Les effets de la formalisation sur l'identification organisationnelle du psycho-éducateur /

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La. ~feta de la rozwal1_tloD .ur l '·I4atlfi.catlO1l

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Recherche

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univeraitl Mc

Gill, Montraal, Ou.bec

.n vue

de

l'obtention du

diple.e

de

Mattri •• 1.

Arta (M.A.) en

~lni.tr.tlon

et politique.

de

l"ducatlon

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juin 1'84

CS)

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'Cette étude visait à montrer les effets de la formalisation

or9a~isationnelle sur l'identification de l'employé professionnel

~ l'org~nlsation et ~,ses buts. L'utilisation d'un questionnaire

est jugée appropriée aux 'buts~et aux contraintes de cette étude •

.

L'échantillon final de sujets, représentatif de sa population es~

constitué de quatre-vingt-trois psycho-éducatéurs oeuvrant dans des Centres d'accueil en réadaptation.

L'examen des écrite et des recherches empiriques per-_ met de formuler cinq questions. Les deux premi~res portent sur

la relation entre la formalisation organisationnelle et le con-flit de rôle ainsi que l'ambiguïté. Les résultats, selon le niveau de formaI isation, inf irment

1.' hYPc;>thêse selon l,aquelÎe la

formalisation dimi~,ue l'ambiguïté et' augmente les contlit),s de rôle. Les troiSIème et quatrième questions 'postulent une relation entre le conflit de rôle et l'ambigpïté et les'deux types,d'iden-tification:' ~ l'organisation -et li ses buts. Les t6sultats

-montrent des corrélations n~gatives entre les conflits

organisa-i

tionnels: rôle et ambiguïté et l~s deux types d'id~ntification.

~ ;

La cinqui~me question postule une -relation entre ,le se~tim~nt de compétence et l'identification ~ l'organisation et ~ ses buts

r

selon le niveau de formalisation organisationnelle.r Les

résultats Indiquent des corrélations positives différentes selon le niveau de formalisation. Les coefficients de corrélation sont

> •

plus élevés quand il s'agit de la relation entre le sentiment de compétence et l'identi'fication aux buts de l'organisation.

Les considérations des ,aspects pratiques de la recherche'

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diquent que l'identification aux buts de l'organisation synonyme

~, d '.encadrement des actjvit~s professionnelles, objet de la formalisation, s' av4lre être davàntage pertinente pour, ceux dont _{, ,} les groupes de r~f~rence: se trouvent· .!. 1.1' ext~rieur de 'organisation ~

Enfin les rfsultats et leur interprftation sugg~rent qu'il

s~rait'~rucfu~ux pour les recherches futures sur la nature et sur

les .causès du proces~us

.

.

d' identif ication organisationnelle de

1

pr~cfder ! l'examen ~es effets des caractéristiques personnelles,

des . caract~rist~ques des tBches

caractfristique organisationnelles.

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t.he study ',was to, descr ib'e the ef fect:s of

"

.

organizational formalization on the identification bf the professional \, employee wi th the organization and i ts goals. The

use of a question~air~ is'judged appropriate to the goals and

constraints of this study. The final subject sample, representative df its population,

i~

constituted of

eighty-t~~ee

psycho-educators working in Centre d'accueil en réadaptation. This questionnaire includes five rel~~ble and valid scales chose~~

to rneasure role conflits, ambiguity, identification with the organization, identification with the organization's goals and the feeling of competence. ~ The level of organizational

formalization was determined

by

~riteria.

'The study of the li terature and empirical research allows us" , _{., ,}

>

to formulate five questions. The first two focus on the'relation between organizational formalization and role conflict as weIl as arnbiquity. Resultè, according to the level of forrnalization, inval idate, the hypothesis according to which formalization decreases ambiguity and increases role conflicts., The third and fourth questions postula~e a relationship between role conflict

"

and ambigul ty and both types of identif ication: wi'th the organization and its goals. Results ShDW negative correlations between orqanizationai conflicts: role and ampigui ty and bath, types of Ident1fication. The' fifth question postul~tes a

..

'

of competence and· the

" rela tionsh ip between the feeling

\ . ,

identification with the organization and its goals according to the level of organizational formalization. Results yield

III

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P9sitive 0

cdrrel~,tions

differenti'ated along the dimension

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~ 'organizational formalization. Higher correlation coefficie ts'

. '

'1

,are found when·the relation between the feeling of competence and

1

v the identffication with the

orga~ization's

goals is involved./

Consideration of practical aspects of the research indicates ':; that identif ièation. wit,h the organization' s goals which is synonymous with FRAMING OF PROFESSIONAL ACTIVITIES, ob'j.ect of formalization, .turns out tOI be more pertinent for those whose reference groups are out~ide of the organization.

F inally, the results and their Interpretation suggest that \ it would be fruitful for future research on tne nature and causes of the organization identification process to examine the effects of t~e personal character~stics, professional task

characteris-,

tics and organizational characteristics.

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1 " '. Abstract •••••••••••••••••••••••••••••••••••• ! •• '. " ~ •••••••••••••. I I I _.' "

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Table' des matiares • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

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des tabl"eaux

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Liste

YIII

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Liste des figures

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XIII

Remerciements . . . ,. ••••••••••• ~ • ••••••••••••••• XIV; Intrôdtlct io •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

..

Buts de la recherche •••••••••••••••••••••••••••••••••••• Int&rêts de la "recherche

...

..

,

... .

3 Limites et plân de travail

...

.

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...

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5 CHAPITRE PREMIER Le CAS de la pRycho-5ducation •••••••••••••••••• ~... 7

1. Psycho-êducati~n: activit' ·prof~ssionn.lle

l " • ••••••

7

Il. Psycho-&ducation: activit& professionnelle

bureau-cratisle •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 13

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CHAPITRE DEOXIEME

1

L.e-" cad re thl or igue ••••••••••••••••• , ••••••••••••••••••••• , •••••

, _,

1. Des d_finitions _• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 20

II. l'Etat des recherches sur le sujet ••••••• ~ •••• ' ••• _.. 33 III • Cadre th'orique de la recherche ••••••••••••••• __ ._,

. CHAPITR~ . TROISIEME _,

.

"

Mathodologie de l~ recherche •••••••• _.. •••••• •• •••• • •••••• •••. 58

"

1. Choix d" une ml thode de recherche , , • ••••••••••••••••• 58

II. Niveau de formalisation organisationnelle •••••••••

66

III.

Lés

sujets

.

...

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... .

72

CHAPITRE OUATRIEME

•

Analyse et interpr'tation des rlsultats ••••••••• _ .••••• ,... ',74

"

1.. Ouest ions 1 et 2

.

... .

74

II.

