir. Pour faire suite à cet aperçu sociohistorique, nous discuterons, à partir de nombreuses recherches traitant de l’emploi atypique, de certains changements qui eurent lieu sur le marché de l’emploi causant, a posteriori, une transformation, irréversible en apparence, dans le statut d’emploi et des conséquences qui en suivirent.

2.1 Quelques données sur l’évolution de l’emploi atypique

2.1.1 L’emploi atypique au Québec

La tendance générale au Québec, quant au développement de l’emploi atypique, est plutôt incertaine dans la mesure où, selon les données les plus récentes, certains secteurs d’activité sont davantage touchés comparativement à d’autres, certains groupes d’âge sont surreprésentés, de même pour le sexe et l’éducation. Il devient ainsi nécessaire, voire obligatoire, de cerner la question de l’emploi atypique au Québec sous divers angles, tel que le sexe, l’âge, l’éducation et le secteur d’activité. Dans ce dernier cas, nous distinguerons, d’une part, le groupe d’appartenance - public

ou privé - puis, d’autre part, le secteur d’activité en soi - biens et services. Voyons maintenant, à partir des données de l’Institut de la Statistique du Québec (2010), l’évolution de l’emploi atypique au Québec.

D’un point de vue global, l’emploi atypique5 aurait progressé de 1,0 point de pourcentage entre les années 1997 et 2010, indépendamment du sexe (Institut de la statistique du Québec, 2010). Toutefois, la progression qu’a connue l’emploi atypique chez les hommes diffère de celle que les femmes connurent. Ainsi, en 1997, 33,5 % des emplois chez les hommes étaient atypiques comparativement à 41,5 % pour les femmes. En 2010, 35,8 % des emplois détenus par les hommes étaient atypiques et, parallèlement à cela, 40,5 % des emplois chez les femmes étaient atypiques. La progression, chez les hommes, fut donc de 2,3 points de pourcentage entre 1997 et 2010; pour les femmes, il y eut régression de 1,0 point de pourcentage durant la même période. Malgré la régression que connurent les femmes dans l’emploi atypique, elles demeurèrent surreprésentées dans ce type d’emploi comparativement aux hommes, tant en 1997 qu’en 2010. Entre les années 1997 et 2010, la tendance chez les hommes dans l’emploi atypique ne connut pas de grande variation, l’emploi atypique ayant connu son taux le plus bas en 2004 avec 32,8 % de l’emploi et un taux maximal en 2010 de 35,8 %. Une tendance analogue à celle des hommes s’observe chez les femmes, sans toutefois avoir une amplitude aussi importante. Ainsi, chez les femmes, le taux d’emploi atypique atteignit son maximum en 1997 et 1998 avec 41,5 % de l’emploi; par opposition, le minimum atteint fut de 40,3 % de l’emploi en 1999, en 2001 et en 2004-2005. L’une des raisons pouvant expliquer cette surreprésentation des femmes dans l’emploi atypique est, sans contredit, les obligations familiales telles que la charge des enfants en bas âge. Au regard du taux de présence dans l’emploi atypique, les femmes furent les plus désavantagées quant à l’accès à l’emploi typique durant la période de 1997 à 2010.

5 _{L’Institut de la statistique du Québec englobe, dans une même définition, l’emploi temporaire,}

l’emploi à temps partiel et l’emploi autonome, ces trois formes d’emploi composant l’emploi atypique. Dans ces données statistiques, l’Institut obtint le taux de présence de l’emploi atypique en divisant le nombre d’emploi atypique par le nombre d’emploi total.

Le groupe d’âge est également fort révélateur de la tendance observée par Corak et coll. (2003) concernant l’emploi du temps des étudiants, soit les 15-24 ans. En 1997, 59,6 % des jeunes âgés entre 15 et 24 ans avaient un emploi atypique; en 2010, ce taux passa à 64,4 %, soit une progression de 4,8 % (ISQ, 2010). Cette progression, à la lumière de l’enquête de Frenette (2007) concernant les difficultés financières rencontrées par les étudiants, vient soutenir le fait que de plus en plus d’étudiants veulent travailler durant leurs études, sans compter les jeunes, non-étudiants, qui veulent dénicher un premier emploi pour subvenir à leur besoin. Un autre groupe d’âge, les 55 ans et plus, a connu une progression dans sa participation à l’emploi atypique. Plusieurs explications peuvent permettre de comprendre la progression de ce groupe d’âge. En premier lieu, plusieurs retraités désirent participer encore à l’activité économique, pour des raisons, entre autre, économiques - arrondir les fins de mois - ou sociales - intégrer un réseau social, briser la « solitude » que le travail n’engendre généralement pas6.

