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•
EXPÉRIENCES DE MEMBRES DE COMMUNAUTÉS CULTURELLES EN MILl!W DE TRA VAIL
~;TUDE DE CAS D'UNE ENTREPRISE
ESTHER GAGNÉ
DÉPARTEMENT DE SOCIOLOGIE
UNIVERSIT~~ MeGlLL, MONTRÉAL
OCTOBRE 1994
MÉMOIRE SOUMIS
À LA FACULTÉ DES ÉTUDES SUPÉRIEURES ET DE LA RECHERCHE COMME EXIGENCE PARTIELLE POUR L'OBTENTION
DU DIPLôME DE MAiTRISE
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ISBN
0-315-99900-4
TITRE ABRÉGE DU MÉMOIRE DE MAITRISE:
Expériences de membres de commul,autés culturelles
en milieu de travail
Esther Gagné
•
•
•
REMERCIEMENTS
Cette étude n'aurait pu être réalisée sans la précicuse collalx)r,llion de nombrcuscs personnes de la Banque. Je tiens à remercier les employés ct cadres qui onl participé il la recherche. la clx)rdinatrice de l'équité en cmploi. sa secrétaire. ainsi que tous ceux qui de près ou de loin ont coliaboréà mon projet.
Je tiens à remercier M. Michael Smith. mon superviseur. pour l'excellent soutien académique ct les conseils judicieux qu'il m'a fournis tout au long de mon séjourà l'université MeGiIl. Le soutien de M. Morton Weinfeld m'a également été très précieux.
J'ai bénélïcié de discussions fructueuses avec des personnes qui par le,'[ compétence ct leur professionnalisme m'ont grandement éclairée. Je tiens en particulier à mentionner M. André Smith et M. Roch Couture.
J'aimerais également remercier ma mère, Noëlline Roy, pour son patient ct minutieux travail de transcription des entrevues et de révision linale. Raymond Robitaille a également
participé
à cette dernière étape.•
•
•
II
Celle recherche consiste en une explomtion des expériences d'emploi de membres de communautés culturelles tmvaillant pour une institution tinaneière avant implanté des mesures d'équité en emploi depuis 1990. L'étude est basée sur une méthodologie qualitative. Pour cueillir les données, 26 membres de l'organisation - dont 18 personnes appartenant à une communauté culturelle, 4 Québécois de souche et 4 cadres - ont été inten'iewées. L'analyse des entrevues a révélé une grande diversité d'expériences au sein de l'échantillon. La problématique de l'avancement est la plus importante. Plusieurs répondants wuhaitent avancer et trouvent leur progression lente. D'autres répondants ont dit être confrontés à des supen'iseurs ayant des préjugésàleur égard, ce qui peut retarder leur avancement. En tout II des 18 membres de communautés culturelles interviewés estiment que leur appartenance ethnique a un impact sur leur expérience dans l'organisation. Le caractère subtil du désavantage subi par les répondants est ressorti comme un aspect imponant.
•
•
•
III
ABSTRACT
This research is an explonltion of thc experienccs of visible minoritics employcd by a bank promoting employment equity sincc 1990. The study is based on a qualitative methodology. Ta collcet the data, twenty-six membcrs of the organization --eightccn visible minorities. four French Canadian and four managers -- were interviewcd. The analysis of the collccted data showed a wide range of experiences within the sample. The promotion issue is the most important Many respondants want promotions within the organisation and lïnd that their progression is slow. Sorne respondants acknowledgcd that their supervisors were prejudiccd against them as visible minorities. whieh they thought could slow down their carccr prospects. Overall, eleven out of the cighteen visible minorities interviewcd bclieve that their special status has an impact on their experience at the bank. The subtle chameter of the disvantage pereeivcd byrespondants should bc the abject of further researeh.
•
TABLE DES MATIÈRESJn troduction...••... p. Chapitre 1
La diversité du marché du travail ct l'équité en
emploi. p. 2
A- Lesimmigmnl~sur le marché du travail au
Québec p. 2
B- L'équité en emploi. p. 10
C- A~-delàdes statistiques, des recherches
qualltaUves p. 15
Chapitre 2
Étude de cas d'une institution financière p. 23
• A- Méthodologie p. 23
B- L'organisation étudiée p. 31
Chapitre 3
Exllérienccs des membres de communautés
culturelles à la Banque p. 41
A- L'échantillon p. 41
B- Avancement p. 46
C- Relations interpersonnelles p. 60
D-Impact du statutd~mmigrantou de minorité
visible p. 66
•
Chapitre 4
Conclusions ,' p. 74
•
v
LISTE DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES
Tableau 1
Immigration selon le lieu de naissance. Québec.
1981 à 1990 " p. 3
Tableau 2
Niveau d'éducation. minorités visibles.
Québec, 1981 p. 5
Tableau 3
Répartition professionnelle des minorités
visibles. en pourcentage, Québec. 198 L p. ~
Tableau 4
Répartition de la population active occupée selon le pays d'origine. Québec. 1981, en
pourcentage p. 9
• Tableau 5
Représentation des minorités visibles dans six catégories professionnelles. dans le secteur bancaire et taux de disponibilité pour ces
mêmes catégories, au Québec p.14
Tableau 6
Temps requis en poste avant d'accéder
à
unautre poste p. 38
Tableau 7
Taux de promotion en pourcentage, en 1993, pour les minorités visibles et le personnel de
l'entreprise, au Canada p. 38
Tableau 8
•
~!é~stiquesdes répondants de la catégorie
auxIliaire p. 44
Tableau 9
Cametéristiques des répondants de la catégorie
Perception de discrimination en fonction de
l'objectif d'avancer p. 68
Tableau II
Perception de discrimination en fonction de la
catégorie ethnique p. 69
Tableau 12
Perception de discrimination en fonction de la
satisfaction en emploi p. 69
Tableau 13
Perception de discrimination en fonction de
la
catégorie ethnique. de la satisfaction et de
l'objectif d'avancement. p. 70
Graphique 1
Organigramme d'une succursale p. 33
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•
•
INTRODUCTION
En augmentant la représentation ùes groupes-ci bic au sein ùu personnel d'une entreprise. l'équité en emploi semble introduire ùans l'organisation ùe nouyeaux phénomènes tels que le c<lSse-tête ethnique. la ùiscrimination subtile et le "plafonù de yerre». Il existe également ùes inùications suggémnt que l'intégration ùes membres des communautés culturelles -le groupe-cible qui fait l'objet ùe celle étude - ne se rait pas toujours aisément et que leur avancement est parfois plus lent que celui des membres du groupe majoritaire.
Celle recherche tente de documenter les expériences ùe membres ùe communaulés culturelles intégrés dans une organisation ayant mis en place un progmmme ù'équité en emploi. et plus particulièrement les phénomènes mentionnés ci-haut. Il s'agit ù'une éluùe explomtoire ba:Jée sur une méthodologie qualitative.
Ce mémoire est divisé en quatre chapitres. Le premier décrit brièvement le contexte ùe l'immigration et de l'équité en emploi au Québec et au Canada pour ensuite raire état de recherches antérieures traitant de la problématique de l'inlégmtion ùes minorités yisibles en milieu de travail. Le deuxième chapitre traite de la méthodologie ulilisée pour cueillir les données, tandis que le troisième chapitre analyse ces données. Enlin le ùernier chapitre présente les conclusions ressorties de l'analyse des données.
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•
•
CHAPITRE 1
LA DlVERSIT(.; DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET L'ÉQUlT(è EN EMPLOI
DeuxchangemenL~ importanL~sont venus modifier la eonjoncture du marché du travail <juébécois au cours des deux dernières décennies. D'abord l'immigration, jusque-là européenne, est devenue beaucoup plus variée. De plus en plus d'immigrants proviennent des pays du Tiers-Monde et appartiennent à des groupes dits "minorités visibles". Demdèmement de nouvelles législations, tant provinciales que fédérales, prescrivent l'établissement de programmes spéciaux destinés à améliorer la situation sur le marché du travail de groupes discriminés, dont les minorités visibles. Ces programmes sont connus sous le nom de prognunme d'équité en emploi.
