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(Hunter et Hunter, 1984).

Élevée

(Ispas et al., 2010; Moscoso et Salgado, 2004).

Lettre de

présentation/motivation

Faible (Ployhart et al. 2006). Modérée (Ployhart et al. 2006). Note. Seuls les instruments pour lesquels des indices de validité prédictive ont été recensés sont retenus pour le présent tableau. Ceux pour lesquels les indices de validité prédictives ne sont pas disponibles (diplôme, autorisation d’enseigner, formulaire de demande d’emploi et test de français) ne sont pas inclus dans le tableau. ª Les indices de validité convergente et prédictive recensés pour le portfolio sont basés sur peu d’études empiriques. Il faut d’autant plus noter que plusieurs chercheurs indiquent qu’il est difficile de généraliser les indices de validité de l’instrument obtenus dans une étude à d’autres contextes et soulèvent le faible coefficient d’accord inter-juges qui en découle (Gregori-Giralt et Menéndez-Varela, 2015; Meeus, Van Looy et Van Petegem, 2006; Temple et al., 2003; Yao et al., 2008).

ᵇ Les qualitatifs présentés (faible, modéré et élevé) peuvent être basés sur plusieurs critères relevant directement des études citées ci-dessus.

58 Objectifs

Un premier objectif de cette étude est d’identifier les exigences utilisées pour la sélection des enseignants des enseignants au primaire et au secondaire au Québec de même que les instruments de sélection utilisés pour mesurer celles-ci. Un deuxième objectif est d’étudier la qualité du processus de sélection, notamment en regard des indices de validité prédictive des instruments présentés dans ce présent chapitre selon l’utilisation qui en est faite par les commissions scolaires. Finalement, ce mémoire vise à établir si certaines exigences évaluées seraient davantage susceptibles d’être affinées par des activités de développement professionnel en emploi (supervision pédagogique, mentorat, etc.) plutôt que d’être évaluées à des fins de sélection.

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Chapitre 3 : Méthodologie

Ce troisième chapitre expose d’abord les caractéristiques propres aux participants de l’étude. Il présente ensuite les caractéristiques de l’instrument de mesure utilisé et, finalement, le déroulement mis en place pour répondre aux objectifs de l’étude est présenté.

Participants

La population d’intérêt est constituée des gestionnaires des ressources humaines des soixante commissions scolaires francophones du Québec, soit les principaux responsables du recrutement des enseignants au primaire et au secondaire (Lagacé, 2014). Toutes les directions des ressources humaines (DRH) des différentes commissions scolaires francophones du Québec (N=60) ont été contactées. Considérant la petite taille de l’échantillon ainsi que la lourdeur de la tâche liée à la traduction et à la validation du questionnaire, les neuf commissions scolaires anglophones ainsi que les trois commissions scolaires à statut particulier7 ont été exclues de l’étude.

Des soixante DRH des commissions scolaires francophones du Québec, vingt et une ont retourné le questionnaire, ce qui fixe le taux de réponse à 35 %. L’un d’entre eux a dû être écarté compte tenu du nombre élevé de réponses manquantes. Bien que le courriel de recrutement ait été envoyé aux DRH des commissions scolaires, celles-ci pouvaient autoriser un conseiller ou un adjoint à remplir le questionnaire. Les directeurs ou directeurs adjoints des ressources humaines représentent 55 % (n=11) de l’échantillon, alors que les autres 45 % occupent soit les postes de conseillers en ressources humaines (n=6), d’agents d’administration (n=2) ou de coordonnateur (n=1). Treize répondants (65 %) sont des femmes et sept (35 %) sont des hommes. Soixante pourcent (n=12) des participants occupent leur fonction depuis une période variant entre une et cinq années, alors que 30 % (n=6) l’occupe depuis plus de six ans et 10 % (n=2) depuis moins d’un an. Tous détiennent un diplôme universitaire de premier cycle et 40 % (n=8) ont un diplôme universitaire de deuxième cycle. Le Tableau 3 met en relation le plus haut niveau d’étude des participants avec la discipline y étant associée.

