Étude sur la discrimination : une enquête sur le
terrain
Mémoire
Véronique Manseau
Maîtrise en économique
Maître ès arts (M.A.)
Québec, Canada
Étude sur la discrimination : une enquête sur le
terrain
Mémoire
Véronique Manseau
Sous la direction de:
Charles Bellemare, directeur de recherche Marion Goussé, codirectrice de recherche
Résumé
Dans ce mémoire, je cherche à savoir si les personnes handicapées sont soumises à de la discrimination quand les employeurs choisissent qui convoquer en entrevue dans la province de Québec. Pour ce faire, j’ai fait une expérimentation à l’aide d’envoi de cv fictifs. Certains curriculums font mention d’un handicap alors que d’autres n’y font pas mention. Pour évaluer l’effet du handicap, j’ai compilé les réponses positives et négatives des employeurs à mes offres d’emplois. Par la suite, j’ai tenté de déterminer s’il y a une différence significative entre les réponses obtenues par les individus ayant un handicap et ceux n’en ayant pas. Puis, j’ai tenté de déterminer comment les réponses varient en fonction des variables explicatives. Je me suis intéressée, entre autres, à la présence ou non d’information au sujet des subventions pour les personnes handicapées, à l’âge, à l’expérience et au sexe. Le but de cette recherche est de déterminer s’il y a de la discrimination. Une application directe pourrait être de déterminer si les personnes handicapées doivent inclure l’information sur leur handicap dans leur curriculum ou non. Ce mémoire s’insère dans une recherche plus vaste d’une équipe de recherche.
Abstract
The main subject of this master’s thesis is to figure out if handicapped people are victim of discrimination when employers choose who to invite for an interview in the province of Quebec. For this purpose, I did an experiment by sending fake resumes to jobs posted online. Some of these resumes mention a handicap and others don’t. To evaluate the effect of a handicap, I compiled the positive and negative answers of the employers to my job offers. Thereafter, I tried to estimate if there is a significant difference between the answers received for people with a handicap and those without one. Then, I tried to determine how the answers differ according to the explanatory variables. I take into account, amongst others, if there are, or not, information about special subsidies for people with handicaps, the age of the candidate, his/her experience, and finally, the gender. The main purpose of this research is to determine if there is discrimination. One direct application could be to determine if handicapped people must include the information about their handicap in their curriculum vitae. This master’s thesis is included in a larger study of a research team.
Table des matières
Résumé iii
Abstract iv
Table des matières v
Liste des tableaux vi
Remerciements viii
Introduction 1
1 Revue de littérature 5
1.1 Théorie sur la discrimination . . . 5
1.2 Portrait de la situation de la discrimination . . . 5
1.3 Études économétrique de la discrimination des handicapés . . . 6
1.4 Études sur l’invalidité avec envoi de curriculum vitae . . . 8
2 Méthodologie 10 3 Analyse des résultats et interprétations 15 3.1 Résultats sommaire . . . 15
3.2 Description des données et de la régression . . . 19
3.3 Résultats d’estimation . . . 23
3.4 Tests de spécification . . . 25
Conclusion 27
A cv 29
Liste des tableaux
3.1 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de
secrétaires. . . 15
3.2 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de commis-comptables . . . 16
3.3 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de traducteur . . . 16
3.4 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour tous les domaines d’emplois . . . 16
3.5 Répartition des candidatures retenues chez les commis comptables et les tra-ducteurs selon le sexe . . . 17
3.6 Répartition des candidatures retenues selon la ville . . . 17
3.7 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour Québec . . . 18
3.8 Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour Montréal . . . 18
3.9 Répartion des candidatures retenues des personnes handicapées selon la pré-sence d’information au sujet des subventions . . . 19
3.10 Tableau de description des variables . . . 21
3.11 Description quantitative des variables . . . 22
3.12 Résultats de régression (effets marginaux) . . . 23
3.13 Détail des résultats observés et prédits . . . 25
Je préfère un futur imprévisible à un futur imposteur.
Remerciements
J’adresse mes remerciements à ceux qui ont su m’aider, de près ou de loin, à rédiger ce mémoire. En premier lieu, je remercie ceux qui m’ont guidée et m’ont aidée à avancer en m’aidant à trouver des solutions quand des problèmes se dressaient devant moi. Je remercie également tous ceux qui ont mis du temps et des efforts sur ce travail.
Introduction
Dans les pays de l’OCDE, il y a de grandes différences entre le taux d’emploi des personnes handicapées et celui des personnes sans handicap. Le taux d’emploi des personnes handicapées est à peine plus de 40%, alors que le taux d’emploi des personnes sans handicap est de 75%1. Ces différences existent également en Amérique du Nord. Aux États-Unis, par exemple, le taux d’emploi est de 86% pour les hommes non-handicapés et de 18% pour ceux présentant un handicap. Pour les femmes, ce taux passe de 71% à 17%(Baldwin & Chung [2014]). Cette étude arrive également à un écart entre les personnes handicapées et les personnes sans handicap ne pouvant s’expliquer par les variables affectant la productivité comme l’éducation ou les limites fonctionnelles des individus. Cet effet inexpliqué sur le salaire est de 2,5% pour les hommes et de 2,1% pour les femmes. Cela représente pour les hommes 11% de l’écart salarial entre les personnes présentant un handicap et celles n’en ayant pas et, pour les femmes, cela représente 21% de cet écart. Cet effet inexpliqué serait l’effet de la discrimination statistique et par les préférences confondues. Au Canada, il y a également des différences dans le taux de chômage et dans les salaires entre les personnes handicapées et celles ne présentant aucun handicap. En 2006, une étude a montré qu’il existe une différence de salaire annuel de 20 000$ pour les hommes et 10 000$ pour les femmes en défaveur des personnes handicapées comparativement aux personnes sans handicap2. Le taux de chômage des personnes handicapées est de 8,5% pour les hommes et de 8,7% pour les femmes, alors que le taux de chômage des hommes sans handicap est de 4,5% et celui des femmes est de 5,7%. Dans cette étude, le portrait des provinces a été effectué. Au Québec, la différence dans les salaires annuels est la même. Le taux de chômage des personnes handicapées est de 9,6% pour les hommes et de 10,6% pour les femmes, alors que le taux de chômage des hommes sans handicap est de 5,9% et celui des femmes est de 6%. Pourquoi existe-t-il une si grande différence entre les individus handicapés et ceux sans handicap ? Une explication possible pourrait être que les travailleurs handicapés sont moins motivés à chercher un emploi que les autres, soit parce qu’ils bénéficient de transferts sociaux, soit parce qu’ils pensent qu’ils vont avoir de la difficulté à se trouver un
1. OCDE. Maladie, invalidité et travail :Garder le cap dans un contexte de ralentissement de l’activité économique. En ligne. URL : https ://www.oecd.org/fr/els/emp/42729693.pdf. Consultée le 4 août 2016.
2. Gouvernement du Canada. 2006. Disability in Canada : A 2006 profile. En ligne. URL : http ://www.esdc.gc.ca/eng/disability/arc/disability_2006.pdf. Consultée le 25 juillet 2016.
emploi. Une autre raison, liée à la première, serait qu’il existe de la discrimination de la part des employeurs envers les personnes handicapées.
La discrimination peut se définir comme étant : « [. . . ] une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne ou un groupe en raison, par exemple, de sa race, de son âge ou de sa déficience (ou handicap) ».3 Pour ce qui est d’une personne handicapée, cela peut se définir comme étant : « Toute personne ayant une déficience entraînant une incapacité significative et persistante et qui est sujette à rencontrer des obstacles dans l’accomplissement d’activités courantes ».4
Si la discrimination existe, il faut se questionner sur les raisons poussant potentiellement les employeurs à discriminer. Cela pourrait être parce qu’il y a des coûts additionnels pour les employeurs associés à l’embauche d’une personne handicapée. Ces coûts additionnels com-prennent, entre autres, des coûts supplémentaires lors de l’embauche ou du licenciement d’un individu handicapé qui ne se présentent pas lorsque l’individu n’a pas de handicap. Le li-cenciement d’une personne handicapée est plus coûteux parce qu’il existe une possibilité que l’employé poursuive l’entreprise en plaidant, à tort ou non, la discrimination pour justifier son licenciement. Les coûts supplémentaires associés à l’embauche comprennent les coûts d’ajuste-ment des installations et des infrastructures pour qu’elles puissent recevoir la personne handi-capée. Une autre raison pouvant potentiellement expliquer la présence de discrimination envers les personnes handicapées pourrait être une question de productivité. Les employeurs peuvent avoir de la difficulté à évaluer la productivité des personnes handicapées ou penser qu’elle est plus faible que celle d’un individu sans handicap. Puis, il y a également une question d’in-frastructure. Certains employeurs pourraient potentiellement ne rien avoir contre l’embauche d’une personne handicapée, mais l’infrastructure du bâtiment de l’entreprise pourrait ne pas leur permettre l’installation d’un ascenseur permettant à une personne en fauteuil roulant de travailler dans l’édifice par exemple.