Ce premier chapitre a pour but de décrire le contexte général de l'immigration et de l'équité en emploi, pour ensuite passer en re\"Ue un certain nombre de reeherches qualitatives américaines. Ces dernières servent de cadre d'analyse à cette recherche sur les expériences en milieu de travail de membres de communautés culturelles de Montréal.
A- LES IMMIGRANTS SUR LE MARCHÉ DU
TM
VAIL AU QUÉBECCette section consiste en un bref aperçu des principales caractéristiques des travailleurs immigrants, relativement àdeux points: leur diversité ethnique et leur statut socio-économique.
1- Diversité culturelle de l'immigration
Pour combler une partie de ses besoins de main-d'oeuvre, le gouvernement du Canada a recoursà l'immigration. Un exemple historique de cette politique est celui de nombreux Chinois qui sont venus au Canada, à la fin du siècle dernier, afin de participerà titre d'ouvrier
•
à la construction du chemin de fer tmversant le pays. Dans les ;mnée.' soi:xante. le gouvernement du Québec a également fait appel à de nombrcu:x immigr.lnL' hautement 4ualitïés provenant notamment d'Afrique du Nord. pour eombler ses besoins de main-d'oeuvre dans les domaines de la médecine. du génie. et de l'enseignement supérieur. Si les immigmnts sélectionnés forment plus de 50% de l'immigmtion totale au Québec pour la période &i-9::! (Barrette. Gaude!. Lemay. Guide de communication interculturellc, 1993. p. 54). les politi4ues d'immigmtion répondent aussi à certains besoins humanitaires ct sociaux. Par e:xemple les réfugiés forment 21% de l'immigmtion totale pour la période 88-92. llli1dis que les immigmnts entrés pour des raisons de réurtification familiale forment 25.9% de l'immigmtion totale. pour•
la même période.
Les marchés du lmvail québécois et canadien se diversifient de plus en plus. Scion une étude du Mirtistère des Communautés Culturelles et de l'lmmigmtion <MCC!. 1992. p. 37). les immigrants représentent 10% de la main-d'oeuvre québécoise totale. Toujours selon le MCC! (1991, p.
23),
entre 1981 et 1990, le Québec a accueilliIII 565
tmvailleurs immigmnL' (travailleurs immigrants sélectionnés) pour une moyenne annuelle deII
150.Traditionnellement, les immigrants provenaient principalement de pays d'Europe, mais depuis les années 70, une nouvelle vague migratoire a vu le jour. Il s'agit d'immigr.mts originaires d'autres continents, et principalement de pays du Tiers-Monde. Des données du MCCI témoignent de l'hétérogénéité de l'immigmtion entre 1981 et 1990:
Source: "Caractéristiques des immigrants admis au Québec, 1981-1990", MCC!, 199!, p. 16. Q be 981à 1990
1
r
d1
eau 1: mmigratlon se on e leu e 11lI1ssancc, ué c, 1
CONTINENT POURCENTAGE Asie 44% Aménque 25% Europe 21% Afriaue 10% Tabl
•
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•
•
Barrette Gaudet et Lemay présentent (1993, p. 52) des données concernant les six principaux pays d'origine desimmigranL~,entre 1946 et 1992, pour le Québec. Pour la période allant de 1946à1970, seuls des pays européens ct les États-Unis Iïgurent parmi les six principaux pays d'orgine. Durant la période 1971-1980, Ha:iti apparaît en tête de liste, tandis 4ue le Viêt-nam vient au quatrième rang. Pour la période 81-90,il ne se trouve plus sur cette liste que deux pays européens, la France et la Pologne, alors que les quatre autres pays sont du Tiers-Monde. Pour la période 88-92, les immigrants sont d'abord libanais (12,8%), haïtiens (5,3%), de Hong-Kong (5,1%), français (4,8%), chinois (4%), vietnamiens (3,3%) et salvadoriens (2,9%). Les immigrants provenant de ces six pays forment 38,2% de
l'immigration totale. Ces nombres révèlent qu'une proportion élevée de ces immigrants ne sont
pas
de race blanche, mais appartiennent plutôtàce que l'on appelle des minorités visibles (Noirs, Asiatiques, Latino-Américains). Mata suggère (1990, p. 6), que ce double statut-immigrant et minorité visible - a une influence particulière sur l'intégration au marché du travail.2- Caractéristiques socio-économiques de l'immigration
Premièrement, le niveau d'éducation des immigrdllts est en général plus élevé que celui des natifs, quoique l'on observe des variations selon les groupes ethniques. Au tableau 2, des données de la Commission de l'Emploi et de l'Immigration du Canada (CElC) comparent les
niveau.x d'éducation chez la population de 15 ans et plus, selon deux groupes, les minorités visibles et les non minorités visibles.
•
Tableau 2:
Niveau d'éducation, minorités visibles, Québec, 19RL
•
•
NIVEAU D'EDUCATION
MINORITES
NON-MINORITES
HOMlvŒS
primaire et seeon,
40"
5~,9post-secondaire
20,0
25,7
universitaire
15,9
6.7
2èmecycle
23.8
8,8 FEMMESprimaire et sec,
54"
67,6
post-secondaire
22.5
21.7
universitaire
10,9
5,8
2èmecvcle
12,4
4.9
Source: CECI, Minorités visibles - tableau''' abrégés,
t.7-5; tiré de Chicha-Pontbriand, 1989.
p.36,
Un examen de ce tableau signale que, chez les hommes, la proportion de minorités
visibles de niveau primaire et secondaire est moins importante que dans le reste de la
population. De plus, la proportion de minorités détenant un diplôme universitaire de 1er cycle
est le double de celle du reste de la population. tandis que la proportion de minorités détenant
un diplôme universitaire de deuxième cycle est le triple de celle du reste de la population. Du
côté des femmes les proportions sont du même ordre. Cependant, le niveau d'éducation des
minorités visibles de sexe masculin est plus élevé que celui des minorités visibles de sexe
féminin. Cette tendance s'observe également chez le reste de la ]Xlpulation de 15 ans et plus.
Des statistiques plus récentes du MCCI (1991, p. 24) viennent confirmer ces tendanœs. Selon
cette étude, 11% des immigrants arrivés entre 1981 et 1990 ont un niveau de scolarité primaire,
30% un niveau secondaire, 23% collégial, et 37% universitaire. Cette étude ne fournit
malheureusement
pas
les proportions correspondantes pour le restc de la population, pour la
période en question.
Deuxièmement, la question qui se
pose
est de savoir si les immigmnts ont un statut
, professionnel correspondant
àleur niveau d'éducation. Il
y
a lieu de croire quc les
immigranL~•
•
•
avantageuses, surtout dans le cas des femmes.
Lamotte (1992, p.44-45) a examiné la répartition de la main-d'oeuvre québécoise native
ct immigmnte, selon différents secteurs économiqucs et selon le sexe. Dans le secteur de la
confection et du textile, les femmes immigrantes représentent 67% de la main-d'oeuvre, alors
que les natives en représentent 31 %.
lis'agit d'un grand écart qui suppose la
sur-représentation des immigmntes dans cc secteur. C'est dans le seclcur de la santé et des
services sociaux que l'on retrouve ensuite la plus grJ11de proportion d'immigrantes (13%),
suivi du commerce au détail (Il %). Cependant les immigrJ11tes y sont sous-représentées.