Ouest ions 3 et 4

. ...

~

.•...•...•..•.••...

79

III.

Ouest ion 5 •••••••••••••••••••••••••••••••••• ~ •••• ; 85

IV. Autres variables ••••••••••••••••• , •••••••••••••••• 91

v •.

R&sum& de la reche"rche et des rlsul tats •••••••• ,. •.• 100

VI

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CHAPITRE CI~IEMB Rfsuml et COftclusion ••••••••••••••••••••••••••••••••• ,. 8,ibl iograph ie .•••..••••.•....••••.•.•••••....•••••.•••...••.. Appendice ,.

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Appendice 8

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Appendice C' •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " Appendice D . . . It....~ • • • • • • • • • • * .... . li .

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Tableau 1 , , Tabl'eau '2 Tableau 3 '\, ~

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,Tableau 4 ;tableau 5 Ta~leau 6:

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Tableau 9

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-L.r'analyse conceptuelle -de l' ident~ficat·ion aux buts de l'organisation: dimensions et indicateurs

: L'analy'se

c~nceptuelle

'de

.l~'ident'ification· a~uts.

•

de l'organisation: l'es sous-indicateurs

~

64 : ,

Niveau de fdrmal isa t ion organisationn~lle:

enca--

-

--drement organisationnel 69

Niveau de formalisation organisationnelle:

enca-drement de

_,

l'activit~ professionn'elle 69,

Niveau de formalisation organisationnelle:. struc-'

ture,hi~rarchique 70

-Niveau de formalisation organisationnelle:

commu--nication 70

N.iveau de, formalisation organisationnelle: synth~se

'des indicateurs

....

71

Niveau de formalisation pour chaque organisation 7l

.

Scores de conflits organisationnels: ~ôle,

ambi-gult~ selon le niveau de formalisation organisa-_I

VIII

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( Tableau 10 Tableau Il Tableau 12 Tableau 13 , Tableau ~14 'Tableau IS Tableau 10 , Tabl~au 17 tionnelle

Scores de conflits de rqle et de l'ambigu!tl selon le niveau de formalisation organisationnelle

1>

Scores de conflit de rele .-lon le niveau de forma~ lisation organisationnelle

Scores d' ambiguItê"de rOle selon le niveau de for-malisation organisationnelle

Corrllation~ entre l~ c~nflit de rele ete l'ambiguItA

7S

15

77

77

selon le niveau de formalisation organisationnelle 78

. Scores d' identif icat ion: a l ' organi,sation èt aux buts de l'organisation selon lè niveau de formali-' sation or9anisationne~le

<,,)

Soares d'identification

a l'organisation et •

ses buts selon le niveau de'formalisation~ organisation-nelle

Scores d'identification

a

l'organisation selon le

u

niveau de formalisation organisationnelle

Scores d'identification aux buts de l'organisation ,selon le ni veau de formalisation organisation,nelle

ï

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IX

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80

80 82 82

Tableau 18 Tableau 19 Tableau 20 Tableau 21 Tableau 22

~23

Tableau 24

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Tableau 25

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•

Corrllations entre les conflits organisationnelS et les deux types d' identification: 1 l'organisation'

., et 1 ses buts.

Corrllations entre l'identification 1 l'organisa-tion et le conflit ~~ rel. ainsi que l'ambiguItl

84

selon le niveau de formalisation organisationnelle 84

Corr'lations entre l'identification aux buts de

~

l'organisation et le conflit de rele' ainsi que

, ~

l'ambigu!tl selon le niveau de formalisation organisationnelle

Corrlalations entre le sentiment de compltence et les deux types d'identification .elon le'niveau de

84

formalisation organisationnelle 86

Corr'lations entre le sentiment de coepftence' . t les deux types d'id.ntific~ion: 1 l~organisation et aux buts de l'organisation

/

Scores du sentiment decompltence le niveau de for-malisation organisationnelle

Scores du sentiment de compl~enee selon le niveau de formalisation organisationnelle

"

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Corralation entre l'identification

_..

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l'organi.a~ion

.

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"O!; ,86 88 ./ 88

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Tableau 26

Tableau

27

Tableau

28 li 1

et l'identification aux but.

de

l'organi •• tion

Analyse

de

rlgre •• ion par Itapes

,de

l'identifica-tion aux but. de l'organi.al'identifica-tion par rapport •

la

compltence et aux situations

de

conflit

score. d'identification. l'organi.ation ainsi

qu"

sea buta selon l'Ige

Score. d'identification. l'organisation ainsi-qu"

"

. . . buts .elon les annl_

de . .

rvice

Tableau

29 '~-~ore.

d'identification. l'organi.ation ainsi

qu'.

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Tab1eau 30

1ableau

31 , . j

Tabl.au 33

1

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seore~ d'iden~ification 1

l'ccvanis.tion

l'age

et

le niv.au

de

foraali.ation

organi.ation-nell.

..

scores d'identification aux but.

de

l'organi.ation

selon l'Ige et le niveau

de fo~li"tion

·organi.a-tion.,ell.

Score. d'identification •

~'argani.ation

selon

1 ••

anna •• dé service et le niveau

de

foralt.ation

or-gant.~tionnelle

Score. d'identification aux buta

de

l'organi.ation'

XI

89 90 93 " 93 93 9S • 96

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rvice et le niveau

de

lisation oroanisationnelle.

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Score. d'identification aux buta

de

l'oroanisation

.elon

1 • . s.~e

et le niv.au

de

fonaalia.tion oroani-

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.ationnelle

98

Score. d'identification

1

l'organi.ation .elon le

.exe et le niveau de

formalisation

oroanisation-nelle

Rlpartition de l'lehantl110n aelon le .exe

Rlpartition de l'Iehantillon .elon l'age

Rlpartltion de l"chantillon .elon le (niveau

d.

scolarit'

Rlpartition de l'Iehantillon •• 10n l.s· annl..

de

service

XII

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p.ycho-aducateur, aetivit'., aptitlld ••

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18

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Figure 2

Cycle de cospltence 55

Figure 3' Rlpartition de. rlpondant, . . . lon la _{, ,}

provenance

in.-titutionnelle 73 :;:., 1 ... ," 1 \

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XIII

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L'auteur dlsire souligner l'apport des personnes suivantes. Monsieur Clermont Barnab~ à titre de directeur de la recherche

q ui, en ,plus de son support moral, a mis

a'

la disposition

de.-.

\

.

l'auteur une documentation pertinente. Monsieur Yvon Gauthier, pr'sident de l'Association des Psycho-~ducateurs du Ou~bec dont la

conn~issance du milieu s'est av~r~e indispensable à la r~alisation

de 'cètte recherche. Monsieur Jean-Guy RIais pour son support professionnel. ~adame Diane Des Ormeaux dont le support moral et

professionnel ont particuliêrement appr~ci~s. Enfin, ma

,

fille Soph.ie et mes deux fils François et Jean pour la comprlhension dont ils ont su faire preuve •

, ~.,

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XIV

..