La discrimination pose problème et le gouvernement en est conscient. C’est pourquoi il a mis en place des subventions pour l’emploi de personnes handicapées. Le but de ces subventions est d’amoindrir la discrimination envers les personnes handicapées parce qu’il est au courant du problème que pose la discrimination. Ainsi, les employeurs peuvent recevoir des subventions s’ils embauchent une personne ayant un handicap. Elles peuvent servir, par exemple, à payer l’adaptation des installations pour les besoins spécifiques de la personne, couvrir une partie de son salaire, couvrir ses frais d’accompagnement ou une partie de ses traitements médicaux5.
3. Commission Canadienne des droits de la personne. 4 mars 2013. Qu’est-ce que la discrimination ? En ligne. URL : « http ://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/qu%E2%80%99est-ce-que-la-discrimination
4. Office des personnes handicapées. 28 janvier 2015. Qu’est-ce qu’une personne handicapée ? En ligne. URL : « https ://www.ophq.gouv.qc.ca/loffice/quest-ce-quune-personne-handicapee.html ». Consultée le 3 sep-tembre 2015.
5. Gouvernement du Québec. 2015. Contrat d’intégration au travail. En ligne. URL :http ://www4.gouv.qc.ca/FR/Portail/Citoyens/Evenements/personne-handicapee/Pages/contrat-integration-travail.aspx Consultée le 29 janvier 2016.
Ici, il convient de marquer un temps d’arrêt pour se questionner sur le salaire de réserve. Qu’est-ce que le salaire de réserve ? Le salaire de réserve, c’est le salaire minimal en dessous duquel un chômeur refuse une offre d’emploi. Le salaire de réserve est lié au montant des transferts d’invalidité que les personnes handicapées reçoivent. Ces transferts, au Canada, couvrent, entre autres, le coût de la nourriture, des vêtements et des services publics (Chen [2015]). Ainsi, si le salaire ne compense pas, au minimum, le salaire de réserve, la personne handicapée n’aura pas avantage à sortir pour aller travailler. Donc, si les transferts d’invalidité devaient augmenter (diminuer), il y aurait moins (plus) de personnes handicapées désirant travailler.
Des études ont déjà été effectuées sur le handicap avec la méthode de testing qui consiste à créer une situation où le chercheur détiendrait tous les éléments. Pour cela, dans le cas de la discrimination, un couple totalement fictif est créé et ses membres ne varient que par une caractéristique qui est la variable d’intérêt de l’étude. C’est notamment le cas de l’étude de Ravaud (1992) et celle de Mason (2014). Celle de Ravaud (1992) a été faite en France en 1992. Dans cette étude, la différence dans les taux de candidatures retenues entre les personnes handicapées est de 1,78% pour les personnes très qualifiées et de 3,2% pour les autres. L’étude de Mason, Ameri et al (2014) a été effectuée aux États-Unis en 2014. Dans cette étude, le taux de candidature retenues des personnes handicapées est de 4,87% et celui des personnes sans handicap est de 6,58% pour les autres. Mon mémoire traite le même sujet que ces deux études, mais pour le Québec en 2016.
Dans ce mémoire, je cherche à déterminer s’il existe de la discrimination qu’elle soit stastique ou par les préférences dans la province de Québec à l’aide d’une étude expérimentale avec des curriculums vitae générés par un programme informatique. Pour résumer, le but de mon mémoire est de déterminer s’il y a de la discrimination envers les personnes handicapées au moment où l’employeur doit décider qui convoquer ou ne pas convoquer en entrevue. Pour ce faire, une expérimentation sur le terrain à l’aide d’envoi de cv a été effectuée. La province de Québec a été choisie, car, à notre connaissance, il s’agit de la première étude québécoise sur le sujet utilisant la méthode de testing. Ce mémoire fait ressortir, entre autres, que la différence dans les taux de convocation entre les personnes handicapées et sans handicap varie considérablement selon le domaine d’emploi. Dans le domaine du secrétariat, la différence dans les taux de candidatures retenues entre les personnes handicapées et celles sans handicap s’élève à 25%, alors que dans le domaine de la traduction, elle s’élève à 97%. De plus, les individus pour lesquels le cv indique la présence de subvention sont moins rappelés. Dans le cadre de ce mémoire, la période de vide dans le cv est une période durant laquelle l’individu n’a pas travaillé ni été à l’école. Une différence significative a également été trouvée pour les individus ayant une période vide dans leur curriculum. De plus, il convient de noter que l’offre de travail n’est pas traitée dans cette recherche. Ce mémoire se concentre plutôt sur les facteurs affectant la demande de travail. Donc, ce mémoire ne s’attardera pas aux salaires de réserves des personnes handicapées et des personnes sans handicap.
Le reste du document est séparé en quatre sections : la revue de littérature, la méthodologie où il est question de l’expérience, l’analyse et l’interprétation des résultats de l’expérience où les résultats sommaires et les résultats de la régression sont abordés, et la conclusion du travail.
Chapitre 1
Revue de littérature
1.1
Théorie sur la discrimination
Becker définit deux types de discrimination : la discrimination par les préférences et la dis-crimination statistique. La disdis-crimination par les préférences existe lorsque les employeurs ou les consommateurs préfèrent se tenir avec des individus issus d’un groupe particulier plutôt que ceux d’un autre groupe. La discrimination statistique existe quand les employeurs ont de la difficulté à déterminer la productivité d’un travailleur issu d’un groupe et vont supposer que sa productivité correspond à la productivité moyenne de son groupe. Dans ce mémoire, on ne distingue pas les deux types de discrimination. On s’intéresse uniquement à la présence de discrimination.
1.2
Portrait de la situation de la discrimination
Pour tenter de déterminer s’il y a de la discrimination envers les personnes handicapées, un examen thématique de l’OCDE sur les politiques ayant trait aux personnes handicapées a été lancé en 20051. Le principal objectif de cet examen était de comprendre le rôle que les institutions et les politiques jouent sur la situation des personnes handicapées sur le marché du travail. Dans cet examen thématique, il a été trouvé que, pour les pays de l’OCDE, le taux d’emploi des personnes handicapées est à peine plus de 40%, alors que le taux d’emploi des personnes sans handicap est de 75%.
En 2006, une étude a été effectuée et il a été notamment trouvé, qu’au Canada, chez les 25 à 54 ans, le taux de chômage des personnes handicapées est de 8,5% pour les hommes et de 8,7% pour les femmes, alors que le taux de chômage des hommes sans handicap est de 4,5% et celui des femmes est de 5,7%2. Il y a également une grande différence en ce qui concerne le
1. OCDE. Maladie, invalidité et travail : Garder le cap dans un contexte de ralentissement de l’activité économique. En ligne. URL : https ://www.oecd.org/fr/els/emp/42729693.pdf. Consultée le 4 août 2016.
salaire annuel moyen entre les personnes handicapées et celles ne présentant aucun handicap. Chez les hommes, la différence de salaire annuel entre ces deux groupes s’élève à environ 20 000$. Chez les femmes, cette différence est d’environ 10 000$. Il est également intéressant de savoir que dans le même texte, l’étude a été réalisé pour chaque province du Canada, dont le Québec. Au Québec, le taux de chômage des personnes handicapées est de 9,6% pour les hommes et de 10,6% pour les femmes, alors que le taux de chômage des hommes sans handicap est de 5,9% et celui des femmes est de 6%. Il y a également une grande différence en termes de salaire moyen au Québec entre les personnes handicapées et sans handicap. La différence de salaire entre ces deux groupes est la même qu’au Canada. Notez également que la proportion de personnes handicapées au Québec est de 10,4%.
Pour finir cette sous-section, il sera question d’une brève mention de l’étude de Wuellrich (jan-vier 2010). Ce dernier a étudié l’effet de l’augmentation des incitatifs financiers sur l’embauche des personnes handicapées dans un contexte où il y a présence de quotas. Pour ce faire, il a fait une revue de littérature et il a découvert, entre autres, que les études sur la discrimination des personnes handicapées arrivent toutes à des résultats de discrimination négative ou à une absence de discrimination. Il n’y a pas de discrimination positive observée, et ce, malgré le fait que beaucoup de pays, notamment le tiers des pays de l’OCDE, fonctionnent avec des quotas. La présence de quotas signifie qu’une proportion fixe d’employés doit posséder une certaine caractéristique. Ainsi, dans le tiers des pays de l’OCDE, les employeurs doivent engager une proportion fixe d’employés ayant un handicap. Wuellrich (janvier 2010) a remarqué qu’il y a peu de firmes qui engagent plus de handicapés qu’avant l’arrivée des quotas et que les firmes qui engagent plus n’engagent qu’un employé de plus.