7Il s’agit des commissions scolaires non linguistiques qui desservent la communauté autochtone (Fédération des commissions scolaires

60 Tableau 3

Plus haut niveau de scolarité complété selon la discipline de formation des participants Niveau du diplôme obtenu

Discipline de formation 1er cycle n 2e cycle n Ressources humaines 9 - Enseignement 2 - Administration scolaire - 4 Autres 1 4 Total 12 8

Certaines régions administratives sont fortement représentées dans l’échantillon alors que d’autres ne le sont pas. En effet, 50 % et plus des commissions scolaires des régions du Bas-Saint- Laurent (75 %; n=3), de la Côte-Nord (67 %; n=2), de la Capitale-Nationale (60 %; n=3), de l’Abitibi- Témiscamingue (60 %; n=3) et de l’Outaouais (50 %; n=2) sont représentées dans l’étude, tandis qu’aucune commission scolaire des régions de Montréal, de Laval, de la Mauricie, des Laurentides, du Saguenay-Lac-Saint-Jean ou du Nord-du-Québec n’a participé à l’étude (voir distribution en annexe B).

Instrument de mesure

Les données ont été collectées au moyen d’un questionnaire d’enquête conçu spécifiquement aux fins de la présente recherche à l’aide du logiciel Lime Survey 2.00 +. Le questionnaire (annexe C) compte 28 questions; le temps nécessaire pour y répondre est estimé à trente minutes. Le questionnaire est divisé en trois parties : une première partie est composée des questions 1 à 12 et de la question 28. Celles-ci visent à obtenir des informations générales sur les participants (p.ex : sexe, plus haut niveau de scolarité complété, etc.) ainsi que différentes informations sur la commission scolaire (p.ex : nombre d’enseignants, ratio de sélection, etc.). Les questions de cette section sont

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majoritairement à choix de réponses. La deuxième partie comporte une seule question, soit la question 13, qui porte spécifiquement sur les acteurs impliqués dans les diverses étapes du processus de sélection des enseignants. La troisième partie se compose des questions 14 à 27. Cette section constitue le cœur du questionnaire et vise à dresser un portrait des sinon différentes exigences et outils utilisés pour la sélection des enseignants au primaire et au secondaire. Les participants doivent indiquer parmi une liste d’exigences regroupées en connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques personnelles celles évaluées par leur commission scolaire, d’une part pour la sélection des enseignants au primaire et, d’autre part, pour la sélection des enseignants au secondaire. Ils doivent également, dans ce même tableau, indiquer, au moyen d’une liste préétablie, les outils d’évaluation utilisés pour mesurer les exigences de même que préciser l’importance (pas évaluée, importante ou très importante) de chacune de celle-ci dans le processus de sélection. Des espaces sont prévus pour que d’autres exigences ou outils de sélection qui n’auraient pas été inclus dans les listes puissent être ajoutés par les participants, au besoin. Les questions 26 et 27 visent quant à elles à déterminer les exigences qui, selon les participants, contribuent le plus à la réussite scolaire des élèves, d’une part, et celles, d’autre part, qui sont les plus susceptibles de pouvoir être bonifiées par des activités de développement professionnel des enseignants, et ce, pour le primaire (question 26) et pour le secondaire (question 27).

Déroulement

Avant son utilisation auprès des gestionnaires des ressources humaines des commissions scolaires, le questionnaire a fait l’objet d’un prétest de contenu afin de s’assurer que ce dernier permette de recueillir des informations pertinentes et représentatives du sujet étudié (Bouletreau, Chouanière, Wild et Fontana, 1998; Loubet del Bayle, 2000). Le prétest visait plus spécifiquement, au moyen d’une évaluation quantitative du questionnaire sur une échelle de Likert en quatre points (allant de 1 : pas du tout à 4 : tout à fait), à s’assurer de la bonne compréhension des items (M = 3,76; ÉT=0,62) et de leur pertinence en regard du sujet d’étude (M =3,86; ÉT=0,41) (Savoie-Zajc, 2010) par deux experts, soit un professeur de l’Université Laval spécialisé en mesure et évaluation ainsi qu’un membre de la direction d’une école primaire de Québec. Ces derniers étaient également invités à indiquer, à même le questionnaire, leurs commentaires ou suggestions de modifications. Certains items ont ainsi été modifiés et revus à la suite des commentaires des évaluateurs.

