INCIDENCE DU CONTEXTE ORGANISATIONNEL, DE LA PERSONNALITÉ ET DU SENTIMENT D'EFFICACITÉ PERSONNELLE DES GESTIONNAIRES SUR LEUR PROPENSION À
SURÉVALUER DÉLIBÉRÉMENT LE RENDEMENT DE LEURS EMPLOYÉS
THÈSE PRÉSENTÉE COMME EXIGENCE PARTIELLE
DU DOCTORAT EN PSYCHOLOGIE - RECHERCHE ET INTERVENTION, OPTION INDUSTRIELLE ET ORGANISATIONNELLE
PAR ÉDITH BOYER
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La diffusion de cette thèse se fait dans le respect des droits de son auteur, qui a signé le formulaire Autorisation de reproduire et de diffuser un travail de recherche de cycles
supérieurs (SDU-522 - Rév.ü1-2006). Cette autorisation stipule que «conformément
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[ses] droits de propriété intellectuelle. Sauf entente contraire, [l'auteur] conserve la liberté de diffuser et de commercialiser ou non ce travail dont [il] possède un exemplaire,»Cette thèse est l'aboutissement d'une longue démarche, exigeante celies, mais des plus stimulantes et enrichissantes sur les plans personnel et professionel. Plusieurs personnes ont été impliquées de près ou de loin dans mes études doctorales et je tiens à souligner leur précieuse contribution.
D'abord, je remercie profondément M. Denis Morin, mon directeur de thèse, qui m'a offert un soutien indéfectible tout au long des épreuves et des succès qui ont jalonné mon parcours doctoral. Merci pour votre grande disponibilité, votre sensibilité et vos conseils avisés qui m'ont permis d'approfondir mes réflexions, d'affûter mon sens critique et ma curiosité.
Aux membres de mon comité de thèse, en l'occurrence Mme Danielle Dcsbiens, Mme Catherine Amiot et M. Alain Gosselin, merci de J'intérêt gue vous avez porté à ma recherche et de vos commentaires judicieux. Un merci tout pal1iculier à Mme Geneviève Beauregard et à M. Jean Marcoux qui ont grandement contribué au succès de ce projet en facilitant mes démarches auprès des entreprises où s'est déroulée J'expérimentation. Je souhaite remercier sincèrement chacun des gestionnaires qui ont généreusement participé à ma thèse et qui, lors de riches échanges, ont manifesté leur passion pour leur profession et l'intérêt qu'ils portent à leurs employés.
Je ne peux passer sous silence l'apport important de M. Roland foucher, qui a été initiateur de cette aventure en m'admettant au doctorat et gui s'est avéré par la suite un précieux conseiller en m'aiguillant dans mon cheminement. Je tiens également à exprimer ma reconnaissance envers mes superviseurs de stage, Mme Sylvie Jourdain, M. Guy Delisle et M. Pierre Lacroix, qui m'ont fait profiter de leur expertise et qui m'inspirent dans ma pratique professionnelle .
.le tiens par ailleurs à souligner l'appui financier des Fonds Québécois de la Recherche sur la Société et la Culture ainsi que la Chaire en gestion des compétences de l'Université du Québec à Montréal.
Sur une note plus personnelle, Je désire remercier chaleureusement Stéphanie Charron, Caroline Jacques et Isabelle Prince de leur écoute et leur précieuse amitié.
Je dédicace cette thèse à mes parents, Gisèle Girard et Rosaire Boyer, qui m'ont appuyée inconditionnellement dans mes études, en s'assurant que j'aie toutes les ressources nécessaires pour réussir. La persévérance, l'ambition, la rigueur, la confiance et le plaisir sont des valeurs que vous m'avez léguées et sans lesquelles je n'aurais pu accomplir ce travail. Pour toutes ces raisons, sachez qu'une grande partie de ce succès vous incombe. Merci à Julie et à David pour vos bons mots, votre musique et les fous rires qui m'ont fait tant de bien. À German, témoin « privilégié» des étapes de cette longue démarche, des états d'âme qu'elle suscite, des joies comme des peines, merci de ta compréhension, ton soutien et ta présence.
À toutes ces personnes et aux autres qui, faute d'avoir été citées, sont dans mes pensées, merci.
LISTE DES TABLEAUX Xl
LISTE DES FIGURES XIII
INTRODUCTION ..
CONTEXTE THÉORIQUE Il
SOMMAIRE... xv
ABSTRACT XVII
CHAPITRE 1
1.1 Surévaluation du rendement: conceptualisations et
opérationnalisations .. 12
1.2 Surévaluation du rendement: un comportement de nature politique .. 15 1.3 Modèles des déterminants des comportements politiques des
évaluateurs . 21 1.3.1 DeCotiiset Petit (1978)... 21 1.3.2 Mohrman et Lawler (1983)... 23 1.3.3 Villanova et Bernardin (1991)... 25 1.3.4 Cardy et Dobbins (1994) 27 1.3.5 Harris (1994)... 29 1.3.6 Murphy et Cleveland (1995)... 31 1.3.7 Levy et Williams (2004) 34
1.3.8 Synthèse et limites des modèles théoriques recensés 35 1.4 Présentation et justification du cadre conceptuel de la thèse .. 38
lA.l Théorie sociocognitive (Bandura, 1986) 38
1.4.2 Nature des déterminants individuels et contextuels examinés 41 1.5 Liens entre les variables individuelles et la surévaluation du
rendement .. 45
1.5.1 Personnalité et surévaluation du rendement 47
1.5.2 Sentiment d'efficacité personnelle et surévaluation du
1.5.3 Rôle médiateur du sentiment d'efficacité personnelle dans la relation entre la personnalité et la surévaluation du
rendement... 61
1.6 Liens entre les variables contextuelles et la surévaluation du rendement . 63 1.6.1 Valorisation du processus d'évaluation du rendement 63 1.6.2 Politisation du processus d'évaluation du rendement... 65
1.6.3 Culture de rétroaction... 69
1.7 Interaction des facteurs individuels et contextuels sur la surévaluation du rendement: les relations modérées .. 72
1.7.1 Effet modérateur des variables individuelles 73 1.7.2 Effet modérateur des variables contextuelles... 78
CHAPITRE II METHODOLOGIE... 95
2.1 Devis de recherche .. 95
2.1.1 Pré-test 97 2.1.2 Expérimentation finale 99 2.2 Échantillon final utilisé pour la recherche . 105 2.3 Mesures des variables indépendantes . 107 2.3.1 Conscience et agréabilité 107 2.3.2 Sentiment d'efficacité personnelle... 110
2.3.3 Valorisation du processus d'évaluation du rendement... 118
2.3.4 Politisation du processus d'évaluation du rendement... 122
2.3.5 Culture de rétroaction... 124
2.4 Mesure de la variable dépendante .. 125
2.5 Mesures des variables contrôles . 131 2.5.1 Finalités de l'évaluation du rendement... 132
CHAPITRE III
RÉSULTATS... 137
3.1 Statistiques descriptives . 137
3.1.1 Propension à surévaluer le rendement: prévalence et motifs... 141 3.2 Analyses préalables à la vérification des hypothèses de recherche . 142
3.2.1 Prérequis aux analyses de régression hiérarchique... 142 3.2.2 Influence des variables sociodémographiques... 146
3.2.3 Influence des variables contrôles... 147
3.3 Description de l'analyse de régression hiérarchique .. 149
3.4 Vérification des hypothèses portant sur les liens entre les variables
individuelles et la surévaluation du rendement.. .. 151
3.4.1 Personnalité et surévaluation du rendement... 151 3.4.2 Sentiment d'efficacité personnelle et surévaluation du
rendement... 152 3.4.3 Rôle médiateur du sentiment d'efficacité personnelle dans la
relation entre la conscience et la surévaluation du rendement... 152 3.5 Vérification des hypothèses portant sur les liens entre les variables
contextuelles et la surévaluation du rendement .. 156
3.5.1 Valorisation du processus d'évaluation du rendement... 156 3.5.2 Politisation du processus d'évaluation du rendement 157
3.5.3 Culture de rétroaction 157
3.6 Vérification des hypothèses portant sur le rôle modérateur des variables contextuelles dans la relation entre les variables
individuelles et la surévaluation du rendement. . 157
3.6.1 Rôle modérateur de la valorisation du processus d'évaluation
du rendement... 159 3.6.2 Rôle modérateur de la politisation du processus d'évaluation
du rendement... 161
3.6.3 Rôle modérateur de la culture de rétroaction 161
CHAPITRE IV
DISCUSSION 167
4. ] Contributions théoriques de la thèse .. 167
4.1.] Propension des gestionnaires à surévaluer le rendement... 167
4.1.2 Résultats en périphérie des hypothèses principales 169
4.1.3 Liens entre les variables individuelles et la surévaluation du
rendemen t... 172 4.1.4 Liens entre les variables contextuelles et la surévaluation du
rendement 179
4.1.5 Effet modérateur des variables contextuelles sur la relation entre les variables individuelles et la surévaluation du
rendement 184
4.2 Contributions pratiques de la thèse . 189
4.2.1 Interventions destinées aux gestionnaires 190
4.2.2 Interventions visant les dimensions contextuelles 202
4.3 Limites de la recherche 208
4.4. Voies de recherches ultérieures... 209 4.4.1 Influence des variables individuelles sur la propension à
surévaluer le rendement... 209
4.4.2 Influence des variables contextuelles sur la propension à
surévaluer le rendement... 213 4.4.3 Effet modérateur du contexte organisationnel dans la relation
entre les variables individuelles et la propension à surévaluer
le rendement 213
4.4.4 Compol1ements politiques des évaluateurs 214
4.4.5 Critères d'efficacité du processus d'évaluation du rendement... 216 CHAPITRE V
CONCLUSION 221
ANNEXE 1
RECHERCHE .