1.3
Études économétrique de la discrimination des handicapés
Dans cette section, il sera tout d’abord question de l’ouvrage de Rogers (2006) qui est un recueil de plusieurs études sur la discrimination. Dans ce recueil, Yana Van der Meulen fait une revue de la progression des techniques de décomposition à la Oaxaca Blinder utilisées pour évaluer les différences entre les genres. Il est notamment mentionné qu’il faut faire attention en incluant des variables pour s’assurer qu’elles ne sont pas endogènes à la discrimination. Baldwin, de son côté, fait une revue de littérature sur le sujet avant de résumer les meilleurs modèles et les méthodes économétriques utilisées. Dans ce chapitre, elle revient notamment sur la discrimination par les préférences proposée par Becker. Il est notamment mentionné que, comme les personnes handicapées forment une petite proportion de la population (10,4%), les employeurs ne sont pas souvent confrontés à une personne handicapée lors du processus d’embauche et ont donc de la difficulté à identifier leur productivité. Donc, ils se servent de la productivité moyenne du groupe caractérisé par le fait d’être handicapé pour déterminer la
productivité de l’employé potentiel (Rogers [2006]). De plus, il y a plusieurs types de handi-caps, ce qui rend l’analyse encore plus compliquée pour l’employeur. Un autre point soulevé est la différence de qualité pouvant exister en terme d’éducation entre les personnes handica-pées et celles ne présentant aucun handicap. Les personnes handicahandica-pées pourraient avoir plus de difficultés à avoir accès à une éducation de qualité et donc, pour un niveau d’éducation similaire, elles pourraient avoir un niveau de capital humain plus faible. Ainsi, une partie de la différence en termes de salaires et de taux d’emplois observée dans certaines études pourrait être attribuée à cette différence de qualité.
Une étude de Baldwin & Chung (2014) basée sur des données américaines, traite la discrimi-nation en effectuant une décomposition de l’écart salarial entre le groupe témoin et le groupe d’intérêt, soit les personnes handicapées. Pour ce faire, deux groupes de variables sont créés : un groupe contenant toutes les variables affectant la productivité des individus et un groupe regroupant toutes les variables n’affectant pas la productivité. Ainsi, la décomposition sépare l’écart salarial trouvé à travers ces deux groupes. L’écart salarial attribué aux variables af-fectant la productivité, comme l’éducation et les limites fonctionnelles, fait partie de l’écart salarial expliqué. La part inexpliquée de l’écart salarial peut inclure la discrimination. Dans cette étude, il est suggéré que la différence de salaire entre les hommes handicapés et sans handicap est de 23% et pour les femmes de 10%. Cependant, une fois qu’on prend en compte l’éducation, l’expérience, l’industrie, l’occupation, la comorbidité3, l’ethnie, le travail à temps partiel, les limitations fonctionnelles4, la demande de travail et les effets d’interaction, seule-ment 11% de cet effet reste inexpliqué pour les hommes et 21% pour les femmes. Ainsi, l’effet inexpliqué sur les salaires est de 2,5% pour les hommes et de 2,1% pour les femmes. L’effet de la discrimination fait partie de cet effet inexpliqué. Il y a également des différences entre les deux groupes en termes de taux d’emploi. Celui-ci est de 86% pour les hommes non-handicapés et de 18% pour ceux présentant un handicap. Pour les femmes, ce taux passe de 71% à 17%. Ainsi, l’effet inexpliqué sur les salaires entre les hommes handicapés et sans handicap est de 2,5% en termes de salaires et de 68% en termes de taux d’emploi. Entre les femmes handi-capées et sans handicap, il y a une différence de 2,1% en termes de salaires et de 54% en termes de taux d’emploi. Il y a donc des différences entre les personnes handicapées et celles ne présentant aucun handicap, mais ces différences diffèrent également selon le sexe. Le genre est donc une variable intéressante à prendre en considération. Un autre exemple de la diffé-rence entre les hommes et les femmes tient à la notion de handicap : les femmes ont davantage tendance à déclarer leur handicap physique que les hommes. Cela pourrait se traduire par une plus faible différence entre les femmes handicapées et les femmes sans handicap, ce qui est d’ailleurs confirmé par les salaires horaires. Il y a également une grande hétérogénéité, même parmi les personnes handicapées, ce qui complique encore plus l’analyse de la productivité faite
3. La comorbidité inclut les handicaps mentaux et sensitifs
4. Par exemple, le fait qu’un individu ait de la difficulté à monter un escalier, s’habiller, sortir de chez lui est inclus dans les limitations fonctionnelles
par l’employeur. Les personnes présentant un handicap auraient également moins de chances d’avoir une promotion et une moins grande stabilité d’emploi.
1.4
Études sur l’invalidité avec envoi de curriculum vitae
L’une méthode fréquemment utilisée pour déterminer l’ampleur de la discrimination est l’ex-périence en laboratoire. L’une des façons de recourir à cette méthode est de demander à deux sujets de jouer des rôles. Ainsi, le rôle du recruteur était joué par un sujet et celui de l’employé était joué par l’autre sujet. Par contre, comme tout le monde joue un rôle, il est difficile de savoir ce qui se passerait dans la réalité avec cette expérience (Ravaud (1992)). Pour régler le problème des individus qui jouent des rôles lors des expériences, Ravaud (1992) ont fabriqué de faux cv et de fausses lettres de recommandation et les ont envoyées à des entreprises françaises lors d’une journée précédemment fixée. Dans cette étude réalisée en France, il y a deux niveaux de capital humain : certains curriculum représentaient des individus très qualifiés et les autres représentaient des individus modérément qualifiés. Parmi ces deux groupes, il y a un groupe témoin et un groupe d’individus handicapés. Dans ce cas-ci, les personnes handicapées étaient des personnes en chaise roulante. La variable handicap a été incluse dans l’expérience grâce à une mention dans la lettre de présentation. Une fois les curriculum envoyés, les entreprises avaient un délai de quatre mois pour répondre à la candidature. Puis, le nombre de candida-tures retenues et non-retenues suite à leurs envois a été compté. Il a été trouvé que le taux de candidatures retenues des personnes handicapées hautement qualifiées était de 2,6% alors que celui des individus sans handicap ayant le même niveau de capital humain était de 5,54%. Pour les personnes handicapées moyennement qualifiées, le taux de candidatures retenues est de 1,24% alors que celui des individus sans handicap moyennement qualifiées est de 3,95%. Il est toutefois important de noter que cette expérience a été menée avant la démocratisa-tion d’internet. Donc, les cv et les lettres de présentadémocratisa-tions étaient envoyés par courrier et les candidatures retenues étaient des appels ou des lettres invitant à un entretien d’embauche. Pour tous les autres cas, incluant la non-réponse, la candidature était considérée comme étant non-retenue. De plus, les entreprises n’avaient pas forcément affiché d’offre d’emploi et ne re-cherchaient donc pas forcément quelqu’un au moment où elles ont reçu les curriculum. Dans cette même étude, l’auteur mentionne qu’une autre variable intéressante pour l’expérience est la taille de l’entreprise, car elle peut changer la façon d’embaucher de nouveaux employés. Ainsi, dans l’étude de Ravaud (1992) l’effet est contrintuitif : les plus grandes firmes avaient un taux de candidatures retenues moins élevé que les autres. Une étude de Stone et Colella (1996) propose une réponse à cette énigme. Selon eux, les entreprises plus grandes ont une plus forte bureaucratie. Elles peuvent donc préférer traiter tous leurs employés de la même façon plutôt que d’accomoder des personnes handicapées. Autrement dit, pour s’assurer que tous les employés soient traités de la même façon et aient droit aux mêmes avantages, les plus grandes entreprises seraient moins prêtes à accomoder les personnes handicapées.