Eneffet, on retrouve 17% des Québécoises de souche dans la santé et les services sociaux, et 16%
d'entre elles dans le commeree au détail. A l'exception du seclcur de la confection et du textile
où l'on remarque une forte sur-représentation des immigrJlltes et des deux autres secteurs où il
ya une légère sous-représentation, les distributions des femmes immigrantes ou natives dans
les secteurs économiques sont
àpeu près similaires.
Du côté des hommes, on remarque une forte concentration de la main-d'oeuvre totale
dans le secteur de l'industrie manufacturière (près de 25% pour les deux groupes). Les
hommes immigrJ11ts sont sur-représentés dans le secteur de l'hébergement et de la restauration
(écart de 6%)
par
rapport aux natifs, mais sous- représentés dans le secteur des services
gouvemementau.'I:. Les écarts de distribution chez les hommes natifs et immigrJ11ts sont moins
importants que chez les femmes.
Lamotte conclut (p. 45) que la présence des femmes immigrJlltes sur le marché du
travail est bi-polarisée: on les rem Juve d'abord dans un secteur où les conditions sont peu
avantageuses (lcxtile) puis
dans
un autre où les conditions de travail sont meilleures (santé et
services sociaux).
•
•
•
Des statistiques de la CEIC, relativesàla répartition des minorités visibles scion douze catégories professionnelles, en 1981, donnent une idée un peu pl us détaillée de la situation. Dans les populations minorité visible ct non-minorité visible, les proponions dans la catégorie cadres sont sensiblement les mêmes, quoique très peu de femmes s'y retrouvent en
comparaison des hommes. De plus, le pourcentage de femmes sc retrouvant dans la catégorie professionnels est identique ehez les minorités et chez le reste de la population ( 14,8% pour les minorités, 14,5% pour les non-minc.rités). Quant aux hommes appartenantàune minorité visible, on les retrouve principalement dans les catégories professionnels et employés de service. Une proportion assez imponante d'entre eux (18'ft) sc retrouve parmi les professionnels, secteur où les conditions d'emplois sont bonnes. Il estànoter que \.\ proportion d'hommes dans eette Cl'ltégorie est beaueoup plus grande chez les non-minorités visibles. Les femmes appartenantàune minorité visible sont concentrées dans les catégories autres travailleurs (28,6%) et employés de bureau (21,6%), aa bas de l'échelle
(Chicha-Pontbriand, p. 18). Si les minorités visibles sont exclues, les femmes se retrouvent sunout dans les catégories des employées de bureau (33,8%) et des professionnelles (14,5%)
•
Tableau 3: Répartition professionnelle des minorités visibles en pourcentage, Québec, 1981.•
•
CATEGORIES MINORITE RESTE DELA
PROFESSIONNELLES POPULATION F-H F-H 1- cadres supérieurs 0,2 - 1,3 0,3 - 1,6 2-cadres intennédiaires 2,2 - 6,2 3,7 - 7,8 3- professionnels 14,8 - 18,1 14,5 - 9,0 4-semi-professionnels 4,1 - 4,8 5,0 - 4,3 et techniciens 5-surveillanl~ 1,7 - 3,0 1,9 - 2,4 6- contremaîtres 0,4 - 2,0 0,5 - 4,5 7- employés de bureau 21,6-8,4 33,8 - 7,1 8- employés du secteur 4,5 - 6,0 7,2 - 7,5 vente 9- employés secteur 13,4 - 12,0 13,0 - 6,9 service 10- trolvailleurs qualifiés 0,8 - 6,7 1,0 - 11,8 et artisans II-trnvailleurs manuels 1,9 - 9,2 2,1 - 13,7 spécialisés 12- autres trolvail1eurs 28,7 -17,80 12,4 - 19,2 Source: "Minorités visibles - tableaux abrégés", Direction générale de l'équité en matière d'emploi, CECI, mars 1986,l. 23,5; tiré de Chieha-Pontbriand, 1989, p, 18, tableau 5,
•
•
Au niveau des professions, Lamolle avance que (1992, p. 47)29'iCùes tr.lvailleuses immigrantes se trouvent dans une profession de ùirection. professionnelle, ou technique alors que 71%sont dans des emplois de qualification moyenne ou basse. 11 faut reconnaître que cette répanition est semblable chez les Québécoises de souche. mais l'auteur souligne que les immigrantes possèdent un niveau d'éducation supérieur. Ces données suggèrent. selon l'auteur, qu'il y a possibilité de sous-emploi chez les travailleuses immigrées, alors que Chicha-Pontbriand (p. 17) conclut que les femmes membres de minorités visibles sont concentrées au bas de l'échelle.
Une analyse du tableau 4. présentant la répartition dans les catégories professionnelles selon le pays d'origine (tableau 4) révèle que c'est parmi les Africains que l'on retrouve la plus grande proportion de professionnels et de cadres; Par contre les Européens du Sud sont les plus faiblement représentés dans cette catégorie, alors qu'ils forment71'70des cols bleus.
Tableau 4: Répartition de la population active occupée selon le pays d'origine, Québec, 1981, en pourcentage.
•
PAYS DlRE.lPROF COLS BLANCS COLS BLEUS
CANADA 26,0 28,7 45,3 AFRIQUE 42,7 33,1 24,2 ANTILLES 26,8 18,0 55,2 AME. LAT. 23,3 19,3 57,5 ASIE 34,2
22.8
43,1 EUROPE 12,1 15,6 72,3 SUDSource:Audet, BenÔlt,
"Les
caractéristiques socio-économiques de la population immigrée au Québec au recensement de 1981", MCCI, 19i57, tableaux 7 et8;tiré de Chicha-Pontbriand, 1989, p. 17, tableau 4.L'étude du MCCI souligne (1992, p. 122) que c'est chez les femmes immigrantes provenant du Tiers-Mende que l'on retrouve la plus haute proportion de professionnelles mais
•
•
•
provenant du Tiers-Monde que l'on retrouve la plus haule proportion de professionnelles mais
aussi de cols bleus. De plus, la plus faible proportion de professionnelles se retrouve chez les
Européennes du Sud. comme le suggémientles données du tableau précédent.
Cc
mpide portrait des travailleurs immigrants au Québec montre que l'immigration se
diversifie de plus en plus, et qu'une proporùon grandissante d'immigrants font partie de
groupes dits minorités visibles. De plus, la population immigrante est en moyenne plus
éduquée que la population native. Une proportion importante de femmes appartenant
àune
minorité visible se retrouve au
basde l'échelle, alors que l'on retrouve une part importante des
hommes appartenant
àune minorité visible parmi les professionnels. On observe aussi que la
répartition professionnelle des immigrnnts varie grandement selon les pays d'origine.
B-
L'ÉOUlTÉ EN EMPLOI
1-
Ou'est-ce que l'équité en emploi?
Les législations fédérales et provinciales sur les droits de la personne garantissent les
droits des individus indifféremment de leur race, sexe, âge, religion. nationalité, orientation
sexuelle et opinion politique, autant dans le domaine de l'emploi que
dans
l'accès aux services
publics tels que l'éducation et la santé. Cene protection légale s'est cependant avérée
insuffisante. En effet divers groupes sociaux, entre autres les femmes, les minorités visibles,
les personnes handicapées et les autochtones subissaient une situation de discrimination sur le
marché du travail. Dans les années 70 et SO,
il
y a eu une prise de conscience de cette situation
et des pressions grandissantes pour éliminer la discrimination se sont exercées sur lcs
gouvernements et les employeurs.
•
•
•
d'aceès
àl'égalité pour les groupes-cibles mentionnés
plu.~haut.