En second lieu, plusieurs travailleurs n’ayant pas encore l’âge de la retraite mais n’étant plus dans l’emploi typique pour diverses raisons - congédiement, fermeture d’entreprise ou autres facteurs économiques extrinsèques - se retrouvent dans un emploi atypique, tentant de retrouver ultimement un emploi régulier ou, tout simplement, afin de subvenir à leurs besoins d’ici la retraite. Étant donné la célérité à laquelle s’opère le changement social découlant des nouvelles technologies et des transformations économiques engendrées par la financiarisation toujours plus accrue de l’économie marchande, ce groupe d’âge se trouve fort probablement beaucoup plus à risque que les plus jeunes. D’ailleurs, seulement pour le groupe d’âge les précédant, soit les 45 à 54 ans, le taux d’emploi atypique régressa de 3,3 points de pourcentage entre 1997 et 2010, passant ainsi de 33,8 % à 30,5 %. Nous parlons ici d’un écart, pour l’année 2010 seulement, de 15,7 % entre le taux d’emploi atypique des 45-54 ans et des 55 ans et plus (ISQ, 2010). Dans un ordre de grandeur moins spectaculaire,

6 _{Nous faisons particulièrement référence, dans ce cas-ci, aux hommes et aux femmes sans enfant ni}

conjoint(e), aux veufs et aux veuves, bref aux situations personnelles particulières faisant en sorte que le retraité vit seul, la retraite ayant accrue ce temps de solitude.

le groupe d’âge des 25-44 ans a également connu une régression de son taux d’emploi atypique entre 1997 et 2010. En 1997, 31,4 % des hommes et femmes de ce groupe d’âge avaient un emploi atypique comparativement à 30,8 % en 2010. La comparaison entre les 25-44 ans et les 15-24 ans est plus spectaculaire encore. Un écart de 33,6 % sépare les deux groupes d’âge. Certes, l’un a quitté les bancs de l’école, l’autre est sur le point de le faire ou l’a fait, mais, dans un cas comme dans l’autre, l’éducation vient, possiblement, jouer fortement sur l’accès à l’emploi typique.

D’ailleurs, l’éducation est un aspect fort révélateur de la situation dans l’emploi, situation qui a suivi une double tangente. Vinrent, tout d’abord, les sans diplômes d’études secondaires qui virent leur taux de présence de l’emploi atypique s’accroître de 7,2 points de pourcentage entre 1997 et 2010, taux qui passa de 38,7 % à 45,9 %. Pour l’éducation seulement, ce fut la plus forte progression du taux de présence de l’emploi atypique durant cette période. En ce qui concerne les diplômés d’études secondaires, il y eut progression du taux de présence mais celui-ci doit être mis en perspective avec le taux de présence des diplômés postsecondaires, tant collégial qu’universitaire. Ainsi, entre 1997 et 2010, les diplômés d’études secondaires virent leur taux de présence passer de 31,9 % à 37,1 %. Toutefois, le taux de présence des diplômés d’études secondaires a, tout simplement, rattrapé les taux de présence des diplômés postsecondaires, ceux-ci ayant vu leur taux respectif régresser de 0,1 point de pourcentage pour les diplômés postsecondaires et de 3,1 points de pourcentage pour les diplômés universitaires. Ainsi, en 2010, pour les diplômés en général, le taux de présence de l’emploi atypique se situait entre 36,0 et 37,0 % (ISQ, 2010). Les plus touchés par l’accroissement de l’emploi atypique se trouvent être, conséquemment, les sans diplômes, les diplômés ayant tous un taux de présence similaire.