Une autre étude a été faite en envoyant des curriculum vitae. Celle-ci vient des États-Unis et a déjà été brièvement mentionnée en introduction. Il s’agit de l’étude de Mason (2014). Dans cette étude, il est fait mention d’un taux de candidatures beaucoup plus faible chez les personnes handicapées (4,87%) comparativement à celui observé chez les personnes non handicapées (6,58%) en 2013. Cependant, cette différence peut être expliquée par d’autres facteurs que la discrimination. En effet, plusieurs facteurs peuvent expliquer cette différence comme une éducation moins élevée, un niveau d’habileté plus faible et un salaire de réserve plus élevé. Pour démêler ce qui est attribuable à la discrimination de ce qui ne l’est pas, une expérience avec envoi de cv a été effectuée. Dans cette expérience, il y a eu plus de 6000 candidatures envoyées parmi trois catégories de santé : lésion à la moelle épinière, syndrome d’Asperger et abscence de handicap. Une fois l’expérience menée, il a été constaté que les écarts de taux de candidatures retenus étaient concentrés dans les petites firmes comptant moins de 15 individus et chez les individus ayant plus d’expérience. Pour ce qui est de la concentration d’écart chez les petites firmes, cela peut s’expliquer par le fait qu’elles ne sont pas soumises à la loi sur la discrimination des personnes handicapées5. Les employeurs doivent normalement couvrir les frais venant avec l’embauche des personnes handicapées. Cependant, dans les firmes de 15 employés et moins, les employeurs ne sont pas obligés de couvrir les frais liés à l’embauche des personnes handicapées. La raison pour laquelle l’écart entre les personnes handicapées et sans handicap est plus marqué peut donc être que les employeurs ne veulent pas avoir à payer ces frais supplémentaires liés à l’embauche. Par contre, la présence d’un lien négatif entre l’expérience et les chances d’être engagés semble être plus étrange et contrintuitif. Ce phénomène a été expliqué par le fait que les employeurs portent une plus grande attention aux cv des individus ayant une plus grande expérience, car ils devront les payer davantage. Ainsi, les employeurs se rendent davantage compte que le curriculum qu’ils examinent est celui d’un individu handicapé si celui-ci a plus d’expérience. Une autre explication apportée est que le fait d’être handicapé pèse davantage dans la balance quand les individus sont plus expérimentés. Par contre, cette étude a été faite en utilisant uniquement des travailleurs expérimentés aux États-Unis.
5. Job accommodation network. Juillet 2012. The Americans with Disabilities Act : A Brief Overview. EN ligne. URL : https ://askjan.org/links/adasummary.htm Consultée le 29 janvier 2016)
Chapitre 2
Méthodologie
Pour cette étude, une expérimentation a été faite. Pour ce faire, des lignes téléphoniques et une boîte courriel ont été créées pour deux individus fictifs : Jonathan Gagnon et Jessica Gagnon. Quatre numéros de téléphones ont été activés au total. Ce qui fait un numéro de téléphone par sexe pour chaque ville. Il y a deux sexes et deux villes, Québec et Montréal. Ainsi, à Québec, il y a un numéro pour Jessica et un numéro pour Jonathan, et ils ont tous les deux un autre numéro à Montréal. Pour les individus de Québec, les messages téléphoniques laissés aux individus se rendent automatiquement sur un site de l’intraweb de l’Université Laval où les messages sont transformés en fichiers audios. De cette façon, l’équipe de recherche peut accéder facilement aux messages laissés et les écouter à distance. Pour la région de Montréal, les messages sont transmis directement à la boîte de courriels des individus fictifs. De cette façon, les messages vocaux laissés pour les individus de Québec ne peuvent pas être mélangés avec ceux laissés pour les individus de Montréal puisqu’ils ne sont pas redirigés vers le même endroit. Pour les messages d’absence, des voix de personnes dans la trentaine ont été enregistrées pour bien correspondre aux âges inscrits sur les curriculums qui variaient entre 20 et 40 ans. Ainsi, en prenant la voix d’une personne au milieu la tranche âge attendue, elle peut correspondre aux plus jeunes comme aux plus vieux de l’échantillon. Le même homme dans la trentaine a été pris pour faire la voix de Jonathan Gagnon pour Québec et pour Montréal, et il en va de même pour la voix de Jessica Gagnon. Ensuite, des milliers de cv ont été générés à l’aide d’un programme informatique. Ainsi, les variables explicatives comme l’âge, le sexe, la présence du handicap, l’éducation et les années d’expérience varient à travers tous ces cv. Par conséquent, comme plusieurs curriculum différents ont été générés et envoyés, les effets des variables explicatives peuvent être isolées afin de déterminer leur effet sur les demandes d’entrevues. Ces curriculums ont été validés par un organisme communautaire :« La Croisée (http ://www.lacroise.ca/) » afin d’établir leur réalisme. De cette façon, les effets du handicap des candidats dans les domaines choisis sont minimisés.
Les emplois visés sont ceux auxquels il est possible de postuler par l’entremise de l’internet dans la région de la Capitale-Nationale et de la grande région de Montréal. La région de la Capitale-Nationale est constituée de toutes les villes dont l’indicatif régional est le 418 et la grande région de Montréal est constituée de toutes les villes dont l’indicatif régional est le 514 ou le 450. Plus particulièrement, les emplois visés sont ceux auxquels il est possible de postuler directement sans passer par un site où il faut s’inscrire à l’aide d’une adresse électronique. Sinon, cela pose problème à cause du nombre de curriculums différents envoyés. En effet, à ce moment, il faut télécharger le curriculum sur le site, inscrire le nom de l’individu et avoir un compte par adresse électronique. Comme dans le cadre de cette étude il y a deux sexes et une multitude de curriculums différents avec uniquement une adresse électronique, il devient impossible de faire autant de comptes que de candidats. De plus, les candidats fictifs n’ont pas d’adresse. Ainsi, les offres postulées sont celles ne nécessitant pas d’adresse. De plus, comme le but de l’expérience est de lier une réponse aux caractéristiques d’une entreprise en particulier, les offres postulées sont celles où il est possible d’identifier l’entreprise. Puis, pour dissocier l’effet du handicap de la discrimination basée sur ce dernier, une sélection est faite pour les secteurs de demandes d’emploi où les cv sont envoyés. Comme mentionné plus haut, l’effet du handicap diffère grandement d’un secteur d’emploi à un autre. Ainsi, une personne en fauteuil roulant voit sa productivité diminuée dans un emploi de serveuse, mais pas pour faire du travail de bureau. Ainsi dans ce mémoire, je regarde en particulier des emplois adaptés à le handicap inscrit dans les curriculums, à savoir, la mobilité réduite avec un fauteuil roulant suite à un accident. Pour trouver les offres auxquelles je postule, je passe par le site de recherche d’emploi Indeed.
Les curriculums vitae ont donc été envoyés à 500 entreprises ayant affiché une offre d’emploi sur le site de recherche d’emploi Indeed entre le 13 mars et le 9 août. J’ai envoyé des curricu-lums pour des postes de commis-comptables, de secrétaires et de traducteurs à la fois dans la région de Montréal et dans la région de Québec. En envoyant seulement des curriculums aux entreprises qui ont affiché une offre d’emploi, il est assuré que l’entreprise recherche quelqu’un pour combler un poste contrairement à ce qui a été fait dans l’étude de (Ravaud [1992]). Ainsi, puisqu’il y a un besoin à combler, les chances que les individus fictifs soient contactés sont maximisées. Parmi les cv envoyés, il y a un groupe témoin. Dans ce groupe, il n’est nulle-ment fait nulle-mention d’un handicap. En plus du groupe témoin, il y a un groupe dans lequel les individus sont en fauteuil roulant. La mention du handicap est faite grâce à une mention dans la lettre de présentation. La mention est faite à l’aide des phrases suivantes : « Je tiens à mentionner que, suite à un accident survenu en [année de l’accident fictif], je me déplace en fauteuil roulant. Sachez toutefois que cela n’affecte aucunement la qualité de mon travail. » Le programme informatique intègre le fait que l’année de l’accident doit être supérieure à l’année de naissance du candidat. Dans les cv envoyés, il y a davantage de curriculums de personnes handicapées que de personnes sans handicap. Le programme informatique générant les cv est conçu pour produire une proportion fixe de chaque sous-groupe. Ainsi, ce programme génère
75% de cv d’individus handicapés et 25% de cv de personnes sans handicap. 50% des curricu-lums des individus avec un handicap incluent également de l’information sur les subventions. Tous les curriculums de secrétaires représentent des femmes. Par contre, les curriculums de commis-comptables et de traducteurs représentent des femmes dans la moitié des cas. Un point important à noter est que la proportion d’individus handicapés dans l’échantillon est supérieure à celle observée dans la population. Cela a pour effet d’assurer un bon échantillon d’individus handicapés au sein des curriculum envoyés afin de déterminer ce qui augmente ou diminue leurs chances d’être rappelés.