PRÉSENTATION DU CADRE CONCEPTUEL ET MODALITÉS DE LA
227
ANNEXE 2
COURRIEL ENVOYÉ AUX GESTIONNAIRES VISANT À SOLLICITER
ANNEXE 3
FORMULAIRE DE CONSENTEMENT 235
ANNEXE 4
QUESTIONNAIRE PORTANT SUR LE SYSTÈME D'ÉVALUATION DU
RENDEMENT (TEMPS I-S)... 237 ANNEXE 5
QUESTIONNAIRE PORTANT SUR LE SYSTÈME D'ÉVALUATION DU
RENDEMENT (TEMPS 1-1)... 249
ANNEXE 6
QUESTIONNAIRE PORTANT SUR LE SYSTÈME D'ÉVALUATION DU
RENDEMENT (TEMPS 2-S)... 261 ANNEXE 7
QUESTIONNAIRE PORTANT SUR LE SYSTÈME D'ÉVALUATION DU
RENDEMENT (TEMPS 2-1)... 269
Tableau Page
1.1 Synthèse des postulats théoriques et des vérifications empirIques quant à la relation entre la surévaluation du rendement et les
variables individuelles examinées 62
1.2 Synthèse des études portants sur l'effet modérateur de la personnalité ou du contexte organisationnel dans l'explication de la surévaluation
du rendement 86
2.1 Statistiques descriptives et valeur de cohérence interne (alpha) des
échelles pour l'échantillon du prétes!.... 99
2.2 Synthèse du nombre d'êvaluateurs ayant été sollicités, ayant complété les questionnaires et le test psychométrique ct ayant obtenu
de la rétroaction .. , 106
2.3 Analyse factorielle des facettes du NEü PI-R: matrice des
saturations après rotation oblique des axes 110
2.4 Analyse factorielle des sous-dimensions du sentiment d'efficacité
personnelle: matrice des saturations après rotation oblique des axes... 115
2.5 Analyse factorielle de ('échelle du sentiment d'efficacité personnelle (PASES) de Bernardin et Villanova (2005): matrice des saturations
après rotation oblique des axes... 119
26 Analyse factorielle de l'échelle sur la perception dc la valorisation de la gestion du rendement: matrice des saturations après rotation
oblique des axes 120
2.7 Analyse factorielle de l'échelle sur la perception de la politisation de J'évaluation du rendement: matrice des saturations après rotation
obi ique des axes . 126
2.8 Analyse factorielle de l'échelle sur la perception de la culture dc
rétroaction: matrice des saturations après rotation oblique dcs axes 128
2.9 Analyse factorielle des motifs de surévaluation du rendement:
2.10 Analyse factorielle des finalités de l'évaluation du rendement:
matrice des saturations après rotation oblique des axes 135
3.1 Moyennes, écarts types et alpha de Cronbach des échelles de mesure
et corrélations bivariées entre les variables 138
3.2 Moyennes, écarts types et alpha de Cronbach des échelles et de leurs
sous-échelles et corrélations bivariées entre les variables.. 140 3.3 Pourcentage de participants ayant confié avoir « Souvent» ou « Très
souvent» surévalué le rendement pour les raisons proposées 142
3.4 Sommaire des analyses de régressions hiérarchiques (avec contrôle des finalités et des lieux à l'étape 1) afin d'examiner l'impact du SEP (étape 2), de la personnalité (étape 3) et du contexte organisationnel
(étape 4) sur la propension à surévaluer le rendement... 150 3.5 Coefficients de régression, seuils de signification et erreurs standards
des effets (a, b, c', c et ab) et proportion de l'effet de médiation du
SEP des évaluateurs 155
3.6 Synthèse des résultats pour chacune des hypothèses 165
4.1 Synthèse des principales contributions théoriques et pratiques de la
Figure Page
1.1 Version simplifiée du modèle du processus d'évaluation du
rendement (DeCotiis et Pelit, 1978) 22
1.2 Modèle des déterminants des comportements des évaluateurs
(Morhman et Law1er, 1983) 23
1.3 Les moyens, motivations et occasions de manipuler les résultats
d'évaluation du rendement (Villanova et Bernardin, 1991) 26
lA Version simplifiée du modèle de l'évaluation du rendement (Cardy
et Dobbins, 1994) 28
1.5 Modèle de la motivation des évaluateurs (Harris, 1994)... 31
1.6 L'évaluation du rendement en contexte organisationnel: un modèle à
quatre composantes (Murphy et Cleveland, 1995)... 32
1.7 Le contexte social de l'évaluation du rendement (Levy et Williams,
2004) 34
1.8 Modèle de la causalité réciproque stipulée par la théorie
sociocognitive (Bandura, 1986) 39
1.9 Cadre conceptuel simplifié de la thèse 44
1.10 Catégorisation des incidents critiques recueillis par Bernardin et
Vil lanova (2005) 58
1.11 Modèle opérationnel de la thèse 94
2.1 Catégorisation des questionnaires de recherche 101
3.1 Graphique illustrant le nombre d'évaluateurs ayant eu la propension à surévaluer ou à ne pas surévaluer le rendement pour chaque motif
proposé 143
3.2 Représentation graphique de l'elIet total (c), de l'effet direct (c') et
3.3 Représentation graphique de l'effet de modération lorsque la variable modératrice (Z) influence la relation entre le prédicteur (VI) et le
critère (VD)... 158
3.4 Effet modérateur du climat de confiance dans la relation entre l'agréabilité des évaluateurs et leur propension à surévaluer le
rendement... 160
3.5 Modèle opérationnel i.llustrant les relations confirmées
empiriquement.. 166
4.1 Modélisation des comportements politiques des évaluateurs
(Longenecker et Gioia, 2001 178
4.2 Modèle de réflexion à l'égard du SEP selon une perspective centrée sur la personne (person-centered mode! of thinking about self
efficacy) (Tams, 2008) 195
4.3 Critères d'efficacité du processus d'évaluation durendement (inspiré
entre les variables individuelles et la surévaluation du rendement semble également mitigé. Des analyses réalisées a posteriori tendent à démontrer que seul un climat de confiance, sous dimension de la valorisation du processus d'évaluation du rendement, modère la relation entre l'agréabilité des gestionnaires et leur tendance à surévaluer le rendement, et ce, dans la direction opposée à celle postulée.