Voyons ce qu’il en est du secteur d’appartenance et de son lien avec l’emploi atypique. Le secteur privé a un taux de présence de l’emploi atypique plus élevé que le secteur public, tant en 1997 qu’en 2010. Ainsi, de 1997 à 2010, l’emploi atypique dans le secteur public progressa d’un maigre 0,9 % comparativement à 1,1 % pour le

secteur privé; l’un comme l’autre n’ont donc pas accru, considérablement, le nombre d’emploi atypique dans l’emploi total. Cependant, là où réside la grande différence entre les deux secteurs, c’est dans le taux de présence en lui-même, les deux secteurs étant grandement différents. En 1997, entre le secteur public et le secteur privé, un écart de 10,7 points de pourcentage séparait les deux secteurs, le secteur public ayant un taux de présence de 28,6 % comparativement à 39,3 % pour le secteur privé. Un écart similaire séparait les deux secteurs en 2010, le secteur public ayant un taux de présence de 29,5 %, le secteur privé surpassant de 10,9 points de pourcentage le public avec un taux de 40,4 % (ISQ, 2010). Ces données prennent davantage de sens lorsque nous les plaçons dans une perspective sociohistorique. D’une part, au sortir de la crise économique des années 1970, nombre d’entreprises voulurent se remettre sur la voie de la rentabilité, aménageant, à outrance, la flexibilité dans l’emploi que nous connaissons aujourd’hui (Tremblay, 1994). D’autre part, la société québécoise, à la suite de la Révolution tranquille, voulut reprendre les reines de sa destinée en investissant massivement dans son secteur public, créant nombre de ministères, institutions et autres organismes. Conséquemment, deux mouvements contradictoires étaient à l’œuvre dans la société québécoise, le secteur privé recherchant la flexibilité, le secteur public accroissant sa présence en offrant de bons emplois permanents à sa main-d’œuvre7. Nous n’estimons pas que cette explication est la seule et unique, toutefois, celle-ci peut expliquer, en partie du moins, l’écart entre les deux secteurs.

Tout comme pour le secteur d’appartenance, le taux de présence dans le secteur d’activité ne fait que confirmer ce qu’intuitivement nous pensions, soit la surreprésentation du secteur des services comparativement au secteur des biens. Entre 1997 et 2010, le taux de présence dans le secteur des biens s’accru de seulement 1,2 points de pourcentage, passant de 25,1 % en 1997 à 26,3 % en 2010. Comparativement à cela, le taux de présence de l’emploi atypique dans le secteur des services décru, sur la même période, de 0,1 point de pourcentage; en 1997, 41,4 % des

7 _{Le taux de présence de l’emploi syndiqué, pour le secteur public, passa de 81,5 % en 1997 à 82,4}

% en 2010; en ce qui concerne le secteur privé, celui-ci vit, au contraire, son taux de présence passer de 28,4 % en 1997 à 25,1 % en 2010. Grosso modo, nous parlons ici d’un rapport 3 : 1 entre le public et le privé (Institut de la statistique du Québec, 2010).

emplois de ce secteur étaient atypiques et, en 2010, la représentation de l’emploi atypique fut de 41,3 % (ISQ, 2010). Similairement au secteur d’appartenance, le secteur d’activité, tant des biens que des services, n’a pas connu une forte progression de l’emploi atypique, mais, là où réside la principale différence, c’est dans le taux qui leur est respectif, soit une différence de 15,0-16,0 % entre 1997 et 2010. Deux explications peuvent être avancées pour interpréter ces données. D’une part, le secteur des biens a connu et connaît encore aujourd’hui une plus forte présence syndicale que le secteur des services. Selon les données statistiques de l’Institut de la statistique du Québec (2010), le taux de présence de l’emploi syndiqué dans le secteur des biens a stagné, entre 1997 et 2010, à 42,5 %; en comparaison, le taux de présence de l’emploi syndiqué pour le secteur des services a régressé, sur la même période, de 2,7 points de pourcentage, passant de 41,1 % à 38,4 %.