Une autre variable importante de l’étude est la présence d’information au sujet des subventions pour les personnes handicapées. Pour ce faire, de l’information concernant ces subventions est incluse dans certaines lettres de présentation et pas dans les autres. En effet, certains em-ployeurs pourraient ne pas savoir que les frais liés à l’embauche de personnes handicapées peuvent être couverts par le gouvernement. Ils pourraient donc être réticents à l’idée de les embaucher à cause des coûts supplémentaires occasionnés par l’embauche d’un individu han-dicapé comme mentionnés en introduction. En incluant l’information à propos des subventions dans certaines lettres de présentation de personnes handicapées et pas dans d’autres, il est possible d’évaluer si la différence observée entre les personnes handicapées et le groupe témoin est attribuable en tout ou en partie à ce manque d’information. Pour le déterminer, le groupe de personnes handicapées avec l’information est comparé au groupe témoin afin de déterminer s’il y a une différence significative entre ces deux groupes ou non.
S’il y en a une, mais qu’elle est moins importante que la différence observée entre le groupe des individus handicapés et le groupe témoin, alors c’est signe que l’inclusion de l’information est bénéfique pour les personnes handicapées. S’il n’y a pas d’impact suite à l’ajout de cette mention, il y a deux possibilités : les employeurs sont déjà au courant de cette information et l’incluent déjà dans leurs calculs, ou l’information n’ajoute rien de plus aux employeurs. Si au contraire, la mention de la subvention a un effet négatif, cela peut être parce que la mention rappele aux employeurs qu’ils risquent d’y avoir des coûts à embaucher cette personne alors qu’ils n’y avaient pas pensé avant. Une autre explication pourrait être que les employeurs trouvent que l’ajout de cette mention dans une lettre de présentation n’est pas pertinent. La présence d’information est incluse, comme la variable de handicap, dans la lettre de pré-sentation à l’aide de la mention : « Notez que vous seriez admissible à certaines subventions qui couvriraient toutes dépenses nécessaires pour adapter votre environnement de travail à ma situation. » Un exemple de lettre de présentation et de cv est disponible en annexe pour plus d’information. Les curriculum générés sont ceux de commis-comptables, de secrétaires et de traducteurs. Les emplois recherchés sont donc dans ces domaines.
Comme les demandes d’emploi ont été envoyées à de vraies entreprises au cours d’un vrai processus d’embauche, la réaction obtenue est la réaction en situation réelle. Cela n’aurait pas été le cas si les individus avaient joué des rôles comme mentionné dans l’étude de Ravaud (1992).
Par la suite, une fois que les réponses des entreprises ont été notées, elles sont codées en candidatures retenues ou non-retenues. Les candidatures retenues correspondent aux réponses des employeurs visant à poursuivre le processus d’embauche. Cela peut être avec une invitation à une entrevue, une invitation à des tests ou une demande de rappel pour toute autre raison qu’une demande de clarification sur le curriculum. Toutes autres réponses à une candidatures, incluant la non-réponse, sont codées comme étant une candidature non-retenues. Les rappels multiples, c’est-à-dire plus d’un appel en moins de 48 heures, sont compilés et un message est envoyé à l’employeur pour lui annoncer que le candidat s’est déjà trouvé un emploi. Par contre, même si cela fait plus de 48 heures entre les deux appels, si un employeur fait plus d’un appel, alors le message précédemment mentionné lui est envoyé pour lui éviter de perdre son temps avec un candidat fictif. Pour pouvoir analyser ces réponses, il faut un modèle économétrique où la variable d’intérêt, la réponse à une offre d’emploi, est mise en relation avec l’effet qui nous intéresse, la présence d’un handicap, afin de déterminer s’il y a une différence dans les taux de réponses des individus handicapés et dans le taux de réponses des individus sans handicap. Pour éviter un biais issu de l’omission de variables importantes dans la régression, les va-riables explicatives telles que l’âge, le sexe et l’expérience sont incluses à la régression. Des informations sur les entreprises telles que le nombre d’employés, la date de fondation et la zone géographique sont également considérées. Ainsi, il est possible de déterminer l’effet de la taille de l’entreprise sur le taux de candidatures retenues aux demandes d’emploi. Les variables sur le type d’emploi, la catégorie d’emploi et le type d’entreprise sont notées au moment de la soumission des candidatures des candidats fictifs aux offres d’emplois à l’aide des informations disponibles dans l’offre d’emploi affichée. Les catégories d’emplois correspondent aux catégories de commis-comptables, traducteurs et secrétaires. Le type d’emploi correspond aux catégories temps plein, temps partiel et saisonnier. Une notion temporelle est également incluse afin de déterminer s’il n’existerait pas un effet saisonnier pour les rappels. Ainsi, le moment d’envoi du curriculum est noté afin de déterminer si le mois d’envoi a un impact sur le taux de réponses des individus.
Ensuite, le pourcentage de demandes d’entrevues associé aux différents groupes est analysé afin de déterminer s’il y a une différence entre les groupes et, s’il y en a une, si elle est si-gnificative ou non. Puis, s’il y a une différence entre les groupes, elle sera testée dans le but de déterminer quels sont les facteurs l’augmentant ou l’atténuant. Ainsi, l’effet du nombre d’années d’expérience après la survenue du handicap est étudié. Comme certains individus n’ont pas été handicapés toute leur vie, ils ont eu de l’expérience de travail avant le handicap et, dans certains cas, après le handicap. Cependant, ce qui est davantage intéressant pour
l’employeur est de savoir si, aujourd’hui, l’employé qui postule à son offre d’emploi est pro-ductif. Donc, le nombre d’années d’expérience après la survenue du handicap peut indiquer à l’employeur un certain niveau de productivité et est donc potentiellement plus intéressant pour celui-ci que le nombre total d’années d’expérience. Le statut civil n’est pas inclus dans ce travail. La supposition en arrière de l’exclusion de cette variable est que l’effet est le même pour les personnes handicapées et les personnes sans handicap. De plus, la variable d’intérêt est la variable de handicap.
Donc, pour résumer, l’information au sujet des subventions, le nombre d’employés, la catégorie d’emploi et le nombre d’années d’expérience après la survenue du handicap ont été inclus dans le modèle économétrique avec les autres variables explicatives comme l’âge, le sexe et l’expérience.
Chapitre 3
Analyse des résultats et
interprétations
3.1
Résultats sommaire
Parmi les 500 cv envoyés, 49 candidatures ont été retenues. La proportion de personnes han-dicapées est plus élevée dans l’échantillon que dans la population comme précédemment men-tionné dans la méthodologie. Pour des emplois de secrétaires, il y a eu 24 candidatures retenues sur 263 cv envoyés. Pour les emplois de commis-comptables, il y a eu 18 candidatures retenues pour 200 cv envoyés. Pour les emplois de traducteur, il y a 4 candidatures retenues pour 37 cv envoyés. Ainsi, pour les emplois de secrétaires, le taux de candidatures retenues des personnes handicapées est près de 5% alors que celui des personnes non handicapées est de plus de 20%.
Table 3.1 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de secrétaires.
Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage retenues non-retenues de candidatures
retenues
Oui 10 185 195 5,13
Non 14 54 68 20,59
Total 24 239 263 9,13
Pour les emplois de commis-comptables, le taux de candidatures retenues est de 11,61% pour les personnes handicapées et de 6,67% pour les personnes sans handicap. (Voir le tableau 3.2 à la page suivante)
Table 3.2 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de commis-comptables
Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage retenues non-retenues de candidatures
retenues
Oui 18 137 155 11,61
Non 3 42 45 6,67
Total 21 179 200 10,5
Pour les emplois de traducteur, le taux de candidatures retenues est 13,79% pour les personnes handicapées et de 0% pour les personnes sans handicap. (Voir le tableau 3.3 ci-dessous) Table 3.3 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour les emplois de traducteur
Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage retenues non-retenues de candidatures
retenues
Oui 4 25 29 13,79
Non 0 8 8 0
Total 4 33 37 10,81
Ainsi, il semble que les personnes handicapées soient défavorisées dans les emplois de secré-taires comparativement aux personnes sans handicap. De la même façon, elles semblent être favorisée dans les emplois de commis-comptables et dans les emplois de traducteur. Même en regroupant les trois secteurs d’emploi, une différence semble persister entre les personnes handicapées et celles sans handicap. Une fois les différents secteurs rassemblés, les personnes handicapées semblent être défavorisées. En effet, le taux de candidatures retenues des per-sonnes handicapées est de 8,44%, alors que celui des individus sans handicap est de 14,05% (voir le tableau 3.4 ci-dessous). Cependant, ces statistiques ne prennent pas en compte le sexe, la ville, les années d’expérience, etc. Il est donc difficile de conclure sans tests plus approfondis. Table 3.4 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour tous les domaines d’emplois
Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage retenues non-retenues de candidatures
retenues
Oui 32 347 379 8,44
Non 17 104 121 14,05
L’analyse selon le sexe des individus n’a pas été faite en regroupant les trois secteurs d’emploi, car les curriculum de secrétaires ne représentent que des femmes. Par contre, cette analyse a été faite en rassemblant les curriculum des commis-comptables et des traducteurs. Le taux de candidatures retenues des femmes dans ces domaines d’emploi est d’environ 10,74%, alors que celui des hommes est de 10,34% et que le taux de candidatures retenues pour les deux sexes confondus est près de 10,55% (voir le tableau 3.5 ci-dessous). Le taux de candidatures retenues est donc très semblable pour les deux sexes. Cela semble indiquer qu’il n’y a pas de différences dans les taux de candidatures retenues selon le genre des individus.