CeUe recherche offre une meilleure compréhension de J'origine des comportements politiques des gestionnaires dans le cadre du processus d'évaluation du rendement et relance le débat entourant l'importance de tenir compte de leurs prédispositions individuelles. Les contributions théoriques de la recherche ont notamment trait à la clarification conceptuelle et à l'opérationnalisation de la culture de rétroaction et de l'efficacité personnelle des évaluateurs à gérer les réactions émotives des employés lors de J'entretien d'évaluation du rendement. Bien qu'il soit impossible d'éradiquer la dimension « politique» inhérente au processus d'évaluation du rendement (Levy et Williams, 2004), diverses applications pratiques sont mises en lumière afin d'orienter les interventions organisationnelles visant à accroître la qualité et l'efficacité de la démarche de gestion du rendement.
Mots-clés: Surévaluation du rendement, personnalité, agréabilité, conSCIence, sentiment d'efficacité personnelle, culture de rétroaction, valorisation du processus d'évaluation du rendement, politisation du processus d'évaluation du rendement
Omniprésente dans les organisations, la propension des gestionnaires à surévaluer délibérément le rendement de leurs employés mine la crédibilité des systèmes de gestion du rendement, crée des perceptions d'iniquité et nuit à la qualité des décisions opérationnelles et stratégiques (Tziner el al., 2005). Selon un cadre théorique inspiré de la théorie sociocognitive (Bandura 1986), celle étude, réalisée en milieu organisationnel, poursuit trois principaux objectifs ayant trait à l'influence unique et simultanée des variables individuelles et contextuelles sur la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement.
Le premier but consiste à examiner le rôle de la personnalité (agréabilité et conscience) et du sentiment d'efficacité personnelle des évaluateurs dans la prédiction de leur tendance à apprécier plus favorablement le rendement de leurs employés. Afin d'apporter un éclairage supplémentaire au lien entre les prédispositions personnelles et l'attitude clémente des gestionnaires, l'effet médiateur de l'efficacité personnelle dans la relation entre la conscience et la surévaluation du rendement est vérifié. L'incidence de trois dimensions contcxtucllcs, soit la valorisation dc l'évaluation du rendement, la politisation du processus d'évaluation du rendement et la culture de rétroaction, sur la surévaluation du rendement constitue le second but de l'étude. Finalement, l'interaction entre les variables individuelles et contextuelles et, plus particulièrement, l'effet modérateur du contexte organisationnel dans la relation entre les caractéristiques individuelles des évaluateurs et leur tendance à être indulgents face à un faible rendement est examinée empiriquement.
Les 122 gestionnaires qui ont parti ci pé à la recherche œuvrent au sein d'entreprises du secteur financier et de la sécurité publique et ont tous apprécié formellement le rendement de leur personnel depuis au moins un an. Les questionnaires, dont l'Inventaire de personnalité révisé NEO (Costa et McCrae, 1992, adaptation française par Rolland, 1998b), ont été complétés en deux temps afin d'éviter la problématique de variance commune entre les méthodes.
Au terme de la vérification empirique, il semble que la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement soit réelle et principalement motivée par des intentions bienveillantes à l'égard des employés, telles qu'encourager un employé qui connaît temporairement une baisse de rendement ou reconnaître l'effort même si les objectifs fixés n'ont pas été alleints.
Les résultats des analyses de régression hiérarchique corroborent les évidences empiriques antérieures voulant que les gestionnaires plus consciencieux et qui s'estiment efficaces dans l'exercice de leur rôle d'évaluateurs sont moins enclins à surévaluer le rendement. Il semble également quc l'efficacité personnelle des évaluateurs agisse à titre de médiateur de la relation entre leur nature consciencieuse Cl leur propension à être complaisants. Quant à l'agréabilité, son influence sur la surévaluation du rendement n'a pu être démontrée clairement. Dans le même ordre d'idée, les hypothèses postulant l'effet direct des variables contextuelles sur la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement n'ont pu être honorées que partiellcment. Le rôle modérateur du contexte organisationnel
Pervasive in organizations, raters' propensity to inflate subordinates' performance ratings undermines the credibility of performance management systems, creates perceptions of iniquity and jeopardizes the quality of operational and strategie decisions (Tziner et al., 2005). This field reseach, inspired by a conceptual framework based on the Social Cognitive Theory (Bandura, 1986), has three main objectives related to the unique and simultaneolls influence of individual and contextual factors on raters' tendency to assign higher ratings.
The first aim is to investigate the role of raters' persona lity (agreeableness and conscientiousness) and self-efficacy in predicting their tendency to give inflated performance ratings. In order to shed more light on the managers' persona1 ity - Icniency link, the med iator effect of self-efficacy in the relationship between conscientiOLlsness and rating elevation is verified. The second purpose of the study is to examine the incidence of three contextual dimensions surrounding the rating process, i.e. supportive performance appraisal context, pcrformancc appraisal politics and fccdback culture, on rating elevation. Finally, an empirical examination is made of the interaction between dispositional and contextuaJ factors with an emphasis on the moderating role of organizational context in the relationship between raters' individual characteristics and their tendency to be lenient with low performers.
Participants were 122 managers working within companies in the fïnancial and public safety sectors. Ali of them were responsible for appraising their subordinates' performance for at least one year. Questionnaires, including the French version of Ihe NEO Revised Personality InventOlY (Costa and McCrae, 1992, translation by Rolland, 1998b), were completed in two phases in order to avoid the corn mon method variancc crror.
Following empirical verifications, it appears thal the propensity of managers 10 inDate actual performance is mainly molivaled by their bencvolenl intentions lowards employees, such as enhancing the motivation of an emp10yee experiencing a temporary performance decline or recognizing effon even though expected results were not achieved.
In line with previous empirical evidence, hicrarchical regression analyses tcnd to show that raters who are more conscientious and self-efficacious are less likely to inflate ralings. 1t also appcars Ihat raters' self-effïcacy can mcdialc the rclationship bctwccn their conscientious nature and their tendency to assign higher ratings than deserved. However, our prediclions were nol clearly supported wilh regards 10 the influence of rat ers ' agreableness on rating elevatioD. Similarly, Ihe hypotheses postulating the direct effect of con tex tuaI variables on raters' willingness to give higher performancc ratings have been partially supponed. Moreover, Ihe expecled moderalor effet of organizalional contexl factors in the rclationship between individual variables and rating e!evation scems mitigatcd. Additionai statistical analyses tend to demonstrate that only interpersonal climate, a sub-dimension of a supPol1ive performance appraisal contex!, can modcrate the agrccableness - Icnicncy link, but not as anticipated.
This research provides a better understanding of managers' political behaviors in the the performance appraisal process and revives the debate about the importance of taking managers' dispositional caracteristics into account. The research's theoretical contributions specificalJy deal with conceptual clarification and operationalization of feedback culture and raters' self-efficacy in managing their employees' emotional reactions during the performance appraisal session. Although it is impossible to eradicate the inherent "political" nature of the performance appraisal process (Levy and Williams, 2004), various practical implications are highlighted that could guide organizational interventions aimed at increasing the quality and the effectiveness of performance management approaches.