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INTRODUCTION

Le comportement organisationnel de l'employê professionnel reliê à l'identifi~ation à la profession et 3 l'identification à

l'orqanisation a été l'objet de recherches théo~iques et empiri-ques. Ouelques recherches ont porté sur l'impact du contexte organisationnel sur le processus d'identification de l'employé professionnel. Cette étude s'inscrit d'emblée dans ce courant par son souci d'analyser

le~

effets de la formalisation organisationnelle sur l'identification de l'employé

profession-nel. La formalisation organisationnelle vise à expliciter le

--cadre de référence organisationnel pour que l'employé professio~­

nel puisse s'identifier à l'organisation. L'identification de -:.1 'employé

1 professionnel 3 l'organisation qui l'emploie est

souvent invoquée comme un mécanisme nécessaire à son adaptation dans son milieu de travail.

Quelques imprécisions se dégagent de l'examen des recherches théoriques et empiriques sur le sujet de l'identification. La confusion prédominante réside dans le fait que l'on ne sait pas três bien si l ' identif ication -ayant des objets di fférents (buts de l'organisation, ~roupes, leaders, tâches, etc.) correspond à des motivations sembi~bles ou distinctes. C~nsé~uemment, la pre-miêre tâche de ce travail consiste donc à isoler les -différents types d'identification selon leurs ~otivations sous-jacentes.

Dans un autre ordre d'idées, nous questionnons l'impact du contexte organisationnel au niveau de 1 ''identification de

(

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,l ~. " :' p,loyê professionnel

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~ l.' organisation qui l'emploie. L' êlabora-tion d' u'n 'modèle où 'le conte.x t~ orga nisationnel est dê termi nari,t qU(Jnt à' l ' identi f ication de l ' employ€ profess ionnel, consti tue ,la

second~ tAche de ce: travail •

Afin dé rendre compte de,la complexitê des comportements

/r'"'"',~ iés à l"i~entif,ica.tion, cette ,recherche tente cl' analyser les

l

~

variables \ de la personnal i té et

d~

l'organisation. Une, variahle

/

de la personnalIté qui semble être étroitement reliée, au

phéno-mène de l'identificatIon est le sentiment de compétence. Cuant à la dimension organisàtionn~lle, deux variables semblent également,

l ,

-pertinentes d'apr~s L'examen de la littérature sur

l'identi(i~a-tion;

l il s'agIt du conflit d~ rôle ainsi que l'ambi~uité-de ~Ole. ,

BUTS

DE

LA RECHERCHE "

o Les buts de cette recherche sont: 1. d'examiner comment le conflIt de rôle et l'àmbigui.té _, ~ont respectivement liés conpte

,

tE:! nu du nlveau de forrr,alisat:ion organisationnelle; 2.

oe

mettre

<

-en évidenc~qu'à l'actipn conJuguée de la formalls.at}~n·, du con-. flit de rôle et _l d'ambiquité~correspondent _, d~S variablés notables au degré d'identlficati~n à l'organisation ai~si qu'à' ses buts:

\

3. de montrer le type de relation qui unit le sentiment

'9€

com-~ l ' ...

pétence à l'ldentification ~ l'orqanl.sation et à ses buts eu éqard au niveau de formalisation otganisa~ionnelle.

2 . ,

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INTERET DE ₁ LA RECHERCHE

L'inté17êt < premier de cette recherchë r~sïde dans notre d~sir

t ,

de lever l ' hyp~th~que de la formalisà"tion organisation~elle

asso-.

'

.

ciée général;ement 'qU type d,l'organisation gu" est la bureaucratie.

' . . .1

En effet, depu~s~lusieurs années, des auteurs et des. chercheuts

,

se penc.toent· sur les relations entre les employés. professionnels et l'o~ganlsation' d~ type bureaucra~ique (Drucker, 1952; Litvak~

1961;, Kqrnpauser,' 1966;' f1ille:rr, 1967: 'Hall, 1968: Katz, 1965; Bucher et St:ell~ng, 1969: Jacobs,'1969i tngel, 1970: Grenne, 1978:

Organ et Greene, 1981)~ Ainsi, Organ & Greene (1981) écrivent,

'par exemple, que la formalisation orqanisationnelle

susceptible de contribuer ~ la ~éd~ction de llaliénation tout en

g~nérant: d'~utres

• j type~de con~lits ~ résoUdre •

A cet éqard, il est intê'ressant' d' étuqier la dynamique des "concepts

,

d'identification" de conflit de rôle, 'd'ambiquïté et de 'compétence

_.

_.

'.~ l'intérieur, prééisém'ent, d'organisation de type bureaucratique •

,

L'identilicatioA à l'organisation bureaucratique suppose une activitê professionnelle d~un cert~in type liée ~ un rôle auquel

" l \ . •

.

se ratt.ache~t lE'!s notions de confl i t et d' ambigui té. Pour

"Rocheblave, - Speoié '\. (1969)', le concept d'identification serait

'.

même la bas~ ihterpr~tative par excellenc~ des·conduites de rôle.

"

Par aill~urs, Benabou "( 1981) consid-êre Que l'identification de ~

l'employé "professionnel à l'organisation qui s· exprime par la loyauté et la sol·idari té favori'se : sans'

, ,

doute l'adaptation au

.

_, milieu du travall, mai~ ne péut pas être 'cons id~rée

_.

comme une _,

-mot i vation 1l'ldlSpensable ~ la réalisatio~ 'des buts de l'organisa· ,

,-/

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tton puisqu'il s'agit de deux engagements de nature diff~rente. D~s lors, la comp~tence de l'employ~ professionnel est-elle

r~el-lement reli~e à l'identification à l'organisation bureaucratique? Ou bien est-ce que l'employ~ professionnel peut trouver dans l'identificatibn aux buts de l-'organisation, c'est-à-dire un "pro-gramme", un cadre de r~férence, des exigences qui le guident dans ,

les actions à prandre et qui favorise l'émergence du sentiment de compt;tence?

La formalisation organisationnelle, par l'explicitation des buts de l'organi~ition, de ses politiques et proc~dures, condi-tionne la dynamique des concepts que nous venons de présenter. En

e~fet, la formalisatlon a tendance à réduire l'ambiguYté du rôle tout en augmentant la probabilité de conflit de rôle. De plus, la formalisation précise le cadre de travail de l'e~ployé 'profession-ne1 qui est l'élément cl~ de l'identification aux buts de l'orga-nisation. Finalement, la formalisation peut s'avérer être un substitut au le~aership (Kerr et<Jermier, 1978) •

.