Table 3.5 – Répartition des candidatures retenues chez les commis comptables et les traduc-teurs selon le sexe
Sexe Candidatures Candidatures Total Pourcentage retenues non-retenues de candidatures
retenues
Homme 12 104 116 10,34
Femme 13 108 121 10,74
Total 25 212 237 10,55
Il y a une différence entre le taux de candidatures retenues de Québec et celui de Montréal. À Québec, ce taux est de près de 14% alors qu’à Montréal, il est d’environ 8%. En combinant les deux villes, le taux de candidatures retenues est de 9,8%(Voir le tableau 3.6 ci-dessous). Les postulants ont donc de meilleures chances d’obtenir une réponse à leur candidature à Québec qu’à Montréal. Le taux de candidatures retenues pour la région de la Capitale-Nationale est donc plus élevé que celui de la région de Montréal. Dans les deux villes, des candidatures ont été effectuées à la fois pour des commis-comptables, des secrétaires et des traducteurs. Ainsi, pour la région de Montréal, 193 cv de secrétaires ont été envoyés sur 263 comparativement à 153 cv de commis-comptables sur 200 et à 31 cv de traducteurs sur 37. Les autres cv ont été envoyés dans la région de la Capitale-Nationale.
Table 3.6 – Répartition des candidatures retenues selon la ville Ville Candidatures Candidatures Total Pourcentage
retenues non-retenues de candidatures retenues
Québec 17 106 123 13,82
Montréal 32 345 377 8,49
La répartition des candidatures retenues selon le handicap est présentée dans le tableau 3.7 pour Québec. Ainsi, il y a eu 17 candidatures retenues pour 123 cv envoyés. Le taux de candidatures retenues des personnes handicapées est de 8,69%, alors que celui des personnes non handicapées est de 29,03%. Le taux de candidatures retenues des personnes sans handicap est plus de trois fois plus élevé que celui des personnes handicapées. Ainsi, ce sont surtout les personnes sans handicap qui sont favorisées par les taux de candidatures retenues plus élevés de Québec.
Table 3.7 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour Québec Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage
retenues non-retenues de candidatures retenues
Oui 8 84 92 8,69
Non 9 22 31 29,03
Total 17 106 123 13,82
Pour la région de Montréal, les résultats sont présentés dans le tableau 3.8 ci-dessous. Ainsi, pour les personnes handicapées, le taux de candidatures retenues est de 8,36%. Le taux de can-didatures retenues pour les personnes sans handicap est de 8,89%. Dans la région de Montréal, les taux de candidatures retenues des personnes avec et sans handicap sont très semblables. Il ne semble donc pas avoir de différence entre les personnes handicapées et les personnes sans handicap pour la ville de Montréal. Par contre, l’écart entre ces deux groupes varie selon la ville étudiée. Cet écart est plus marqué pour la ville de Québec et moins marqué pour la ville de Montréal. Cependant, malgré le fait que dans la région de la Capitale-Nationale la différence dans le taux de candidatures retenues des deux groupes soit plus marquée, les taux de candi-datures retenues de tous les groupes sont plus élevés dans la région de la Capitale-Nationale que dans la région de Montréal. L’une des choses pouvant expliquer en partie cette différence est la proportion de taux de candidatures retenues de chaque domaine d’emploi. À Montréal, il y a 5% moins de candidatures de secrétaires, 2% plus de candidatures de commis-comptables et 4% plus de candidatures de traducteurs. Le fait qu’il y ait plus de candidatures de commis-comptables et de traducteurs et moins de candidatures de secrétaires peut expliquer en partie la différence dans les taux de candidatures retenues des deux groupes entre les deux villes.
Table 3.8 – Répartition des candidatures retenues selon le handicap pour Montréal Handicap Candidatures Candidatures Total Pourcentage
retenues non-retenues de candidatures retenues
Oui 24 263 287 8,36
Non 8 82 90 8,89
Les années d’expérience ont déjà été mentionnées dans la méthodologie comme un facteur à prendre en considération pour éviter un biais dû à l’ommision. Qu’en est-il de l’information sur les subventions ? Ainsi, en examinant les réponses reçues par les personnes handicapées (Voir le tableau 3.9 ci-dessous), on constate que le pourcentage de candidatures retenues pour les personnes handicapées est de 7,41% lorsqu’il y a présence d’information sur les subventions, alors qu’il est de 9,47% lorsqu’il n’y en a pas. Donc, l’information aurait possiblement un effet nuisible pour les personnes handicapées en recherche d’emploi. Cela pourrait être parce cela rappelle aux employeurs qu’il risque d’y avoir des coûts à embaucher cette personne alors qu’il n’y avait pas pensé avant ou que les employeurs pensent possiblement que cette information n’est pas pertinente dans la lettre de présentation. Cependant, l’effet de l’information sur les subventions reste à démontrer avec d’une régression incluant toutes les variables explicatives. Table 3.9 – Répartion des candidatures retenues des personnes handicapées selon la présence d’information au sujet des subventions
Candidatures Candidatures Pourcentage Présence Retenues Non-retenues Total de candidatures
d’information retenues
Oui 14 175 189 7,41
Non 18 172 190 9,47
Total 32 347 379 8,44
Finalement, les rappels multiples, c’est-à-dire un deuxième appel moins de 48 heures après le premier appel laissé par l’employeur, sont notés. Il n’y en a eu que huit. Trois d’entre eux sont pour des personnes handicapées et les cinq autres sont pour des personnes sans handicap. C’est possiblement signe que les personnes sans handicap sont plus demandées. Cependant, sans plus de données, il est impossible de conclure quoi que ce soit.
3.2
Description des données et de la régression
Pour déterminer si les résultats sont significatifs, il convient de faire des tests plus approfondis. Pour cela, des régressions probits ont été effectuées. Un tableau récapitulatif des variables est disponible à la page suivante.
Ce type de régression est utilisé pour représenter les régressions dans lesquelles la variable dépendante est binaire. Ce modèle donne l’effet de la variation d’une unité de la variable indé-pendante sur la probabilité que l’évènement se produise. Sa distribution est normale standard cumulative. Elle permet de restreindre entre 0 et 1 la distribution des valeurs des βi.1. Ensuite,
1. Ouellet, Estelle. (2005). Guide d’économétrie appliquée pour Stata Pour ECN 3950 et FAS 3900 . EN LIGNE. URL : http ://sceco.umontreal.ca/fileadmin/Documents/FAS/sciences-economiques/Documents/3-Ressources-services/Ressources-formulaires/GuideEconometrieStata.pdf. Consultée le 3 décembre 2016.
pour connaître les effets des variables, on calcule les effets marginaux2. Pour les variables
dis-crètes, ne variant qu’entre 0 et 1, il s’agit plutôt de calculer la différence entre l’espérance de y quand la variable est égale à 1 et l’espérance de y quand la variable est égale à 0.
Le modèle de la régression utilisé est le suivant :
P (Y = 1) = Φ(X0β), (3.1) Φ représente la fonction de distribution de la loi normale, X représente la matrice des variables explicatives, β représente le vecteur des coefficient et Y est la variable dépendante. Une des-cription des variables indépendantes incluses dans la régression est présentée dans les tableaux 3.10 et 3.11 aux pages 21 et 22.
2. Richard Williams. Marginal Effects for Continuous Variables. EN LIGNE. URL : https ://www3.nd.edu/ rwilliam/stats3/Margins02.pdf. Consultée le 8 juin 2016.
Table 3.10 – Tableau de description des variables
Variable Description
Candidatures Variable dépendante indicatrice de la réponse à un envoi de cv. Candidatures =1 si la candidatures de la personne a été retenu. Candidature=0 sinon.