Les programmes d'accès à l'égalité ont pour but de modifier les pr.ltiques d'une
entreprise pour permettre d'augmenter la représentation des groupes visés au sein de son
personnel (Gagnon, Lebel, Verge, 1987, p. 54). Le progmmme d'accès àl'égalité est défini
comme étant une:
«Action globale planifiée comprenant obligatoirement des mesures de redressement ct
visant
àcontrer la discrimination systémique,
àaugmenter la représentation des
groupes discriminés
àtous les nivcaux ct dans tous les secteurs d'emplois de
l'organisation et
àaméliorer leur situation au tmvail.» (Progmmme d'accès
àl'égalité
en emploi
àl'intention des communautés culturelles, Conseil des Communautés
Culturelles et de l'Immigmtion du Québec, 1988)
Les
entreprises sous juridiction fédémle comptant
plu.~de cent employés sont soumises
àla
Loi concernant l'équité en matière d'emploi. Cette loi vise à:
«réaliser l'égalité en milieu de tmvail de façon que nul ne sc voie refuser d'avantages
ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers
àsa compétence ct, àcelle
fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi,
par les femmes,
les autochtones, les personnes handicapées ct (... ) les minorités visibles du Canada,
conformément au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert outre un
traitement identique des personnes, des mesures spéciales ct des
aménagemenl~adaptés au différences." (Loi concernant l'équité en matière d'emploi, an. 2)
L'élément important qui ressort de cet article de la Loi est que non seulement
l'employeur doit traiter tous les employés sur le même pied d'égalité, mais qu'il doit de plus
faire un effort supplémentaire pour répondre aux besoins spécifiques des groupes-cibles. Dans
celte optique, l'employeur fixe des objectifs relativement
àla représentation des groupes-cibles
dans son organisation. Précisément, cet effort supplémentaire correspond
àla notion
"d'égalité des résultats". Ainsi, il n'est
pas
seulement question de donner une chance égale à
tous, mais bien de s'assurer que le désavantage des groupes visés soit supprimé.
Chieha-Pontbriand propore (1989, p,2-3) l'analogie d'une course pour différencier les notions
d'égalité des ehances et d'égalité des résultats:
•
•
•
d'égalité des chances et d'égalité des
résultal~:.,Pour mieux saisir le sens du concept de l'égalité des chances on peut comparer
l'entrée sur le marché du tmvail au départ d'une course: lorsque tous les participants
quelles que soient leurs caractéristiques sont placés sur la même ligne de départ on
présume qu'ils ont les mêmes chances de gagner.»
Quant
àl'optique de l'égalité des résultats:
«..
.il s'agit alors de placer les participants sur la ligne de départ de façon à tenir compte
du désavantage avec lequel ils commencent leurs parcours, désavantage dO à leur
appartenance
àun groupe donné. Similairement, durant la course, il ne faudra
pas
simplement supprimer les obstacles mais surtout fournir des appuis efficaces aux
participants pour compenser leurs désavantages.»
Une mesure visant
àpromouvoir l'égalité des chances peut consister par exemple,
à
publier les offres d'emploi plutôt que de compter sur le bouche-à-oreille pour combler les
postes. L'information sur les ouvertures de postes est ainsi accessible à un plus grand nombre
de personnes. Par \-'Dntre une mesure d'égalité des résultats consisterait à offrir une formation
particulière aux membres des groupes-cibles (Chicha-Pontbriand. 1989, p. 3).
Les entreprises sous juridiction fédérale ont donc dO mettre en place des programmes
d'équité en emploi ct respecter ce principe de l'égalité des résultats. Un suivi annuel des
progrès du programme de l'employeur est assuré
par
la CElC.
LaLoi concernant l'équité en
matière d'emploi est en vigueur depuis près de dix ans. Aujourd'hui, quelle est la situation?
Les programmes se sont-ils avérés efficaces?
Lareprésentation des groupes-cibles a-t-elle
augmenté au sein des entreprises? Leur situation globale sur le marché du travail s'est-elle
améliorée?
2-
Les suites de l'éguité en emploi pour les minorités visibles
Des
chereheurs ont tenté de répondre
à ces questions. plus précisément pour lc
groupe-cible ici étudié, les minorités visibles et les immigrants. Une étude du Conseil économique du
•
•
•
visibles nées au Canada sont comparnbles
àceux des groupes traditionnels. Cependant. pour
les minorités visibles nées
àl'étmnger, le processus d'adaptation au marché du tmvail canadien
occasionne un certain désavantage. Une élUde du Set-Tétariat au Multicultumlisme
(gouvernement fédéral) suggère que des écarts considérables. au niveau du statut professionnel
ct des revenus, existent entre les minorités visibles nées
àl'étmnger et le reste de la société soit
les natifs, les immigrants non-minorités visibles et les minorités visibles nées au Canada (Mata.
1990, p. 6). Selon l'auteur de cette recherche, ce n'est pas tant le statut de minorité visible qui
cause le désavantage, que ce même statut combiné
àl'expérience de l'immigmtion.
Lorsqu'on parle de représentation des minorités visibles dans une entreprise. il faut sc
référer
àl'analyse de disponibilité. L'analyse de disponibilité consiste
ildéterminer quelle
proportion de membres de minorités visibles est en mesure d'oceuper une catégorie d'emploi
spécifique. Par exemple
ilserait irréaliste pour un employeur qlÙ souhaite augmenter la
représentation au sein de son personnel d'ingénieurs, de se baser sur la proportion de minorités
dans
la population active.
En effet combien parmi ceux-ci détiennent des qualifications
d'ingénieur? C'est la question
à laquelle l'analyse de disponibilité cherche à répondre. en
établissant la proportion de minorités visibles aptes
àoccuper un emploi spécifique, pour une
région donnée. C'est ce que l'on appelle le taux de disponibilité. Établir le taux de
disponibilité n'est
pas
une tâche aisée, particulièrement en raison de la difficulté d'obtenir des
statistiques adéquates relatives
àla compétence. Cependant, malgré les nombreuses critiques
émises
à son endroit, l'analyse de disponibilité est l'instrument prévu à l'heure actuelle par les
législations sur l'éqlÙté en emploi pour «établir la norme d'égalité des résultats, guider les
objectifs et situer le lieu et l'amplitude des mesures de rattrapage» (Chicha-Pontbriand, p.
87).Par exemple, Lépine et Simard rapportent (1991, p. 238) que selon le recensement de 1986, le
taux de disponibilité des minorités visibles du Québec est de 2,9% pour la catégorie des cadres
supérieurs, de 2,6% pour les cadres intermédiaires, de 4,3% pour les professionnels, de 3,2%
pour les techniciens et de 4,5% pour les surveillants. Elles ont comparé ces taux de
•
disponibilité
àla véritable représentation des minorités dans ces catégories d'emplois dans trois
industries de juridiction fédérale, dont l'industrie bancaire.
Tableau 5:
Représentation des minorités visibles dans six
eatégori~sprofessionnelles, dans
le secteur bancaire et taux de disponibilité pour ces mêmes catégories, au
Québec.
•
•
CATEGORIES
REPRESENTATION
(%)DISPONIBILITE
(%)D'EMPLOI
cadres suPéneurs
2,4 2,9cactres interm.
2,0 2,6professionnels
4,1
4,3
teehn.lsemi-orof.
41,2
3,2
surveillants
2,74,5
autres
8,0non disponible
toutes catéf!ories
5,5
non applicable
Source: Lépine, Irène, Simard, Carole; "Les minorités visibles dans la gestion au Québec";
Rapport du 28ème congrès de l'ACRI, Kingston, 1991. tableau
I.La
représentation des minorités visibles chez les cadres supérieurs et intermédiaires est
légèrement inférieure
àleur disponibilité, alors que dans la catégorie professionnel, elle
correspond au taux de disponibilité.
Lacatégorie des techniciens et des semi-professionnels
présente une particularité: la représentation est beaucoup plus élevée que le taux de
disponibilité. Si l'on exclut cette dernière catégorie, c'est dans la catégorie des surveillants que
se trouve le plus grand écart entre la représentation (2,7%) et la disponibilité (4,5%). Ces
données démontrent donc que
dans
le secteur bancaire au Québec la représentation des
minorités visibles est relativement équitable, quoiqu'elle pourrait être meilleure.