Keywords: Rating elevation, personality, agreeableness, conscientiousness, self efficacy, feedback culture, performance appraisal context, political considerations in performance appraisal
La gestion du rendement, incluant le processus d'évaluation du rendement, s'avère fondamentale pour le succès des entreprises, car elle optimise la convergence des efforts individuels vers l'atteinte des priorités organisationnelles (Latham, Skarlicki, lrvine et SiegaJ, 1993). Puisqu'elles influencent les décisions stratégiques et opérationnelles en plus d'orienter les initiatives visant à développer le talent, les évaluations du rendement doivent refléter le plus fidèlement possible la performance réelle des employés (Latham et Latham, 2000; Murphy et Cleveland, 1995).
Or, malgré tous les efforts consacrés par les chercheurs et les praticiens à la mise au point de méthodes d'évaluation fiables (Newman, Kinney ct Farr, 2004) et à l'élaboration de programmes de formation destinés à réduire les lacunes et les biais des évaluateurs (Hauenstein, 1998; Pulakos, 1986), la manipulation des résultats d'évaluation du rendement, et plus particulièrement, la surévaluation du rendement, demeure un fléau (Tziner, Murphy et Cleveland, 2005). Force est d'admettre que les colcs de rendement témoignant d'une performance supérieure représentent la norme plutôt que l'exception dans nos organisations (Kozlowski, Chao et Morrison, 1998). Les gestionnaires n 'hésiteraient pas à attribuer des cotes de rendement si tuées dans les deux niveaux supérieurs des éche Iles d'évaluation à près de 70 % de leur personnel (Bretz, Milkovich et Read, 1992).
Sous le masque de l'objectivité et de la rationalité, les gestionnaires manipuleraient délibérément et systématiquement les résultats d'évaluation du rendement afin de satisfaire leurs intérêts ou ceux de leurs employés (Longeneckcr, Sims et Gioia, 1987). La propension des gestionnaires à apprécier plus favorablement le rendement de leurs employés s'expliquerait davantage par une volonté délibérée d'agir de la sOlie que par un manque de compétence ou d'habileté dans l'exercice de leurs responsabilités d'évaluateurs (Cleveland et Murphy, 1992). L'action de surévaluer délibérémment le rendement s'inscrit parmi les
comportements de nature politique adoptés par les gestionnaires afin d'atteindre des objectifs individuels ou organisationnels (Kozlowski et al., 1998; Murphy et Cleveland, 1995).
Sachant que les dés sont joués d'avance pour la majorité des employés, à quoi bon investir temps, énergie et argent dans l'amélioration des systèmes de gestion du rendement? Faisant écho à cette préoccupation, un récent sondage, réalisé auprès de 50000 répondants, souligne que seulemerit 13 % des employés et des superviseurs ainsi que 6 % des cadres supérieurs reconnaissent l'utilité de la gestion du rendement (People IQ, 2005). Certains militeraient même en faveur de son abolition (Coens et Jenkins, 2002). Le mécontentement et la désillusion qu'entretiennent les usagers à l'égard de la gestion du rendement doivent être pris au sérieux. La surévaluation du rendement, à la fois précurseur et symptôme de l'inefficacité des processus de gestion du rendement et du scepticisme des usagers, risque de contrevenir à la réussite des individus et, conséquemment, à la productivité et à la pérennité des organisations. Les répercussions de la surévaluation du rendement s'observent sur les plans organisationnel, personnel, professionnel, administratif et légal (Murphy et Cleveland,
1995).
Le processus d'évaluation du rendement est la pierre angulaire de plusieurs systèmes de gestion des ressources humaines puisqu'il fournit l'information nécessaire à la prise de décisions au regard de la progression salariale, des activités de développement ou de perfectionnement, des mutations et des promotions (Murphy et Cleveland, 1995). Or des cotes de rendement biaisées en raison des intérêts des gestionnaires privent les directions des entreprises d'informations justes et précises quant à l'efficacité de leurs ressources et de leurs opérations (Kane, Bernardin, Villanova et Peyrefitte, 1995). Ainsi, la qualité des décisions stratégiques et opérationnelles prises d'après des informations inexactes peut être compromIse. Par exemple, des résultats d'évaluation biaisés risquent d'entraîner une allocation inappropriée des budgets de reconnaissance du travail salarié en restreignant la somme des récompenses réservées aux employés véritablement méritants. De plus, bien que des évaluations favorables soient généralement bien accueillies par ceux qui les obtiennent, ces décisions risquent de générer des perceptions d'iniquité chez les autres employés (Kane, Bernardin, Villanova et Peyrefitte, 1995) et de miner la motivation de ceux qui sont réellement performants (Milkovich et Wigdor, 1991). Scion la théorie de l'équité, octroyer
des récompenses sans égard au niveau de performance pourrait faire en sorte que les employés performants se découragent et décident de diminuer leurs efforts en constatant que des collègues moins performants qu'eux se voient attribuer les mêmes récompenses (Greenberg et Colquitt, 2005).
L'efficacité des processus de dotation et de sélection des employés est également tributaire de la qualité de la démarche d'appréciation du rendement. Partant de la prémisse qu'un travailleur est sélectionné sur la base de critères prédicteurs d'un rendement optimal, le processus d'évaluation du rendement au terme de la période de probation fournit une information privilégiée quant au niveau de rendement qu'il a atteint. L'importance de produire des évaluations de rendement honnêtes prend alors tout son sens, car les résultats d'évaluation constituent l'ultime critère pour valider l'efficacité du processus de dotation et la pertinence des critères de sélection retenus.
Par ailleurs, la surévaluation du rendement place l'organisation dans une position vulnérable lors de situations litigieuses ou d'enjeux d'ordre légal nécessitant une intervention des tribunaux (Austin, Villanova et Hindman, 1995). En effet, les praticiens constatent que plusieurs décisions administratives relatives aux rétrogradatioJ1s ou aux congédiements sont difficilement justifiables car elles reposent sur des évaluations du rendement biaisées, traduisant à tort un historique de performance exemplaire (Bernardin et Cascio, 1988).
Sur le plan individuel, la pertinence et la justesse de la rétroaction fournie aux employés peuvent être remises en question lorsque le gestionnaire manipule délibérément leur évaluation du rendement. En outre, une évaluation du rendement biaisée conduit inévitablement à des pistes de développement professionnel mal ciblées.
Les employés ne sont pas les seuls affectés par la problématique de surévaluation du rendement. En effet, il semble que les gestionnaires qui surévaluent le rendement de leurs employés poulTaienl eux-mêmes acquérir une attitude cynique à l'égard de leur rôle de gestionnaire ainsi qu'une faible perception d'intégrité el d'engagement envers leur travail (Fried, Levi, Ben-David et Tiegs, 1999).
Puisque la surévaluation du rendement mine la crédibilité des systèmes de gestion du rendement et compromet l'efficacité individuelle et organisationnelle, il est de première importance d'analyser et de comprendre les facteurs qui favorisent l'adoption de ce comportement par les évaluateurs (Austin et Villanova, 1992; Greenberg et Colquitt, 2005).