Là où la parcimonie est de mise, c’est à propos des catégories « services d’enseignement », « administrations publiques » et « soins de santé et assistance sociale » qui relèvent, toutes trois, du secteur public, d’où les taux de présence d’emploi syndiqué élevés. La présence syndicale peut fort bien expliquer une partie de la faible progression que l’emploi atypique a connue dans le secteur des biens, d’autant plus qu’il s’agit d’un secteur d’activité présent au Québec depuis de nombreuses années, contrairement au secteur des services. D’autre part, le secteur des services englobe des éléments disparates, tant d’un point de vue éducationnel que de l’activité en elle-même. Ainsi, le secteur des services regroupe la restauration, l’hébergement, le commerce mais aussi les services professionnels et scientifiques, les services financiers et immobiliers, bref, tout en ensemble de secteurs d’activité ayant comme seul et unique lien le fait d’offrir des services. Le commerce, comparativement aux services financiers ou scientifiques, ne requiert pas la même éducation, celle-ci affectant, de manière plus ou moins importante, le taux de présence de l’emploi atypique, tel qu’entrevu précédemment. De même pour la présence syndicale, en excluant les secteurs proprement publics, tel que l’administration publique, les soins de santé et l’enseignement, et le secteur du transport, pour lequel le taux de présence syndicale fut de 50,4 % en 2010, tous les secteurs d’activité

agrégés dans le secteur des services ont un taux de présence syndicale inférieur à 32,1 % (ISQ, 2010).

Bien malgré ces données et les extrapolations que nous en avons tirées, le développement de l’emploi atypique au Québec a généralement eu tendance à s’accroître, dépendamment de nombreux facteurs en interdépendance les uns avec les autres, tel que l’âge, l’éducation, le sexe, le secteur d’activité et le secteur d’appartenance.

2.1.2 Le Québec et l’Ontario : différence ou similarité?

Voyons maintenant, grâce aux données de l’ISQ (2010), ce qu’une comparaison interprovinciale peut nous apporter dans notre compréhension de cette transformation qu’est l’emploi atypique dans la relation d’emploi. D’un point de vue général et indépendamment du sexe, l’emploi atypique aurait progressé de 1,4 points de pourcentage entre 1997 et 2010 en Ontario, passant de 36,2 % à 37,6 %. Pour la même période, le Québec a connu une progression de l’emploi atypique de 1,0 point de pourcentage avec des taux légèrement supérieurs à ceux de l’Ontario. L’Ontario a atteint, pour les hommes en 2010, le taux de présence de l’emploi atypique du Québec avec, toutefois, une progression plus importante. En 1997, 32,6 % des emplois détenus par les hommes étaient atypiques comparativement à 35,8 % en 2010. La situation des femmes fut légèrement meilleure en Ontario qu’au Québec face à l’emploi atypique. Ainsi, en 1997, 40,4 % des emplois détenus par des femmes étaient atypiques alors qu’en 2010, le taux chuta à 39,5 %, soit une baisse de 0,9 point de pourcentage. Nous pouvons ainsi constater que la réalité touchant les hommes et les femmes du Québec et de l’Ontario vis-à-vis de l’emploi atypique fut, tout de même, similaire entre les années 1997 et 2010.

La situation, selon le groupe d’âge, fut plutôt particulière : pour certains groupes d’âge, l’emploi atypique fut davantage présent en Ontario qu’au Québec puis, pour certains autres, la situation fut inverse, le Québec surpassant l’Ontario. De plus, la situation en 1997 fut également fort différente de celle de 2010, la prédominance d’une province ou de l’autre variant également. En 1997, pour les 15-24 ans et les 55 ans et plus, l’Ontario surpassait le Québec quant au taux de présence de l’emploi atypique. Comparativement à cela, toujours en 1997, les 25-44 ans et les 45-54 ans étaient moins présents dans l’emploi atypique que les mêmes groupes d’âge du Québec. La situation s’altéra légèrement pour l’année 2010, l’Ontario voyant les 45-54 ans surpasser le Québec quant à leur taux de présence de l’emploi atypique. Le taux de présence des 15-24 ans fut, encore, supérieur au Québec. Ainsi, durant cette période, il y eut progression, tout comme pour le Québec, du groupe des 15-24 ans et régression du groupe des 45-54 ans. Pour le groupe des 25-44 ans, il y eut progression (0,6 point de pourcentage) en Ontario alors qu’au Québec, il y eut régression (0,7 point de pourcentage). Toutefois, malgré la dynamique inverse dans le taux de présence de l’emploi atypique, l’Ontario fut en meilleure posture face à l’emploi atypique (29,1 % en 2010) que le Québec. Une situation similaire toucha les 55 ans et plus, l’Ontario voyant son taux de présence régresser (-1,6 points de pourcentage) comparativement à la progression que connut le Québec (+1,0 point de pourcentage). Et encore là, malgré la dynamique inverse dans l’emploi atypique que connurent les deux provinces, l’Ontario se positionna mieux que le Québec en 2010 avec un taux de 45,3 % (ISQ, 2010).

