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La prévention de l'employabilité des salariés 117

Aujourd'hui, la diminution de la contribution de certaines entreprises à la formation professionnelle (cf. encadré infra), réduit leur capacité à assurer le financement des plans de développement des compétences.

La dernière réforme a supprimé la disposition prévoyant que la participation des entreprises à l'effort de formation soit en partie consacrée à un financement mutualisé des plans de formation des entreprises. Ainsi les nouveaux OPCO, chargés de gérer paritairement les fonds financés sur les ressources de la contribution unique à la formation professionnelle, doivent-ils les orienter vers l'alternance et le développement des compétences dans les seules entreprises de moins de 50 salariés, ce qui prive en particulier de financement, les entreprises de 50 à 300 salariés, dont les actions prévues étaient fortement liées à l'offre de services et au financement des OPCA.

89 L'employeurabilité est une capacité de fonctionnement de l'entreprise, en tant qu'organisatrice de la relation d'emploi. (Duclos, Kerbouc'h, 2006 ; Duclos, 2007).

Rapport

Pour les salariés exposés à des risques de déqualification en emploi, la prévention de la désinsertion professionnelle dépend d'abord de l'anticipation de l'évolution des métiers et des compétences, ainsi que des politiques de formation des entreprises et des branches. Elle dépend aussi du choix tant individuel des salariés de recourir à leur compte personnel de formation que d’organisation des entreprises plus ou moins favorables à la préservation et au développement des capacités professionnelles de leurs employés.

En effet, les obligations des employeurs en la matière passent en principe par un diagnostic de la situation générale et individuelle des salariés, permettant de définir la stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’entreprise ou de toute autre organisation employeur.

En ce sens, l’entretien professionnel a été construit comme un outil pour repérer les acquis, les besoins, les motivations et recueillir les souhaits d’évolution du salarié.

Un plan de développement des compétences peut ensuite constituer le levier d’actions de formations efficaces. La négociation collective et le dialogue social sur le thème de la formation professionnelle ne sont obligatoires que pour les entreprises de plus de 300 salariés mais peuvent aussi se concevoir pour les autres.

La communication en direction des salariés sur le développement de leurs compétences et les opportunités de mobilité professionnelle, est également essentielle. Les observatoires de branche comme les observatoires territoriaux sont pour cette raison, indispensables à une connaissance fine de l’emploi et à une approche prospective. Dans cette optique, le management peut ainsi travailler sur les parcours professionnels et l’organisation du travail. Une attention particulière doit être portée, dans ce cadre, aux personnes susceptibles de rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi.

La gestion des emplois et des parcours professionnels, obligatoirement négociée tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, doit aussi faire l’objet d’une évaluation permanente avec les représentants du personnel lorsqu’ils existent, notamment en s'appuyant sur des indicateurs tels que les taux d’évolution du nombre de personnes formées, l’ancienneté moyenne pour évoluer, la mobilité, la productivité, etc. L’employabilité est à la fois un facteur de performance économique et de responsabilité sociale de l'entreprise.

Bien que les entreprises soient les principales créatrices d’emplois, les entrepreneurs ne peuvent pas en pratique, consacrer tout leur temps aux fonctions de recrutement et de maintien à niveau des qualifications et de l'employabilité. Si les entreprises d'une certaine taille se dotent de directions RH et peuvent en principe investir dans ces fonctions, ce n'est pas le cas de toutes.

Les PME-TPE n’ont en effet pas toujours les moyens pour ce faire. La formation initiale et continue des employeurs et des managers participe du développement de ces capacités. Mais le cadre contraint de l'action entrepreneuriale, fonction de la position de l'entreprise dans les chaînes de sous-traitance, peut limiter leurs efforts de prévention de l'employabilité de chacun des collaborateurs. C'est pourquoi la question de la responsabilité des donneurs d'ordre sur les conséquences de leurs décisions en termes d'emplois dans les TPE et PME sous-traitantes, est régulièrement posée.

ANNEXESAVISDECLARATIONS/SCRUTINRAPPORT Enfin, la politique publique de l'emploi apporte un soutien aux pratiques inclusives

des entreprises. Ainsi, le dispositif local d’accompagnement (DLA) a-t-il pour objectif d'aider les structures d’utilité sociale de l’Économie sociale et solidaire (ESS) à créer des emplois et à les consolider. Par ailleurs, les entreprises de moins de 300 salariés, et prioritairement celles de moins de 50 salariés, peuvent solliciter un

« accompagnement en ressources humaines » cofinancé par l’État. Enfin, le conseil aux TPE- PME peut s’incorporer aux missions des OPCO90.

2. Les obligations préventives en matière de conditions de travail

En outre, l’employeur a l'obligation de veiller au maintien de la santé physique et mentale des employés, en prenant en compte les caractéristiques du poste occupé.

L’employeur, avec tous les concours dont il peut bénéficier en la matière, doit aménager le poste de travail et mettre en place une organisation favorable à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, telles que définies par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. Il doit également rechercher des solutions de reclassement lorsque le salarié n'est pas en capacité totale d'occuper un emploi dans l'entreprise (cf. infra).

D - La prévention du chômage de longue durée par la formation professionnelle

Les réformes amorcées pour atteindre l'objectif d'une « société des compétences » permettront-elles de répondre au besoin de prévention et de réduction de chômage de longue durée qui s'observe de façon plus ou moins forte selon les territoires ? La question se pose, de manière préventive (1), pour les employeurs (1.1), les salariés (1.2) et, en termes d'accès à la formation professionnelle pour les demandeurs d'emploi (2).

Encadré 5 : l'évolution récente de la participation obligatoire des employeurs à l'effort de formation

Entre 2010 et 2014, la participation des entreprises à l'effort de formation, qui pouvait prendre la forme de dépenses dans un plan de formation interne, s'élevait à 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés et était respectivement de 1,05 et de 1,6 % pour les entreprises de 10 à 19 et de plus de 20 salariés.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a maintenu le niveau de contribution à 0,55 % pour les

90 Art. L. 6332-1-1 c du code du travail.

Rapport

entreprises de moins de 10 salariés, le réduisant à 1 % pour toutes les entreprises de 11 salariés et plus, tandis qu'était mis un terme au contrôle des dépenses directes de formation interne des entreprises.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a confié aux URSSAF la collecte des contributions à la formation professionnelle, jusque-là exercée par des organismes paritaires collecteurs agréés, transformés depuis en opérateurs de compétences.

Elle a en outre créé une institution nationale publique, France compétences, qui s'est vu confier la répartition et le versement des fonds collectés, notamment à la Caisse des dépôts et consignations, pour le financement du compte personnel de formation ; à l'État, pour la formation des demandeurs d'emploi ; aux OPCO, pour l'aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés et le financement de l'alternance.

Les OPCO ont reçu la mission d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches. Ils gèrent les fonds qui leur sont attribués par France compétences pour des actions de financement de l'alternance et des actions utiles au développement des compétences, dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Par ailleurs, si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de deux ans, ils peuvent prendre en charge les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés conjoncturelles.

Les OPCO peuvent également collecter et mutualiser des contributions supplémentaires pour financer la formation professionnelle continue, si un accord de branche a été conclu en ce sens, ou en cas de contribution volontaire de l'entreprise.

1. La contribution de la formation tout au long de la vie pour

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