Enfin, ~ette recherche p~~sent~ un autre intérêt. Celui de

se si~uer da~s le prolongement d'un nouVeau coura~t d'études

rela-tif à la qualité de la vie au travail. En effet, les èonflits et

~~a~biguJt€ atiachés au rôle de l'employé professionnel dans son

milieu de 'travail ,

~

peuven~ réàuire son autonomie professionnelle (Orçan & Greene, lY8l). Son alién~tion subiéquente se traduira par une perte d'estime de soi et une dévalorisation de sa co~p5-_

tence (Benabou, 19~1).

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LIMlftS f t PLAlI DB CE 'rRAVAIL

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Ce~te êtude explore les' façteurs caractErisant l'identiflca-_{~ 1;} tion ' • .1 l'organisation et A ses buts, mais elle exclut les .',tudes

·

~

.

relatives 1 d'autres identifiçations telles que l'identi(ication L aux groupes

a

l'intêrieur ou:1 l'extÉrieuli-(identification

a

la

..

profession), 1 la tSche même ou 1 un leader.

Il existe êgalement d'autres yaria~les de la personnalitf que le sentiment de

com~tence,

ainsi :que des variables

ol!'gan'isa-"

tionnelles autres que le conflit de raIe et 10, i~ambiguItê. Cepen- . dant, nous 'ne', sGmme~ i~têressê qu' au", v~riat:Hes qui sont li'~~ entre el'!es

,.. 1- , ~ ri

conceptuellement et ,empiriquement et qui Pfêsentent

des caractêrist~ques stables aussi bien chez la 'personne que dans

l'organisation~ ,

'

..

r

.

"

la, populatio~ A l'êtude est celle des

psycho-~duca-teurs qeuvrant dans des'Centres d'accueil en rê~daPtation. II

,

.

n'.est donc pas permis de gênêraliser les rêsultats A,d'autres w 1~ ,

t,

_ eroployês:

pro,fes~i<>n~els

dans d' alltres mil ieux bureaucràtlques'.

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Le 'travail .st organia' c~ suit:-..., le pre.ie..r Chapi"tre

( ) ",porte ' .. ur

l~

psycho-Iducation en ,tant qu'ac:tivitl

p.rofession~eJle;,

, ,

\,

,{

l

..

et en tant qp'activitl professionnelle bureaucratisle.

deuxi'_, 'ch'apitre, npuB prlsentons le , , cadre thlorlqu'e.

" ' trois~I ... , ,chapitre eXpOse la mlt"odologie

de

la recherche. ie qu~~ril~, ~hapitre, noua pr'aentons ~es

",

~. ,

" '

En~in ~ un' 'r'suml de '~cett:e

.

'

0r;ientationa

.

futures' ,de recherche

• c16turel;lt

Icon.tituent le cinquilme ch'irpitre.

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--'. ',~ LB

éAs

De LA Psxaio-~OOCA2'IOM - '. " • • 0 ~

1. LA psYCIJO-BDOCArIOII, UIIB ACTIVIft "'PBSSIoaRBLLB _{, ,}

, '. "

Plusieurs -.~iOloou~s· ont .. cheréha .. expli.quer pourquoi

certainès -', oecupàtionfJ ~v~i.nt S'ussj. • conqu'ri~ un statut:

profèssionnel parti,culier (et plys prlcis'~nt, le statût de

cor-t . . . . t

# .., ( '

~ration·~ro~~.siorin~lle). Ils .q~t a~riv~. 1 la concluston que ce

"

.

n'.tait pas en raison 'de la'~ n.turé ou de l'organisation

par-~

ticulilre . de La co'~qu'te d 'un sta\t~t ,prof~8- .

. ,

-

.

-

,

sionnel particulier

~ ' . 1..

par ·le. pCcupation.·e~nstitu'e8ten

corpora-l

tion ,profe •• ionnelle t~.ndrai t -e.sentielle.nt au contexte soci .. l

II. .. t ..

, et

hi8toriqu~

dàns

leq~.l ~~le.

aur_lent d'abord daf!n! leur cha.p

.. .,. ~ ,

de c~~tenc.

P91a

revendiqua le ,po~voir de contr8ler ,ce ch~mp

de

" ,

.

ec::.pI tence • <,

.,

,'" \ \

suivant ••

_,. "lon~aplow (1954)~ _, ' . , .\ r,

.

'

la formation d'une a •• oeiation-'professionnélle,

, "

2. l'identification de l'Occupation _... ~ .. ...

.

~ dè façon

a

bien

d'll~i-ter le champ ~ 'àctivitê exclus,if1_

.

,

3. l'adoptio~ d'u~

_.

code d'~thiquel

, . : ~ ,

4. ~emande du statut profesaionnel.

r

, 1

Wilensky .,(.1964) 'consid.re que le ,pro~essus de

professionna-7,

':'t

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..

_, ... ___ , .. --_ ~ ... ..-..- ... ----~7 ... ~..J.----... -..-- . f t . 1 1 . ; r .. '- ,

lisation d'une occupatiop est compos~ de cinq phases qui sont les' suivantes:

•

,

,

1. l'avênement d'une occupation qui est

.

l~êquivàlent. ,,' , .. d'un

emploi ~ temps plein: '

-2,. la mise suf

Pi~dS

d'un centre de formation:

>,

3. la formation d'une association1 ..

4. l'adoption d'un code d'~thique1

5. demande du statut professionnel.

.'

Si nous combinons l,es 'étapes ou les phases recensEes par ~es deux auteurs ci-haut mentionnês, nous obtenons ce~qui suit: .••

1.< une occupation étant l'équivalent d'un emploi _{.. ,}

a

temps plein:

2. l'identi'fi,cation de l.'occu~ation de-' façon ~ bien marquer les limites du champ d'ac~iiité exclusif;

3. la formation d'une association .professionnelle,

o

4. la fondation d'un centre de forma~ion;

5. l'établissement d'~n code d'éthique:

'6. les démarches aupr~s des autoritês'politiques afi~

d'ac-r,

quêrir 'le statut professionnel. _,

_.

Ou'en est-il de la psycho-éducation èu êgard aux' six étapes

.1 ci-haut énumérée~ et qui sont autant de pré-requis ~ .l'obtention'

du statut professionnel? Premièrement, une occupation qui cons-'titue un emploi à temps plein. Les différentes perspectives de

occu- -~-~-1 !

~

_,

i

r

C'

1

.