Handicap Variable d’handicap. handicap=1 si l’individu est handicapé et handicap =0 si l’individu n’est pas handicapé.
Subvention Variable croisée d’handicap et de présence d’information sur les subventions. Cette variable est égale à HandicapXSubvention. Subvention=1 si l’individu est handicapé et qu’il y a présence d’information sur les subventions, Subvention=0 sinon.
Age30+ Variable d’âge. Age30+=1 si les individus ont 30 ans et plus, sinon la variable Age30+=0.
Homme Variable de genre. Homme=1 si les individus sont des hommes et est égale à 0 sinon.
Expérience Variable d’expérience de l’individu variant entre 1 et 21. Cette variable se divise en 3 tranches de variables binaires : moins de 4 ans d’expérience, entre 4 et 11 ans d’expérience et plus de 11 ans.
Arrêt Variable d’arrêt. Cette variable capte le fait qu’il y ait un moment dans le cv de l’individu où il ne va ni à l’école ni au travail. Cette variable= 1 si c’est le cas et 0 sinon.
Expérience Variable croisée d’expérience après l’accident en année et du handicap. Cette variable post est égale à 0 pour les personnes sans handicap. Cette variable varie entre 0 et 21 accident pour les personnes handicapées
des
handicapés
Montréal Variable de lieu. Montréal=1 si l’emploi visé est à Montréal et est égal à 0 sinon. Handicapés Variable croisée du handicap et de lieu. Cette variable est égale à
de HandicapXMontréal. Handicapés de Montréal=1 si l’individu est à la fois handicapé Montréal et vise un emploi à Montréal, sinon la variable=0.
Secrétaire Variable de catégorie d’emploi. Secrétaire = 1 si l’emploi visé est dans la catégorie du secrétariat et elle est égale à 0 sinon.
Secrétaire Variable croisée du handicap et de catégorie d’emploi. Cette variable est égale à handicapés SecretaireXHandicap. Secrétaires handicapés =1 si l’individu est à la fois handicapé
et vise un emploi dans la catégorie du secrétariat. Elle est égale à zéro sinon. Traducteur Variable croisée du handicap et de catégorie d’emploi. Cette variable est égale à handicapés TraducteurXHandicap. Traducteurs handicapés =1 si l’individu est à la fois
handicapé et vise un emploi dans la catégorie de la traduction. Elle est égale à zéro sinon.
Mauvais Variable de mauvais indicatif régional. Cette variable est égale à 1 si l’indicatif numéro régional du candidat est le 418 alors que le poste visé se trouve dans la région de
Montréal, sinon la variable=0.
Années Variable de durée de vie de l’entreprise. Cette variable est calculée en année. d’existence Elle est égale à 2016- [année du premier enregistrement de
l’entreprise au registre des entreprises du Québec].
Grandeur Variable du nombre d’employés de l’entreprise. Divisée en 3 variables binaires : de Petite si le nombre d’employés est entre 0 et 1, Moyenne si le nombre d’employés l’entreprise est entre 2 et 26 et Grande si le nombre d’employés est égal à 27 ou plus. Politique d’équité Variable de politique d’équité de l’entreprise. Cette variable est
égale à 1 si l’entreprise mentionne qu’elle a une politique visant la représentativité de la population et éliminer la discrimination en emploi, sinon politique d’équite=0.
Table 3.11 – Description quantitative des variables
Variable Nb obs. Moyenne Écart type Min Max
Handicap 500 .758 .4287 0 1 Subvention 500 .378 .4854 0 1 Âge30+ 500 .354 .4787 0 1 Homme 500 .232 .4225 0 1 Exper4-11 500 .354 .4787 0 1 Exper11+ 500 .31 .463 0 1
Expérience post accident des handicapés 500 6.12 6.06 0 21
Arrêt 500 3.26 2.75 0 11 Montréal 500 .754 .4311 0 1 Handicapés de Montréal 500 .574 .495 0 1 Secrétaire 500 .526 .4998 0 1 Secrétaire handicapés 500 .39 .4882 0 1 Traducteur handicapés 500 .058 .234 0 1 Traducteur 500 .074 .262 0 1 Mauvais numéro 500 .212 .4091 0 1 Années d’existence 500 13.05 7.85 0 69 Moyenne entreprise 500 .346 .4762 0 1 Grande entreprise 500 .262 .446 0 1 Politique d’équité 500 .066 .2485 0 1
3.3
Résultats d’estimation
Le tableau ci-dessous présente les effets marginaux.
Table 3.12 – Résultats de régression (effets marginaux) #observations : 500 Log vraisemblance :0.1272 Delta-method
Variable dy/dx. Std. Dev z P>z [95 % Conf.Interval] Handicap -.0168 .0862 -0.20 0.845 -.1857 .152 Subvention -.0115 .0271 -0.43 0.670 -.0646 .0415 Âge30+ .0534 .0467 1.14 0.252 -.0381 .1448 Homme -.006 .033 -0.18 0.855 -.0708 .0587 Exper4-11 .0393 .0422 0.93 0.353 -.0435 .1221 Exper11+ .0173 .0632 0.27 0.785 -.1067 .1412 Expérience post accident -.001 .0046 -0.22 0.830 -.0099 .0079 des handicapés Arrêt -.0154 .0061 -2.54 0.011 -.0273 -.0035 Montréal -.1333 .0791 -1.68 0.092 -.2884 .0218 Handicapés de Montréal .1098 .058 1.89 0.058 -.0038 .2234 Secrétaire .1051 .0667 1.58 0.115 -.0256 .2359 Secrétaire handicapés -.1455 .0591 -2.46 0.014 -.2614 -.0297 Traducteur handicapés .8314 .0208 39.97 0.000 .7906 .8722 Traducteur -.1421 .0129 -11.05 0.000 -.1673 -.1169 Mauvais numéro -.0247 .0337 -0.73 0.463 -.0907 .0413 Années d’existence -.0016 .0016 -1.04 0.300 -.0047 .0015 Moyenne entreprise .0773 .0379 2.04 0.041 .003 .1515 Grande entreprise .0738 .0474 1.56 0.120 -.0192 .1668 Politique d’équite .0272 .0588 0.46 0.643 -.088 .1425
Tout d’abord, le handicap a un effet négatif bien qu’il soit non-significatif. La variable d’in-formation sur les subventions a également un effet négatif non-significatif. Par contre, il faut prendre en compte les autres variables croisées incluant la variable handicap.
La catégorie de référence de la régression correspond à une commis-comptable de moins de 30 ans, sans handicap, ayant moins de 4 années d’expérience, n’ayant pas de période de vide dans son curriculum vitae et postulant pour un emploi à Québec dans une petite entreprise sans politique d’équité. Les politiques d’équité « visent les femmes, les Autochtones, les personnes racialisées et les personnes ayant un handicap3. Elles visent à accroîtrent la représentation en milieu de travail de ces groupes et à éliminer les barrières freiant leur accès au marché du travail.
3. Alliance de la fonction publique du Canada. (2012). Équité en matière d’emploi boîte à outils pour les membres de l’AFPC.EN LIGNE. URL : http ://www.ciu-sdi.ca/wp-content/uploads/2012/09/EMPLOYMENT-EQUITY-Tool-Kit-f.pdf. Consultée le 3 décembre 2016.
Il est important de remarquer qu’il y a une différence significative selon la catégorie d’emploi. Les personnes handicapées sont avantagées dans les emplois de traducteur. Elles ont 83,14% plus de chances de se faire appeler si elles postulent dans ce domaine à un seuil de 1%. Les traducteurs sans handicap ont 14,21% moins de chances d’être appelés au même seuil. Ainsi, la différence entre les personnes handicapées et sans handicap est de 97,35%. Dans le domaine du secrétariat, les personnes handicapées sont désavantagées. Elles ont 14,55% moins de chances d’être appelées comparativement à des personnes sans handicap postulant pour un emploi de commis-comptables au seuil de 5%. Les secrétaires sans handicap ont, quant à elles, 10,51% plus de chances d’être appelés au seuil de 12%. Bien que l’effet des secrétaires sans handicap ne soit pas significatif, il est intéressant, car il permet d’estimer la différence entre les personnes handicapées et sans handicap dans ce domaine. Cette dernière s’élèverait donc à 25,01%. Dans le domaine de la comptabilité, il n’y a pas de différences significatives entre les personnes handicapées et les personnes sans handicap, que ce soit à Québec ou à Montréal. Même s’il y a mention de subvention dans la lettre de présentation, les individus n’ont pas statistiquement plus ou moins de chances d’être appelés pour un emploi de commis-comptables dans la région de Québec ou de Montréal. Cela pourrait être parce que les employeurs sont déjà au courant de cette information et l’incluent déjà dans leurs calculs ou alors parce que l’information n’ajoute rien de plus aux employeurs.