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Le processus de recrutement des participants s’est effectué en collaboration avec le conseil de la Commission professionnelle des services des ressources humaines de l’Association québécoise des cadres scolaires (AQCS). Le recrutement des participants a été réalisé en septembre 2015. L’étudiante chercheuse a, dans un premier temps, rédigé et soumis un modèle de courriel de recrutement à la direction de la Commission professionnelle des ressources humaines de l’AQCS. À la suite de cette consultation, la lettre de recrutement ainsi que les procédures de recherche (questionnaire, formulaire de consentement implicite, etc.) ont été soumises au comité d’éthique de l’Université Laval pour approbation8. La lettre de recrutement présente, entre autres, les informations relatives à la recherche (nature, objectifs, etc.), la description de la participation à la recherche et l’intérêt pour les participants d’y prendre part, les informations relatives à leur consentement, le lien URL leur permettant directement d’accéder au questionnaire en ligne ainsi qu’un document comportant les différentes définitions des instruments d’évaluation mentionnés dans le questionnaire (annexe D) afin de s’assurer que chaque participant ait la même compréhension de ce que constitue chaque type d’instrument. Le questionnaire était accessible directement en ligne, aucun mot de passe n’était requis du participant et les réponses étaient, de façon anonyme, directement acheminées au compte LimeSurvey de l’étudiante chercheuse qui était protégé par un mot de passe. La Commission professionnelle des services des ressources humaines de l’AQCS a procédé à l’envoi des courriels de recrutement au moyen de sa banque de données comportant les noms et adresses courriel de chacune des DRH des commissions scolaires francophones. Deux rappels ont ensuite été envoyés aux participants, sept et quatorze jours après le courriel de recrutement. L’anonymat ainsi que la confidentialité des informations recueillies ont été respectés à toutes les étapes de la recherche puisque c’est l’AQCS qui a pris en charge l’envoi des courriels de recrutement aux participants ainsi que tous les autres documents nécessaires à leur participation au projet. En aucun cas l’étudiante chercheuse n’a pu identifier les participants ayant participé à l’étude. De plus, comme indiqué dans le formulaire de consentement implicite et confidentiel qui accompagnait la lettre de recrutement des participants, le simple retour du questionnaire complété était considéré comme une preuve de consentement libre et éclairé.

63 Chapitre 4 : Résultats

Ce quatrième chapitre présente d’abord les analyses descriptives effectuées dans le cadre de cette étude exploratoire. (p.ex., moyenne, écart-type). Ensuite, les analyses statistiques effectuées (corrélations et ANOVA) sont présentées.

Analyses descriptives

Cette première section consacrée aux analyses descriptives présente d’abord les informations générales relativement aux commissions scolaires pour lesquelles les participants sont à l’emploi : nombre d’enseignants, nombre d’embauches dans la dernière année, ratio de sélection, difficulté de recrutement. Ensuite, les acteurs impliqués dans les processus de recrutement des enseignants au primaire et au secondaire sont identifiés. Ces différentes informations ont été demandées aux répondants dans le but éventuel de vérifier si les réponses varient en fonction de ces paramètres. La petite taille de l’échantillon empêche cependant de faire des comparaisons statistiques.

Taille de la commission scolaire. Les participants devaient indiquer le nombre d’enseignants que compte leur commission scolaire a) à temps plein, b) à temps partiel, c) occasionnel d) à la leçon pour le primaire et le secondaire séparément. Afin de rendre compte du nombre total d’enseignants pour les deux niveaux d’enseignement, une variable « total » des enseignants au primaire ainsi qu’une variable « total des enseignants au secondaire » a été créée. Après avoir effectué une observation rigoureuse de la distribution des résultats, les deux nouvelles variables créées ont été classées en cinq catégories. Ces catégories sont utilisées dans le Tableau 4 pour rendre compte de la taille moyenne des commissions scolaires au primaire et au secondaire.

64 Tableau 4

Distribution des commissions scolaires selon le nombre d’enseignants au primaire et au secondaire (n=20) Taille de la commission scolaire n Nombre d’enseignants au primaire Moins de 300 8 [300-599] 6 [600-899] 1 [900-1199] 2 1200 et plus 3 Total 20 Nombre d’enseignants au secondaire Moins de 300 12 [300-599] 5 [600-899] 1 [900-1199] 1 1200 et plus 1 Total 20