Bien que les caractéristiques du système d'évaluation du rendement, notamment les qualités psychométriques des méthodes d'évaluation, aient retenu l'attention des chercheurs, peu se sont intéressés aux dimensions contextuelles, individuelles et relationnelles du processus d'évaluation du rendement, pourtant déterminantes de l'efficacité et de la qualité des évaluations (Fletcher, 2002; Murphy et Cleveland, 1995; Tziner et al., 2005). Par ailleurs, la majorité des études qui ont investi gué les comportements politiques des évaluateurs ont été réalisées en laboratoire auprès d'étudiants universitaires appelés à jouer les rôles d'évaluateurs et d'évalués (Murphy et Cleveland, 1995). Malheureusement, les résultats issus de ces études sont difficilement généralisables aux milieux organisationnels soumis aux pressions politiques, aux contraintes contextuelles et aux enjeux d'ordre relationnel. La présente recherche entend porter Une attention particulière à la validité externe (généralisation) de ses résultats grâce à sa réalisation au sein d'entreprises provenant de secteurs d'activité différents.
Cette recherche souhaite nOn seulement démystifier l'origine de la surévaluation du rendement mais également clarifier l'interaction entre les facteurs individuels et contextuels qui favorisent l'attitude clémente des évaluateurs. À cette fin, les effets directs de même que les interactions entre la propension à surévaluer le rendement et les variables individuelles et contextuelles seront modélisés par le biais d'un cadre conceptuel s'inspirant de la théorie sociocognitive (TSC) (Bandura, 1986). Cette théorie jouit de plusieurs appuis théoriques et d'applications à des disciplines aussi variées que la psychologie clinique et pathologique, l'éducation, la santé, le travail ou le sport (Bandura, 2003). La théorie sociocognitive vise la compréhension et la prédiction des comportements en mettant en relation l'environnement, l'individu et son comp0l1ement; elle s'avère tout indiquée pour étayer nos réflexions relativement à l'origine individuelle et contextuelle des comportements des évaluateurs.
La contribution de cette recherche à la science et à la pratique professionnelle se réalisera par le biais de ses trois objectifs principaux. Le premier est alimenté par la question suivante: Est-ce que la surévaluation du rendement peut être favorisée ou freinée par les prédispositions individuelles des évaluateurs? Certains traits de personnalité des gestionnaires, nommément l'agréabilité et la conscience', pourraient expliquer leur propension à surévaluer le rendement de leurs employés (Tziner el al., 2005, Bernardin, Cooke et Villanova, 2000; Tziner, Murphy et Cleveland, 2002, 2003, 2005; Yun el al., 2005). De nature affable, conciliante, altruiste et compréhensive, les évaluateurs caractérisés par une grande agréabilité auraient plus tendance à surévaluer le rendement (Bernardin el al., 2000; Yun el al., 2005). À l'opposé, les évaluateurs consciencieux, qui sont par définition conformistes, méticuleux et rigoureux, seraient moins portés à être complaisants (Bernardin el al., 2000; Tziner et al., 2002,2003). Cependant, les résultats des études qui ont examiné les liens entre la personnalité et la surévaluation du rendement doivent être considérés parcimonieusement, car ils reposent sur des cadres théoriques et une méthodologie contestables (Tziner el al., 2002, 2003) ou sont obtenus à partir d'échantillons constitués d'étudiants universitaires (Bemardin el al., 2000; Yun el al., 2005). La présente étude investigue le rôle de la nature agréable et consciencieuse des évaluateurs dans l'explication de leur complaisance auprès d'un échantillon constitué de gestionnaires responsables d'apprécier le rendement de leurs employés dans le cadre d'un processus d'évaluation du rendement formel.
Toujours sous l'angle des caractéristiques inuividuelles, il semble que l'attitude des gestionnaires, plus particulièrement leur sentiment d'efficacité personnelle (SEP), ait un rôle à jouer dans leur propension à surévaluer le rendemenl (Bernardin et Beatty, J984; Bernardin et Villanova, 2005; Harris, 1994; Napier et Latham, 1986; Tziner, Murphy et Cleveland, 2005; Villanova et Bernardin, 1991). Le SEP renvoie au jugement d'une personne quant à sa
1 Dans le cadre de la présente thèse, la « conscience» fait référence à la nature consciencieuse des individus, représentant J'une des cinq dimensions fondamentales de la personnalité (Mounl et Barrick, J995). La conscience d'un individu se détinit notamment par sa confiance en ses ressources, sa capacité à s'organiser, à persévérer malgré les obslacles el à réfléchir avanl d'agir. La conscience, ainsi définie, ne se restreint pas à la conscience professionnelle el ne doil pas êlre confondue avec la conscience de soi (self-awareness). Par ailleurs, l'emploi du terme conscience, qui constitue la traduction française de consciel1/iousness. est généralisé dans la littérature francophone traitant du sujet (Rolland, 1998a, b).
capacité à prendre les actions nécessaires pour atteindre un objectif spécifique (Bandura, 1986). Il a été postulé qu'un faible SEP pourrait expliquer la tendance des évaluateurs à surévaluer le rendement de leurs employés (Bernardin et Beatty, 1984, Tziner et al., 2005). Toutefois, les évidences empiriques visant à corroborer cette hypothèse en milieu de travail sont mitigées. En effet, certains résultats défient la théorie et laissent croire en une relation positive entre l'efficacité personnelle et la surévaluation du rendement (Tziner, Murphy et Cleveland, 1999,2001, et 2002). Il convient également de souligner le manque de précision relativement au contenu des échelles qui ont été utilisées pour mesurer le SEP dans le cadre des études qui ont tenté d'établir un lien entre le faible SEP et l'attitude clémente des évaluateurs (Tziner et al., 1998, 1999, 2001, 2002 et 2003).
La présente recherche tâche d'abord de clarifier l'opérationnalisation du concept d'efficacité personnelle des évaluateurs. Pour ce faire, le SEP des gestionnaires est mesuré relativement aux diverses responsabilités qui leur incombent dans le cadre du processus d'évaluation du rendement, dont la gestion des réactions émotives des employés lors de l'entretien d'évaluation du rendement. L'étude examine également l'influence du SEP des évaluateurs sur leur tendance à apprécier plus favorablement le rendement selon deux angles, soit l'effet direct du SEP sur la surévaluation et J'effet médiateur du SEP dans la relation entre la personnalité (conscience) et la surévaluation.
Malgré que certaines caractéristiques personnelles semblent prédisposer les gestionnaires à manipuler les évaluations de rendement, la personnalité et le sentiment d'efficacité personnelle ne constituent qu'une partie de l'équation. Une réflexion rigoureuse à l'égard de la surévaluation du rendement impose de porter un regard critique sur certaines dimensions du contexte organisationnel influençant le processus d'évaluation du rendement (Kozlowski et al., 1998; Longenecker, Gioia et Sims, 1987; Longenecker et Gioia, 1988,
J994; Murphy et Cleveland, 1995; Tziner el al., 2005). S'intéressant à l'origine contextuelle dc la surévaluation du rendement, l'intelTogation suivante se retrouve au cœur du second objectif de l'étude: Est-ce que la surévaluation du rendement peut être favorisée ou freinée par certaines dimensions du contexte organisationnel?