A~rès
une analyse plus globale de la situation des immigrants sur le marché du travail,
une analyse au niveau des organisations s'impose, puisqu'elles sont la base même de
l'implantation des programmes d'équité en emploi. Au delà des statistiques, que peut-on dire
de la présence des immigrants et des minorités visibles
dansun milieu de travail où l'équité en
emploi est promue?
•
•
•
C- AU DELÀ DES STATISTIQUES, DES RECHERCHES QUALITATIVES
Onretrouve maintenant dans les organisations une main-d'oeuvre culturellemenl diversifiée, ce qui a créé une nouvelle dynamique organisationnelle. L'intégmtion des minorités ne va
pas
de soi ear certains comportements, attitudes et préjugés changent lentement. Au Canada, les recherches sur le sujet sont peu avancées. Henry et Ginz'bcrg (1985), Lépine et Simard (l99I),McKeen (1991) figurent parmi les quelques chercheursà s'intéresser à la question de la représentation des minorités visibles dans le milieu de tmvail.Des recherches qualitatives, des enquêtes et des sondages auprès des employés d'une même entreprise ou industrie ainsi que des études de cas ont été réalisées à ce sujet. Elles sont surtout amérieaines, et touchent principalement la problématique des Noirs américains en gestion. D'autre études relativement à la situation des femmes fournissent également des informations pertinentes.
Qn dispose de certaines données suggérant que si l'aecès aux postes d'entrée est relativement facile, il n'en va
pas
de même pour les postes supérieurs. Ainsi dans certains contextes les minorités sont désavantagées dans leur cheminement professionnel par mpport au groupe traditionnel, soit les hommes de mce blanche (Rosenfeld, 1980). On utilise lesexpressions "plafond de verre" ou "discrimination subtile" pour décrire ce phénomène. Par plafond de verre, on fait allusion àun niveau dans la hiérarchie de l'organisation que peu de minorités peuvent atteindre (DiTomaso, Thompson et Blake dans DiTomso et Thompson, p.120, 1988; Morrison, White et van Velsor, p.13, 1987). Ce point se situe généralement entre les niveaux de gestion intermédiaire et supérieure. Par discrimination subtile, Benokraitis et Feagin (1986, p. 30) entendent un traitement inéquitable, visible, mais intemalisé
par
les acteurs sociaux au point d'être considéré normal. Ainsi les eomportements discriminatoires sont subtils et intégrésdans
la structure normative de l'organisation.•
•
•
Plusieurs auteurs alTinnent que la subtilité et l'inconscience du traitement défavorable
réservé aux minorités en sont ses caractéristiques fondamentales. Comme le dit ce gestionnaire
interviewé par Jones (1986, p.85): «No thinking person would piek a white manager for
promotion over a more qualified black manager.» Cette affirmation va de soi mais Jones l\ioute
que: «The problem is the influence of uneonscious, unthinking criteria on the choice».
L'existence d'un préjugé racial
dansles milieu:" de travail diversifiés, quoique difficile
àdétecter, n'en influence pas moins
àdivers degrés les décisions et comportements
organisationnels. Pettigrew et Martin (1987, p. 46) utilisent l'expression «préjugé racial
moderne» pour décrire ce phénomène. Selon eux, les stéréotypes globaux sont délaissés au
profit d'attitudes négatives exprimées subtilement.
Plusieurs auteurs (Jones, 1973; Sarachek, p.19, 1974; Dickens et Dickens, p. 8-9,
1982; Davis, dans DiTomaso et Thompson p. 107-108,1988) rapportent l'existence d'un
ensemble de normes et de comportements caractérisant le monde corporatif blanc auquel les
minorités ont de la difficulté
às'adapter en raison de leur bagage culturel. Ces difficultés
d'adaptation expliqueraient la progression lente de certaines minorités.
Par
normes et
comportements les auteurs parlent entre autres de l'habillement et du langage. La classe sociale
dont est issu l'individu constitue un autre facteur. Ainsi si un membre d'une minorité vient
d'une famille de la classe ouvrière et qu'il devient gestionnaire, il lui faudra s'adapter aux us et
coutumes
qu~mpliquecette position sociale. Davis et Watson (p.52, 1982) rapportent que les
Noirs ayant fréquenté les mêmes établissements d'enseignement que les Blancs ont moins de
difficultés à s'ajuster au monde corporatif blanc. Tout en étant formés professionnellement ils
ont internalisé les normes du monde corporatif blanc.
D'autres chercheurs rejettent cette hypothèse de différences culturelles et sociales.
Par
•
•
•
la situation des femmes ct des minorités en milieu organisationnel. Sclon Moss-Kanter une éthique masculine de gestion s'est développée parallèlementà la consolidation de la société industrielle. Selon cette éthique, pour être un gestionnaire efticace il faut être capable d'une grande capacité d'abstraction, il faut mettre l'émotion de côté et il faut faire preuve d'une intelligence supérieure. Ces critères ont été invoqués pour exclure les femmes des centres dc pouvoir des entreprises, puisqu'on les considérait «émotionnelles» ct non mtionnelles (p.:!:!).
Plus particulièrement Moss-Kanter décrit le processus d'exclusion comme suit: les postes de gestion sont camctérisés par un haut degré d'incertitude, de risque. Par exemple les gestionnaires doivent prévoir et agir en fonction de leurs prévisions sur les fluctuations du marché, les changements politiques. Cette incerti rude crée un grand besoin de conlïance chez les gestionnaires. L'homogénéité de classe, de sexe, et d'ethnicité devient une base
primordiale pour accorder cette conlïance (p.43). C'est ainsi que les cadres ont tendance àpromouvoir ceux qui ont les mêmes caractéristiques et attitudes qu'eux, en l'occurrence les personnes de race blanche et de sexe masculin. L'homogénéité permet de prévoir ct
d'interpréter les réactions et comportements plus facilement. La communication est également plus rapide et efficace. Les gestionnaires s'assurent ainsi un certain contrôle sur le facteur d'incertitude et par le fait même excluent ceux qui ne présentent pas les camctéristiques considérées essentielles. Jusqu'à ce point, ces exigences des gestionnaires peuvent pamÎtre justifiées. Cependant selon Moss-Kanter ces derniers exagèrent les différences des femmes et des minorités. Ce que l'on attribue à des différences entre les sexes ou les groupes ethniques est en fait dQàdes différences entre les positions hiérarchiques (p.202).
Moss-Kanter examine la situation des femmes sous une deuxième perspective, soit la structure de possibilités limitées. On affirme souvent que si les femmes occupent les emplois subalternes et ne progressent
pas
dansla hiérarchie c'est qu'elles ne sontpas
motivées,ambitieuses, consciencieuses envers leur carrière.À ces lieux communs, Moss-Kantcr réplique que si les femmes paraissent moins motivées c'est que les emplois auxquels elles sont
•
•
•
confinées sont peu
motivanL~.De la même manière, si elles paraissent peu ambitieuses c'est
que leurs emplois comportent peu de possibilités de progresser. Il s'agit en fait d'un cercle
vicieux où des emplois peu motivants provoquent un comportement peu ambitieux qui
àson
tour condamne
àdes emplois sans possibilités. Moss-Kanter résume ainsi la situation:
«What the clerical worker with low motivation to
hepromoted might nced is a
promotion; what the chronic complainer might need is a growthful challenge. But who
would
heIikely to give it to them'!» (p. 158)
D'autres études viennent confirmer l'argument de l\.·foss-Kanter selon lequel des
préjugés sont invoqués pour exclure les minorités des emplois de gestion. En comparant les
valeurs ct les motivations de gestionnaires blancs et noirs Watson et Barones n'ont
pas trouvé
de différences significatives, ce qui suggère selon eux que l'adaptation au monde corporatif
blanc n'est pas vraiment un problème pour les employés noirs. Dans leur étude sur
l'avancement professionnel des femmes, Morrison, White et van Velsor (1987) font état de
recherches comparant les comportements des hommes et des femmes dans ries rôles de
gestion. Encore une fois, plus de similarités que de différences sont remarquées (p.47).