L’Ontario, en 1997, comptait près d’un travailleur sans diplôme d’études secondaires sur deux (46,6 %) en emploi atypique comparativement au Québec où 38,7 % des travailleurs sans diplôme d’études secondaires avaient un tel emploi. En 2010, la situation ontarienne, quant à l’emploi atypique pour les sans diplôme d’études secondaires, progressa davantage puisque 54,5 % des travailleurs étaient dans une telle situation, soit une progression de 7,9 points de pourcentage entre 1997 et 2010. La situation ontarienne fut, tout de même, similaire à celle du Québec puisque ce dernier connut une progression de 7,2 points de pourcentage durant la

même période, la grande différence provenant du taux de présence de l’emploi atypique en lui-même. Les taux de présence de l’Ontario furent supérieurs de 7,9 points de pourcentage en 1997 et de 8,7 points de pourcentage en 2010, une différence tout de même significative pour les sans diplôme d’études secondaires. En ce qui concerne les titulaires d’un diplôme d’études secondaires, la situation de l’Ontario fut entièrement analogue à celle du Québec, les taux de présence, tant en 1997 qu’en 2010, furent semblables à plus ou moins 1,0 point de pourcentage de différence. De même pour la progression durant cette même période, les deux provinces ayant connu des taux de progression similaires à plus ou moins 0,2 point de pourcentage de différence. La situation de l’Ontario, pour les diplômés d’études postsecondaires, fut également analogue à celle du Québec, tant pour le taux de présence que pour le taux de progression que connut l’emploi atypique entre 1997 et 2010. Ainsi, le taux de présence passa de 35,4 % en 1997 à 36,4 % en 2010 (ISQ, 2010). Là où la situation fut aux antipodes de celle du Québec, ce fut pour les titulaires d’un diplôme universitaire pour lesquels le taux de présence suivit une tendance opposée, le Québec voyant son taux régresser de 3,1 points de pourcentage comparativement à la progression de 1,3 points de pourcentage de l’Ontario. Cependant, la situation de l’Ontario, entre 1997 et 2010, demeura plus avantageuse face à l’emploi atypique que celle du Québec. Effectivement, en 1997, le taux de présence de l’emploi atypique fut de 32,4 % comparativement à 39,2 % pour le Québec. En 2010, l’Ontario eut un taux de présence de 33,6 %, taux inférieur à celui du Québec avec 36,1 %.

Le secteur d’appartenance montra également des différences particulières entre les deux provinces. Durant la période de 1997 à 2010, l’emploi atypique progressa d’un taux similaire dans le secteur privé, soit 1,5 points de pourcentage pour l’Ontario et 1,1 points de pourcentage pour le Québec. La progression fut plus importante dans le secteur public ontarien que pour celui du Québec, la progression fut de 3,0 points de pourcentage pour l’Ontario comparativement à 0,9 point de pourcentage pour le Québec. Malgré cette progression importante pour l’Ontario, le taux de présence de l’emploi atypique demeura, tout de même, inférieur à celui du Québec, tant pour 1997

que pour 2010. En 1997, seulement 21,2 % des emplois du secteur public de l’Ontario était atypique, le Québec en comptant 28,6 % pour la même année. En 2010, 24,2 % des emplois du secteur public de l’Ontario furent atypiques comparativement à 29,5 % pour le Québec. De manière concomitante, alors que l’emploi atypique progressât de 3,0 points de pourcentage dans le secteur public, le taux de présence de l’emploi syndiqué en Ontario progressa de 1,0 point de pourcentage, passant de 69,7 % à 70,7 % entre 1997 et 2010 (ISQ, 2010). Quant au secteur privé, la présence de l’emploi syndiqué régressa de 4,3 points de pourcentage sur la même période, soit de 19,2 % à 14,9 %.