~

l

f ~ 1 •

1

).

pa~ion

en est une

a

temps"lein. En effet, le psycho-fducateur

peut.travailler

a

cr~er et

a

animer des activitls de

_,

rAfducation

d~n~ divers milieux: instituts pour aveugles, cent~es d'accueil,

ateliers protlgls, foyers psychiat~iques ou h6pitaux. Certains psycho-Aducateurs obtiennent des postes de cadre en milieu de rllducation et deviennent alors responsables de la coordination de' services et de programme de rl5ducation. D'autres psycho-5ducateurs s'occupent davantage de,prlvention. On les retrouve, par exemple, dans les ~coles, dans les C.L.S.C. ou dans les

"

C.S.s. Plus prlcislment, quatre-vingt-neuf psycho-Iducateurs sont' .,

a

l'emploi du ministêre de l'Education travaillant dans les Icoles de la provi'nce dU Oulbec. C'est au ministêrè des Affaires Sociales, dans les'Centres d'accueil que nous retrouvons l, plus grand nombre de psycho-fiducateurs: ils sont deux cent-·ëlnquante-sept.

,

Deuxièmement, l'occupation doit Itre identifile diff~remment

de façon a bien marquer les limites du champ d'activitê exclusif. Se~on 'l'Association des Psycho-Iducateurs du Oulbec, le tefme

...

psycho-~ducateur d'signe un professionnel qui dGtient une forma-tion universitaire eft psyc~o-êducation l'habil~tant'a d'pister, identifier,

auprès des

êvaluer et intervenir de façon curative et prlventive personnes en difficultl par

i'apPli~ion

de mGthodes propres

-a

sa formation. Il peut notamment organiser et animer un

~ilieu rA~ducatif et utiliser les Il'ments du vlcu quotid~en pour actualiser le poten~iel. de l'individu en difficult5 mineure ou majeure. _/

_--o

Troisiêmement, la mise sur pieds d'une association profes-sionnelle. Le 5 novembre 1971, l'Association des lducateurs splcialisls devient l'Association des psycho-lducateurs du Oulbec et ce changement coincide avec ~on incorporation. Les objets de l'Association sont dlterminls dans les lettres patentes Imises par

₁

_-/

-le min~st~re des Institutions financi~res, Compagnies et Cooplra-tives du Qulbec, e~ vert~ de la troisi~me partie de la Loi sur les

" ~

.

Compagnies du Qulbec. Ces objets sont les suivants:

..

'

a') :: ~r:ouper tous les psycho-Iducateurs du Oulbec:

.. : .,- _c

b~". contribuer

a l '

organisatiorr et a l ' avancement de la

pro-, fessi6n'~

.-'

c) contI'"i~uer ~

.

1 ' .. Itude de 1 t aide aux. personnes en difficul-'.

'.

-_- ~ tl' sur le ~plan' nationai et '~international:

• -,II... . " " _ : : , . '

Q) Itabi."ir des liens - avec

:d'

autr~s'

association's du m6me

.' ..

~

..

, .

...

:.. .. ,4:

~ t

servir _~d'intérmidiaire entre 'les orgàni$mes publics du

~~ .. r - .. ."~ , ... ~.. .. '" , . • ..

~ecteur

de

.ï'

éduc~-ti·~n.,

de'

i~

justice

~t- ~e~

affaires

.... r , . . .

g) up' ~eht~e ,de .dOCu·,A,

. ..

..

' .. ," ... mentation: . _{_ , _..1\.} , 1 . • h) ': obteni,r . d~~:

fonâli

tions ou legs.

Pour

l'a~n~AsSociation d~

Psycho-Iducateurs comp-tait.dans ses rangs trois cents membres actifs.

10

"

'---~---~~~---(

,

...

Ouatri~mement, la fondation d'un centre de fo~ation. Un

programme de formation en rflducation de l'enfance inadapt~e

s'adressant aux lducateurs est

a

l'origine de l'Ecole d& Psycho-Education fond~e en 1972. Depuis ce temps, cette lcole offre

diff~rents_ programmes de formation et de perfectionnement •

.

L'Ecole de, Psycho-Education dispense l'enseignement conquisant au

baccalaur~at ainsi que la mattrise en psycho-~ducation. L'Ecole de Psycho-Education est rattach~e 3 l'Universit~ de Montr~al.

Depuis quelques ann~es, d'autres universit~s offrent des program-mes

de

de furmation en psycho-~ducation. Il s'agit de l'Universit~

Sherbrooke et des

const~uantes

de l'Universitê du Oufbec

a

savoir Trois-Rivi~res, Hull et Abitibi. Mille huit cent guarante-deux diplôm~s en psycho-~ducation ont acquis leur formation dans ces centres. Mille six cent 'vingt-deux dip15m~s q~tiennent le grade de bachelier et deux cent"

'ving~

dftiennent le grade de mat-trise.

Cinquilmement, l'~tablissement d'un code d·~thique. Un code

d'~thigue faisait partie de la requ3te adress~e par l'Associatio~

des Psycho-~ducateurs auprês de l'Office des Professions afin

d'obtenir le statut p'rofessionnel. Depuis le refus éSSUY~ pa~

l'Association, des Psycho-~ducateurs, le code d 'Ithique ne semble pas alimenter les d~b8ts des membres.

Sixiêmement, la demande de statut de corporation professio-nelle. Le 2 f~vrier ~968, une pr,miêre demande de ce statut est

<:)

achemin~e

a

l'instance concernle.

L'ann~e

1969 donne lieu

a

plu-sieurs d'marches aupris des autorit~s concernfes et des organismes

\

cQmme la Corporation des Psychologues et du ministlre de l'Educa-tion afin d'obtenir leur appui. Cependant, le Projet de loi 250

/~ 1 ..,r ># •

portant sur la r~form/e des 'set':vices sociaux et de santl qu'i doit en autre chose r~gir les activitls de~ corporations profe •• ionnel-les a p0'V

l

'Ass~iation

gnifi~

\par

effet de chambarder le calendrier des dl""rche. de

,

-

-des Psycho-fiducateurs. Aprls un premier refus si--l'Office des Professions en 1971, l'Association des

-

..

~-Psycho-êducateurs d~cide le 1er d~cembre 1973 de faire une deux-ilme demande et d'entreprendre les d~~rches qui s'~posent. En 1976, l'Association des Psycho-lducateurs encaisse un second refus.