Femandez va plus loin et affirme que ces différences sous-culturelles sont évoquées pour
justifier une discrimination raciale qui n'a
pas de raison d'être. (p.83)
Pour expliquer les problèmes d'avancement professionnel constatés chez certaines
minorités on retrouve deux écoles de pensée.
Lapremière suggère que les différences
culturelles, sociales ou sexuelles contribuent
àexclure les minorités et les femmes des emplois
de gestion, tandis que la deuxième position va plus loin en affirmant que ces différences sont
exagérées ct servent de prétexte à l'exclusion.
Laquestion qui se pose est donc de savoir si ces
différences sont véritablement la cause des problèmes ou s'il s'agit de préjugés cachant une
intention de discrimination.
•
•
•
Quoiqu'il en soit, les employés appartenant à une minorité se trouvent dans IIne position délicate. Moss-Kanter (p.21O) utilise le terme <<loken» pour désigner un employé minoritaire au sein d'un groupe. Par sa position de «token», l'individu subit des pressions de la part des membres du groupe majoritaire: étant plus remarqué, sa performance est évaluée plus sévèrement et il est stéréotypé plus facilemenl.(p.211) Morrison, White ct van Vclsor affirment (pA7) que les femmes et les minorités doivent se conformeràce qu'elles appellent un "comportement acceptable" (narrol\' band of acceptable bchavior) pour pouvoir progresser dans la hiérarchie organisationnelle. En ce qui concerne les femmes, ce comportement
acceptable signifie qu'elles doivent être fermes, mais pas agressives, ambitieuses, sans pour autant viser le sommet, qu'elles doivent prendre de l'initiative tout en suivant les conseils des collègues.(p.54) Pour les minorités on peut suggérer que ce comportement acceptable signifie de plus la mise de côté de l'identité ethnique, sans pour autant l'abandonner com...tètemenl. Deplus, les femmes appartenantàune minorité visible se retrouventdansune situation plus complexe - ou du moins différente - en raison de leur double statut. Cependant, les chercheurs ne s'entendent
pas
quantàsavoir s'il s'agit d'un double avantage ou d'une double limite. Par exemple, Cox et Nkomo (1989) affirment qu'il n'y apasde différences majeures au niveau de l'avancement des gestionnaires noirs des deux sexes. Par contre, Davis et Watson (1982, p.I28) suggèrent que les femmes noires représentent une moindre menace que leurs confrères masculins aux yeux des gestionnaires blanes, ce qui pourrait éventuellement faciliter leur avancement. Néanmoins les gestionnaires noires qu'ils ont interviewées remarquent (p. 177) que les interactions entre hommes blancs et femmes noires sont souvent épineuses.•
•
•
Quelques considérations critiques
Quelques-unes des études consultées sont basées sur des échantillons de taille
relativement limitée. Par exemple les recherches de Cox ct Nkomo (1986) ainsi que de
Sarachek comprennent des échantillons de vingt-deux et seize cas respectivement L'artiele
écrit par Joncs en 1973 est en fait un compte rendu de son expérience et de ses observations
personnelles. D'autres recherches comportent des échantillons plus considérables. Pour leur
comparaison entre la mobilité professionnelle des femmes et des hommes noirs, Cox et Nkomo
(1989) ont consulté cent soixante-cinq hommes et cent dix-huit femmes. Davis a interviewé un
groupe de cent quatre-vingt membres du Black MBA National Association tandis que Jones a
étudié cent sept gestionnaires noirs en 1986. Ces études ne comportent
pas
de comparaisons
avec un groupe de gestionnaires blancs pour des fins de contrôle. Pour ces raisons
-échantillon limité ct absence de contrôle - les conclusions de ces études doivent être considérées
avec beaucoup de circonspection. Quant à Watson et Barones leur étude comporte un
échantillon de soixante-quatre organisations, chacune étant représentée
par
un gestionnaire
blanc ct un gestionnaire noir. Une comparaison entre les deux groupes est donc possible dans
cc cas-ci. L'ouvrage de Morrison, White et van Velsor est
basésur un échantillon de
soixante-seizc femmes gestionnaires. Une compagnie de production industrielle de cinquante mille
employés fait l'objet des analyses de Moss-Kanter. Fernandez a réalisé une vaste étude de huit
sociétés califomiennes. Son échantillon comprend cent cinquante-six répondants de race
blanche ct cent seizc répondants de race noire. L'étude inclut des comparaisons entre
gestionnaires blancs ct noirs ainsi que des contrôles des niveaux de gestion.
Larecherche est
basée
autant sur des entrevues qualitatives que des enquêtes d'opinions.
Quoiqu'il en soit de nombreuses études suggèrent que les minorités visibles
connaissent des difficultés en milieu de travail. Il semble qu'ils ne progressent
pas
aussi
rapidement que les membres des groupes majoritaires. Le caractère latent de la discrimination
•
•
•
vécue par les membres dc minorités visibles est égalcmment souligné par différentes
recherches. D'autres études affirment que les minorités visibles se trouvent dans une pŒition
fragile en milieu de travail et qu'ils sont plus exposés aux critiques.
RÉSUMÉ
L'immigration présente maintenant un visage beaucoup plus diversilié, ct un nombre
grandissant d'immigrants appartiennent
àdes minorités visibles. On remarque un certain degré
de ségrégation professionnelle chez les immigrants, plus particulièrement chez les femmes
immigrantes, qui se trouvent principalement dans des emplois de cols bleus, où les condilions
de travail sont difficiles.
Certains groupes de la société subissent un net désavantage sur le marché du tmvail
parrapport
àd'autres, en raison de caractéristiques telles que leur sexe, leur appartenance ethnique
et leur âge. Quatre groupes ont été identifiés comme étant tout particulièrement pénalisés, soit
les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les autochtones. Suite
àun
mouvement de lobbying, les gouvernements fédéral et provinciaux ont adopté des mesures
spéciales pour redresser les
tortssubis
parles groupes-cibles. Ces mesures sont connues sous
les noms de programmes d'accès à1'égalité ou d'équité en emploi, et sont mises en place
parles
employeurs dans leurs organisations.
Pour ee qui est des minorités visibles,
ilsemble que ces programmes aient favorisé une
certaine amélioration, mais tous les problèmes ne sont pas résolus pour autant. Une fois qu'ils
ont réussi
àentrer dans une entreprise, comment les minorités s'intègrent-ils? Des chercheurs
américains se sont penchés sur la question et ont produit de nombreuses études qualitatives et
des études de cas qui documentent principalement la problématique des Noirs Américains
dans•
•
•
les professions de gestion. Ces recherches serviront de cadre d'analyse pour cette étude.
Suiteà ce survol de la problématique qui ne se prétend
pas
exhaustif, cette recherche s'articule autour de la question suivante: quelles sont les expériences des minorités visibles et des immigrants en milieu de travail où des programmes d'équité en emploi sont implantés? Dans le chapitre suivant, cette question sera définie avec plus de précision et une méthodologie permettant de recueillir les données pouvant y répondre sera développée.•
CHAPITRE 2ÉTUDE DE CAS D'UNE INSTITUTION FINANClME
Larecherche consiste en une étude de cas d'une entreprise de services tinanciers dont le siège social est situéàMontréal. Cette organisation est régie par la loi fédémle sur j'équité en emploi. Pour cueillir les données, des entrevues ont été réalisées avcc des employés des sueeursales de Montréal.