Une variable ayant un effet négatif est la variable d’arrêt dans le curriculum. Ainsi, pour chaque année où le curriculum n’indique pas de travail ou d’études, le candidat perd environ 1,5% de chances d’être appelé et cet effet est significatif au seuil de 5%. L’une des raisons pour-rait être que cet arrêt est capté comme un problème de productivité par les employeurs. La taille de l’entreprise joue également un rôle important dans les chances de rappel du candidat. Ainsi, les candidats ont 7,73% plus de chances d’être appelés dans les moyennes entreprises comparativement à des candidatures envoyées dans les petites entreprises. Ceci est cohérent avec ce qu’avait trouvé Mason (2014). Il est également intéressant de constater qu’une poli-tique d’équité n’augmente pas significativement les chances d’un individu d’être appelé. Les années d’expérience ont un effet négatif, mais non significatif pour les personnes handicapées. Ainsi, les personnes postulant ont possiblement un effet négatif de 0,1% pour chaque année d’expérience après leur accident. Cela semble appuyer ce qu’avait trouvé Mason (2014). Ce dernier avait trouvé que les années d’expérience avaient un effet négatif sur l’embauche des personnes handicapées.
Les effets saisonniers ne peuvent pas être testés compte tenu du fait que les curriculum envoyés en août sont peu nombreux et qu’aucune réponse à leur sujet n’a été obtenue. De plus, les curriculum de traducteurs ont été envoyés en août et en juin. Ainsi, pour pouvoir analyser l’échantillon en tenant compte des effets saisonnier, il faudrait enlever les curriculum envoyés au mois d’août ainsi que les curriculum de traducteurs. La régression ainsi obtenue ne serait plus représentative de l’échantillon total et n’a donc pas été effectuée.
3.4
Tests de spécification
Pour déterminer si la forme spécifiée est la bonne, il faut la mettre à l’épreuve avec des tests de spécification. Les tests de spécification présentés ici sont : l’utilisation de la fonction "predict" et l’utilisation de la fonction "linktest".
3.4.1 Fonction predict
La fonction "predict" sert à prédire pour chaque cv sa probabilité de convocation étant donné ses caractéristiques. En comparant les moyennes sur des sous-groupes entre les valeurs prédites et les valeurs présentes dans l’échantillon on peut se rendre compte de problèmes de spécifica-tions dans ces sous-groupes. Ainsi, en comparant les valeurs prédites pour les secrétaires non handicapées de Québec avec les valeurs présentes dans l’échantillon, il est possible de déter-miner si, pour ce sous-groupe, il y a un problème de spécification. Cette fonction a été utilisée sur les 12 combinaisons formées par les deux lieux, les trois catégories d’emplois et les deux catégories de santé. Il ne semble pas y avoir de grandes différences entre les valeurs prédites et les valeurs observées ce qui semble indiquer qu’il n’y a pas de problème de spécification lié aux variables explicatives (voir le tableau 3.13). En effet, l’écart ne dépasse 5% qu’à une occasion pour les traducteurs handicapés de Québec. Cependant, comme il n’y a que quatre observations dans cette catégories et qu’il n’y a eu aucun appel dans cette dernière, l’écart est davantage attribuable au faible échantillon qu’à un problème de spécification.
Dans le tableau 3.13, les probabilités de chaque individu d’être appelé selon sa ville, sa ca-tégorie d’emploi et la période de handicap est présentée. La colonne %observé correspond aux probabilités observées dans l’échantillon. La colonne %prédit correspond aux probabilités prédites avec la fonction "predict".
Table 3.13 – Détail des résultats observés et prédits
Emploi Ville Handicap %observé %prédit obs Secrétaire Montréal Oui .03 .05 146
Non .13 .14 47
Québec Oui .10 .06 49
Non .38 .38 21
Commis-comptable Montréal Oui .13 .11 116
Non .05 .05 37
Québec Oui .08 .13 39
Non .12 .15 8
Traducteur Montréal Oui .16 .14 25
Non 0 0 6
Québec Oui 0 .09 4
3.4.2 Fonction linktest
Ce test est l’équivalent du test de Ramsey pour les fonctions logit et probit. Ce type de test est implémenté dans Stata avec la commande automatique linktest. Ainsi, après avoir effectué la régression probit, on utilise la commande linktest qui tente d’expliquer la variable d’intérêt à l’aide des estimations de X0β et des estimations de (X0β)2. Ainsi, les valeurs de (X0β)2 ne doivent pas avoir de pouvoir explicatif, sinon, le modèle souffre d’une erreur de spécification. Parmi ces erreurs, ce test tente de déterminer deux éléments. Le premier est que l’utilisation des probits est appropriée et le deuxième est que la relation entre le probit de la variable de choix et les variables indépendantes est linéaire4. Ainsi, si l’un ou l’autre de ces éléments n’est pas satisfait, le test conclut qu’il y a une erreur de spécification. La plupart du temps, cela survient quand des termes d’interaction ont été oubliés.
Table 3.14 – Résultat du linktest #observations :500 Log vraisemblance :0.1375
X0β coef Std. Err. z P>z [95 % Conf.Interval] _hat .5786 .4979 1.16 0.245 -.3973 1.5546 _hatsq -.1919 .2171 -0.88 0.377 -.6175 .2337 _cons -.1823 .2926 -0.62 0.533 -.7557 .3912
La variable _ ˆX0β est la variable de prédiction, la variable _ˆ(X0β)2 est la variable de
prédic-tion au carré et la variable _cons est la constante. Comme la p-value de la variable _(Xˆ0β)2 est de 0.3777, elle n’est pas significative. Ainsi, les _(Xˆ0β)2 n’ont pas de pouvoir explicatif,
ce qui indique que le modèle ne souffre pas d’un problème de spécification dû à l’absence de variables croisées (voir le tableau 3.14 ci-dessus).
4. Institute for Digital Research and Education. Lesson 3 Logistic Regression Diagnostics. URL : http ://www.ats.ucla.edu/stat/stata/webbooks/logistic/chapter3/statalog3.htm. Consulté le 6 juillet 2016.
Conclusion
Les résultats semblent indiquer qu’il y a une différence dans les taux de candidatures retenues des individus handicapés et des individus sans handicap et que ces différences varient selon les domaines d’emploi. Dans le domaine du secrétariat, les individus handicapés sont moins convoqués, alors que dans les emplois de commis-comptables ou de traducteurs, les personnes handicapées sont davantage appelées. En tenant compte de toutes les autres caractéristiques telles que l’âge, l’expérience, la taille de l’entreprise et le sexe, les différences entre les domaines d’emploi demeurent. Par contre, comme l’expérience après l’accident et le temps d’arrêt ont des effets significatifs, les individus devraient réécrire leur cv et mettre à l’avant leurs expériences de travail. Également, les individus ont avantage à plus postuler dans les entreprises comptant plus de 26 employés puisque les individus postulant dans ces entreprises sont plus souvent rappelés.
3.4.3 Limites
L’une des limites de ce travail est la possibilité que les employeurs évaluent que la produc-tivité d’une personne handicapée soit plus faible qu’une personne sans handicap. Ainsi, la discrimination calculée serait de la discrimination statistique et non basée sur les goûts. Pour pallier ce problème, nous sommes soutenus par un organisme communautaire : « La Croisée » s’occupe des personnes handicapées en les aidants à se trouver un emploi. En travaillant avec cet organisme nous avons pu nous assurer, moi et toute l’équipe de recherche, d’envoyer les curriculum dans des secteurs d’emplois adaptés au handicap des candidats fictifs. Ainsi, l’effet du handicap est minimisée. De plus, la variable d’âge varie seulement entre 20 et 40 ans. Il peut donc être difficile d’extrapoler les résultats et de noter l’effet d’un handicap en particulier ou l’effet de l’âge sur l’embauche des individus. Un autre élément important à noter qui peut avoir diminué le taux de candidatures retenues est l’erreur de programmation des numéros de téléphone. Les curriculums des secrétaires pour la région de Montréal ont été générés à l’origine avec les numéros de téléphone de la Capitale-Nationale. Donc, les employeurs de la région de Montréal ont reçu des curriculums avec un numéro de téléphone commençant par 418. Cela a possiblement diminué le taux de candidatures retenues des curriculums envoyés avec ces numéros de téléphone dans les deux groupes considérés. Pour déterminer si cela ame-nait un problème, la variable mauvais numéro a été incluse dans le modèle pour prendre en