Plusieurs raisons ont fit. invoqules pour tenter d'expliquer ce deuxilme refus. Nous croyons qu'il n'est pas pertinent dans le cadre de ce travail de les rapporter. Toutefois, nous dlsirons souligner que ces raisons ne visent surtout pas

a

remettre en question le bien fond' selon l'Association d~ Psycho-lducateurs

,. _-

_.

d'obtenir le pouvoir de contrOler leur ,~hamp de comp8tence afin d'assurer la protection du public. Ces raisons semblent d~vantage

relever du contexte soci~i et historique dans lequel la psycho-Iducation s'est d~velopple. Le cas de la psycho-êducation semble bien illustrer ce que nous rapportions plus haut lorsque nous avons fait êchQ aux raisons susceptibles d'expliquer pourquoi

..

certaines occupations ne parviennent pas

a

obtenir le ~tatut de corporation professionnelle.

12

---C\

X:.~1

"

.

,

.

II. LA .PSYCBO-SDUCATIOBI UlIS ACTIVITB PIOFBSSIOlIIIBLLB 8UllBAIJCRATISIB

Avant d'aborder l'aspect du fonctionne . . nt d'un centre

'-d'accueil de raadaptation, nous ~i~erions prlsenter 1. miasion de cette organisation ainsi que son contexte juridique et

gouverne-'.

mental.

_'.

Mission d'un ~entre~d'ac~ueil

Le chapitre 48 de la ;,Loi 6S sur les, servi~s de santl et les

,

....

services sociaux dlfinit comme suit 'l4[t centre.

d"aceu~il;

• . .

,

..

,,'

t \!" ..

••• une installati~n on ~n p~fr~ dés ser~ic~s.i~ternes, externes oü 1 domiciie' pour, " le' cas Ichefant, "loger r en- # .

. :s

.

tretenir, garder

sou~

observâtion,

~r~iter -o~,permettre

.. 1 • .. ~. ~

la rlintlgration '5ociale"

~es ·per~~nn~s. do~t l'~tat,. :~n

'

"

raison de leur 8~e ou ,de ~eur~ dlficiences ,phy~ique,

,

.

caractlrielle, psychosociales ou ,fam~liales, est tel

~,.. ' . ...

Qulelles doivent,@tre soignIes, gardles :~n rlsidence protlgêe ou, s"il

y.

a lieu, en cure fermle ou traitlesJ. 1 domicile, y compris une pouponni~re ou une garderie d'enfants, mais ~ l'exception d'lune famille d'accueil, d'une colonie de va,cànces ou: autre installatiot,l

simi-J I . ..\

'laire ainsi que d'unè in$tallation maintenue ~ar une institution religieu~e pour y recevoir ses membres ou

,. adhlrents.

13

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_{, :} : -;

De plus, l-e centre d accueil.> se ,f . \ .. diffEre'hcie des autres

"

systêmefil . ·sociaux. .. 'par

i'

é'xi~te'nce \. de buts gEnEtradX (Parsons, 1956>-. - cès Duts .. g~n~r,au.x tradu isent le,s ,trqis'. prEoccupations

su~vant:ès:; la r~activatiôn ,'" .. des forces,d'adaptation, la scolari-~ III

I~ ~. • ~ ....

c;

là· r~inser.tion ,Sociale. Fi,nalement" le centre d'ac- 'r

sation

'et

~ " J ..

cueil' d,e'

r~adapta_tion

cherche il: individualiser les

~pproches

rEl!-~. ... ..

. ducatives :auprês'

des"jeunè~

•.

én

effet,

~u~ ".IIi~

base

~~dividuali";

sIe,

il s'agit:

d'o~fri~'des

service's

r~~duc'at.iL~ 'sp~éialis~~

et

• ~ f _ ... • 0. l '

,

mesures d'ericadrémènt intensi~'à

_.

des j~unes.

_..

. En r~sum~, ,up '.

, ,

des

, T. . -" 1 • ~ • : . . ,

cent~e d~accuérl vise à ~tabli~ un lieu ,de vi~, un oasis ~e paix ~,

} ,_ . " , • '" • _ ' . .4 ... j

". t" ) , ...

~ 1 • J

1 ?ll le' j~une peut ~pprendrè, à reviv.re,.

"

.

, ,

Contexte juridique et 99uvèrne~ental

" , \

.

... '~. ..'

.

.,

.

'

La LQi 65 sur les services 'de sant~ e~ les services sociau~

'. . . . :

..

," -r : r )

.

C~ "

du Oti~bec, _.. la ₁ ~oi provinciale de la protection de la 'jeunesse et _{1 ..}

la loi _, fEd~rale des' jeunes contrevenants ',dEfihissent· l'e cont'~xtè juridiqu'e du centre d' accueil de r~adaptatioh. La' Loi 65 statue, sur l'obli9ation pour un cen~re d'accueil d'établir un dossier

individuel sur châcune des personnes qui rèquiert o~ oQti~nt des

s~rvices. Le contenu du dossier est aussi 1 ~ obj,et de pr6cision

"

contenu~ d~ns la 'Loi 65. Il en est de même concernant ,les _, d~lais

_.

de transmission de dossier il respecter lorsque ~a pers?nne est

transf~rl!e dans I,ln autre centre d'accueil. , La 'loi provinciale de

la protection de la jeunesse st?tue,sur les droits d~ jeune.

l ,

Elle donne au directeur de la protectlon de' la jeunesse l ' autori t~

,

d'ordonner _, l'admission' d'un jeune dans. un centre d'accueil prEcis. La Loi 65 pr~voie la formation d'un comit~' d"a~J11i$sion "

14 '

"

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" • ' f ., ' .' "!.

'. ·'~~ttach' .

au

Conseil d~'s. servïces sociaux et de- sant' de ,la

rl-.

gion. C'est

a

un officier de c~tte'organisation qu~il incombe de' 'recueillir les premie~s Ii,llments cçm,sti.~'u~n·t le dossier du blnf-' ficialre. Cet organÙ;me ést éllJssi r~spons~ble' de" la .co~rdination \-des services offerts, par les centr-es d'

acc~eil

d'lune', même'

r~gion'-~

A cet 'gard, le centre ,d' ac~uei_l.,

_.

qui souhai te 'abandonner 'cér-.

.. ~ ~ : "

tains services offerts donc de supprimer certa'ines unit§s,' ·doi t

"

s'engager dans un long processus'd~ ~o~sultation de~ ins~ances de · la rlgion. "

'.

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15

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.-.

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Fonctionnement d'un.centre d'atcueil de. r~jdap~ation

(

\ \, ' J _. Organisation 1 ;,

..

l ' , ,

1

l 1 :

.