La majorité des commissions scolaires comptent moins de trois cents enseignants pour le primaire et le secondaire. Malgré la concentration des résultats dans cette catégorie, soulignons que cinq commissions scolaires comptent plus de 900 enseignants au primaire et deux pour le secondaire. Nombre d’embauche au cours de la dernière année. En ce qui a trait au nombre d’enseignants engagés par les commissions scolaires au cours de l’année 2013-2014, il varie entre 3 et 358 pour le primaire avec une moyenne de 80,3 et une médiane de 21,5 (ÉT = 115,6), alors qu’il se situe entre 0 et 300 embauches pour le secondaire avec une moyenne de 54,4 et une médiane de 10,0 (ÉT =87,0). La moyenne d’embauche générale pour le primaire et le secondaire est de 134,7 enseignants avec une médiane de 28,5 embauches (ÉT= 199,8). Les écarts-types sont élevés, ce qui peut appuyer le fait que les commissions scolaires sont soumises à des réalités d’embauche variées qui peuvent s’expliquer, notamment, par leur taille, qui varient également beaucoup. Le pourcentage moyen d’embauche, par année, par les commissions scolaires pour les deux niveaux d’enseignement est de 6,27 % (ÉT= 6,71) et une médiane établie à 3,26 %. Les pourcentages d’embauche par commission scolaire varient entre 1,06 % et 27,56 % pour l’année 2013-2014.

65 Renouvellement du personnel enseignant. Les données obtenues permettent également de constater la proportion de renouvellement des enseignants pour l’année scolaire 2013-2014. La proportion varie d’une commission scolaire à l’autre, mais dans l’ensemble, sont similaires pour le primaire, avec une moyenne d’embauche pour toutes les commissions scolaires de 6,02 % (ÉT= 5,25 %), et pour le secondaire (M=7,56 %; ÉT = 10,56 %). Le taux de renouvellement moyen du personnel enseignant (primaire et secondaire), se situe à 6,43 % (ÉT=6,81 %) pour l’ensemble des commissions scolaires. L’étendue de 26,50 % entre la commission scolaire ayant le plus massivement recours à des processus d’embauche et celle ayant le moins recours à des processus d’embauche, témoigne de la variété des besoins d’embauche d’une commission scolaire à l’autre.

Difficultés de recrutement. Ce sont 10 % des participants (n=2) qui indiquent n’avoir aucune difficulté à recruter des enseignants pour le primaire et le secondaire. Aucune commission scolaire n’indique avoir des difficultés à engager des enseignants que pour le primaire, alors que 15 % (n=3) ont mentionné avoir de la difficulté à recruter des enseignants uniquement pour le secondaire. Toutefois, une majorité, soit 75 % (n= 15), indiquent rencontrer des difficultés d’embauche pour le primaire et le secondaire.

Les participants rencontrant des difficultés d’embauche étaient appelés à préciser les disciplines et types d’enseignement (adaptation scolaire) pour lesquels le recrutement d’enseignants est complexe. La Figure 1 présente les disciplines et types d’enseignement pour lesquels les commissions scolaires ont de la difficulté à recruter des enseignants au secondaire uniquement ou pour le primaire et le secondaire.

66 Figure 1. Nombre de commissions scolaires qui ont des difficultés de recrutement au primaire (n=15) et au secondaire (n=18), par discipline.

Pour tous les niveaux d’enseignement, les commissions scolaires éprouvent principalement des difficultés pour l’embauche d’enseignants de musique et d’anglais. En effet, pour le primaire, ce sont 14 répondants qui ont indiqué avoir des difficultés à recruter des spécialistes en musique, alors que 12 répondants ont mentionné avoir des difficultés pour le recrutement de spécialistes en anglais. La situation est relativement semblable au secondaire, où 10 répondants ont précisé avoir des difficultés pour l’embauche d’enseignants de musique et 11 pour le recrutement d’enseignants d’anglais. Le recrutement semble également difficile pour les mathématiques et les sciences où six et cinq répondants, respectivement, ont exprimé avoir des difficultés d’embauche.

Ratio de sélection. Le ratio de sélection correspond au nombre total de postes par candidatures. Le Tableau 5 présente les ratios de sélection pour les candidatures issues d’un processus de recrutement interne, et celles issues d’un processus de recrutement externe, selon les niveaux d’enseignement, le type de recrutement et le niveau de complexité de celui-ci. Les candidatures issues d’un processus de recrutement interne font appel à des ressources telles que l’affichage de postes disponibles dans les écoles et le site Internet de la commission scolaire, ciblant les enseignants déjà à

0 2 4 6 8 10 12 14 16 N o m b re d e co m m is si o n s sco la ires q u i o n t d es d if fi cu lt és d e recru tem en t p o u r ces d is ci p li n es

Disciplines et type d'enseignement pour lesquels les commissions scolaires ont des difficultés de recrutement