Ce deuxième chapitre déerim la démarche entreprise atin de rccueillir les données. Il est divisé en deux parties. Lapremière section traite de la méthodologie tandis que la seconde dépeint la société où a été réalisée la recherche.
•
A- MÉTHODOLOGIE•
Dans cette première r-anie les principaux thèmes abordés sont le but de la recherche, les entrevues, les caractéristiques de la recherche et les considémtions éthiques liées à l'anonymat des répondants et de l'organisation.
1- But de la recherehe
Cette recherche repose sur une hypothèse exploratoire ct une méthodologie qualitative. L'objectif global consiste àcxplorer les nouvelles interactions créées dans l'organisation
par
l'arrivée des immigrants et minorités visibles, intégrés dans le cadre du programme d'équité en emploi. Plus précisement, les processus spécifiques - positifs ou négatifs -intluant sur l'avancement professionnel des minorités seront examinés.
•
•
•
La
cueillette de données a été efTcctuée en deux étapes. À la première étape, j'ai rencontré à quatre reprises la responsable de l'équité en emploi. Le but de cette étape était de déchiffrer les politiques internes de promotion et d'équité en emploi. La deuxième étape a consisté à interviewer une cohorte de vingt-cinq employés de l'organisation quant à leur cheminement ct de leurs expériences dans l'organisation. De plus, trois entrevues avec des gestionnaires de succursales ont été réalisées. La sélection des répondants de la cohorte sera expliquée plus loin.Les premiers contacts avec la personne responsable de l'équité en emploi ont été faits en novembre l~. Elle s'est montrée intéressée
par
la recherche et le projet a été approuvé rapidement par son supérieur, le premier vice-président aux ressourees humaines. Les entrevues devaient être réalisées au printemps, mais l'identification de la cohorte a exigé beaucoup de temps. Une fois la cohorte identilïée, il était nécessaire d'obtenir l'approbation des 7 vice-présidents de l'organisation. Cette étape s'est réalisée rapidement et le résultat a été positif. Cependant, les vice-présidents ont exigé que les entrevues soient effectuées en septembre plutôt qu'à l'été pour les raisons suivantes: comme les entrevues sont réalisées durant les heures de travail, elles ne doivent par perturber l'accomplissement des tâches dans la succursale. Cependant, l'été les employés prennent leurs vacances et il y a moins d'employés pour accomplir les mêmes tâches. Les entrevues ont donc été reportées à l'automne et ont été effectUées durant les mois d'octobre et de novembre 1993,à
raison de quatrepar
semaine. Je rencontrais les employés entre huit et onze heures du matin, période où les succursales ne sontpas
ouvertes aux elients, les mardis et mercredis, jours les moins achalandés de la semaine. Trois entrevues ont été annulées, soit parce que l'employé avait été transféré dans une autre succursale, soit parce qu'il était en eongé. J'ai interviewé dix-huit membres de minorités visibles, quatre Québécois d'origine, deux directrices de serviceà la clientèle et un directeur:l.r.s
placements en avril 1994, ainsi que la coordinatrice de l'équité en emploi. Le nombre total derépondant~se situeà
vingt-six.•
•
•
L'échantillon a été constitué par l'organisation. à partir dc scs lïchiers dc ressources humaines. selon les critères suivants, nécessaires aux fins de la recherche. Les employés devaient compter cinq années dc service à la Banque, ils devaient avoir été engagés au même poste d'entrée, soit eomme agent de service à la clientèle. Vingt d'entre eux devaient appartenir à une minorité visible, alors que cinq autres formemient le groupe de contrôle ou témoin. Comme il sem expliqué plus loin, la plupart de ees critères ont été respectés.
Celte façon de procéder permet de contrôler des facteurs tels que le !X,ste d'entrée, la date d'embauche, le niveau d'éducation. Comme il s'agit d'une seule et même entrcprise, on peut supposer que les tr:.êmes pmtiques organisationnelles -formation, promotion, rémunémtion, etc... - s'appliquent aux membres de l'organisation. Ces contrôles n'aumicnt
pas
été possibles si une méthode «boule de neige» avait été utilisée. Il existe cependant un risque de partialité, l'organisation pouvant inelure dans l'échantillon les minorités ayant le mieux réussi. Cette lacune de la recherche est compensée par les avantages relevant des contrôles mentionnés. Cependant, respecter ces critères n'a· pas été une tâche aisée; il semble que l'organisation ait mis beaucoup d'efforts pour eonstituer un échantillon selon les paramètres que j'avais déterminés. De plus les répondants ont une diversité d'expériences, au sein de celte même organisation, ee qui porte à croire que l'échantillon a été prélevé au hasard.2- Contenu des entrevues
L'objectif est de savoir où en sont les employés après cinq annécs passées dans l'organisation, qu'est-ee qu'ils y font et qu'est-ce qui s'est passé entre temps. Une liste des thèmes qui pourraient être éventuellement soulevés
par
les minorités a été constituée d'après les recherches consultées.•
i)isolement des réseaux sociaux informels de l'organisation
En raison de cc phénomène d'exclusion les minorités n'ont pas accès à l'information.
•
•
souvent importante pour la performance. circulant dans les réseaux informels (Aldelfer. 1980. p. 152; Dickens et Dickens. 1982, p. 120; Davis Idans DiTomaso et Thompson!. 1988. p. 113; DiTomaso Thompson et Black [dans DiTomaso et Thompsonl. 1988. p. 120; Fernandez, [dans DiTomaso.. !. 1988, p. 89)
il)
relations de parrainage
Il s'agit d'un mpport entre un gestionnaire de niveau supérieur et un gestionnaire de niveau inférieur où le premier fournit au second conseils et informations. Il semble plus difficile pour les minorités de jouir de ce type d'appui, pourtant fort utile pour progresser. Aldlefer suggère même que la mcc amène beaucoup de complexité dans ce type de relations (Moss-Kanter, 1977. p. 184; Davis [dans DiTomaso... ), 1988, p.102; DiTomaso Thompson et Black [dans DiTomaso... ], 1988. p. 120; Dickens et Dickens. 1982, p. 22; Aldelfer, 1989, p. 143).
1iI)
évaluation biaisée
Les préjugés plus subtils ont une incidence sur les pratiques de ressources humaines. plus spécifiquement sur le processus d'évaluation (Beatty, 1973. p. 202; C:.>X ct Nkomo. 1986, p.
101; PettigrelV et Martin, 1987).
Iv)
filières d'emploi limitées
Souvent les femmes et les minorités se retrouvent dans des emplois ne menant
pas
aux postes de pouvoir dans l'organisation. Il s'agitpar
exemple du domaine des ressoun:es humaines, de l'équité en emploi et des marchés spéciaux (Moss-Kanter, 1977, p. 134, p. 137; Hartmann,1987, p.64). 1
1
Il est à noter que ces références sont américaines. Lasihlation auCanadaest susceptible d'être différente et•
•
•
La stmtégie consistera à interroger les minorités sur leur carrière depuis leur entR'c dans l'organisation, de façon génémle. Les questions s'articuleront autour des thèmessuivanl~: i) les objectifs professionnels: le sujet entre-il avec le désir de faire carrière dans l'organisation ou simplement pour gagner sa vie?
ii) la satisfaction au travail: l'emploi répond-il aux aUentes exprimées à la question précédente? Le répondant s'estime-t-il satisfait de son emploi? S'il avait le choix prélëremit-il changer d'emploi?
iii) l'adaptation au milieu de travail: commcnt s'est déroulé le processus d'adaptation?