Puisqu'il s'avère complexe d'observer la manipulation des évaluations de rendement directement en milieu organisationnel, les recherches ont traditionnellement exploré des dimensions du contexte organisationnel reproductibles en situation expérimentale, soit la finalité des évaluations du rendement et l'imputabilité de l'évaluateur (Kozlowski et al., 1998). Murphy et Cleveland (1995) sont d'avis que les études futures s'intéressant à la manipulation des résultats d'évaluation gagneraient à examiner l'influence de dimensions contextueJles propres à la culture et au climat social de l'organisation. Par exemple, la dimension politique du contexle organisationnel, susceptible d'influencer les comportements de l'évaJuateur, a été sous-estimée, voire même ignorée par les études empiriques traitant de l'évaluation du rendement (Levy et Williams, 2004; Kozlowski et al., 1998). Les quelques suggestions et évidences anecdotiques proposées sont pertinentes certes, mais nettement insuffisantes (Longenecker et al., 1987; Koslowsky et al., 1998). Afin de combler ce besoin, la présente étude considère
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influence de dimensions contextuelles sur la surévaluation du rendement, soit la valorisation du processus d'évaluation du rendement, la politisation du processus d'évaluation du rendement et la culture de rétroaction. La valorisation du processus d'évaluation du rendement se définit notarrunent par les actions visant à faire du processus d'évaluation du rendement une activité continue, l'offre de formation aux évaluateurs ainsi que le climat de confiance entre les gestionnaires et les employés (Longenecker el al., 1987).La politisation du processus d'évaluation du rendement renvoie à la perception des gestionnaires quant à la propension de leurs congénères à biaiser délibérément les évaluations du rendement de leur personnel (Tziner el al., 1996). Les pratiques visant à favoriser la transmission et la réception de rétroactions témoignent de la culture de rétroaction (London et Smither, 2002).
Finalement, la recherche se penche sur une interrogation fondamentale: De quelle(s) façon(s) les variables individuelles et contextuelles influencent-elles la propension des évaluateurs à surévaluer le rendement de leurs employés? La démystification de l'influence simultanée des variables individuclles et contextuelles sur la surévaluation du rcndement est au cœur du troisième objectif.
Bien que la plupalt des modèles théoriques qui tentent d'expliquer l'origine de la manipulation des résultats d'évaluation du rendement par les gestionnaires mettent en
parallèle les variables individuelles et contextuelles, aucun modèle ne précise clairement la nature de la relation entre ces deux types de variables. Quant aux rarissimes études qui se sont intéressées à l'influence simultanée des variables individuelles et contextuelles sur la surévaluation du rendement, certaines ont exploré l'effet modérateur de la personnalité dans la relation entre les variables contextuelles et la surévaluation du rendement (Tziner, Murphy et Cleveland, 2002, 2003). Ces études souffrent toutefois d'importantes limites conceptuelles et méthodologiques. En revanche, des études reposant sur des cadres théoriques et une méthodologie plus fiables laissent croire à l'effet modérateur des variables contextuelles, plutôt qu'individuelles, dans la relation entre les caractéristiques personnelles et le comportement des évaluateurs (Fried, Levi, Ben-David et Tiegs, 1999; Yun, Donahue, Dudley et McFariand, 2005). À l'instar des études de Fried el al., (1999) et de Yun el al. (2005) de même que de récents écrits démontrant l'effet modérateur du contexte organisationnel dans la relation entre la personnalité et les comportements des individus (Hochwarter, Witt et Kacmar, 2000; Witt, Kacmar, Carlson et Zivnuska, 2002), cette recherche vise une meilleure compréhension de la problématique de surévaluation du rendement en accordant une importance particulière à l'influence modératrice du contexte organisationnel sur la relation entre les caractéristiques individuelles des évaluateurs et leur propension à surévaluer le rendement.
Dans l'espoir d'offrir des pistes d'action concrètes aux praticiens, ce troisième objectif portant sur l'effet modérateur du contexte organisationnel renvoie à la question suivante: Dans une perspective d'amélioration de la qualité des évaluations de rendement, est-il possible de cibler des dimensions du contexte organisationnel qui, en combinaison avec cel1aines prédispositions individuelles, sont susceptibles de freiner ou d'accroître la propension des évaluateurs à surévaluer le rendement de leurs employés? L'interaction des variables individuelles et contextuelles est étudiée selon deux perspectives.
D'une part, nous vérifions l'impact de J'interaction entre la personnalité des évaJuateurs et leur perception du contexte organisationnel sur leur tendance à surévaluer le rendement. De façon plus spécifique, il sera question d'examiner dans quelle mesure ccrtaincs dimcnsions contextuelles peuvent suppléer les lacunes individuelles des évaluateurs. En d'autres termes, il est postulé que les diverses initiatives mises en œuvre afin de valoriser
et de soutenir le processus d'évaluation du rendement et la rétroaction peuvent neutraliser ou, du moins, réduire l'effet de prédispositions individuelles associées à la propension à surévaluer Je rendement, telles qu'une attitude débonnaire et conciliante (agréabilité élevée) ou négligente et indolente (faible conscience). Cette hypothèse sous-tend qu'un contexte favorable à l'évaluation du rendement pourrait réduire la tendance des évaluateurs à surévaluer le rendement, et ce, malgré que leur personnalité les prédispose à être cléments à l'égard d'employés qui présentent un rendement insatisfaisant.
D'autre part, nous investiguons l'impact de l'interaction entre le sentiment d'efficacité personnelle (SEP) des évaluateurs et leur perception du contexte organisationnel sur leur propension à surévaluer le rendement. Cette fois, l'objectif n'est pas d'explorer le potentiel du contexte organisationnel de soutenir les évaluateurs prédisposés à une trop grande clémence. 11 s'agit plutôt de vérifier la possibilité que l'in fluence du contexte organisationnel soit à ce point prépondérante qu'elle puisse annihiler l'effet du SEP des évaluateurs. En d'autres mots, nous anticipons qu'une organisation qui ne valorise ni le processus d'évaluation du rendement ni la rétroaction ct au sein de laquelle les évaluations biaisées sont la norme plutôt que l'exception peut entraîner les évaluateurs à surévaluer le rendement, et cc, malgré un SEP élevé qui, théoriquement, devrait mener à la réalisation d'évaluation du rendement plus honnêtes. Les hypothèses proposées reposent sur le postulat voulant que les individus qui bénéficient d'un SEP élevé sont en mesure de s'adapter efficacement à leur environnement (Bandura, 2003). Dans cette optique, la surévaluation du rendement est considérée comme un comportement adaptatif et légitimisé par des contraintes et un contexte organisationnel particuliers.
En résumé, celle recherche représente une occasIon d'avancement considérable d'abord sur le plan conceptuel et, ultimement, sur le plan pratique. D'une part, celte recherche se démarque par la richesse de son cadre conceptuel qui examine l'influence simultanée de facteurs individuels et contextuels sur le comportement des évaluateurs, soit leur propension à surévaluer Je rendement des employés. S'en suivra potentiellement une meilleure compréhension des motifs personnels et des dimensions contextuelles à l'origine des comportements politiques des évaluateurs. D'autre part, celle recherche jouit d'une portée pratique non négligeable car ses conclusions permettront d'outiller les gestionnaires et les
praticiens en vue d'accroître la justesse et l'efficacité du processus d'évaluation du rendement. Cette recherche pourait également conscientiser les dirigeants des entreprises à l'égard de leur rôle et les renseigner sur les possibilités de contrer la problématique de la surévaluation du rendement.
La présente thèse comprend quatre chapitres qui permettent de répondre aux trois objectifs décrits précédemment. Le premier chapitre présente une recension des écrits portant sur les déterminants contextuels et individuels de la surévaluation du rendement. À cette fin, les principaux modèles théoriques portant sur les comportements politiques des évaluateurs connus jusqu'à maintenant y sont décrits et critiqués. Le cadre conceptuel de la recherche ainsi que les hypothèses postulées sont également intégrées à ce premier chapitre.
Le second chapitre décrit la méthodologie de la recherche, soit le devis de recherche, les caractéristiques des participants et des instruments de mesure. Le troisième chapitre présente les résultats de la recherche.
Le quatrième et dernier chapitre expose une discussion sur l'interprétation des résultats ainsi que les contributions théoriques et les implications pratiques de la recherche. Les limites et les voies de recherche ultérieures sont discutées pour clore ce dernier chapitre.