"

L'org,nisation d'un centre d'accueil r~adaptation .se

t~aduit par une structure hïêrarchique de type pyramidale (appen- .

dices A et B). d'administration

Nous y retrouvons trois pal iers: 'le conseï l ,1 les Qestionnaires, les chefs d'unlt~s et'les .fiducateurs (psycho-éducateurs). Les différentes unit~s d'un

centre ~'ac~ueil cherchent ~ répondre ~ des besoins spébif~~ues rejoignant ainsi le souci constant de ch~que centre d'accueil de

rêadaptation 'de s'adapter à la client~~e. La programmation des activités reflète ce désir de tenir compte des besoins de leurs clientèles re.spectives. La programmation comporte des activités académiques, sportives et manuelles. La période-estiv~le ., j , , donne.

lieu ~ une programmation spéciale. Ouant à 'l'élaboration et à ,

.

l'application de la programmation, le degrê d'autonomie d~ éhaque

.

centre d' aCCue il est grat;ld. Cependant, les ac'tivi tês administra- , tives et financières dans un centre d'accueil de r~adaptation

sont en grande partie contrôlêes par ges politiques et des direc- .

l , . ,

tives émises par le Ministêre des

Affai~es

Sdcia'les'

o~

les' orga-nismes dé lêgués.

Responsabilitê 'du psychG~~ducatéu~

Le sommaire des responsabilit~s de l'éduca~eur

(psycho-~du-cateur) est le suivant. Sous l'autorit~ du chef d'unitê, il ( . . partage avec les autres membres de l'équipe' la responsabil1t:ê', de .

l'élaboration et de l'application du plan de 'réadàptati.on des

16

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-.' _,

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.'

~eunes de son unitê, en conformitê avec les objectifs et la

phi-losophie du centre.' L'êlaboration et l'application du plan de

rêadaptation ou d'un plan global d'intervention donnent lieu

a

• 1

plusieurs' activitês requ~rant du psycho-6ducateur les aptitudes _\,

et les connaiss nces suivantes, cf. figures 1.

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. 'IAptÎtudeS

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l

1""'''IDCtl

1) Fixer des objecUfÎ en accord avec la' .~ Objectiver une situation. ,. • '",~

philosophie .. tson. . " . . ...

. . Observer une rf.HU vkue (de l'tlU-

---4

Un ~1. thtor1que d1

'laborat1on d'àbjècttf.

-

.

,

" . . l ' . q

Un

lIOd"e

de lécture de li, rtalit ••

. . ' _ rieur et de 1 ~1nt~r.1t11r);" " .

2) Elaborer et rfajusur lU besofn le '

3)

4)

S)

,pl.n çlin1que de'bas~ d'un jeune (grltf aux outils dé'l. stru~ture

cltnique) a la deIInde et sous .l.

superv1s:lon de son coordonnateur'

cl1nique. : ' . ' "

Pl.ntf1er une .cttvttê en uti11sint· l'1nstru.entation-l8ison. et .ccorder une t.rtance egale au v!cu, quôt1d~en.

R!dige~ des syntheses d'fv.1u.tion de

la d&arche ceun jeune (synthêse de cOlllpOrtellent •. etude de -cas.' eté.1 : FoUrnir aux jeunes (individus et gr"oupes) une présence qualitative par une ·ani.tion -qui propose des .ises ~ situat,on tenlnt.cOIpte

de l'tv.luatfon des besoins iden-tifies.

" '

----~~ Identifier les,fl . . . ts de 1. dy...-tque ~ Dfve.l~nt d'un 1nd1v1lkl«affècUf

.-d~un jeune (forces. et,li.ites).. ". cognitif - SOCill'!" corporel). Etapes ".,

~a 4 _ de rftducation.

.J.

• L

Autono.te. créattv1te •• daptabtHti - , ~~lf th~r1que des 10 -ûOllPos.-ntè$ . ---""j~

,

11IX .sltuatio"s... aux, fndh,lduS et ) ,(Ge,ncfrelu. 1978) bIS' sur, les cancépts ..

au 9"9"pe. . , " r' , , : d'orgintsatfQ", d'.~I~tf,o~ et d'utHis.tion •

.

Esprit de synthêse. Critique objecttve

---t

de 501 et des a"',tres. -,' ': .. ,~.

1..

• S!cu r 1 li! personnelle r ' • ' . : ,--.,

;'Conscience de soi Plr rapport au

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· Ruter .ttre ,df!' $oi lors de ,ttuattOM

-4

-criUques

-o.,

~endues " . " . ;

:-~, Creativitf • ' , . f

· Contact~'lnterpërsonnels., , '/

Processus d'fvolut1on de 1'inéltv1du (notions

·de ·changae1lt. prggreSs'tOn. ~rfgr:ess1on ... te.:)..

~ - a 0 - r

f~ T~tmiques d'tntervent'on.

- Oynuai que d'ut' groupe

1 • • rOles ' . , ' ~ taches , . , .:, nfveIU d 'tvoluUOn;

·

. f ' l v ..j .,'

6) Utiliserrclin1qu~nt 4es situ.tions

(rffArer A 1. defini.t1on 'don. dans ,.

ICl1ntqtl!t Pl us.). l

• Cr.tttqu~s f.ce A 501 et 1.s'autres,

, le .il1eu. J • • '

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• Relations d'.ide eIpIthique

• ·'EcP\lte acthe · Dlspon lb

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j_tl. ~.J ~ a .>' 1'·'-,.

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,~--cr De 'Soi: forces et 11.,tH Techniques d'ptrevue •. ,'. ~ I~~ '" t

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7) Tr.vail1er en tquipe _.,. , Co-responsabt11tf ,,-r";- ~.,. J ,.

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8) c Dlftlopper .~ prœOvvo1r "" esprU

de rtehert.he. • , h ' • " 1 -7

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• GoOt de flire IYlncer 1 ••

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-,

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," ! L • hOr;_ ire~ -tyt>e d

"un

'p.yCho-"~uc::atëur

,

..

, .

suivant:

1.

.~\o

prlsence directe auprls des jepnes: ,20 !

2t

hr~/~maif)e _{, ,} _

"

.

2. rlunion et supèrvision: 5 "

a,

6 hrs/~emaine' ,

'. rapports:: 8 hrs/BE!maine

,

.

4. interventions Bd hoc: ~ h~s/semai'ne

,

,

.

t

"

\

.

" "

.

, , , , " A ,

ce ,chapit're, des acti'v"! tls

"

nombreuses et 'iar,ifes sont:.

l

offertes au psycno -êducà,ieur ~, '-,

"

, ,

Elles vlsent l'atteinte. des- objectifs aUl~ants:

, 1

1. approfondissemen~ ou qualification d'une tac~e

profe_·

's10nne1l«7 ;

.

_.

t • • "

.,~-,,,,~"

! ' 'r "'--. 2. d'apprentissage; • 1 " 3., d .. Qr i ~ {l t a"t i o'n: ' , ' , , - >

.

, 4. \ de r~f1exion. ,

En g~ise de' ~ohcl,usfon

a'

ce tou~ de jardin" nob_s dlsirons,

_.