Le
répondant a-t-il dO changer descomportemcnL~,des habitudes de vic?iv) les formations et les promotions: quelles sont les anticipations pour le futur
à
cc niveau? Y a-t-il eu des déceptions? Le répondant estime-t-i1 que ses talenl~ sont pleinement utilisés?v) les relations avec les collègues et avec les superviseurs: Quelle est la qualité de ces relations? Quelles en sont les caractéristiques? Y a-t-il des contaeL~ hors-tmvail?
Larace est-elle un facteur d'influence?
Ces questions s'inspirent principalement de celles utilisées par Fernandez (1974, p. 9). Les deux premières visentà cerner les attitudes face à l'emploi et à la carrière envisagée à long terme. Plus précisément l'item c) fait référence aux concepts de comportement acceptable et de «token» élaborés respectivement
par
Morrison White et van Velsor (1987) ainsi que Moss-Kanter (1977). Le thème de la formation et des promotions réfère égalementà
la théoric de Moss-Kanter. Enfin le dernier ensemble de questions renvoit aux réseaux informels et au•
•
•
Moss-Kanler. Enfin le dernier ensemble de questions renvoit aux réseaux informels ct au parminage, problémalique soulevée par plusieurs chercheurs dont Moss-Kanter (1'l77), Davis dans DiTomaso...,(1988), DiTomaso, Thompson, Black, (\988) Dickens et Dickens, (1982)
cl Aldclfer(1980).
3- Méthodes supplémentaires
Idéalement, afin d'obtenir une vue d'ensemble des expériences des minorités dans l'organisation, les cheminements des minorités interviewées auraient du être comparés au cheminement lype des employés de l'organisation, principalement en ce qui concerne le temps passé en moyenne dans un grade, letemps nécessaire pour atteindre un poste de supervision ou de direction de succursale. Malheureusement, l'organisation ne compile pas de statistiques précises sur le temps requis pour accéder à un poste de direction. Pour les fins de cette analyse, seules des estimations des mouvements de personnels données par la coordinatrice et d'autres gestionnaires de l'organisation seront utilisées. Des statistiques sur les taux de promotion sont toutefois disponibles.
D'autres méthodes ont aussi été considérées. Parmi les alternatives figuraient des entrevues avec des directeurs de succursales ou de l'observation participante dans une succursale. Il a été possible de rencontrer des cadres de succursales, mais l'observation particip.'1Ute n'a pu être réalisée en raison de contraintes de temps,
4- Caractéristiques de la recherche
Ces extraits d'un article récent d'Aldelfer(1989) illustrent la pertinence de cette étude de cas:
•
•
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«\Vhile mueh remains to bc learned about the experience of minority pmfcssionals. research on the experiences of nonprofessional persons is c\'en morc desperately needed. It is important that qualitative studies bc condUClcd in lhis area so as to convey the richness of the \'ocational experience of these inùi\'iduals.. , There is frequently a tendency in the work on minority and female carcer experienccs to overlook the special position of minority \Vomen... Undoubtedly. more research in this arca is nceded» (p.IS!). (Lecamctères gra~a été ajouté.)
En cueillant des données qualitati\'es auprès d'employés ayant débuté au nive'lu inférieur et appartenant majoritairement au sexe féminin, cette recherche répond à deux des besoins identifiés par Aldc1fer. Elle présente aussi l'avantage de s'inscrire ù.ms le contexte canadien.
De
plus, la problématique des minorités visibles en milieu de tm\'ail a été analysée principalementà l'aide d'études de cas, qui ne permettent pas de génémlisation,La
répétition de ce genre d'études est donc (icrtinente.Il faut préciser que les donnéès qu'on obtient sont des perceptions, autrement dit, la façon de voir des minorités. Cette méthode a pour avantage de saisir toute la richesse du vécu des répondants, ce que les méthodes statistiques ne permettent pas. Elle donne une compréhension concrète des situations vécues par les minorités visibles. L'échantillon est toutefois restreint, avec seulement vingt-six répondants.
Une autre recherche qualitative a été réalisée à la Banque, sensiblement sur le même sujet.
La
méthodologie de cette étude était toutefois différente. Alors que j'ai rencontré les répondants individuellement, cette recherche a en recours à la technique du «groupe de discussion sans leader formel». Cette méthode consiste à réunir des répondanl~ ct de les ameneràdiscuter sur un sujet en particulier. Le groupe de discussion favorise une gmnde interaction entre des répondants partageant des expériences similaires. Une entrevue en profondeur individuelle ne permetpas
cet échange, mais le répondant dispose d'au moins une heure pour lui seul afin de s'exprimer.De
plus les répondants de la recherche mentionnée plus haut sont des employés des régions administrativesà
forte densité ethnique. Ils appartiennent•
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soit au groupe majoritaire, soit au groupe minoritaire. Cette caractéristique de la recherhe permet ainsi un échange entre employés de souche québécoise et employés appartenant à une eommunauté culturelle. Cette recherche-ci apporte cependant un élément différent, puisque j'ai rencontré des membres de minorités visibles travaillant en milieu multiethnique, mais aussi en milieu majoritairement fr.meophone. Ces deux recherches sont complémentaires ct permettent ainsi d'avoir une vue un peu plus précise des expériences des minorités visiblesà la Banque.
Cette recherche en arrive à la conclusion que les membres de communautés culturelles ne perçoivent
pas
que le r..lcisme est généralisé dans l'organisation, mais ils soulignent tout de même la présence d'individus racistes. Les répondants de cette recherche ont également souligné que l'adaptation des minorités dans une succursale dépend non seulement de leur propre facilité d'adaptation mais aussi de celle de ceux qui les accueillent. Ils croient de plus que leur avancementà la Banque est influencépar
le fait que souvent ils ne pourraient être aeceptés en tant que superviseurspar
les autres employés. Les répondants de l'étude croient aussi que certains individus responsables des promotions en suecursale ont des préjugés, ce qui peul mlenlir leur avancement.5- Considémtions éthiques
Le
statut de minorité visible esl confidentiel et protégé par la loi sur l'équité en emploi.La
coolÙinatrice de l'équité en emploi a demandépar
él...rit le consentement des minorités pour la participationà l'élude. Malgré le fait que l'organisation ait identifié les sujets elle-même, leur anonymat sera protégé puisque leur nom ne sera jamais mentionné et leurs caractéristiques seront légèrement déguisées. De plusil
n'y aurapas
de référence au type ou à la taille des succursales. L'anonymat de l'organisation sera également protégé puisque son nom ne sera pas divulgué.•
B- L'ORGANISATION ÉTUDIÉE•
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L'entreprise faisant l'objet de celte rccherche sc spécialise dans les services bancaires tels que l'épargne, les prêts commerciaux ct personnels ct les placements Iïnanciers. Elle opère à travers un réseau de suœursales, établià travers le Canada. Elle vise surtout les marchés des particuliers et des petites ct moyennes entreprises (Revue Commerce, juin 1992). Un peu plus de quatorze mille personnes travaillent pour l'organisation. Pour la décennie à venir, l'organisation prend une nouvelle orientation et vise à concentrer ses énergies vers la vente de ses produits et services, tels que les cartes de crédits, les cartes de débit, les dépôl~ à terme, ct les placements de divers types (valeurs mobilières, fonds mutuels). L'automatisation des sen'ices bancaires traditionnels (déPÔts, crédits etc) permet à l'organisation de récupérer des ressoures tant humaines que matérielles qu'elle consa(.Tera à la réalisation de ses nouveaux objectifs.
Cette section sur l'organisation se divise en quatre parties. D'abord l'équité en emploi à la Banque sera abordée. En deuxième lieu, la succursale, l'unité de base où tmvaillent les répondants, sera décrite. Une troisième partie examinera plus précisement les pmtiques de gestion des ressourees humaines au niveau des succursales. En quatrième lieu, deux facteurs affectant l'avancement seront analysés.
1- L'équité en emploi
Comme elle se trouve sous juridiction fédérale, l'organisation est soumise à la