Le secteur des services de l’Ontario connut une situation semblable à celle du Québec entre les années 1997 et 2010. Le taux de présence de l’emploi atypique ayant régressé de 0,3 point de pourcentage comparativement à 0,1 point de pourcentage pour le Québec. Ainsi, en 1997, 40,5 % des emplois du secteur des services étaient atypiques comparativement à 40,2 % en 2010; le Québec avait des taux similaires avec, respectivement, 41,4 % et 41,3 %. Cependant, alors que le Québec eut un taux de présence de l’emploi syndiqué élevé pour son secteur des services, soit 41,1 % en 1997 et 38,4 % en 2010, l’Ontario se démarqua avec des taux beaucoup plus bas. En 1997, l’Ontario comptait 27,9 % d’emplois syndiqués dans le secteur des services et, en 2010, 28,7 % d’emplois syndiqués, ce qui diffère du 41,1 % et du 38,4 % pour le Québec (ISQ, 2010). La progression fut beaucoup plus prononcée dans le secteur des biens sans pour autant distancer grandement le Québec. L’Ontario enregistra une progression de 3,7 points de pourcentage entre 1997 et 2010 comparativement à 1,2 points de pourcentage pour le Québec. Cependant, la présence de l’emploi atypique surpassa celle du Québec seulement en 2010, avec une différence de 1,7 points de pourcentage; en 1997, l’Ontario avait une présence de l’emploi atypique inférieure à celle du Québec, soit une différence de 0,8 point de pourcentage. Alors que l’emploi atypique, tant pour le Québec que l’Ontario, avait des taux de présence analogue, la situation, face au taux de présence de l’emploi syndiqué, fut entièrement différente. À l’intérieur de la même période durant laquelle le Québec vit son taux de présence de l’emploi syndiqué progresser de seulement 0,1 point de pourcentage pour le secteur

des biens, l’Ontario vit son taux de présence régresser de 10,4 points de pourcentage, passant ainsi de 35,2 % à 24,8 %.

Nous pouvons ainsi considérer que, bien qu’il y ait eu quelques différences éparses, la situation du Québec et celle de l’Ontario furent comparables entre les années 1997 et 2010 quant à la présence de l’emploi atypique. La principale différence interprovinciale provint de la strate éducationnelle, plus particulièrement la représentation des travailleurs sans diplôme d’études secondaires. Voyons maintenant ce qu’il en est de la situation au Canada et, surtout, voyons s’il y a analogie entre les deux provinces et le Canada.

2.1.3 L’évolution au Canada

Le Canada connut une croissance de l’emploi atypique, indépendamment du sexe, relativement comparable à celle du Québec et de l’Ontario. Entre 1997 et 2010, l’emploi atypique progressa de 0,2 point de pourcentage, passant de 38,1 % à 38,3 %. Les hommes vécurent une meilleure situation face à l’emploi atypique avec une progression de seulement 1,6 points de pourcentage. Chez les femmes, la régression, observée au Québec et en Ontario, du taux de présence de l’emploi atypique s’observa, également, au Canada, le taux de présence de l’emploi atypique régressant de 1,7 points de pourcentage entre 1997 et 2010 (ISQ, 2010).

Alors que la situation fut plutôt mitigée pour le Québec et l’Ontario, la situation du Canada, en ce qui concerne le groupe d’âge, fut fort différente, la majorité des groupes d’âge connut une régression de l’emploi atypique. Seul le groupe des 15-24 ans connut une progression de son taux de présence de l’emploi atypique, soit une augmentation de 3,1 points de pourcentage, engendrant un passage de 59,6 % à 62,8 % entre 1997 et 2010. Certes, il y eut progression, cependant, il s’agit du groupe d’âge correspondant aux jeunes étudiants, soit ceux voulant concilier les études et le travail, d’où la présence élevée de l’emploi atypique (Corak et coll., 2003). De plus,