CONTEXTE THÉORIQUE
Le présent chapitre est subdivisé en sept grandes sections. Les deux premières se concentrent sur la notion de surévaluation du rendement, soit son opérationnalisation et sa nature politique. La troisième section présente une recension et une critique des principaux modèles théoriques ponant sur les déterminants des comportements politiques des évaJuateurs. Le cadre conceptuel de la thèse, prenant pour assise la théorie socicognitive (Bandura, J986), est expJiqué en quatrième lieu.
La cinquième section traite des écrits scientifiques ayant examiné l'influence des caractéristiques individuelles des évaluateurs sur leur tendance à apprécier plus favorablement le rendement. Celle section présente des hypothèses quant aux relations qu'entretiennent Jes prédispositions personnelles des évaluateurs, soit J'agréabilité, la conscience et le sentiment d'efficacité personnelle, avec leur propension à surévaluer le rendement. La section suivante présente les études ayant vérifié empiriquement "influence du contexte organisationnel sur les comportements politiques des évaluateurs. Des hypothèses sont suggérées quant aux liens qu'entretiennent plus particulièrement trois variables contextuelles (valorisation du processus d'évaluation du rendement, politisation du processus d'évaluation du rendement et culture de rétroaction) avec la surévaluation du rendement.
La dernière section porte sur l'influence simultanée des variables individuelles et contextuelles sur la propension à surévaluer le rendement. À celle fin, diverses hypothèses quant à l'effet modérateur du contexte organisationnel dans la relation entre les variables individuelles et la propension II surévaluer le rendement sont proposées.
].1 Surévaluation du rendement: conceptualisations et opérationnalisations
Bien que l'intérêt porté à la problématique de surévaluation du rendement date du début du siècle dernier (Kneeland, 1929), son opérationnalisation s'avère toujours aussi complexe. La littérature offre diverses conceptualisations de la surévaluation du rendement qui renvoient chacune à des façons particulières de mesurer ce comportement (Saal, Downey et Lahey, 1980).
La surévaluation du rendement peut faire référence au comportement d'un évaluateur complaisant qui assigne à ses employés des cotes de rendement plus favorables que celles qu'ils devraient méliter si leur véritable niveau de performance était pris en considération (DeCotiis, 1977). Cette mesure de surévaluation est obtenue en estimant l'écart entre J'évaluation d'une dimension de performance et l'évaluation de cette même dimension effectuée par des juges experts (Sulsky et Balzer, 1988). Puisqu'elle exige de connaître le niveau réel de performance des employés, aussi appelé « score critère» (true score), ce type de mesure est courant en situations expérimentales mais pratiquement inexistant en milieu organisationnel (Murphy et Cleveland, 1995).
La nature de la distribution des cotes d'évaluation peut également renseigner sur la tendance des évaluateurs à surévaluer le rendement. Ainsi, une distribution asymétrique négative des résultats d'évaluation des employés, où la moyenne des résultats d'évaluation des employés dévie substantiellement et positivement du point milieu de J'échelle, peut traduire une propension à surévaluer le rendement (Bemardin, LaShells et Smith et Alvares, 1976; Saal, Downey et Lahey, 1980). Cette conceptualisation, qui repose sur un postulat de distribution normale de la performance, définit la surévaluation du rendement selon l'écart entre la distribui ion des notai ions fournies par l' évaluateur et la distribution normale de la performance.
Le postulat de distribution normale de la performance s'avère toutefois discutable (Murphy et Cleveland, J 995: Saal, Downey et Lahey, J 980). D'une part, la réelle distribution de la performance demeure inconnue. D'autre part, aucune justification empirique n'a à ce jour confirmé que la performance se distribue de façon normale et centrée autour du poiJit
Qui plus est, même si les cotes de rendement se distribuent normalement, rien ne permet de conclure en la précision des évaluations, soit leur capacité à refléter le niveau réel de rendement des employés. En effet, les organisations multiplient les efforts afin que la distribution de la performance soit anormale ou asymétrique. Les processus de dotation, les programmes de formation et de perfectionnement des compétences, les systèmes de gestion du rendement et de rémunération directe et indirecte convergent tous vers un objectif commun: obtenir une performance supérieure. Or, cette performance supérieure s'observe par des résultats d'évaluation du rendement déviés positivement par rapport au point milieu. En conséquence, la courbe normale pourrait s'avérer une estimation imprécise d'un niveau de performance réellement supérieur (Gosselin et Murphy, 1994; Murphy et Cleveland, 1995).
Cet argumentaire entraîne une question fondamentale: constatant les nombreuses initiatives organisationnelles visant l'atteinte d'une performance supérieure, est-il justifié de parler d'une problématique de surévaluation du rendement? En d'autres termes, est-ce que la
surabondance de cotes de rendement supérieures est causée par une erreur d'évaluation commIse par les évaluateurs ou reflète-t-elle la performance réellement supérieure d'une main-d'œuvre compétitive?
Les efforts organisationnels et individuels résultent certes en une performance au travail accrue. Hélas, maintes évidences confirment le caractère utopique et simpliste de cette conclusion (Kozlowski, Chao et Morrison, 1998: Longenecker el al., 1987). Bien que la majorité des employés obtiennent des scores d'évaluation élevés, il est erroné de conclure que tous les méritent (Bretz, Milkovich et Read, 1992). Les gestionnaires estiment qu'il est parfois dans leur intérêt, et celui de leur employé, de manipuler à la hausse les résultats d'évaluation du rendement, et ce, sans égard à leur réel niveau de performance (Longenecker
el 01.,1987, 1989).
Murphy et Cleveland ( 1995) proposent une alternative aux méthodes qui préconisent la comparaison des résultats d'évalualion avec la courbe de distribution normale de la pelformance pour mesurer la surévaluation du rendement. Ils suggèrent que la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement puisse s'apprécier selon l'écart entre leur évaluation privée et leur évaluation publique du rendement d'un employé. Proposées initialement par
Morhman et Lawler (1983), l'évaluation privée du rendement renvoie à la cote que les évaluateurs jugent réellement appropriée pour qualifier le rendement d'un employé tandis que l'évaluation publique fait référence aux résultats qui seront indiqués sur le formulaire d'évaluation du rendement versé au dossier de l'employé et soumis formellement au x instances organisationnelles. Si la cote de rendement accordée de façon privée diffère de celle communiquée publiquement, il est postulé que le gestionnaire manipule les résultats d'évaluation. La surévaluation du rendement est confirmée lorsque J'évaluation publique est supérieure à l'évaluation privée du rendement.
Sur le plan statistique, l'écart entre J'évaluation privée et publique se mesure au moyen de scores algébriques (difference score). Cependant, la technique des scores algébriques souffre d'importants problèmes méthodologiques (Edwards, 2001). Les scores algébriques ne seraient pas suffisamment fiables pour que l'on puisse y recourir dans le cadre d'études scienti fiques rigoureuses (Morin, Murphy et Laroque, (999). La fai ble fiabi lité des scores algébriques risque notamment de réduire la proportion de variance expliquée (Edwards, J 994, 1996). Le recours aux sc.ores algébriques peut également accroître la
fréquence des erreurs de type l (détecter un effet alors qu'il n'existe pas) et de type II (omettre de détecter un effet réel) (Edwards, 2001). Ainsi, la comparaison entre l'évaluation privée et publique de l'évaluateur semble pertinente conceptueIJement maIs son opérationnalisation au moyen de scores algébriques n'est pas recommandable.
