sur 133 L’université d’entreprise performante peut créer des certifications reconnues dans son secteur

d’activité et être un élément de professionnalisation et d’attractivité majeur. C’est à travers ce genre d’initiative que l’entreprise patchwork peut se créer un avantage compétitif pour attirer les compétences dont elle a besoin. C’est ce que l’entreprise CEGOS propose à ces intervenants internes et externes, 3 niveaux d’habilitations : un premier niveau « animateur », un second « animateur concepteur » et un troisième « ingénieur pédagogue ». Ces niveaux s’acquièrent en fonction du nombre d’heures réalisées, de l’expérience acquise et de la complexité des projets sur lesquels ils interviennent. Ces habilitations sont délivrées gratuitement par CEGOS, ils sont des labels reconnus par les professionnels du secteur de la prestation intellectuelle et permettent aux intervenants d’être sollicités par d’autres acteurs du secteur et garantissent ainsi de l’activité supplémentaire aux travailleurs indépendants (Interview, annexe 5.10 DRH CEGOS).

A travers l’université d’entreprise, en proposant des solutions permanentes de formation continue et des certifications en partenariat avec des acteurs référents du secteur de la prestation intellectuelle, le DDRH impulse un accélérateur d’innovation et de développement pour servir la performance de l’entreprise. « Face à l’émergence de nouveaux modèles d’organisation du travail, une attention particulière doit être notamment portée à l’éducation, la formation continue et à la prévention des risques de fragmentation parmi les salariés » (France Stratégie : communiqué de Presse du 25 avril 2017).

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5 - Conclusion

Le cadre juridique et les risques associés restreignent considérablement les actions des Directeurs des Ressources Humaines face aux transformations des formes du travail. Ils ont toujours le sentiment d’être sur le « fil du rasoir » face aux risques juridiques qui ont été soulevés précédemment, ce qui génèrent d’une part une grande frustration et d’autre part limite les initiatives qui pourraient être menées pour répondre aux attentes des parties prenantes et créer ce socle culturel commun avec des personnes qui ne travaillent pas dans le cadre du salariat ou ne répondent pas aux normes du droit du travail.

Dans l’histoire de l’humanité, les évolutions, les mutations techniques ont entraîné une refonte de nos institutions.

Comme l’a mentionné Alain Supiot (Docteur d'État en droit, Bordeaux, 1979 et agrégé des facultés de droit, 1980), dans le monde diplomatique (dimanche 1er _{octobre 2017), « cette}

mutation technique qui alimente les débats actuels sur la robotisation, la fin du travail, l’ubérisation, peut tout aussi bien aggraver la déshumanisation du travail engagée sous le Taylorisme que permettre l’établissement d’un régime de travail réellement humain, comme le prévoit la Constitution de l’organisation Internationale du Travail (OIT) » et le DDRH doit utiliser toute son influence pour que ce deuxième scénario se réalise dans lequel son « terrain de jeu » sera immense et surtout afin de redonner une certaine prise sur le sens et le contenu du travail.

Oui, le DDRH a un rôle majeur à jouer dans l’entreprise « patchwork », Alain Supiot préconise que la dépendance économique devienne le critère du contrat de travail, cela permettrait également d’indexer le degré de protection du travailleur sur celui de sa dépendance, protection du travailleur qui est au cœur du débat aujourd’hui face aux nouvelles formes d’emploi.

Nous posons également le postulat que ces nouvelles formes de travail soient une réelle avancée et non pas qu’un transfert de risque économique sur des intervenants privés de socle de droits qui protègent normalement les salariés, tels que les droits syndicaux, les protections contre la rupture abusive de la relation de travail, la législation sur le temps de travail et les conditions de travail ou encore les protections contre le harcèlement et les discriminations. D’où l’idée souvent avancée que la gig economy22 _{prospère sur un contournement des acquis sociaux, recréant les forme de} travail qui prédominaient avant l’essor du salariat, telles que le travail à la pièce. De nouveaux emplois atypiques générateurs de « flexicarité » aux yeux de certains.

Aujourd’hui, il s’agit de « transformer l’impossible en un possible ».

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Gig economy – Economie des petits boulots. La gig economy recouvre une réalité économique dans laquelle de multiples travailleurs indépendants et sous-traitants sont payés à la tâche et non au mois avec un employeur unique.

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Bibliographie

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ALLOUCHE José, « Encyclopédie des Ressources Humaines 3ème édition »

BENHAMOU Salima, Etude France Stratégie avril 2017, « Imaginer l’avenir au travail : Quatre types d’organisation à l’horizon 2030 »

BIANQUIS Gaspard, Regards croisés sur l’économie 2016/2 p155-159, « Le Chauffeur Uber, entrepreneur précaire ? »

CORIAT Benjamin, WEINSTEIN Olivier, Revue d’Economie Industrielle 129-130/ 1er et 2e trim 2010, « Les théories de la firme entre « contrats » et « compétences »

DEGRYSE Christophe, février 2016, Institut syndical Européen ETUI, « Les impacts sociaux de la digitalisation de l’économie »

DELARBRE Thierry, PANSARD Jacques, L’Expansion Management Reveiw 2006/4 (N°123) p 18- 23, «Homo Laborans et la société du savoir »

DUBAR Claude, Armand Colin-collection U 3e ed. 2000, « La socialisation. Construction des identités sociales et professionnelles »

EVERAERE Christophe, ESKA « Revue de l’organisation responsable » 2016/1 Vol. 11 | pages 32 à 45 Editions CAIRN, « Les auto-entrepreneurs – entrepreneurs et les stagiaires : des emplois atypiques générateurs de Flexicarité ? »

FRAY Anne-Marie, PICOULEAU Strerenn, Management et Avenir 2010/08 « - Le diagnostic de l’identité professionnelle : une dimension essentielle pour la qualité au travail »

GOHIER C., ALIN C., (2000), L’Harmattan, Collection Education et formation « Enseignant- Formateur : la construction de l’identité professionnelle »

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