'

..

souligner qU,e ,le d~fi d'-un cen~re d'accueil de r~adap~tat,ion' .. semble c9nsister ~'main.tenir l ' int~rêt ,chez le jeune~ !Cela. -, "

,-oblige le Psyc~o-~ducateur ~ J1lieux org.aniser les acti';it~~, '3' --: ,

inventer' de nbuv.eaux modes d~approche et A repènser,ses' m~thod~s _,

d • anima.tion.

, , , ' i " ;

.

~ l, " --.. ,'"

..

:' ,

'.

_" ~ ,s , .,' " .,' " ' ,', :

.

, , _, o , CsAPlm II / L~ ,ëADRE'~E9RIOUE' ... ... . " , ,

ée" chapi trè vise -en .premier.~ lieu

'a

prêciser, l'objet de notre '_

~ , .

:

re~'herche'

e'n,

dêf~l)~ss~nt'-

ce

qu~

"no'us

ent~ndons

par des expressions

, • r . ' -

..1

l "

• . f t · .,

"telles/que formalisat'ion or.ganisa-tionnel~e,' identification

a

l'or-o -.. •

~ganisati~~, p~~fes~io~neile~:conflt~

_{~ -}

_.

_-

_.

de

~ale,

ambiguitê, sentiment

" ~

'.

" ,

d~ comp~tencè et'em.ploy~ prof~ssionnel'.

'En second lieu, nous

prê-, , , ; 6

sentons', ~ '~ta't des r~chetche~ sur l~ sujet 3 l '~tude au moyen

d~' urie revue dé la J.i ttêrature~ ''Nos propres' objectifs de reçherche

sè~ont' alot:s ,'prêse'ntês

a,'

la lum~iêre des trav~ux dêja e'ffectuls p~r

"

d'au'tres

\Cl}etrth~Ûrf}.

Ênfin,'

~'ne

'trois,iême

~ar'tie

est consa.crêe

a

, l ' . . · \ . . , ) . , •

la pr6sentati:on .du :cadr.e

thêori~ue

qùi' a guiqê

~trè dê~arche:

:

..

' . ' - . " "

..

" "

'.

t, 1.2 , " "

-A'~

D'fini

tio~

'de" 'la

fPrm~lisation orqanisa~ionnelle

t

" ','

.

,

, ,

Un ,(J~s objéts, de' nôtre recherche êtant l ' Itude de 'l'

influence-la

"fbrmaiis~tion o~ga~isationneîle"f n~us

dêfini'rons d'abord,: ce

1 .. ' . . . ~ .. .,#

de

..

(

que

QO~s entendons par formalisftion or9ani~ationnelle. ~

~ ;

,-CertainS! auteurs semblent prendre pour aC'qu~,s Que la notion

de fornrali~a~ion ,organisat:'ionnelJe est três connue, de sorte

,au' ils ne la d:éfinissent pas ou' le font ':en 'd~s termes três vagues.

.'

, 1 ,1

.

/ 1 1 1

" ,

.

"

fait que la formali.at~o~ vise

a

dlfinir les rlgle$, les pro~l­ dures et les norme. dev~nt servir

a

la prise de dlcision,

a

la communication des dacisions prises et

a

la. communication de l'in-formation. D'autres, finalement, considArent la formalisation

-organisationnelle comme un ensemble de liens ' administratifs avec , " l'organisation (Weirech et al, 1978).

Un examen des deux types de dlfinitions de formalisation organisationnelle mehtionnles plus haut n~us a permis de rlaliser

<\

que l'objet de la formalisation organisationnelle est le cadre de

.. 1 ... 1

rlflrence des exigences qui ,guident l'employl professiçnnel dans -les actions _,- 1 prendre -(prise de d.cision) et par lesquelles il s'acqui.tte de son rOlè dans i'organi~ation qui l'emploie. Ouoiqué

"

les Illments de ce cadre de travail 1 savoir les buts poursuivis , , par l'organisation, ses politiques et proc.dures et la description des responsabilitls de •. -employls professionnels :soient g'n~ral.e­ ment cons,ignGs 'par Icrit, nous n'Icartons pas pour autant ~es

.

communications orale. visant,. e~pliciter'les points ci-haut •

..

-.

" '

..

.

'

..

" f' ,',

.'

.

"

21

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--

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1 t ' -

..

.

'-B. • • • '9 ~ 4

D~finition de l'iden~ifîcation

a

l~organisation

Ir- ' ... ~ •

l ,~.. •

.

-.

",

"

Le second objet de ~ no'tre recherche êtant l'êtude de l'ideri-tif!cation du Pfofessipnnel envers l'organisation qu~ l'emploie,

\ -:.

il convient, pour .sil:.uer nbtre propos,., de d~f~,n,ir l' identif~cation

.

de l'employ€: professionnel ~ l'organisation~ d'ohe part, et de·

: \

dêfinir l~~d~ntificatio~ de l~employê professionnel aux butsNde l'organisation, d'autre part. En effet, comme nous le verrons,

"

l'identification de

l'étude l'employ~ professionnel envers

, , '

de

l '"orga,!'lisation nous

a.

permis de distinguer deux types d'engagement

qu~( ne

c~tion

"

sont pas n~cessairement liês. Il s'agit de

l'identifi-~

l'

OrganiSa~i~n e~ g~nê~~et

de

'l,'

identification -

a

ses', • 1

.'

.

buts. Se'lon Tuma & Grimes (1981),' ~'hypoth~se que ces .deux

aspects 'de l'engagement. de l'employê professionnel envers

-

.

l'organisation soient empiriquement et-conceptuellement dtstincts

_.

_- -,

est plausil;)le.

,.

"

"

• L'identification ~a l'organisation qui l'emploie est souvent.

- >

invoquêe comme un mêcanislDe nê·cessaire

a

l'adaptation de l t.:employê

~rofessionnel dans SO,n -milieu de- travail, comme':_ une motivation

.

-"" , . .,.. ind~psabfe

a,.

la r~alisation des buts de l' orga~isation, ou:~ :;:

; w

~ encqre

_.

comm~ \un comportement quT assure la pê'renni t~ et la· dêfense

"

",

qes

valeurs de cette organisation. Toutefois, quelques

':

ambigùitês

-"

."

se'd~gagent de'l'examen attentif des recherches th~oriques -et

.

~~

.

~ ,

_. empl r lques porta,nt sur. ce type d'engagement de l'employé

°profes-A" ...

~ionnel (Benabou, 1981). La con~usion prêdominante semble résider

~~)

dans le fait que l'on ne sait pas très bien si l'identification

~

des objets spécifiques diffêrents.~buts de l'organisation, groupes,

22 " , , ~' rvtfii~ ~ " -,