Une quatrième méthode permettant de mesurer la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement a été élaborée par Fried, Levi, Ben-David et Tiegs (1999). Fried et ses collègues conçoivent la surévaluation du rendement comme une tendance à accorder une notation plus élevée que celle méritée véritablement (Saal et Landy, 1977). Postulant que les gestionnaires sont portés à surévaluer délibérément le rendement de leurs employés, les chercheurs ont utilisé une mesure approximative de la surévaluation du rendement où les gestionnaires sont interrogés à propos des raisons qui les ont amenés à agir ainsi (ex. : «Afin de max imiser les récompenses auxquelles l'employé adroit»). Plus la fréquence des raisons invoquées est grande, plus les gestionnaires sonl considérés enclins à surévaluer Je rendement. Morin et ses collègues (1999) soutiennent que les questionnaires autorapportés
constituent une alternative de choix aux diverses méthodes proposées antérieurement pour mesurer la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement.
Puisque la recherche en milieu organisationnel exige de faire un compromis entre la rigueur et la faisabilité de la méthode employée pour mesurer les variables à l'étude, la présente recherche mesure la pl"Opension des gestionnaires à surévaluer le rendement en ayant recours à une version bonifiée de l'échelle de Fried et ses collègues (1999). Le prochain chapitre de cette thèse décrit en détail J'échelle utilisée et les modifications qui y ont été apportées afin d'obtenir une mesure comportementale plus valide de la propension à surévaluer Je rendement.
1.2 Surévaluation du rendement: un comportement de nature politique
La manipulation des résultats d'évaluation du rendement préoccupe les chercheurs depuis plusieurs décennies. Il est possible de retracer trois principales écoles de pensée qui ont examiné des facteurs susceptibles d'influencer les comportements des évaluateurs, soit les caractéristiques des méthodes d'évaluation, le processus cognitif des évaluateurs, et plus récemment, les dimensions sociale, politique et contextuelle du processus d'évaluation du rendement (Murphy et Cleveland, 1995).
Les caractéristiques des méthodes d'évaluation ont fait J'objet d'un vaste courant de recherche jusqu'au début des années 1980. Cet effort de recherche a donné naissance à divers types de méthodes considérées plus efficaces les unes que les autres par leurs auteurs pour limiter les erreurs d'évaluation, telles que les échelles graphiques mesurant les comportements (Behaviorolly Anehored Roting Seale, Smith et Kendall, 1963; Behaviorol Observation Satie, Latham et Wexley, 1977), les échelles graphiques mixtes où les évaluateurs indiquent si le rendement de J'employé est supérieur, inférieur ou équivalent à des énoncés compol1ementaux (Mixed Standard Roting Seale. Blanz et Ghiselli, 1972) et les échelles à choix forcés (Foreed-Choice RaliJlg Scale, Zavala, 1965). Les tenants de cette approche soutiennent que certaines méthodes peuvent réduire les erreurs d'évaluation grâce notamment à leurs qualités psychométriques (fidélité et validité) (Bernardin, 1977; Bernardin, Alvares et Cranny. 1976: Borman et Dunette, 1975: Burnaska et Hollann. 1974: Jacobs, Kafry el Zedeck. 1980).
Cependant, une revue de littérature publiée par Landy et Farr (1980) a freiné J'enthousiasme de la communauté scientifique convaincue que le secret pour réduire les biais des évaJuateurs résidait dans la découverte de la méthode d'évaluation idéale. Cet écrit révèle que seulement 4 % à 8 % de la variation des évaluations du rendement est attribuable à la méthode ou à J'instrument utilisé. Landy et FaIT (1980) ainsi que Feldman (1981) recommandent donc une suspension des recherches visant à accroître la qualité des instruments d'évaluation et suggèrent que les efforts de recherche se concentrent dorénavant sur d'autres dimensions du processus d'évaluation du rendement, dont Je processus cognitif de l'évaluateur.
La seconde école de pensée, très active pendant une décennie (J 978 à 1988), a donné plusieurs écrits scientifiques s'intéressant aux particularités du processus cognitif des évaluateurs dans le cadre du processus d'évaluation du rendement (DeCotiis et Petit, 1978; DeNisi el al., 1984; DeNisi et Williams, J988; Feldman, J981; lIgen et Feldman, 1983; Landy et FaIT, 1980; Wherry et Bartleu, J982). Ces travaux décrivent le traitement cognitif de J'information par l'évaluateur selon un ensemble d'étapes successives que sont l'observation, J'encodage (représentation subjective), la rétention ou la mémorisation, le rappel et l'intégration de l'information (DeNisi et William, 1988; Feldman, 1981; Landy et Farr, 1980). Chacune de ces étapes présente des défis pour les évaluateurs et peut intluencer la qU<llité de leur jugement (évaluation). L'approche cognitive défend la thèse selon laquelle 1<1 manipulation des résultats d'évaluation du rendement est causée par un traitement cognitif de J'information non optim<ll par J'évaluateur, le rendant incapable d'effectuer des évaluations de rendement précises (Landy et Farr, 1980; DeNisi, Cafferty et Meglino, 1984; DeNisi et Peters, 1996). L'imprécision ou la manipulation des évaluations serait donc un biais non intcntionnel causé par un manque d'habileté ou de compétence de l'évaluateur (DeNisi el al., 1984).
Les tenants de la perspective cognitive prétendent que la manipul<ltion des évaluations peut être réduite de façon substantielle au moyen d'une instrumentation réfract<lire aux biais cognitifs des évaluateurs (Banks et Murphy, 1985) el par des programmes de formation destinés à développer les habiletés nécessaires pour surmonter ces biais cognitifs (Pulakos, 1986). DeNisi et Peters (1996) ont mené l'unique étude réalisée en
milieu organisationnel s'attardant au processus cognitif dans le cadre de j'évaluation du rendement. Ils ont démontré que le fait de tenir des journaux de bord structurés et de colliger J'information selon un format prédéterminé ont donné lieu à des réactions plus positives des évaluateurs à l'égard du processus d'évaluation, à un meilleur souvenir de l'information relative à la performance et à des évaluations plus justes (moins surévaluées).
Bien gue l'approche cognitive ait permis une meilleure connaissance du processus cognitif de l'évaluateur, notamment le rôle de l'observation lors du traitement de l'information, la rétention et le rappel de l'information nécessaires au jugement complexe qu'exige l'évaluation du rendement (Bretz et al., 1992), elle demeure néanmoins critiquée puisqu'elle a fourni très peu de solutions pratiques aux problèmes vécus dans les organisations (Banks et Murphy, 1985; I1gen Barnes-Farrell et McKellin, 1993; Latham, 1986; Murphy et Cleveland, 1995). Il semble que les enjeux qui ont retenu l'attention des chercheurs intéressés par la dimension cognitive soient peu pertinents en ce qui a trait au processus d'évaluation du rendement qui a lieu en milieu organisationnel (Banks et Murphy,
1985).
La perspective cognitive s'avère décevante également sur le plan empirique. Suite à leur revue de littérature portant sur le processus d'évaluation du rendement, notamment la précision des évaluations, I1gen, Barnes-Farrell et McKellin (1993) concluent que la portion de variance des résultats d' évaluat ion expl iquée par les processus cogn iti fs des évaluateurs est limitée. llgen et ses collègues (1993) recommandent que les futures recherches se concentrent notamment sur l'identification de facteurs contextuels spécifiques à une équipe de travail ou à une organisation influençant le processus cognitif des évaluateurs.
À la suite du constat que les méthodes d'évaluation et le processus cognitif des évaluateurs n'expliquent qu'une infime partie de la propension des gestionnaires à manipuler les résultats d'évaluation du rendement. un troisième courant de recherche investigue l'influence des facteurs contextuels, sociaux et politiques accompagnant le processus d' éval uation du rendement.
Toute discussion sérieuse au sujet de l'évaluation du rendement implique de reconnaître que les organisations sont des terrains fertiles à l'exercice cl' inlluences sociales et
